公司員工績效考核管理暫行制度模板

職員績效考評管理暫行制度第一章總則第一條依據(jù)《中國企業(yè)法》、《中國勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展實際情況，制訂本暫行制度。第二條績效考評是對企業(yè)職員在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行全方面、客觀評價。第三條績效考評目標：⒈了解職員工作態(tài)度、個性、能力、工作績效等基礎情況，為企業(yè)人員選拔、晉升、考評、調(diào)動、任免和績效工資分配工作提供決議依據(jù)。⒉為企業(yè)職員職業(yè)生涯計劃、人職匹配、職業(yè)培訓、獎懲等提供依據(jù)。⒊以考評來深入強化職員自我管理意識，實現(xiàn)職員和上級愈加好溝通，發(fā)掘職員潛能，激勵提升職員工作績效。第四條績效考評標準⒈公開、透明、一致性標準。明確要求考評標準、考評程序和考評責任，并在一定時間內(nèi)保持考評內(nèi)容等一致性或連續(xù)性，同時要向全體職員公開考評標準、考評程序和對考評責任者要求等，以確保職員對績效考評工作支持和了解。⒉客觀公正標準?？荚u人在進行考評時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見，對職員績效考評應該依據(jù)明確考評標準，針對客觀資料進行考評，用“事實來說話”，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。要客觀反應職員實際情況，避免因為光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來誤差。⒊考評內(nèi)容分明標準。堅持對被考評者所在崗位工作關(guān)鍵工作內(nèi)容進行考評，即只對考評時期和工作范圍內(nèi)表現(xiàn)進行考評。績效考評是對考評期內(nèi)工作結(jié)果綜合評價，應就事論事而不可將和工作無關(guān)原因帶入考評工作，也不應將本考評之前行為強加于此次考評結(jié)果中，更不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個結(jié)果來替換整個考評期業(yè)績。⒋直線考評為主，立即反饋標準。對職員考評，要堅持關(guān)鍵由被考評者直接上級來考評標準，同時對考評結(jié)果要立即反饋給被考評者，肯定成績和進步，說明不足之處，并提供以后努力意見及方向。第五條企業(yè)績效考評對象和范圍：除經(jīng)理層以外全部職員均屬企業(yè)績效考評范圍，包含試用期職員和臨時工。第六條績效考評關(guān)鍵依據(jù)有：一、企業(yè)各項規(guī)章制度；二、人事、組織部門提供職員行政、黨紀違紀統(tǒng)計和崗位違紀統(tǒng)計；三、被考評者負擔企業(yè)或本部門考評指標及管理目標材料;四、被考評者上級主管人員提供工作統(tǒng)計；五、崗位說明書；六、工作計劃完成情況；七、職職員作行為要求等其它依據(jù)。第七條企業(yè)對職員考評分為月度考評、六個月度考評、年度考評。對操作服務人員依據(jù)每日工作統(tǒng)計實施月度考評，對基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵實施六個月度考評，對中層管理人員關(guān)鍵實施年度考評。第二章績效考評組織領(lǐng)導和實施關(guān)系第八條企業(yè)成立以企業(yè)經(jīng)理為組長績效考評領(lǐng)導小組，具體負責企業(yè)職員績效考評指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э荚u領(lǐng)導小組由企業(yè)經(jīng)理層、人事部主任、組織部長、改制開發(fā)部主任及相關(guān)工作人員組成。企業(yè)人事部負責企業(yè)績效考評日常事務工作。企業(yè)人事部關(guān)鍵職責：⒈負責開發(fā)企業(yè)績效考評系統(tǒng)并組織實施；⒉為各單位績效評定者提供績效考評方法、技巧培訓和指導；⒊負責受理部分職員對績效考評結(jié)果申訴工作；⒋負責組織實施企業(yè)中層管理人員績效考評工作；⒌負責監(jiān)督和評定各單位績效考評開展情況；⒍負責實施企業(yè)績效考評領(lǐng)導小組對企業(yè)績效考評管理工作作出決議和決定。第九條企業(yè)各職能部室和二級單位也成立本單位績效考評工作小組，具體負責本單位職員績效考評工作，該工作小組由本單位黨政一把手和具體辦事人員組成。各單位績效考評工作小組關(guān)鍵職責：⒈組織實施企業(yè)統(tǒng)一要求績效考評工作計劃、要求、方法；⒉制訂并實施本單位內(nèi)部績效考評實施方案；⒊按期完成本單位職員（除中層管理人員）績效考評工作，提出考評結(jié)論及處理提議，并上報企業(yè)人事部立案；⒋負責對本單位職員績效考評結(jié)果面談反饋，促進職員工作績效改善提升工作。第十條企業(yè)各層次績效考評實施者應滿足以下條件:⒈應該了解企業(yè)相關(guān)管理政策、被考評職務(崗位)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求及考評標準；⒉應該熟悉被考評者本人工作表現(xiàn)，尤其是本考評周期內(nèi)工作表現(xiàn)，最好含有直接近距離密貼觀察其工作機會；⒊考評實施者應該公正、客觀，不含有偏見。第十一條績效考評實施者組員依據(jù)考評對象不一樣可從以下人員中選擇：⑴直接上級；⑵間接上級；⑶同級職員；⑷直接下屬；⑸她業(yè)務相關(guān)部門職員。操作服務人員考評實施者關(guān)鍵由其直接上級、間接上級、同級職員組成；基層管理人員考評實施者關(guān)鍵由其直接上級、同級職員、直接下屬組成；專業(yè)技術(shù)人員考評實施者關(guān)鍵由其行政、技術(shù)直接上級主管、技術(shù)業(yè)務同級職員、技術(shù)業(yè)務下級職員組成；中層管理人員考評實施者關(guān)鍵由企業(yè)經(jīng)理層、同級職員、直接下屬、間接下屬和其它業(yè)務相關(guān)部門職員組成。第三章績效考評內(nèi)容和等級第十二條依據(jù)職員崗位職責及任職要求，關(guān)鍵考評職員工作業(yè)績、工作能力和工作行為。⒈工作業(yè)績:指工作成績和結(jié)果,關(guān)鍵包含:工作質(zhì)量和數(shù)量;發(fā)明經(jīng)濟效益情況;其它邊際效益情況等內(nèi)容。對業(yè)績考評是績效考評關(guān)鍵，但依據(jù)職員崗位和責任不一樣，對其業(yè)績考評應有所側(cè)重。⒉工作能力：指業(yè)務、技術(shù)、管理水平，包含顯在能力和潛在能力。關(guān)鍵包含動手操作能力、認識能力、思維能力、表示能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、獨立工作能力及是否勝任現(xiàn)職員作能力等。⒊工作行為：是指工作過程中在行為、態(tài)度等方面表現(xiàn)，關(guān)鍵包含協(xié)調(diào)性、勤奮性、適應性、主動性、主動性、發(fā)明性和紀律性等。第十三條對不一樣層級、類別職員，其工作業(yè)績、工作能力、工作行為所占比重應有所不一樣，各類人員考評各有側(cè)重。對中層管理人員，側(cè)重對經(jīng)濟效益、職員隊伍建設、敬業(yè)精神、協(xié)調(diào)能力、廉潔自律方面考評；對技術(shù)、業(yè)務人員，側(cè)重技術(shù)、業(yè)務水平和實際結(jié)果；對操作人員，應側(cè)重對工作態(tài)度、勝任工作程度和出勤率考評。具體考評內(nèi)容由各系統(tǒng)和部門負責細化。第十四條職員考評評定等級標準分為：優(yōu)異、稱職、基礎稱職、不稱職四個等級，各類人員具體等級標準及獎懲措施在各類人員考評措施中進行描述?？冃Э荚u階段和步驟步驟第十五條績效考評階段按前后次序依次是：計劃階段、監(jiān)控實施階段、考評階段、反饋階段。第十六條績效考評計劃階段關(guān)鍵是制訂績效考評計劃和績效考評標準階段，是新績效期間開始階段。這一階段關(guān)鍵任務是要告訴被考評者在這個考評期內(nèi)應該做什么、做到什么程度、為何要做、何時做完等問題。制訂計劃關(guān)鍵依據(jù)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、近期工作關(guān)鍵和崗位職責等，各單位要將本部門負擔績效目標由上到下進行分解，形成各層次職員績效目標。在績效計劃階段，被考評者直接上級和被考評者之間需要對被考評者要達成績效目標達成共識，在共識基礎上被考評者要對績效目標做出承諾。第十七條績效監(jiān)控和實施階段是績效考評中間步驟，在這一階段要對職員工作績效進行監(jiān)控、測定和統(tǒng)計，并對職員工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)覺問題立即給予處理，并對績效計劃進行調(diào)整?？冃в媱澆⒉皇窃谥朴喠艘院缶鸵怀刹蛔?，伴隨工作開展應依據(jù)實際情況改變而調(diào)整。第十八條績效考評階段是考評者依據(jù)職員績效目標，對職員績效目標完成情況進行分析和評定，從而取得績效考評結(jié)論。第十九條績效考評反饋階段，是績效考評結(jié)論和職員見面階段。得到績效考評結(jié)論后，考評者還要和職員進行一次面對面交談。經(jīng)過績效反饋面談，首先會讓職員愈加清楚上級主管對自己工作期望，也會清楚自己工作中不足和缺點，方便在以后工作中加以改善；其次考評者也會清楚下屬工作中困難和問題，從而在以后工作中給下屬提供愈加好幫助和指導。經(jīng)過績效反饋考評者和職員全部會找出工作中不足從而找出改善工作績效措施。第二十條在績效考評階段，企業(yè)要求按組織層級逐層進行績效考評，按由下而上步驟進行，即先對基層進行績效考評，再對中層進行績效考評。第五章績效考評結(jié)果要求和利用第二十一條績效考評結(jié)果將在很多方面影響到職員切身利益，為避免考評結(jié)果過嚴或過松情況，使各部門之間考評結(jié)果含有可比性，所以我企業(yè)不采取常態(tài)分布做法（即不按絕對積分分值分布區(qū)域情況確定考評等級），而采取不一樣考評等級分布硬性要求百分比做法。第二十二條績效考評結(jié)果由企業(yè)績效考評領(lǐng)導小組和被考評者所在單位績效考評領(lǐng)導小組分類管理，并依據(jù)職責范圍實施相關(guān)結(jié)果。第二十三條績效考評結(jié)果也可用來了解職員和部門對培訓工作需要，也可為企業(yè)人力資源計劃提供基礎信息?？冃Э荚u結(jié)果申訴第二十四條被考評職員假如對考評結(jié)果不服，能夠在得悉考評結(jié)果以后兩個星期內(nèi)向?qū)冃Э荚u領(lǐng)導小組提出復議申請，績效考評領(lǐng)導小組在接到申請以后兩個星期內(nèi)做出最終裁定。第七章附則第二十五條企業(yè)配套出臺《中層管理人員績效考評試行措施》、《基層管理人員績效考評試行措施》、《專業(yè)技術(shù)人員績效考評試行措施》