KPI績效考核方案1

**公司KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

%績效考核設(shè)計原則

%績效考核體系主要考核內(nèi)容

%績效考核指標制定原則與方法

%績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員

%績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

%制定目標管理體系

%日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務(wù)考核）

%綜合素質(zhì)指標體系

%滿意度指標體系

%績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

刖B

?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、

獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、

有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步

?本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普

通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃,

以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時一,輔以綜合素質(zhì)

的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、

客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

——績效考核的操作方法及流程

一—績效考核與薪酬掛鉤方案

?通過本手冊的實施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從

而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。

一、績效考核體系的建立

%績效考核設(shè)計原則考

核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的

總體目標，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍

的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標

考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公

司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

%績效管理在人力資源管理中的位置

%績效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工

作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，

從制度上保證評估的客觀性和公正性。

%績效考核指標制定原則與方法

府門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝

通才能確定

反復(fù)修改

分析部門初步確

分析計劃溝通訪淡模擬測試確定考報總授理

崗位工作實施考核

定指標核指標審批

說明書

核

考

對

與考

根崗

被

崗

據(jù)

了解

?對計劃?確定考?把全套?在月份

進

標

指

核

就

人

位

位

責

職

責

分解歸職核指標考核指（季

樣

抽

行

考

指

核

對

和

類

各

作

類工?確定各標報總度）、年

分

試

測

標

溝通

工

計

的

作

初

劃指標的經(jīng)理審中和年末

?找到對體

整

析

與被

考

控

步

程

制

定

確評分標批考核

工作考的

核

考

人

核

領(lǐng)

度

考

的

關(guān)核的關(guān)準

果

指

效

就

導(dǎo)

考

相

核

標

流

作鍵

指

核

工

標

考

指

核

通

確定評溝

程?

標

量

分區(qū)間分

化

定

指

標

標

、

性

指

意

和

滿

度

獺效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應(yīng)全面考慮指標的作

用

績效考核指標的作用

1）對崗位職責的考核

2）對預(yù)定目標的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）

3）對工作的導(dǎo)向作用

4）管理的工具

制定指標的要點

1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設(shè)計

2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認可

3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

4）工作的核心環(huán)節(jié)

5）考慮可控度和重要性

6）指標要簡潔精練

%績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)

立相應(yīng)的考評委員會。

人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效

考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。

二、績效考核具體操作方案

%制定目標管理體系

戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整標管理體系

的制定是一個明確怎樣達到目標的過程標管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的

目標分解方法

%目標分解：

康信公司部門（組）年—月工作任務(wù)安排表

部門：負責人：填表日期:

合

任務(wù)內(nèi)完成措完成時負責配過程及結(jié)備注

人

容施間人果檢核

%日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務(wù)考核）

?操作說明

?日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄

和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因

考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護整個考評的

客觀性和公正性。

?普通員工日常常核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作

表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情

況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排

名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。

?管理人員日常考核包括月考評和專項任務(wù)考評，由其主管負責考核

（專項

任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分

的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%,年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占

60%的權(quán)

重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見

專項任務(wù)考評表備注）。

,月工作記錄卡

姓名：部門：表格編號：

出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假

（）工假（）

工|完成崗位工作情況

完成特殊任務(wù)情況

流程標準完成情況

工作態(tài)度

工作質(zhì)量

工作效率

與其他人協(xié)調(diào)合作

情況

獨立處理問題的能

力

在工作中的創(chuàng)新表

現(xiàn)

遵守公司規(guī)章制度

情況

填表人：被考核員工簽字：日期：—年_月_日

?月工作績效考評表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)

14H-----------------------------------------------考核時間段,---------------------------

內(nèi)容優(yōu)良中差

9rioo76~906r7560以下

標準

年的有明確的月、周有明確的月、有明確的月工有明確的月

劃工作計劃。有很周工作計劃，作計劃，（周工作計劃，

、目好的計劃監(jiān)控手有較好的計劃計一劃）過程有工作目標，

性段，工作目標明執(zhí)行監(jiān)控，工監(jiān)控，工作目過程控制不

確，并且能夠讓作目標明確，標明確，部分力，但被少

每位執(zhí)行者都明目標被執(zhí)行者執(zhí)行者知曉目數(shù)人所知

確并理解工作目普遍知曉，目標，目標達成曉，目標達

標。目標達成率標達成率在率在70%以上成率在70%

在100%以上80%以上以下

口建有月改進計劃，有月改進計有月度改進計無明確的月

、改改進過程監(jiān)控得劃,改進過程戈改進過程度改進計

狀況力，改進手段監(jiān)控得力，改有監(jiān)控，改進劃，部門進

好，改進效果或進手段較好。手段有效，有步慢

潛在效果佳改進效果或潛改進效果或潛

在效果較好在效果

譏有針對下屬員工有針對下屬員有針對下屬員培訓(xùn)計劃不

的培訓(xùn)計劃，并工的培訓(xùn)計工的陪計劃，明確，執(zhí)行

很好的得到執(zhí)行劃,并較好的執(zhí)行情況尚可困難

得到執(zhí)行

料數(shù)100%,能針對數(shù)99.9%2X97.9%2X295%95%2X

準確據(jù)管理提出更好298%

的方法

料入當天到倉的物料當天到倉的物當天到倉的物當天到倉的

效率當天做完帳，錄料次日10：00料次日12：00物料次日

入電腦系統(tǒng)前才做完帳，前才做完帳，18：00前才

錄入電腦系統(tǒng)錄入電腦系統(tǒng)做完帳，錄

入電腦系統(tǒng)

先

料

100%295%^90%W80%

出

先

況

料儲保養(yǎng)100%,90%保養(yǎng)100%,保養(yǎng)W90%,保養(yǎng)W80%,

情況以上的物料能按80%以上的物70%以上的物低于70%的物

方法儲存料能按方法儲料能按方法儲料能按方法

存存儲存

場管倉儲區(qū)域劃分合倉儲區(qū)域劃分倉儲區(qū)域劃分倉儲區(qū)域劃

理，貨架擺放合合理，貨架擺較合理，貨架分、貨架擺

理，通道暢通。放合理，通道擺放較合理，放存在不合

貨流環(huán)境非常好暢通，貨流環(huán)通道暢通，貨理現(xiàn)

境良好象，貨流環(huán)境尚可

流環(huán)境差

?專項工作績效考評表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)

部'］：姓名：考核時間」段：

考核內(nèi)容優(yōu)良中差

就分91~10076~9061~7560以下

準

成品合格295%292%290%<90%

率

裁片合格297%294%292%<92%

率

耗材

產(chǎn)能控制

入倉及時

性

生產(chǎn)現(xiàn)場工位管理到工位管理到工位管理到工位管理

管理位，通道暢位，通道暢位，通道暢位，通道

通，區(qū)域劃分通，區(qū)域劃分通，區(qū)域劃分通，區(qū)域

明確，現(xiàn)場井明確，現(xiàn)場管較明確，現(xiàn)場分不明確

然有序理良好無混亂現(xiàn)象現(xiàn)場時有

亂

招聘工作及時準確、關(guān)較及時準確、基本及時準不及時準

鍵崗位2周關(guān)鍵崗位3周確、關(guān)鍵崗位確、關(guān)鍵

4周位5周以上

培訓(xùn)工作及時準確、效較及時準確，基本及時準不及時準

果明顯效果良好確，效果一般確、效果

績效考評推行、實施、推行、實施、推行、實施、推行、實

管理完成質(zhì)量管理完成質(zhì)量管理完成質(zhì)量施、管理

高較好一般成質(zhì)量不

加班控制完善、落實、完善、落實、完善、落實、完善、落

實施、檢查、實施、檢查、實施、檢查、實、實施

效果顯著效果較好效果一般檢查、效

不好

市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表

位________

名________

期

一

一

一

過

&到

達

績指要求目標績遠超目未達權(quán)

標

標

目

效

業(yè)目

標目標

(10(9(7(60-()

o-分)

0-0-

90分)

7060

日庶烝庶土住生庶八X

分)力)

渤謝曲100%100%100%1久

端100%inn%1OQOZ15

組口兀100%100%100%5%

說QCq/QenzQCq/QA

十OOA)Ou/oOU為JU

遂178%1recu1“ervriA/

I.I0701./b%t?i0706%

月故5嬲250%力50%250%3%

預(yù)修7M270%^70%270%5%

nnn.n.,8X

35%35%35%35%

羽用次n12_2%.

投rjo?100%100%100%2%

懸度

100%100%100%100%3%

干部專項任務(wù)考評表

姓名部門職位

"

考禧標軍

評分才示分

曲重

優(yōu)(91-良(76-中(61-差（60以

100)75)

90)下）

專項任超過計劃超過計劃介于計低于計劃30%

5%以上

務(wù)完成10%以5-10%劃+5%

情況上之間

完成工能夠高質(zhì)能較好地基本上能工作質(zhì)量20%

作質(zhì)量保證工作保證工作

及戒率工作任質(zhì)量，質(zhì)量，低

務(wù)，效窣且效率效率一「J家很

很高較高，般

管

能力

嶼

能力

理

理

一

在

基15%

體現(xiàn)了較般

管理能體現(xiàn)了很展

定

，

，

合

能

強的管理強的管理程

配

力體一

能另,度

能fi,阻

務(wù)

的

上

現(xiàn)為任務(wù)礙

欣

元

為專項為

J的

停分的元坍元成反更

行

金

不

至于車J至1牧里要江

'作用

雷要的作

創(chuàng)新能具有很強具有一定創(chuàng)造能力創(chuàng)造能力15%

的創(chuàng)造能的創(chuàng)造能一般，雖低下，很

力

力，、為褊提聘有時能提少能嬖出

往金?按時出一些

或超額完成工些自創(chuàng)第以，但njo

,建議目

提出J非吊彼米納。

“果較好

日創(chuàng)建性的

建議

與其他有很好的協(xié)作精神協(xié)作精神協(xié)作精20%

員工的協(xié)作藉妝好,能一艇，能神差，阻

協(xié)作神，能配合做好wr

精神夠枳極配合菌3霍若，具臂，

遭守

崽每具他

縣他部門或L午

金的配合專噂務(wù)

員_L的，

不

作，保證整夠枳極延

個仕券的順

利進行

本月考

評

總分

堇.重碧署頁任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接

核：并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考

評總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分）；得良的，力口0.5分；得中的,

不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項

任務(wù)時;其加分或減分可累計。

%中層干部考核的主要內(nèi)容

關(guān)鍵業(yè)績指標

業(yè)績測評C（考核以上級主管打分為主

12個月考核平均分占40%,年終

（權(quán)重70%）

、一業(yè)績考核占60%）

；管理能力廠?上*■打分權(quán)/占5。％

綜合素質(zhì)AY?同毓打分權(quán)直占10%

?個人品德一?直接下M1打分權(quán)/占40%

（權(quán)重20%）

〔采用360度測評］

滿意度B

（權(quán)重10%）

%綜合素質(zhì)指標體系

%綜合素質(zhì)指標體系操作說明

?綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)

干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考

評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與能力綜合分析”也將用到該

結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。

合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級評，同級和下

級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均

考評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責施。

干部綜合素質(zhì)測評表（1/2）

姓名：部門：職位：任職時間：

分項目評分標準

優(yōu)(100-良(80-中(60-差（40權(quán)重

81)61)41)以下）

響力與號有非常強的影響在任何時候和條有相當?shù)哪苡幸欢?/p>

力力與號召力，能件下都能充分地力，但有時無力，但大多15

夠?qū)χ車娜税l(fā)與他人協(xié)作，有法使他人主動數(shù)情況下不

揮極強的領(lǐng)袖力很強的協(xié)調(diào)和適服從，需要借能使他人服

量應(yīng)力，同時能夠用其他手段從并需要借

組織協(xié)作事務(wù)（如行政手用其他方法

段）

確適度授對授權(quán)要求能夠能夠正確、清晰基本能夠清晰只能做到部

的能力全面、精通地理地劃分權(quán)限，并地劃分權(quán)限并分權(quán)限劃5

解與執(zhí)行，并通能夠進行適度、進行授權(quán)，但分、授權(quán)和

過授權(quán)達到非常有效的授權(quán)與管有授權(quán)后無法管理

好的管理效果理掌握等管理不

（提高積極性）力的現(xiàn)象

調(diào)能力在任何時間和條能夠充分地與他在正常情況下在正常情況

件下都能充分地人協(xié)作，有較強能充分與人協(xié)下基本能與5

與他人協(xié)作，有的協(xié)調(diào)能力作，但對特殊人協(xié)作，但

很強的適應(yīng)和協(xié)情況適應(yīng)能力不具備對特

調(diào)能力，同時能不夠殊情況的協(xié)

夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)調(diào)能力

理力度能緊抓所有控制能夠掌握多數(shù)的能掌握重要的不能掌握多

項目，任何時間控制項目，組織控制項目，使數(shù)的控制項10

都能掌握全盤狀運作順序，無過部屬不會出現(xiàn)目，有意或

況，使組織井然失發(fā)生有意或無意的無意的過失

有序，杜絕發(fā)生過失經(jīng)常發(fā)生

任何過失的機會

運統(tǒng)籌規(guī)能夠高瞻遠矚，具有相當?shù)哪芫哂邢喈數(shù)哪苡幸欢?

籌劃能力對所轄組織的戰(zhàn)力，制定規(guī)劃基力，但有時在力，但存在

帷

略規(guī)劃作出超本無偏差某些方面會有戰(zhàn)略規(guī)劃錯

喔

前、正確的遠景偏差誤的現(xiàn)象

能

規(guī)劃

力

對組織能夠?qū)λ牻M織能夠及時、準確尚具有準確了具備局部了5

內(nèi)部了有全面、精確、地了解整個公司解整個公司的解公司內(nèi)部

解的能及時的掌握的優(yōu)缺點及其他能力，但不夠的能力，但

力情況全面及時不夠準確和

及時

應(yīng)變能具有超常的判斷有準確、及時的一般情況下能對判斷的準5

力能力判斷能力有準確、及時確和及時性

的判斷，不夠，執(zhí)

執(zhí)行尚算行時有猶

果斷豫現(xiàn)象

干部綜合素質(zhì)測評表(2/2)

姓名：部門：職位：任職時間：

分項目評分標準

優(yōu)(100-81)良(SO-中(60-差(40以權(quán)重

61)41)下)

能

能夠

發(fā)覺

發(fā)掘

時

能

發(fā)

不

掘并

及

能夠全面準確、

能

的

的

潛

準

有

潛

養(yǎng)

有5

培

有

確

覺

發(fā)

及時發(fā)掘有潛能

或

但

培

能

下

屬

屬

有

下

下

潛

潛

的

能

能下屬，了，

指

的

指

導(dǎo)

能

與

養(yǎng)

培

養(yǎng)

下

屬

屬

并

與

，

足

解起發(fā)展方向他

不

導(dǎo)

幫

發(fā)

力

能

多

其

并適當培養(yǎng)展

一

能推

能

不能

推動

動組

推

推動組能妥善推動組動組

學

習

織

與

與

織

習5

習

織

組

學

織學習織學習與發(fā)展學

展

新

發(fā)

技

技

新

發(fā)

新

發(fā)

與

展

與發(fā)展新技能展

能

效

效

但

技

但

能

能

“

基

投

果

的能力果

有學

思

維僵

具

習Ml

學習與運具有學習新知具有學習5

落

新

識

的

化

知

用新知識識的熱情與能熱情，但：

稱

能

熱

與

后

能

提高管理力，并能夠?qū)W情學習及運

能

乙

力

更

學

并

習

以致用，輔助，用能力一

能力運

加

不

能

非

管理我般

彳

端

品

品德行為品行端正，正亍品行基本品行不

直10

正

正

直誠實，能為，端正，正端，不正

能

誠

實

人楷模，直誠實