人力資源管理

1、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（B）A.趨勢分析法B.人員配置圖C.德爾菲法D.回歸預(yù)測法2、（C）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高3、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。A.復(fù)雜人“B.經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人”D.社會人“4、不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作“是以下哪種工作分析法的缺點（B）。A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.工作日志法5、績效管理的對象是組織中的（D）。A.管理者B.一般員工C.特定部門的員工D.全體員工6、下列觀點，（C）不屬于“職業(yè)錨理論。A.一個人的職業(yè)鋪是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。B.每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念。C.職業(yè)錨是可預(yù)測的，而不是現(xiàn)實的。D.人們具有不同類型的職業(yè)錨，人們會根據(jù)自己的職業(yè)錨選擇和準(zhǔn)備從事一項職業(yè)。7、是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。BA.技術(shù)等級工資B.職務(wù)等級工資C.談判工資制度D.計時工資8、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括（A）。A.明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)B.處理員工在績效考核方面的申訴C.保證績效考評制度符合法律要求D.確保績效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求9、工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（D）。A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位C.需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解D.不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作10、以直接上級主管作為考核主體的特點是（B）。A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B.對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D.由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從11、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（A,C,D）。A。鼓勵員工提前退休B。提高企業(yè)的技術(shù)水平C。合并或精簡某些腌腫的機(jī)構(gòu)D。減少員工的工作時間，隨之降低工資水平12、職位評價的方法有很多種，常見的主要有（A,B,C,D）。A。職位排序法B。職位分類法C。計點法D。要素比較法13、霍蘭德的職業(yè)定向理論認(rèn)為（A,B,D）。A。大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型B。人的行為是由個人的人格和其所處的環(huán)境相互作用決定的C。人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系是絕對對應(yīng)的D。理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境14、關(guān)于招聘時間安排，下列說法正確的是（A,C,D）。A。招聘時間安排必須保證新聘人員能及時上崗B。招聘日期-用人日期-招聘周期C。招聘周期指從開始報名到錄用的全部時間D。新員工上崗培訓(xùn)的時間也應(yīng)考慮在內(nèi)15、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別（A,B,C,D）。A。主體不同，主體之間的地位不同B。當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別C。勞動關(guān)系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調(diào)整，而且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同D。勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》規(guī)范和調(diào)整16、職業(yè)生涯管理是指員工個人對整個職業(yè)歷程進(jìn)行計劃、實施、評估，并根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實施的效果進(jìn)行調(diào)整的過程。BA.正確B.錯誤17、人力資源的綜合平衡是人力供給與人力需求的平衡。AA.正確B.錯誤18、績效管理領(lǐng)域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。AA.正確B.錯誤19、人力資源是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。AA.正確B.錯誤20、人不同于自然界其他生物的根本標(biāo)志之一是其具有主觀能動性。AA.正確B.錯誤21、工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（D）。A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位C.需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解D.不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作22、職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（A）提出的。A.薩柏B.霍蘭德C.金斯伯格D.施恩23、（C）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高24、下列關(guān)于薪酬管理原則的說法正確的是（D）。A.公平性原則就是指外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內(nèi)部公平性的主旨B.組織中每位員工對于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個人都滿意，因此，組織不需要估計到員工對薪酬制度的接受程度。C.組織的薪酬水平有上限沒有下限。D.激勵性薪酬如果固定時間固定數(shù)額的發(fā)放會失去激勵的性質(zhì)，最終成了基本工資的一部分。25、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括（A）。A.明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)B.處理員工在績效考核方面的申訴C.保證績效考評制度符合法律要求D.確保績效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求26、新員工培訓(xùn)的目的不包括（A）。A.發(fā)展能力B.互相了解崗位分類法C.適應(yīng)工作D.培養(yǎng)歸屬27、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升28、以直接上級主管作為考核主體的特點是（B）。A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B.對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D.由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從29、績效反饋的目的是（A,B,C）。A。員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法B。探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃C。管理者向員工傳遞組織的期望D。為員工加薪晉級30、一般來說，招聘組成人員應(yīng)包括（A,B,C,D）。A。企業(yè)人力資源部門的人員B。用人部門的主管C。也可以包括招聘的工作崗位的同事和下屬D。招聘管理者時還應(yīng)包括高層領(lǐng)導(dǎo)31、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。AA.正確B.錯誤32、人力資源的綜合平衡是人力供給與人力需求的平衡。AA.正確B.錯誤33、員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。AA.正確B.錯誤34、失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。AA.正確B.錯誤35、將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（D）。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.加權(quán)量表法D.行為定位等級法36、（A）就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。A.因事?lián)袢薆.任人唯賢C.用人不疑D.因人設(shè)崗37、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是（A）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達(dá)到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用38、招聘與其他人力資源管理活動的關(guān)系包括（A,B,C,D,E）。A。工作分析不但對應(yīng)聘人員提出了具體要求，也向招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。B。薪酬與福利管理則在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。C。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)，而對招聘到的人員進(jìn)行分析，也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。D。對員工的考核可以決定人員流動狀況，但是不能確定是否需要招聘新成員。E。人力咨源規(guī)劃為招聘T作的開展提供了條件和依擺。39、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（A,B,D）。A。講授法B。專題講座法C。模擬訓(xùn)練D。研討法40、暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點擴(kuò)大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。AA.正確B.錯誤41、績效管理的對象是組織中的（D）。A.管理者B.一般員工C.特定部門的員工D.全體員工42、下列說法中正確的是（A,B,C,D）。A。組織經(jīng)營不佳難以維持并且取消某些福利項目后，不會影響工作績效。B。福利與員工的工作績效之間并沒有直接的關(guān)系C。員工福利計劃不是固定薪資的一部分，企業(yè)可以根據(jù)能力來設(shè)計D。員工福利既有國家法定福利也有企業(yè)自愿福利。43、培訓(xùn)對象選擇的基本原則（B,C,D）。A。有時間有精力來彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足的員工B。在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)C。針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員D。充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合44、下面關(guān)于彈性福利計劃描述正確的是（A,B,D）。A。在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項目B。為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容C。可以形成規(guī)模效應(yīng)D。不僅強(qiáng)調(diào)個性化和靈活性，而且強(qiáng)調(diào)員工參與的過程45、組織設(shè)計的基本內(nèi)容都包含（A,B,C,D,E）。A。工作劃分B。建立部門C。決定管理跨度D。確定職權(quán)關(guān)系E。循環(huán)完善46、薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟(jì)上的回報。AA.正確B.錯誤47、人力資源管理者就是專門從事人力資源管理的管理人員。BA.正確B.錯誤48、下列選項中，除了（B）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件工資B.能力資格工資C.銷售提成工資D.效益工資49、外部招聘有利于更加準(zhǔn)確的判斷員工的能力，降低招聘后的培訓(xùn)費(fèi)用，成功概率較高。BA.正確B.錯誤50、就勞動關(guān)系的規(guī)范程度而言，勞動關(guān)系可分為（A,C,D）。A。規(guī)范勞動關(guān)系B。派遣勞動關(guān)系C。事實勞動關(guān)系D。非法勞動關(guān)系51、同素異構(gòu)原理主要是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位相對應(yīng)和適應(yīng)。AA.正確B.錯誤一、單選題(共10題，50.0分)下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升標(biāo)準(zhǔn)答案：D職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（）提出的。A.薩柏B.霍蘭德C.金斯伯格D.施恩標(biāo)準(zhǔn)答案：A（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高標(biāo)準(zhǔn)答案：C以直接上級主管作為考核主體的特點是（）。A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B.對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D.由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從標(biāo)準(zhǔn)答案：B李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。A.“復(fù)雜人”B.“經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人”D.“社會人”標(biāo)準(zhǔn)答案：D()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.壓力面試D.行為而試標(biāo)準(zhǔn)答案：B短期人力資源規(guī)劃通常適用于（）。A.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張B.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張C.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足D.經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足標(biāo)準(zhǔn)答案：C工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（）。A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗二、多選題(共5題，25.0分)勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別（）。A.主體不同，主體之間的地位不同B.當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別C.勞動關(guān)系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調(diào)整,而且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同D.勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》規(guī)范和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，C，D企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有()。A.鼓勵員工提前退休B.提高企業(yè)的技術(shù)水平C.合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)D.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平標(biāo)準(zhǔn)答案：A，C，D培訓(xùn)對象選擇的基本原則（）。A.有時間有精力來彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足的員工B.在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)C.針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員D.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)答案：B，C，D關(guān)于工作分析中的工作參與法，下列表述正確的是（）。A.可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求B.適用于短期內(nèi)可以掌握的工作C.不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作D.教師、律師等工作適用該方法標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，C績效反饋的目的是（）。A.員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法B.探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃C.管理者向員工傳遞組織的期望D.為員工加薪晉級標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，C

三、判斷題(共5題，25.0分)人不同于自然界其他生物的根本標(biāo)志之一是其具有主觀能動性。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A人力資源規(guī)劃可以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。（）A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A簡而言之，工作分析就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：B在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A

一、單選題(共10題，50.0分)“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作”是以下哪種工作分析法的缺點（）。A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.工作日志法標(biāo)準(zhǔn)答案：B在對員工培訓(xùn)時，要重視員工作為成年人的學(xué)習(xí)特點，下面哪一點不是成人學(xué)習(xí)的特點（）。A.邏輯記憶力強(qiáng)，機(jī)械記憶力弱B.聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗比較容易學(xué)習(xí)C.自控能力強(qiáng)，沒有學(xué)習(xí)欲望時也能認(rèn)真學(xué)習(xí)D.通過實踐比較容易學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)答案：C下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升標(biāo)準(zhǔn)答案：D下列選項中，除了（）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件工資B.能力資格工資C.銷售提成工資D.效益工資標(biāo)準(zhǔn)答案：B人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括()。A.明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)B.處理員工在績效考核方面的申訴C.保證績效考評制度符合法律要求D.確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求標(biāo)準(zhǔn)答案：A新員工培訓(xùn)的目的不包括（）。A.發(fā)展能力B.互相了解崗位分類法C.適應(yīng)工作D.培養(yǎng)歸屬標(biāo)準(zhǔn)答案：A工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（）。A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位C.需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解D.不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作標(biāo)準(zhǔn)答案：D（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高標(biāo)準(zhǔn)答案：C()就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。A.因事?lián)袢薆.任人唯賢C.用人不疑D.因人設(shè)崗標(biāo)準(zhǔn)答案：A以直接上級主管作為考核主體的特點是（）。A.有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B.對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C.與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D.由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從標(biāo)準(zhǔn)答案：B二、多選題(共5題，25.0分)組織設(shè)計的基本內(nèi)容都包含()。A.工作劃分B.建立部門C.決定管理跨度D.確定職權(quán)關(guān)系E.循環(huán)完善標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，C，D，E人力資源預(yù)測供大于求時，應(yīng)該采?。ǎ.辭退B.晉升C.工作再設(shè)計D.借調(diào)E.不再續(xù)簽合同F(xiàn).勞務(wù)輸出標(biāo)準(zhǔn)答案：A，E，F(xiàn)下面關(guān)于彈性福利計劃描述正確的是（）。A.在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項目B.為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容C.可以形成規(guī)模效應(yīng)D.不僅強(qiáng)調(diào)個性化和靈活性，而且強(qiáng)調(diào)員工參與的過程標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，D下列說法中正確的是（）。A.組織經(jīng)營不佳難以維持并且取消某些福利項目后，不會影響工作績效。B.福利與員工的工作績效之間并沒有直接的關(guān)系C.員工福利計劃不是固定薪資的一部分，企業(yè)可以根據(jù)能力來設(shè)計D.員工福利既有國家法定福利也有企業(yè)自愿福利。標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，C，D適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（）。A.講授法B.專題講座法C.模擬訓(xùn)練D.研討法標(biāo)準(zhǔn)答案：A，B，D三、判斷題(共5題，25.0分)失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A組織內(nèi)部招聘的重點是技術(shù)人才，外部招聘的重點是管理人才。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：B員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A人不同于自然界其他生物的根本標(biāo)志之一是其具有主觀能動性。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。A.正確B.錯誤標(biāo)準(zhǔn)答案：A1、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括()。（5分）A．明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)B．處理員工在績效考核方面的申訴C．保證績效考評制度符合法律要求D．確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求我的答案：未作答得分：0分參考答案：A2、應(yīng)用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點是（）。（5分）A．被訪談?wù)呤智宄L談的目的是什么，以便對其工作進(jìn)行較為準(zhǔn)確地描述B．座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性，可以單獨訪談也可以群體訪談C．提前準(zhǔn)備訪談提綱D．適當(dāng)控制訪談時間我的答案：未作答得分：0分參考答案：A3、組織設(shè)計的基本內(nèi)容不包括（）。（5分）A．工作劃分B．建立部門C．決定管理跨度D．確定職權(quán)關(guān)系E．撰寫組織管理制度我的答案：未作答得分：0分參考答案：E4、()就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。（5分）A．因事?lián)袢薆．任人唯賢C．用人不疑D．因人設(shè)崗我的答案：未作答得分：0分參考答案：A5、績效管理的對象是組織中的（）。（5分）A．管理者B．一般員工C．特定部門的員工D．全體員工我的答案：未作答得分：0分參考答案：D6、職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（）提出的。（5分）A．薩柏B．霍蘭德C．金斯伯格D．施恩我的答案：未作答得分：0分參考答案：A7、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。（5分）A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升我的答案：未作答得分：0分參考答案：D8、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行為式面試我的答案：未作答得分：0分參考答案：D9、新員工培訓(xùn)的目的不包括（）。（5分）A．發(fā)展能力B．互相了解崗位分類法C．適應(yīng)工作D．培養(yǎng)歸屬我的答案：未作答得分：0分參考答案：A10、()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。（5分）A．結(jié)構(gòu)化面試B．非結(jié)構(gòu)化面試C．壓力面試D．行為而試我的答案：未作答得分：0分參考答案：B多項選擇題11、影響外部人力資源供給的因素（）。（5分）A．本地區(qū)總體經(jīng)濟(jì)和教育狀況B．本地區(qū)勞動力市場中勞動力的價格C．社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好D．本地區(qū)人口與人力資源總量我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCD12、招聘與其他人力資源管理活動的關(guān)系包括（）。（5分）A．工作分析不但對應(yīng)聘人員提出了具體要求，也向招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。B．薪酬與福利管理則在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)，而對招聘到的人員進(jìn)行分析，也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。D．對員工的考核可以決定人員流動狀況，但是不能確定是否需要招聘新成員。E．人力資源規(guī)劃為招聘工作的開展提供了條件和依據(jù)。我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCE13、就勞動關(guān)系的規(guī)范程度而言，勞動關(guān)系可分為（）。（5分）A．規(guī)范勞動關(guān)系B．派遣勞動關(guān)系C．事實勞動關(guān)系D．非法勞動關(guān)系我的答案：未作答得分：0分參考答案：ACD14、人力資源供給分析與預(yù)測方法有（）。（5分）A．觀察法B．檔案資料分析法C．馬爾可夫分析法D．接替圖法我的答案：未作答得分：0分參考答案：BCD15、下列關(guān)于平衡計分卡的說法正確的是（）。（5分）A．這種方法實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡B．長期目標(biāo)和短期目的的平衡C．結(jié)果和過程的平衡D．外部因素和內(nèi)部因素的平衡E．核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)的相互驅(qū)動關(guān)系展現(xiàn)組織的目標(biāo)實現(xiàn)過程我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCDE判斷題16、員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確17、人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共存，失誤往往掩蓋著成功的因素。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確18、工作分析中的觀察法經(jīng)常與訪談法相結(jié)合使用。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確19、招聘者對某人或某類人僅靠一些間接資料就形成了一定印象，并且使自己對某人或某類人的認(rèn)知受此印象的強(qiáng)烈支配，這種偏見叫做“刻板印象”。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點擴(kuò)大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確1、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（）。（5分）A．趨勢分析法B．人員配置圖C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。（5分）A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升我的答案：未作答得分：0分參考答案：D3、職業(yè)發(fā)展理論中的彩虹圖是由（）提出的。（5分）A．薩柏B．霍蘭德C．金斯伯格D．施恩我的答案：未作答得分：0分參考答案：A4、人力資源規(guī)劃必須（）為基礎(chǔ)。（5分）A．組織的內(nèi)外部環(huán)境B．以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略C．各個職位的工作的內(nèi)容D．人工成本的預(yù)算我的答案：未作答得分：0分參考答案：B5、以直接上級主管作為考核主體的特點是（）。（5分）A．有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B．對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C．與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D．由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從我的答案：未作答得分：0分參考答案：B6、工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（）。（5分）A．要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗B．可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位C．需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解D．不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作我的答案：未作答得分：0分參考答案：D7、應(yīng)用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點是（）。（5分）A．被訪談?wù)呤智宄L談的目的是什么，以便對其工作進(jìn)行較為準(zhǔn)確地描述B．座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性，可以單獨訪談也可以群體訪談C．提前準(zhǔn)備訪談提綱D．適當(dāng)控制訪談時間我的答案：未作答得分：0分參考答案：A8、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行為式面試我的答案：未作答得分：0分參考答案：D9、下列關(guān)于薪酬管理原則的說法正確的是（）。（5分）A．公平性原則就是指外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內(nèi)部公平性的主旨B．組織中每位員工對于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個人都滿意，因此，組織不需要估計到員工對薪酬制度的接受程度。C．組織的薪酬水平有上限沒有下限。D．激勵性薪酬如果固定時間固定數(shù)額的發(fā)放會失去激勵的性質(zhì)，最終成了基本工資的一部分。我的答案：未作答得分：0分參考答案：D10、()就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。（5分）A．因事?lián)袢薆．任人唯賢C．用人不疑D．因人設(shè)崗我的答案：未作答得分：0分參考答案：A多項選擇題11、下列關(guān)于平衡計分卡的說法正確的是（）。（5分）A．這種方法實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡B．長期目標(biāo)和短期目的的平衡C．結(jié)果和過程的平衡D．外部因素和內(nèi)部因素的平衡E．核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)的相互驅(qū)動關(guān)系展現(xiàn)組織的目標(biāo)實現(xiàn)過程我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCDE12、就勞動關(guān)系的規(guī)范程度而言，勞動關(guān)系可分為（）。（5分）A．規(guī)范勞動關(guān)系B．派遣勞動關(guān)系C．事實勞動關(guān)系D．非法勞動關(guān)系我的答案：未作答得分：0分參考答案：ACD13、霍蘭德的職業(yè)定向理論認(rèn)為（）。（5分）A．大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型B．人的行為是由個人的人格和其所處的環(huán)境相互作用決定的C．人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系是絕對對應(yīng)的D．理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD14、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用預(yù)測方法（）。（5分）A．人員配置圖B．馬爾科夫分析C．崗位預(yù)測法D．人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD15、招聘與其他人力資源管理活動的關(guān)系包括（）。（5分）A．工作分析不但對應(yīng)聘人員提出了具體要求，也向招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。B．薪酬與福利管理則在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)，而對招聘到的人員進(jìn)行分析，也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。D．對員工的考核可以決定人員流動狀況，但是不能確定是否需要招聘新成員。E．人力資源規(guī)劃為招聘工作的開展提供了條件和依據(jù)。我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCE判斷題16、外部招聘有利于更加準(zhǔn)確的判斷員工的能力，降低招聘后的培訓(xùn)費(fèi)用，成功概率較高。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤17、失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確18、各個部門的經(jīng)理復(fù)雜本部門職位的薪酬調(diào)查，制定薪酬政策，開發(fā)員工福利項目。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤19、薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟(jì)上的回報。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、當(dāng)員工的最大的需要就是實現(xiàn)自我的價值時，管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的需要動機(jī)、能力、個性方面的差異，因時、因地、因人、因事采取靈活多變的管理方式和獎勵方式。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤1、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。（5分）A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升我的答案：未作答得分：0分參考答案：D2、下列關(guān)于薪酬管理原則的說法正確的是（）。（5分）A．公平性原則就是指外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內(nèi)部公平性的主旨B．組織中每位員工對于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個人都滿意，因此，組織不需要估計到員工對薪酬制度的接受程度。C．組織的薪酬水平有上限沒有下限。D．激勵性薪酬如果固定時間固定數(shù)額的發(fā)放會失去激勵的性質(zhì)，最終成了基本工資的一部分。我的答案：未作答得分：0分參考答案：D3、“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作”是以下哪種工作分析法的缺點（）。（5分）A．訪談法B．觀察法C．問卷法D．工作日志法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B4、績效管理的對象是組織中的（）。（5分）A．管理者B．一般員工C．特定部門的員工D．全體員工我的答案：未作答得分：0分參考答案：D5、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（）。（5分）A．趨勢分析法B．人員配置圖C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B6、（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。（5分）A．知識水平的提高B．員工觀念的轉(zhuǎn)變C．工作績效的提高D．技能的提高我的答案：未作答得分：0分參考答案：C7、下列選項中，除了（）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（5分）A．計件工資B．能力資格工資C．銷售提成工資D．效益工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B8、A廣告公司的業(yè)務(wù)包括廣告策劃、制作和發(fā)行。考慮到一個電視廣告設(shè)計至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好的支撐A公司的業(yè)務(wù)要求（）？（5分）A．直線制B．職能制C．矩陣制D．事業(yè)部制我的答案：未作答得分：0分參考答案：C9、工作分析在調(diào)查階段要完成（）。（5分）A．確定工作分析的目的和用途B．成立工作分析小組，對人員培訓(xùn)并準(zhǔn)備C．分析匯總調(diào)查資料，編寫職位說明書，并進(jìn)行總結(jié)D．確定工作進(jìn)度，收集資料及相關(guān)信息我的答案：未作答得分：0分參考答案：D10、A廣告公司的業(yè)務(wù)包括廣告策劃、制作和發(fā)行?？紤]到一個電視廣告設(shè)計至少要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好的支撐A公司的業(yè)務(wù)要求（）。（5分）A．直線制B．職能制C．矩陣制D．事業(yè)部制我的答案：未作答得分：0分參考答案：C多項選擇題11、關(guān)于招聘時間安排，下列說法正確的是（）。（5分）A．招聘時間安排必須保證新聘人員能及時上崗B．招聘日期=用人日期-招聘周期C．招聘周期指從開始報名到錄用的全部時間D．新員工上崗培訓(xùn)的時間也應(yīng)考慮在內(nèi)我的答案：未作答得分：0分參考答案：ACD12、一般來說，招聘組成人員應(yīng)包括（）。（5分）A．企業(yè)人力資源部門的人員B．用人部門的主管C．也可以包括招聘的工作崗位的同事和下屬D．招聘管理者時還應(yīng)包括高層領(lǐng)導(dǎo)我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCD13、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有()。（5分）A．鼓勵員工提前退休B．提高企業(yè)的技術(shù)水平C．合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)D．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平我的答案：未作答得分：0分參考答案：ACD14、培訓(xùn)對象選擇的基本原則（）。（5分）A．有時間有精力來彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足的員工B．在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)C．針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員D．充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合我的答案：未作答得分：0分參考答案：BCD15、人力資源規(guī)劃分（）階段。（5分）A．準(zhǔn)備階段B．預(yù)測階段C．制定階段D．實施階段我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABC判斷題16、工作分析中的觀察法經(jīng)常與訪談法相結(jié)合使用。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確17、失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制執(zhí)行的，有社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確18、人力資源是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確19、績效管理領(lǐng)域中，員工績效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確1、下列選項中，除了（）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（5分）A．計件工資B．能力資格工資C．銷售提成工資D．效益工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B2、組織設(shè)計的基本內(nèi)容不包括（）。（5分）A．工作劃分B．建立部門C．決定管理跨度D．確定職權(quán)關(guān)系E．撰寫組織管理制度我的答案：未作答得分：0分參考答案：E3、()就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。（5分）A．因事?lián)袢薆．任人唯賢C．用人不疑D．因人設(shè)崗我的答案：未作答得分：0分參考答案：A4、將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（）。（5分）A．行為觀察法B．關(guān)鍵事件法C．加權(quán)量表法D．行為定位等級法我的答案：未作答得分：0分參考答案：D5、短期人力資源規(guī)劃通常適用于（）。（5分）A．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張B．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張C．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足D．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足我的答案：未作答得分：0分參考答案：C6、績效管理的對象是組織中的（）。（5分）A．管理者B．一般員工C．特定部門的員工D．全體員工我的答案：未作答得分：0分參考答案：D7、工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（）。（5分）A．要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗B．可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位C．需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解D．不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作我的答案：未作答得分：0分參考答案：D8、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。（5分）A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升我的答案：未作答得分：0分參考答案：D9、是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。（5分）A．技術(shù)等級工資B．職務(wù)等級工資C．談判工資制度D．計時工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B10、新員工培訓(xùn)的目的不包括（）。（5分）A．發(fā)展能力B．互相了解崗位分類法C．適應(yīng)工作D．培養(yǎng)歸屬我的答案：未作答得分：0分參考答案：A多項選擇題11、下面關(guān)于彈性福利計劃描述正確的是（）。（5分）A．在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項目B．為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容C．可以形成規(guī)模效應(yīng)D．不僅強(qiáng)調(diào)個性化和靈活性，而且強(qiáng)調(diào)員工參與的過程我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD12、人力資源規(guī)劃分（）階段。（5分）A．準(zhǔn)備階段B．預(yù)測階段C．制定階段D．實施階段我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABC13、關(guān)于工作分析中的工作參與法，下列表述正確的是（）。（5分）A．可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求B．適用于短期內(nèi)可以掌握的工作C．不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作D．教師、律師等工作適用該方法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABC14、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（）。（5分）A．講授法B．專題講座法C．模擬訓(xùn)練D．研討法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD15、霍蘭德的職業(yè)定向理論認(rèn)為（）。（5分）A．大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型B．人的行為是由個人的人格和其所處的環(huán)境相互作用決定的C．人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系是絕對對應(yīng)的D．理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD判斷題16、組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，通過分工與合作及不同層次的權(quán)利和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確17、人力資源預(yù)測供小于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤18、人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤19、在使用訪談法收集工作分析資料時，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑L談提綱和和諧的訪談氣氛對獲得準(zhǔn)確信息非常有幫助。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、工作分析以現(xiàn)任人員為對象，職位說明書應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)來編寫。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤1、新員工培訓(xùn)的目的不包括（）。（5分）A．發(fā)展能力B．互相了解崗位分類法C．適應(yīng)工作D．培養(yǎng)歸屬我的答案：未作答得分：0分參考答案：A2、下列關(guān)于薪酬管理原則的說法正確的是（）。（5分）A．公平性原則就是指外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內(nèi)部公平性的主旨B．組織中每位員工對于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個人都滿意，因此，組織不需要估計到員工對薪酬制度的接受程度。C．組織的薪酬水平有上限沒有下限。D．激勵性薪酬如果固定時間固定數(shù)額的發(fā)放會失去激勵的性質(zhì)，最終成了基本工資的一部分。我的答案：未作答得分：0分參考答案：D3、將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（）。（5分）A．行為觀察法B．關(guān)鍵事件法C．加權(quán)量表法D．行為定位等級法我的答案：未作答得分：0分參考答案：D4、以直接上級主管作為考核主體的特點是（）。（5分）A．有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B．對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C．與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D．由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從我的答案：未作答得分：0分參考答案：B5、()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。（5分）A．結(jié)構(gòu)化面試B．非結(jié)構(gòu)化面試C．壓力面試D．行為而試我的答案：未作答得分：0分參考答案：B6、工作分析在調(diào)查階段要完成（）。（5分）A．確定工作分析的目的和用途B．成立工作分析小組，對人員培訓(xùn)并準(zhǔn)備C．分析匯總調(diào)查資料，編寫職位說明書，并進(jìn)行總結(jié)D．確定工作進(jìn)度，收集資料及相關(guān)信息我的答案：未作答得分：0分參考答案：D7、績效管理的對象是組織中的（）。（5分）A．管理者B．一般員工C．特定部門的員工D．全體員工我的答案：未作答得分：0分參考答案：D8、“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作”是以下哪種工作分析法的缺點（）。（5分）A．訪談法B．觀察法C．問卷法D．工作日志法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B9、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是()。（5分）A．包含社會優(yōu)撫安置B．以社會保險為手段達(dá)到保障的目的C．目的是為保障老年人的基本生活需求D．在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用我的答案：未作答得分：0分參考答案：A10、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行為式面試我的答案：未作答得分：0分參考答案：D多項選擇題11、下面關(guān)于彈性福利計劃描述正確的是（）。（5分）A．在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項目B．為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容C．可以形成規(guī)模效應(yīng)D．不僅強(qiáng)調(diào)個性化和靈活性，而且強(qiáng)調(diào)員工參與的過程我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD12、霍蘭德的職業(yè)定向理論認(rèn)為（）。（5分）A．大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型B．人的行為是由個人的人格和其所處的環(huán)境相互作用決定的C．人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系是絕對對應(yīng)的D．理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD13、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用預(yù)測方法（）。（5分）A．人員配置圖B．馬爾科夫分析C．崗位預(yù)測法D．人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD14、招聘與其他人力資源管理活動的關(guān)系包括（）。（5分）A．工作分析不但對應(yīng)聘人員提出了具體要求，也向招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。B．薪酬與福利管理則在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)，而對招聘到的人員進(jìn)行分析，也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。D．對員工的考核可以決定人員流動狀況，但是不能確定是否需要招聘新成員。E．人力資源規(guī)劃為招聘工作的開展提供了條件和依據(jù)。我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCE15、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（）。（5分）A．講授法B．專題講座法C．模擬訓(xùn)練D．研討法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD判斷題16、德爾菲法是以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確17、人力資源的綜合平衡是人力供給與人力需求的平衡。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確18、同人力資源的需求預(yù)測相同，人力資源的供給預(yù)測只要從企業(yè)內(nèi)部預(yù)測人力資源供給即可。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤19、人力資源規(guī)劃可以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、工作分析可以為人員選拔提供依據(jù)，達(dá)到人職匹配。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確1、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（）。（5分）A．趨勢分析法B．人員配置圖C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B2、將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（）。（5分）A．行為觀察法B．關(guān)鍵事件法C．加權(quán)量表法D．行為定位等級法我的答案：未作答得分：0分參考答案：D3、工作分析在調(diào)查階段要完成（）。（5分）A．確定工作分析的目的和用途B．成立工作分析小組，對人員培訓(xùn)并準(zhǔn)備C．分析匯總調(diào)查資料，編寫職位說明書，并進(jìn)行總結(jié)D．確定工作進(jìn)度，收集資料及相關(guān)信息我的答案：未作答得分：0分參考答案：D4、應(yīng)用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點是（）。（5分）A．被訪談?wù)呤智宄L談的目的是什么，以便對其工作進(jìn)行較為準(zhǔn)確地描述B．座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性，可以單獨訪談也可以群體訪談C．提前準(zhǔn)備訪談提綱D．適當(dāng)控制訪談時間我的答案：未作答得分：0分參考答案：A5、在對員工培訓(xùn)時，要重視員工作為成年人的學(xué)習(xí)特點，下面哪一點不是成人學(xué)習(xí)的特點（）。（5分）A．邏輯記憶力強(qiáng)，機(jī)械記憶力弱B．聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗比較容易學(xué)習(xí)C．自控能力強(qiáng)，沒有學(xué)習(xí)欲望時也能認(rèn)真學(xué)習(xí)D．通過實踐比較容易學(xué)習(xí)我的答案：未作答得分：0分參考答案：C6、下列選項中，除了（）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（5分）A．計件工資B．能力資格工資C．銷售提成工資D．效益工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B7、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行為式面試我的答案：未作答得分：0分參考答案：D8、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。（5分）A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升我的答案：未作答得分：0分參考答案：D9、短期人力資源規(guī)劃通常適用于（）。（5分）A．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張B．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張C．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足D．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足我的答案：未作答得分：0分參考答案：C10、()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。（5分）A．結(jié)構(gòu)化面試B．非結(jié)構(gòu)化面試C．壓力面試D．行為而試我的答案：未作答得分：0分參考答案：B多項選擇題11、招聘的原則包括（）。（5分）A．因事?lián)袢薆．公開C．公平競爭D．填補(bǔ)空缺E．用人所長我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCE12、下列哪些選項屬于工作日志法的描述（）？（5分）A．工作日志法的主要缺點是注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。B．任職者在記錄的過程中會因為不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容。C．適用于那些主要用體力活動來完成的、短時期的具有外顯行為特征的、比較簡單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析。D．工作日志法的最大優(yōu)點在于由任職者本人記錄，信息可靠性很高，會提示一些其他方法不能發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)。我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD13、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（）。（5分）A．講授法B．專題講座法C．模擬訓(xùn)練D．研討法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD14、影響外部人力資源供給的因素（）。（5分）A．本地區(qū)總體經(jīng)濟(jì)和教育狀況B．本地區(qū)勞動力市場中勞動力的價格C．社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好D．本地區(qū)人口與人力資源總量我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCD15、關(guān)于工作分析中的工作參與法，下列表述正確的是（）。（5分）A．可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求B．適用于短期內(nèi)可以掌握的工作C．不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作D．教師、律師等工作適用該方法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABC判斷題16、工作分析可以為人員選拔提供依據(jù)，達(dá)到人職匹配。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確17、簡而言之，工作分析就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤18、激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確19、面對“經(jīng)濟(jì)人”的管理的手段，或者是獎懲、嚴(yán)格的管理制度、權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系，或者是采用松弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、人力資源規(guī)劃中企業(yè)未來人力資源的凈需求量是人力資源供給預(yù)測和需求預(yù)測的差值。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確1、()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。（5分）A．結(jié)構(gòu)化面試B．非結(jié)構(gòu)化面試C．壓力面試D．行為而試我的答案：未作答得分：0分參考答案：B2、工作分析方法中的工作實踐法，其主要局限性是（）。（5分）A．要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗B．可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位C．需耗費(fèi)大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解D．不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作我的答案：未作答得分：0分參考答案：D3、組織設(shè)計的基本內(nèi)容不包括（）。（5分）A．工作劃分B．建立部門C．決定管理跨度D．確定職權(quán)關(guān)系E．撰寫組織管理制度我的答案：未作答得分：0分參考答案：E4、新員工培訓(xùn)的目的不包括（）。（5分）A．發(fā)展能力B．互相了解崗位分類法C．適應(yīng)工作D．培養(yǎng)歸屬我的答案：未作答得分：0分參考答案：A5、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行為式面試我的答案：未作答得分：0分參考答案：D6、短期人力資源規(guī)劃通常適用于（）。（5分）A．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張B．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張C．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足D．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足我的答案：未作答得分：0分參考答案：C7、是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。（5分）A．技術(shù)等級工資B．職務(wù)等級工資C．談判工資制度D．計時工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B8、()就是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。（5分）A．因事?lián)袢薆．任人唯賢C．用人不疑D．因人設(shè)崗我的答案：未作答得分：0分參考答案：A9、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（）。（5分）A．趨勢分析法B．人員配置圖C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B10、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并總是能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。（5分）A．“復(fù)雜人”B．“經(jīng)濟(jì)人”C．“生活人”D．“社會人”我的答案：未作答得分：0分參考答案：D多項選擇題11、績效反饋的目的是（）。（5分）A．員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法B．探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃C．管理者向員工傳遞組織的期望D．為員工加薪晉級我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABC12、職位評價的方法有很多種，常見的主要有（）。（5分）A．職位排序法B．職位分類法C．計點法D．要素比較法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCD13、影響外部人力資源供給的因素（）。（5分）A．本地區(qū)總體經(jīng)濟(jì)和教育狀況B．本地區(qū)勞動力市場中勞動力的價格C．社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好D．本地區(qū)人口與人力資源總量我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCD14、霍蘭德的職業(yè)定向理論認(rèn)為（）。（5分）A．大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型B．人的行為是由個人的人格和其所處的環(huán)境相互作用決定的C．人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系是絕對對應(yīng)的D．理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD15、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（）。（5分）A．講授法B．專題講座法C．模擬訓(xùn)練D．研討法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD判斷題16、職業(yè)生涯管理是指員工個人對整個職業(yè)歷程進(jìn)行計劃、實施、評估，并根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實施的效果進(jìn)行調(diào)整的過程。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤17、人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤18、在使用訪談法收集工作分析資料時，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑L談提綱和和諧的訪談氣氛對獲得準(zhǔn)確信息非常有幫助。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確19、激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確20、人力資源預(yù)測供小于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤1、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（）。（5分）A．趨勢分析法B．人員配置圖C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B2、“不適用于腦力勞動成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作”是以下哪種工作分析法的缺點（）。（5分）A．訪談法B．觀察法C．問卷法D．工作日志法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B3、下列選項中，除了（）以外，都是以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（5分）A．計件工資B．能力資格工資C．銷售提成工資D．效益工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B4、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是()。（5分）A．包含社會優(yōu)撫安置B．以社會保險為手段達(dá)到保障的目的C．目的是為保障老年人的基本生活需求D．在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用我的答案：未作答得分：0分參考答案：A5、()是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表見解。（5分）A．結(jié)構(gòu)化面試B．非結(jié)構(gòu)化面試C．壓力面試D．行為而試我的答案：未作答得分：0分參考答案：B6、是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。（5分）A．技術(shù)等級工資B．職務(wù)等級工資C．談判工資制度D．計時工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B7、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。（5分）A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升我的答案：未作答得分：0分參考答案：D8、在對員工培訓(xùn)時，要重視員工作為成年人的學(xué)習(xí)特點，下面哪一點不是成人學(xué)習(xí)的特點（）。（5分）A．邏輯記憶力強(qiáng)，機(jī)械記憶力弱B．聯(lián)系過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗比較容易學(xué)習(xí)C．自控能力強(qiáng)，沒有學(xué)習(xí)欲望時也能認(rèn)真學(xué)習(xí)D．通過實踐比較容易學(xué)習(xí)我的答案：未作答得分：0分參考答案：C9、將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（）。（5分）A．行為觀察法B．關(guān)鍵事件法C．加權(quán)量表法D．行為定位等級法我的答案：未作答得分：0分參考答案：D10、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行為式面試我的答案：未作答得分：0分參考答案：D多項選擇題11、就勞動關(guān)系的規(guī)范程度而言，勞動關(guān)系可分為（）。（5分）A．規(guī)范勞動關(guān)系B．派遣勞動關(guān)系C．事實勞動關(guān)系D．非法勞動關(guān)系我的答案：未作答得分：0分參考答案：ACD12、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用預(yù)測方法（）。（5分）A．人員配置圖B．馬爾科夫分析C．崗位預(yù)測法D．人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD13、下面關(guān)于彈性福利計劃描述正確的是（）。（5分）A．在限定范圍內(nèi)，員工可以自行選擇福利的項目B．為了享受福利金額最大，選擇自己不需要的福利內(nèi)容C．可以形成規(guī)模效應(yīng)D．不僅強(qiáng)調(diào)個性化和靈活性，而且強(qiáng)調(diào)員工參與的過程我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD14、霍蘭德的職業(yè)定向理論認(rèn)為（）。（5分）A．大多數(shù)人的人格可以分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型B．人的行為是由個人的人格和其所處的環(huán)境相互作用決定的C．人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系是絕對對應(yīng)的D．理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABD15、影響外部人力資源供給的因素（）。（5分）A．本地區(qū)總體經(jīng)濟(jì)和教育狀況B．本地區(qū)勞動力市場中勞動力的價格C．社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好D．本地區(qū)人口與人力資源總量我的答案：未作答得分：0分參考答案：ABCD判斷題16、外部招聘有利于更加準(zhǔn)確的判斷員工的能力，降低招聘后的培訓(xùn)費(fèi)用，成功概率較高。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤17、工作分析對應(yīng)聘人員提出了具體要求，績效考核為招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤18、各個部門的經(jīng)理復(fù)雜本部門職位的薪酬調(diào)查，制定薪酬政策，開發(fā)員工福利項目。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤19、德爾菲法在預(yù)測人員需求時，假設(shè)組織中各個部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。（）（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：錯誤20、薪酬是指雇員因完成工作，而得到的經(jīng)濟(jì)上的回報。（5分）正確錯誤我的答案：未作答得分：0分參考答案：正確1、對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（）。（5分）A．趨勢分析法B．人員配置圖C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法我的答案：未作答得分：0分參考答案：B2、是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。（5分）A．技術(shù)等級工資B．職務(wù)等級工資C．談判工資制度D．計時工資我的答案：未作答得分：0分參考答案：B3、短期人力資源規(guī)劃通常適用于（）。（5分）A．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張B．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場供給緊張C．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足D．經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場供給充足我的答案：未作答得分：0分參考答案：C4、將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評級分的考核辦法是（）。（5分）A．行為觀察法B．關(guān)鍵事件法C．加權(quán)量表法D．行為定位等級法我的答案：未作答得分：0分參考答案：D5、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是()。（5分）A．包含社會優(yōu)撫安置B．以社會保險為手段達(dá)到保障的目的C．目的是為保障老年人的基本生活需求D．在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用我的答案：未作答得分：0分參考答案：A6、以直接上級主管作為考核主體的特點是（）。（5分）A．有績效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀B．對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合C．與其他考核主體相比，對被考核者了解最全面、最真實D．由于其掌握著切實的獎懲權(quán)，可以通過考核時約束下屬，以獲得下屬的服從我的答案：未作答得分：0分參考答案：B7、應(yīng)用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點是（）。（5分）A．被訪談?wù)呤智宄L談的目的是什么，以便對其工作進(jìn)行較為準(zhǔn)確地描述B．座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性，可以單獨訪談也可以群體訪談C．提前準(zhǔn)備訪談提綱D．適當(dāng)控制訪談時間我的答案：未作答得分：0分參考答案：A8、新員工培訓(xùn)的目的不包括（）。（5分）A．發(fā)展能力B．互相了解崗位分類法C．適應(yīng)工作D．培養(yǎng)歸屬我的答案：未作答得分：0分參考答案：A9、()緊密圍繞應(yīng)聘者的實際經(jīng)歷的關(guān)鍵事件發(fā)問，面試官可以順著每一項內(nèi)容進(jìn)行深入的挖掘和追問。（5分）A．引導(dǎo)型面試B．理論化面試C．壓力面試D．行