2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級(jí))筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案

2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級(jí))筆試考試歷年高頻考點(diǎn)試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付的周期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）A、十日B、十五日C、二十日D、二十五日2.單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A、20日B、30日C、15日D、5日3.不屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策的是（）A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、術(shù)決策C、管理控制D、日常業(yè)務(wù)管理4.勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同中的（）條款加以規(guī)定。A、勞動(dòng)紀(jì)律B、勞動(dòng)條件C、工作內(nèi)容D、約定5.定員必須以（）為目標(biāo)A、精簡(jiǎn)B、高效C、節(jié)約D、比例協(xié)調(diào)E、生產(chǎn)6.在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，（）均為享有經(jīng)濟(jì)主權(quán)的市場(chǎng)主體。A、企業(yè)與勞動(dòng)者B、企業(yè)與勞務(wù)需求C、勞動(dòng)力與市場(chǎng)D、企業(yè)與勞動(dòng)力7.培訓(xùn)的對(duì)象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的合作廠商、顧客等，這是員工培訓(xùn)的（）A、整體化B、統(tǒng)一化C、全員化D、普遍化8.招聘面試中設(shè)計(jì)位置排列時(shí)，應(yīng)避免兩人面對(duì)面相視而坐，而應(yīng)使桌子的排列成一斜度。9.一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與它的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。這是美國(guó)學(xué)者（）的學(xué)說(shuō)。A、庫(kù)克B、勒溫C、卡茲D、萊特10.1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）A、長(zhǎng)期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、組織規(guī)劃11.績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循的基本原則有（）。A、明確與公開(kāi)的原則B、反饋與提升的原則C、制度化的原則D、差別與分層次的原則12.某市城建檔案管理辦公室每天上午8點(diǎn)上班。員工有一個(gè)主任、兩個(gè)秘書(shū)、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。大約從去年開(kāi)始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭(zhēng)執(zhí)起來(lái)越多。當(dāng)他們找主任討論這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，可以確定是由于對(duì)崗位職責(zé)的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過(guò)多的空閑時(shí)間處理私事和進(jìn)行社交，因此表現(xiàn)出強(qiáng)烈的不滿。另一方面，秘書(shū)和打字員必須經(jīng)常加班，做那些他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來(lái)的工作。檔案管理員強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)該承擔(dān)任何額外的工作，因?yàn)樗麄兊男剿疀](méi)有反映這些額外的工作。這個(gè)辦公室中的每一個(gè)人都有一份幾年前編寫(xiě)的一般工作說(shuō)明書(shū)。然而，在那以后，由于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的應(yīng)用，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化。但這些變化一直未被寫(xiě)到書(shū)面材料中。主任以前曾召開(kāi)全體員工會(huì)議討論辦公室出現(xiàn)的問(wèn)題，然而，這幾個(gè)月以來(lái)卻沒(méi)有召開(kāi)過(guò)任何會(huì)議。你會(huì)建議這個(gè)主任采取什么行動(dòng)？13.是否要給予員工計(jì)時(shí)工資制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓A很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)工資。?但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。A知道，一個(gè)燙衣服工每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，A發(fā)現(xiàn)不論有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22-23件衣服，因而賺190-200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。?A與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但A發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但A感覺(jué)到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不論店里多忙。問(wèn)題是工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然A不想開(kāi)除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。?他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)機(jī)。?整體而言，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)稍減，而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，A認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其它店及其它員工。A請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。14.崗位工作設(shè)計(jì)的（）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工個(gè)人發(fā)展的要求。A、任務(wù)B、要求C、目標(biāo)D、指導(dǎo)思想15.在對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控和評(píng)估中，實(shí)際運(yùn)作的銜接方式是（）。A、先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容B、先定受訓(xùn)課時(shí)再定培訓(xùn)內(nèi)容C、先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容D、先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容16.人力資源的原始成本和重置成本是兩個(gè)（）的概念。A、最基本B、一般C、統(tǒng)計(jì)D、人力資源規(guī)劃方案17.在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間就檢測(cè)一次培訓(xùn)成果（）A、有前測(cè)又有后測(cè)的設(shè)計(jì)B、遞進(jìn)設(shè)計(jì)C、不定時(shí)序列設(shè)計(jì)D、時(shí)間序列設(shè)計(jì)18.《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為1～4級(jí)傷殘的，享受的待遇不包括（）。A、一次性傷殘補(bǔ)助金B(yǎng)、按月支付傷殘津貼C、由用人單位繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)D、由用人單位繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)19.在（）情況下，勞動(dòng)合同可以終止。A、勞動(dòng)合同期滿B、雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)C、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷D、勞動(dòng)者死亡20.在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過(guò)個(gè)體自身的體驗(yàn)認(rèn)識(shí)和實(shí)踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長(zhǎng)期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)稱為（）A、氣質(zhì)B、性格C、素質(zhì)D、個(gè)性21.要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（）A、簡(jiǎn)單、方便B、容易理解、操作C、節(jié)約成本D、應(yīng)用較普遍22.李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。 請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)23.在選取績(jī)效計(jì)劃溝通時(shí)，主管應(yīng)遵循（）A、少而精B、多而全C、多而精D、少而全24.入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A、培訓(xùn)的意義和目的B、需要參加的人員界定C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E、入職人員的試崗周期25.集體合同履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)（）的責(zé)任A、檢查落實(shí)B、督促檢查C、組織落實(shí)D、監(jiān)督檢查26.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述不正確的是（）。A、矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B、分公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C、直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)D、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系27.社會(huì)勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、停滯性失業(yè)28.使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成管理任務(wù)的能力是指（）A、個(gè)人技能B、企業(yè)技能C、管理技能D、專業(yè)技能29.某勞動(dòng)者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補(bǔ)休時(shí)，企業(yè)應(yīng)按（）標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。A、150%B、100%C、200%D、300%30.不僅針對(duì)企業(yè)的過(guò)去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而且重視對(duì)企業(yè)未來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即（）層次的分析A、戰(zhàn)略B、組織C、需求D、在職31.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）A、照明與色彩B、噪聲C、溫度和濕度D、綠化E、辦公桌安排32.讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（）A、聯(lián)想技術(shù)B、構(gòu)成技術(shù)C、表現(xiàn)技術(shù)D、個(gè)案分析技術(shù)33.以下關(guān)于勞動(dòng)合同的表述錯(cuò)誤的是（）A、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議B、勞動(dòng)合同的訂立的目的是在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)合同的履行中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)D、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)34.對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估，主要采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)有（）。A、信度B、標(biāo)準(zhǔn)差C、效度D、準(zhǔn)確度E、公平程度35.集體合同在正式簽訂7日內(nèi)，由企業(yè)將集體合同報(bào)當(dāng)?shù)兀ǎ┎块T審查。A、法律B、勞動(dòng)監(jiān)察C、勞動(dòng)行政D、勞動(dòng)管理36.直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。A、信息交流的單向性B、課程內(nèi)容的單調(diào)性C、教學(xué)方法的一致性D、培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性E、強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與性37.企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對(duì)他們的重視和發(fā)展，提高了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也增強(qiáng)了員工（）的機(jī)會(huì)。A、自我提高B、工作能力C、發(fā)揮潛能D、職業(yè)發(fā)展38.企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是（）A、PAB、MBOC、KPID、BSC39.績(jī)效就是工作結(jié)果和（）的統(tǒng)一體。A、工作行為B、工作過(guò)程C、工作態(tài)度D、工作目標(biāo)40.用人單位停工、停業(yè)期間，用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。A、50%B、60%C、70%D、80%41.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則有（）。A、以工作任務(wù)為中心B、以成果為中心C、以關(guān)系為中心D、以報(bào)酬為中心E、以員工為中心42.（）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A、直接管理組織成員B、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員C、協(xié)助各級(jí)管理者做好組織成員的管理與開(kāi)發(fā)D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開(kāi)發(fā)、調(diào)配43.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源44.（）是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。A、行為模仿B、角色扮演C、情境模擬D、行為訓(xùn)練45.以下不是內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則特點(diǎn)的是（）。A、制定主體的特定性B、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范C、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立的46.培訓(xùn)評(píng)估一般在（）開(kāi)始進(jìn)行。A、培訓(xùn)開(kāi)始前B、培訓(xùn)過(guò)程中C、培訓(xùn)結(jié)束后D、培訓(xùn)在工作中評(píng)估47.勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度。A、粉塵危害B、高溫危害C、勞動(dòng)緊張D、噪聲危害E、操作復(fù)雜48.以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階段，具體程序是（）。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②49.在嘉頓，培訓(xùn)部是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度，就要求培訓(xùn)部首先是一個(gè)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)部在"積極進(jìn)取，鉆研創(chuàng)新，資源共享，專業(yè)有效"精神的引導(dǎo)下，要求培訓(xùn)部每一名員工首先要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，有與各部門進(jìn)行有效合作的能力，并且要充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)每個(gè)人的行、走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓(xùn)部本著"授之魚(yú)，不如授之漁"的原則，不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓(xùn)，而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)師從課程的設(shè)置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂(lè)。這樣，接受的效果會(huì)更好。 培訓(xùn)部每一個(gè)課程的設(shè)置都需要大量的考察準(zhǔn)備工作。比如銷售培訓(xùn)，培訓(xùn)師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場(chǎng)，去看嘉頓專柜的銷售情況，去看銷售員是怎么賣東西的，另外還要征求顧客、商場(chǎng)人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見(jiàn)和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的，哪些是需要改進(jìn)的。在培訓(xùn)課程的修訂過(guò)程中，還要查閱很多資料，召開(kāi)研討會(huì)。綜合所有意見(jiàn)后，才會(huì)最終形成一個(gè)相對(duì)完善的培訓(xùn)課程。這樣的課程因其實(shí)用性、直接性、獨(dú)到性而贏得員工的歡迎。 另外，公司各部門有一些優(yōu)秀的人才，培訓(xùn)部會(huì)為他們安排一些課程，充分利用他們的資歷和經(jīng)驗(yàn)為普通員工服務(wù)，當(dāng)然公司會(huì)有一些配套的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。營(yíng)銷培訓(xùn)師張鑄久說(shuō)，專業(yè)性很強(qiáng)的培訓(xùn)，單靠培訓(xùn)部的力量是不夠的，這時(shí)培訓(xùn)部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。 嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓(xùn)大會(huì)，在培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)習(xí)―有關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷的課程‖并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離，作為朋友談生意當(dāng)然和作為客戶談生意是不同的。而有關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷的課程，由于是基于充分市場(chǎng)調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實(shí)用，因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽(yù)。 嘉頓曾經(jīng)引進(jìn)美國(guó)某公司"高效能人士的7個(gè)習(xí)慣"的課程。公司部門經(jīng)理聽(tīng)了之后感覺(jué)很不錯(cuò)，所以公司后來(lái)買下了這門課程的版權(quán)，并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓(xùn)經(jīng)理崔春蘭認(rèn)為，公司的這種培訓(xùn)外化如果真的特別好，我們就要把它拿過(guò)來(lái)用。充分利用外部資源，是對(duì)公司內(nèi)部培訓(xùn)一個(gè)好的補(bǔ)充。嘉頓在選擇顧問(wèn)公司的時(shí)候要經(jīng)過(guò)層層篩選，除了培訓(xùn)部的人員參加外，還會(huì)請(qǐng)各部門的主管參加。另外，培訓(xùn)部有自己的資料庫(kù)，從中可以查到培訓(xùn)市場(chǎng)的很多情況。在引進(jìn)國(guó)外課程時(shí)，總部和嘉頓大學(xué)會(huì)幫助篩選協(xié)調(diào)，按公司的實(shí)際情況將整合過(guò)的課程拿過(guò)來(lái)講。請(qǐng)你指出嘉頓公司在培訓(xùn)方面哪些地方做得比較好？50.以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（）A、股票增值計(jì)劃B、員工持股計(jì)劃C、利潤(rùn)分享計(jì)劃D、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃51.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)包括五個(gè)部分，難度也是心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)之一。52.SAM公司是一家大型的跨國(guó)公司AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國(guó)。該公司主要從事工業(yè)用機(jī)械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。?處于初創(chuàng)時(shí)期SAM幾乎是從頭開(kāi)始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場(chǎng)開(kāi)拓人員、技術(shù)工程師、機(jī)械工人等。人力資源部的人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個(gè)”精英計(jì)劃”。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對(duì)手爭(zhēng)取時(shí)間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時(shí)間里招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢(shì)就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。?總部派來(lái)的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃。他們的思路非常清楚，要在短短時(shí)間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。然后，通過(guò)科學(xué)的測(cè)試過(guò)程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請(qǐng)你策劃工作崗位分析內(nèi)容。53.下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）A、希望被公平對(duì)待B、決定是否愿意到該單位工作C、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛D、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題E、有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件54.職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運(yùn)輸公司，郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折需要半年多時(shí)間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個(gè)月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動(dòng)關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，3個(gè)朋醫(yī)療期太短，而該公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動(dòng)關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求仲裁委員會(huì)依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。 仲裁委員會(huì)受案后，對(duì)雙方根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解，給予桂某6月的醫(yī)療期。 問(wèn)題： 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為什么做出這樣的調(diào)解？是否合理？55.我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，當(dāng)事人發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起（）日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。A、180B、90C、60D、3056.工藝過(guò)程不能間斷進(jìn)行，如發(fā)電、化工、石油、冶金等主要生產(chǎn)過(guò)程，必須實(shí)行（）A、單班制B、多班制C、靈活工時(shí)制D、分職制57.在員工培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式中，適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)的是（）A、培訓(xùn)會(huì)議討論B、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策C、部門經(jīng)理溝通D、培訓(xùn)文件傳閱58.根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇不包括（）等。A、醫(yī)療待遇B、領(lǐng)取傷殘撫恤金C、領(lǐng)取傷殘補(bǔ)助金D、工傷津貼E、福利待遇59.（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A、國(guó)家勞動(dòng)立法B、憲法C、行業(yè)D、公司60.（）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。A、按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法B、按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法C、按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法D、按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法61.結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。62.離職面談的主要內(nèi)容包括（）。A、建立融洽的關(guān)系B、征求對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)C、了解離職的原因D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比E、明確面談的目的63.隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜。（）64.補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式稱之為（）A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼C、福利D、工資65.（）法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。A、研討法B、專題講座法C、實(shí)踐法D、角色扮演法66.企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià)（）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作B、招聘工作C、考核工作D、培訓(xùn)工作67.簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法68.目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、結(jié)果易于觀測(cè)B、適合對(duì)員工提供建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E、便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較69.長(zhǎng)期從事實(shí)際管理工作的一線經(jīng)理如是說(shuō)：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此哪些負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績(jī)效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績(jī)效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績(jī)效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得糊涂’在員工績(jī)效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績(jī)效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績(jī)效考核中個(gè)人偏見(jiàn)的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無(wú)需努力做好工作，只要經(jīng)營(yíng)好自己的上司就萬(wàn)事大吉了。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)”（即下級(jí)值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否有矛盾和沖突？70.企業(yè)組織內(nèi)的員工溝通方式多種多樣。作為一個(gè)完整的員工溝通，一般包括信息的發(fā)送者、信息的接收者、（）等要素A、溝通渠道B、語(yǔ)言選擇C、信息D、例會(huì)制度E、信息說(shuō)明71.員工入職培訓(xùn)的形式主要有（）A、新員工入職培訓(xùn)B、員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C、晉升培訓(xùn)D、崗位資格培訓(xùn)E、規(guī)章制度培訓(xùn)72.計(jì)算題:某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工?，F(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表2-2-2所示。 請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。(P96~98)(20分)73.受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法被稱為（）A、工作經(jīng)驗(yàn)法B、崗位輪換法C、工作輪換法D、多種工作經(jīng)驗(yàn)法74.針對(duì)工廠的機(jī)床操作工人的崗位分析，不需要職業(yè)安全和健康及體力要求的詳細(xì)資料信息。75.不屬于內(nèi)部招驀優(yōu)點(diǎn)的是（）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高第2卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范。A、制度B、內(nèi)容C、計(jì)劃D、措施2.企業(yè)實(shí)行崗位薪酬體系，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求包括（）。A、薪酬水平較高B、組織富有靈活性C、工作對(duì)象比較固定D、崗位說(shuō)明書(shū)清楚明晰E、組織環(huán)境比較穩(wěn)定3.通過(guò)衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運(yùn)用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點(diǎn)進(jìn)行文字、聲音、高清影像的實(shí)時(shí)傳輸與溝通互動(dòng)的遠(yuǎn)距離教學(xué)活動(dòng)的是（）A、遠(yuǎn)程培訓(xùn)B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)C、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)D、面授培訓(xùn)4.下列不屬于績(jī)效考評(píng)程序中縱向程序的是（）。A、基層部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下屬進(jìn)行績(jī)效考評(píng)B、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的考評(píng)C、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定D、董事會(huì)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)5.勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、（）等技術(shù)和組織管理措施A、醫(yī)療預(yù)防B、健康檢查C、生產(chǎn)設(shè)備D、勞動(dòng)保護(hù)E、組織文化建設(shè)6.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、簡(jiǎn)單易行B、需要的數(shù)據(jù)資料少C、綜合性強(qiáng)D、可充分利用評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)E、結(jié)果真實(shí)7.薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。A、15%B、25%C、35%D、45%8.按照我國(guó)有關(guān)規(guī)定，當(dāng)工作場(chǎng)所溫度高于（）時(shí)要采取降溫措施。A、30℃B、32℃C、35℃D、38℃9.通常情況下，每天起床時(shí)，我感到自己的心情（）A、沉悶B、輕松C、有點(diǎn)別扭D、起伏不大10.屬于培訓(xùn)后的風(fēng)險(xiǎn)的是（）A、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)B、為競(jìng)爭(zhēng)隊(duì)友培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn)C、成本風(fēng)險(xiǎn)D、服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)11.可以作為集體合同的主體的是（）A、基層工會(huì)B、半數(shù)職工同意的職工代表C、法定代表人D、法定代表人委托的下一級(jí)企業(yè)的負(fù)責(zé)人E、首席代表12.如果一家公司需要招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是（）。A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C、退休人員13.為員工建立食堂和浴室屬于人力資源成本中的（）A、獲得成本B、開(kāi)發(fā)成本C、使用與維護(hù)成本D、離職成本14.下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過(guò)程比較復(fù)雜的企業(yè)的是（）。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)C、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)15.下面哪一項(xiàng)不是學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)（）。A、對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力B、對(duì)培訓(xùn)講師有壓力C、可以直接反映課程的效果D、對(duì)組織者出會(huì)產(chǎn)生一定的壓力，促使他們將工作做得更好16.企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌是（）A、企業(yè)的價(jià)值觀B、企業(yè)制度C、企業(yè)精神D、企業(yè)形象17.（）是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。A、工作擴(kuò)大化B、工作豐富化C、工作滿負(fù)荷D、橫向擴(kuò)大化18.招聘的收益成本比等于（）A、新老員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本B、新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本C、新老員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招募總成本D、新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招募總成本19.用人單位有下列哪種情況，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失（）A、用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的B、由于用人單位的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同的C、用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的D、用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的20.簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序21.新員工入職后，人力資源部不應(yīng)該（）A、打出橫幅，張貼海報(bào)B、準(zhǔn)備必要的文件和資料C、帶領(lǐng)新員工參觀公司D、直接讓用人部門來(lái)令人22.選擇招聘渠道的首要步驟是（）A、分析招聘人員的特點(diǎn)B、確定適合的招聘來(lái)源C、分析單位的招聘要求D、選擇適合的招聘方法23.在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A、同事B、下級(jí)C、本人D、客戶24.重要崗位備崗人員實(shí)行公開(kāi)選拔，按照（）的原則選拔。A、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用B、公平競(jìng)爭(zhēng)、寧缺勿濫C、公平公正、擇優(yōu)錄用D、公平公開(kāi)、寧缺勿濫25.根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，外國(guó)人到中國(guó)工作，只需持有就業(yè)許可證即可。26.職業(yè)后期是指員工45歲之后的時(shí)期，請(qǐng)分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)關(guān)他們？27.為了提高筆試的有效性，應(yīng)做到（）A、命題是否恰當(dāng)B、測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力C、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)劃D、判斷應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性E、閱卷及成績(jī)復(fù)核28.建立重要崗位員工備崗制度，從（）中選拔一定數(shù)量的人員為重要崗位備崗，并適當(dāng)提高薪酬待遇，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)化骨干人才儲(chǔ)備。29.工傷管理中工傷事故按照事故類別劃分為（）個(gè)類別。A、20B、25C、30D、4030.“5S”活動(dòng)的第一步是（）A、整頓B、清掃C、整理D、清潔E、素養(yǎng)31.亨利?甘特在探索科學(xué)管理方面最早注意到工作中人的因素。（）32.培訓(xùn)評(píng)估的主要途徑有（）A、學(xué)員反應(yīng)的評(píng)估B、學(xué)員所學(xué)知識(shí)的評(píng)估C、學(xué)員工作表現(xiàn)的變化評(píng)估D、企業(yè)業(yè)績(jī)提高的評(píng)估E、員工參與態(tài)度的評(píng)估33.通過(guò)心理指標(biāo)測(cè)量應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的勝任能力的方法我們稱之為（）A、成績(jī)測(cè)驗(yàn)B、成就測(cè)驗(yàn)C、傾向測(cè)驗(yàn)D、難度測(cè)驗(yàn)34.企業(yè)職工行使民主管理的基本形式是（）A、民主協(xié)商制度B、職工會(huì)議C、職工代表大會(huì)制度D、工會(huì)35.以下關(guān)于勤勞和節(jié)儉的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是（）A、勤勞和節(jié)儉應(yīng)該結(jié)伴而行B、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，鼓勵(lì)勤勞，反對(duì)節(jié)儉C、勤勞節(jié)儉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不具有存在的合理性D、節(jié)省了一元錢，就等于賺了一元錢36.沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系，更離不開(kāi)它所推動(dòng)的世界上獨(dú)一無(wú)二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子，”從而全心全意地投入到經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯的成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。 請(qǐng)回答本案例以下問(wèn)題： （1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)展開(kāi)培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？ （2）沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？37.單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（）A、企業(yè)在成本中列支B、機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支C、事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支D、社團(tuán)在利潤(rùn)中列支38.A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B(niǎo)公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略39.（）都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。A、保險(xiǎn)福利B、工資C、工作時(shí)間D、員工E、休息休假40.下列不屬于績(jī)效計(jì)劃目的的是（）。A、保證組織、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施B、制定公司的績(jī)效目標(biāo)C、提供對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)的依據(jù)D、為員工提供努力的方向和目標(biāo)41.根據(jù)《中華人民共和國(guó)出境入境管理法》第八條規(guī)定，有（）情形者仍可批準(zhǔn)出境。A、被判處過(guò)刑法者B、解除勞動(dòng)教養(yǎng)者C、刑事案件的被告人D、民事糾紛未了者42.若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B、崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系43.有助于預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的手段是（）A、集體談判制度B、完善的勞動(dòng)立法和執(zhí)法C、集體合同制度D、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門干預(yù)E、職工代表大會(huì)44.某電信公司今年要招收一批新員工。除了招聘工作，員工培訓(xùn)也是人力資源部今年重點(diǎn)工作內(nèi)容。不但要考慮新員工入職培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)全面、妥善安排整體培訓(xùn)工作。 請(qǐng)幫該公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)服務(wù)制度。45.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將應(yīng)在（）中列支。A、福利費(fèi)用B、企業(yè)成本C、管理費(fèi)用D、應(yīng)付工資46.內(nèi)部招聘具有（）缺點(diǎn)。A、抑制創(chuàng)新B、篩選難度大C、影響積極性D、進(jìn)入角色慢47.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A、不B、酌情C、全部D、部分48.勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人包括（）A、勞動(dòng)行政部門和勞動(dòng)者B、工會(huì)和勞動(dòng)者C、用人單位和勞動(dòng)者D、用人單位和勞動(dòng)行政部門49.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法50.從業(yè)人員的下列幾種做法中，不適當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、對(duì)于不能干的工作，向上級(jí)如實(shí)講清楚B、對(duì)上司有意見(jiàn)，背后找上司交流看法C、維護(hù)上司的威信，一般不越級(jí)匯報(bào)工作D、對(duì)上司的錯(cuò)誤批評(píng)不予理睬51.對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過(guò)（）來(lái)檢驗(yàn)的。A、相關(guān)性B、準(zhǔn)確性C、有效性D、復(fù)雜簡(jiǎn)易程度52.我國(guó)有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘劃分為（）等級(jí)。A、四個(gè)B、七個(gè)C、八個(gè)D、十個(gè)53.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)54.設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。A、績(jī)效考核系統(tǒng)B、用工系統(tǒng)C、技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)D、培訓(xùn)系統(tǒng)E、晉升調(diào)配系統(tǒng)55.由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）A、政府所做的調(diào)查報(bào)告B、專業(yè)調(diào)查報(bào)告C、商業(yè)調(diào)查報(bào)告D、企業(yè)正式報(bào)告56.無(wú)效勞動(dòng)合同自確認(rèn)無(wú)效之日起無(wú)效不具有法律效力。（）57.培訓(xùn)需求確定的控制和培訓(xùn)目標(biāo)確定的控制均屬于決策控制，都是為了確保決策的正確性、實(shí)用性和可操作性。58.工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的（）A、絕對(duì)價(jià)值B、相對(duì)價(jià)值C、排列順序D、實(shí)際價(jià)值59.培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)是考核培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。60.在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，（）監(jiān)督整合績(jī)效考評(píng)過(guò)程。A、企業(yè)高層B、人力資源部C、直接主管D、績(jī)效考評(píng)管理委員會(huì)61.情境模擬測(cè)試的主要特點(diǎn)是針對(duì)（）進(jìn)行測(cè)試。A、被試者明顯的行為B、被試者實(shí)際的操作C、被試者工作效率D、被試者的心理素質(zhì)E、書(shū)面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的項(xiàng)目62.績(jī)效管理體系的靈魂是（）A、績(jī)效指標(biāo)B、考評(píng)方法C、溝通指導(dǎo)D、結(jié)果應(yīng)用63.勞動(dòng)法的基本原則有（）。A、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B、依法經(jīng)營(yíng)的基本原則C、堅(jiān)持安全第一的原則D、物質(zhì)幫助權(quán)原則E、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則64.A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作。 績(jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。 考核內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況;下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。 對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。 對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的;對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。 公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。 問(wèn)題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫(xiě)一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)65.（）是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。A、工資B、獎(jiǎng)勵(lì)C、津貼D、福利66.勞動(dòng)分工的三層次是（）A、農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B、一般分工、特殊分工、個(gè)別分工C、職能、專業(yè)、技術(shù)D、冶金、化工、機(jī)械67.人員配置中的動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理需求，不能超越身心的極限。68.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、（）、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。A、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃B、信息規(guī)劃C、發(fā)展規(guī)劃D、控制規(guī)劃69.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法70.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）。A、50%B、60%C、70%D、80%71.“嚴(yán)格控制人員進(jìn)入策略”是企業(yè)組織在成長(zhǎng)階段采用的人力資源策略72.以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，說(shuō)法正確的是（）。A、最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)B、促進(jìn)了員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高C、目的是在企業(yè)中最大限度地實(shí)現(xiàn)能崗匹配D、主要通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力E、出發(fā)點(diǎn)是在企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)73.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A、半年或一年以后B、課程結(jié)束時(shí)C、三個(gè)月或半年以后D、課程進(jìn)行時(shí)E、公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)74.（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容A、明確實(shí)施福利的目標(biāo)B、明確福利的支付形式和對(duì)象C、工資總額的管理D、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果75.企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范（）A、業(yè)務(wù)規(guī)范B、技術(shù)規(guī)范C、行為規(guī)范D、管理制度第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：B2.參考答案：B3.參考答案：B4.參考答案：C5.參考答案：A,B,C6.參考答案：A7.參考答案：C8.參考答案：正確9.參考答案：B10.參考答案：B11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案：建議這個(gè)主任采用工作日志、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式重新進(jìn)行工作分析，根據(jù)工作的實(shí)際情況及時(shí)更新工作說(shuō)明書(shū)，解決在秘書(shū)、打字員和檔案管理員之間存在的工作量不均衡等問(wèn)題。13.參考答案：可以采用組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬。以本案為例，可規(guī)定燙衣工人以日薪計(jì)，平均每天需至少燙一定程度的量，則發(fā)給基本日薪，超過(guò)部分再按件加發(fā)超額獎(jiǎng)勵(lì)金，如每天8小時(shí)給予基本日薪30元；每天8小時(shí)工作時(shí)間超過(guò)133件部分，每件加發(fā)超額獎(jiǎng)金0.3元。14.參考答案：C15.參考答案：A16.參考答案：A17.參考答案：D18.參考答案：D19.參考答案：A,C,D20.參考答案：C21.參考答案：B22.參考答案： 【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】P311(15分) (1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的爭(zhēng)議。(3分) (2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分) (3)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分) (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期結(jié)束后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)23.參考答案：A24.參考答案：A,B,C,D25.參考答案：D26.參考答案：C27.參考答案：A28.參考答案：C29.參考答案：C30.參考答案：A31.參考答案：A,B,C,D32.參考答案：B33.參考答案：D34.參考答案：A,C,E35.參考答案：C36.參考答案：A,B,C,D37.參考答案：D38.參考答案：C39.參考答案：B40.參考答案：C41.參考答案：A,B,C42.參考答案：C43.參考答案：B44.參考答案：A45.參考答案：D46.參考答案：C47.參考答案：A,B,D48.參考答案：D49.參考答案： 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)源于企業(yè)的自身需求，充分調(diào)查，了解企業(yè)需求，培訓(xùn)內(nèi)容基于市場(chǎng)調(diào)查 培訓(xùn)部是一支學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì) 培訓(xùn)課程具有實(shí)用性 培訓(xùn)與其他的考核機(jī)制相掛鉤 充分利用外部資源 在培訓(xùn)中積極創(chuàng)新，探索適合自己公司的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)檔案健全 各部門及員工的廣泛參與為內(nèi)訓(xùn)成功奠定了良好的基礎(chǔ)50.參考答案：A51.參考答案：正確52.參考答案： 崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。?工作崗位分析的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱的分析。用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。 （2）崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。 （3）崗位職責(zé)的分析。分析的項(xiàng)目有： 1）資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管； 2）與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； 3）完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率； 4）維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。 （4）崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么？它受誰(shuí)的監(jiān)督、它又監(jiān)督、指揮誰(shuí)？這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？ （5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。 （6）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。53.參考答案：A,B,C,D,E54.參考答案： 本案爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)問(wèn)題是職工的醫(yī)療期如何計(jì)算，從案情陳述看，該食品公司的計(jì)算方法是錯(cuò)誤的，是不符合法律規(guī)定的。 本案中，該食品公司錯(cuò)就錯(cuò)在計(jì)算職工桂某醫(yī)療期時(shí)，只看桂某在本單位的工作年限，沒(méi)有看桂某的實(shí)際工作年限?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》第三條明確規(guī)定“實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個(gè)月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實(shí)際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負(fù)傷后的醫(yī)療期應(yīng)以桂某實(shí)際工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限合計(jì)作為條件來(lái)計(jì)算，即享受六個(gè)月的醫(yī)療期。55.參考答案：C56.參考答案：B57.參考答案：C58.參考答案：B,C59.參考答案：A60.參考答案：D61.參考答案： 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)。62.參考答案：A,B,C,D,E63.參考答案：錯(cuò)誤64.參考答案：B65.參考答案：B66.參考答案：B67.參考答案： 1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段 3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力 4、評(píng)估手段的可行性68.參考答案：A,B,C,D69.參考答案： 答：（1）這里所謂的積極意義是指在績(jī)效考核結(jié)果中沒(méi)有將員工負(fù)面的消息反饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高。 （2）本案例所說(shuō)的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績(jī)效考評(píng)常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，必須保證績(jī)效考評(píng)的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，開(kāi)展與員工的面談，把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。 （3）在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長(zhǎng)此以往，則對(duì)員工績(jī)效水平的改進(jìn)與提高是不利的。70.參考答案：A,C71.參考答案：A,B,C,D72.參考答案： 計(jì)算步驟如下：(8分) 1)建立矩陳 2)對(duì)以上矩陣進(jìn)行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行的最小數(shù)，得新矩陣為： 矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。 3)對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即第一列約減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣為： 4)在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線。即畫(huà)最少的線將矩陣中的0全部覆蓋住。 “蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第五步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 5)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1，將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1，“蓋0”給交叉點(diǎn)處的數(shù)加1，得新矩陣為： 6)在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線，“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第七步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 7)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為3，將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去3，“蓋0”給交叉點(diǎn)處的數(shù)加3，得新矩陣為： 1)在上述矩陣中畫(huà)“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，示得最化解。 2)求最優(yōu)解。 ①最后一列只含有一個(gè)“0”，將該列中的“0”打“√” ②將第三行中另外一個(gè)“0”打“×” ③將第一列中另外一個(gè)“0”打“√” ④將第一行中另外一個(gè)“0”打“×” ⑤將第二列中另外一個(gè)“0”打“√” ⑥將第四行中另外一個(gè)“0”打“×” ⑦將第三列中另外一個(gè)“0”打“√” 最終結(jié)果見(jiàn)以下矩陣。 參照表2-2-2，最短時(shí)間為：(3+2+4+)4小時(shí)=3.25小時(shí)(12分) 表2-2-2每個(gè)員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表(單位：工時(shí)) 工作任務(wù)王成趙云江平李鵬 73.參考答案：C74.參考答案：錯(cuò)誤75.參考答案：D第2卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：A2.參考答案：C,D,E3.參考答案：A4.參考答案：C5.參考答案：A,B6.參考答案：A,B,C,D7.參考答案：A8.參考答案：C9.參考答案：B10.參考答案：B11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案：A13.參考答案：C14.參考答案：C15.參考答案：C16.參考答案：C17.參考答案：B18.參考答案：B19.參考答案：A,B,C,D20.參考答案： 原則： 1．公平性原則橫向比較和縱向比較 ⑴內(nèi)部公平性可通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性 ⑵外部公平性進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查是保證外部公平的重要工具。 2．激勵(lì)性原則3．競(jìng)爭(zhēng)性原則 4．經(jīng)濟(jì)性原則5．合法性原則 企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 一、確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類： 1．高彈性類績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。 2．高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。 3．折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。 二、崗位評(píng)價(jià)與分類 三、工資市場(chǎng)調(diào)查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 六、工資等級(jí)的確定 1．工資等級(jí)類型的選擇 ⑴分層式工資等級(jí)類型 ⑵寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì) ⑴確定浮動(dòng)工資總額 ⑵確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂21.參考答案：D22.參考答案：C23.參考答案：D24.參考答案：B25.參考答案：錯(cuò)誤26.參考答案： （1）這個(gè)時(shí)期優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。 （2）這個(gè)階段員工所遇到的問(wèn)題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)上升，容易懷舊；在個(gè)人職業(yè)特征方面，需要面對(duì)權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競(jìng)爭(zhēng)力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。 （3）應(yīng)幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)，接受基本競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會(huì)接受和發(fā)展自己的新角色。 （4）要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實(shí)施交接工作。27.參考答案：A,C,E28.參考答案：下一級(jí)崗位在崗員工29.參考答案：A30.參考答案：C31.參考答案：正確32.參考答案：A,B,C,D33.參考答案：C34.參考答案：C35.參考答案：A,D36.參考答案： （1）答：沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的啟示： ①員工培訓(xùn)不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無(wú)法估量的； ②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終乘持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要； ③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的