薪酬管理課程設計i定稿

《薪酬管理》課程設計院系：經濟管理系專業(yè)：人力資源管理專業(yè)指導老師：童宗紅郭美蘭張衛(wèi)枚設計者：陳娜廖小奇戴任葉劉璨魏征滿家明設計日期：2023年6月27日至7月8日

薪酬體系設計方案目錄前言公司簡介公司組織結構圖（三）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（四）公司人力資源管理現(xiàn)狀（五）公司薪酬管理現(xiàn)狀（六）公司薪酬體系存在的問題（七）公司薪酬體系的改善主體篇第一部分：薪酬總方案設計第二部分：基本薪酬方案設計第三部分：可變薪酬方案設計第四部分：福利方案設計第五部分：薪酬管理制度三、附件：1.報酬要素與權重分派表（表1）2.報酬要素等級的點值相應表（表2）3.公司職位等級結構表（表3）4.各崗位崗位工資表（表4）5.工資調整申請表（表5）6.加班累計表（表6）7.員工申訴表8.公司獎懲制度9.訪談提綱10.訪談記錄11.課程設計總結前言公司簡介益陽益神橡膠機械有限公司是由中國著名的橡膠機械制造基地——益陽橡膠塑料機械集團有限公司（原益陽橡膠機械廠）和日本工業(yè)機械的最大廠家株式會社神戶制鋼所、神鋼商事株式會社于1995年合資創(chuàng)辦的中國國內第一家橡膠機械中外合資公司，重要生產高精度機械式硫化機和高精度液壓式硫化機，現(xiàn)有員工150多人。益神公司依托神戶制鋼所一百年積累起來的綜合技術，設計出的高精度硫化機，采用了（神戶制鋼）KOBELCO產品的同樣技術水準和工藝。KOBELCECUREX系列產品是被世界各地最廣泛使用的外胎硫化機，具有優(yōu)越的生產效率和穩(wěn)定的輪胎質量。目前，合資生產的產品規(guī)格有：CUREX-B45〞、51〞58〞，63.5〞、65.5〞高精度機械式硫化機和CUREX-S142〞、47〞、51〞、65〞高精度液壓式硫化機，產品80%以上銷往海外市場。公司牢固樹立顧客第一的經營理念，把價格、質量、交貨期和售后服務等方面取得用戶信賴作為其經營方針，提供優(yōu)良的售后服務，免費提供技術服務，培訓操作人員。公司熱忱歡迎國內外客戶來公司進行技術交流和洽談業(yè)務，竭力為國內外客戶提供精良的設備和滿意的服務，為汽車工業(yè)的高速發(fā)展作出自己的奉獻。組織結構圖總經理董事長總經理董事長副總經理副總經理營業(yè)部管理部營業(yè)部管理部生產部技術研發(fā)部銷售管理室室進出口室品質保證室室財務室生產管理室制造室技術一室技術二室銷售管理室室進出口室品質保證室室財務室生產管理室制造室技術一室技術二室三、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略益神公司目前在橡膠機械制造行業(yè)處在技術領先地位，以其優(yōu)質的產品與服務在國內外享有盛譽。其產品在山東、天津、江蘇、臺灣地區(qū)占領大部分市場，遠銷日本、美國、巴西、巴基斯坦、南非、伊朗、印度尼西亞、泰國等海外地區(qū)。公司著眼世界，挑戰(zhàn)未來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”為核心理念，牢固樹立“站在市場最前沿，搶占技術至高點”的產品理念。公司力求穩(wěn)定現(xiàn)有市場份額，以技術創(chuàng)新為依托，建立世界級橡膠機械制造公司。薪酬戰(zhàn)略益神公司以“尊重人的價值，挖掘人的潛能，塑造具有益神特色的人才”為人才理念，因此在薪酬方面特別注重其對員工的激勵作用。公司在保持外部競爭性的同時，注重薪酬的內部公平性與差異性。公司整體薪酬處在與行業(yè)持平的水平，施行追隨政策，但對于技術職系與高層管理者則施行市場領先戰(zhàn)略，使其薪酬水平略高于機械制造行業(yè)與競爭對手的水平。四、公司人力資源管理現(xiàn)狀公司管理室下設人力資源管理部，由隆經理一人主持公司所有人力資源事務。公司對人力資源部門尚未引起應有的重視，隆經理坦言在公司內處在“綜合辦”的位置，公司內大大小小的平常事務也須由人力資源部全面負責。公司并未充足地授權予人力資源管理部，人力資源部對于薪酬制度、薪酬結構的設定僅起參考作用，最終全權由總經理擬定。人力資源部門與公司內其他行政管理部門并未區(qū)別對待，在權力與地位上基本持衡，客觀上不利于人力資源管理部門工作的開展。公司有較健全的績效管理與薪酬管理管理制度，但在人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理方面尚未形成機制，或者說尚未得到重視，還處在基本空白狀態(tài)。五、公司薪酬管理現(xiàn)狀公司有較為健全的薪酬管理制度，對于員工薪資調整、員工薪資發(fā)放、員工請假等事項都有明確規(guī)定。公司施行管理人員崗位績效工資制、技術人員技術等級制、銷售人員銷售提成制、生產人員技能績效工資制、非全日制工作人員小工資制并行的薪資體系，對不同類型的員工施行不同的薪資方案。公司員工總薪酬=基本工資+績效工資+超產獎+津貼+加班費+福利，（其中績效工資=崗位工資*績效考核系數(shù)）公司將生產工人按技能大小分為6檔，技術人員按技術等級分為6檔，對不同等級設定不同水平的基本薪酬。此外，公司還根據(jù)員工績效表現(xiàn)與工作態(tài)度設定“最佳員工”獎，對作出特出奉獻的員工給予一次性獎金鼓勵。公司薪酬體系存在的問題1.基本薪酬方面，部門主管、部門經理與員工的基本工資都是800元/月，未體現(xiàn)崗位的重要性差異；2.基本薪酬方面，不同類型的員工差異不明顯，雖結識到技術職系員工的價值，但并未在基本薪酬中較多體現(xiàn)；3.可變薪酬在整體薪酬中所占比例過小，無法對員工起到很好的激勵作用；4.并沒有針對團隊的績效激勵計劃；5.員工福利方案設計還缺少對員工的深層次需求的挖掘；6.公司對于獎金的扣除有明確的規(guī)定，但對獎金的獲得卻只有模糊地概述；7.公司薪酬管理制度過于籠統(tǒng)，沒有具體化、細化。公司薪酬體系的改善1.我們針對公司薪酬體系中基本薪酬方面尚存在的問題，對員工基本薪酬進行了較大的調整，針對不同員工設立了不同層次水平與不同構成的基本薪酬，并對組織中相對重要的技術職系員工單獨設定了基本薪酬方案以體現(xiàn)其重要價值；2.增長了可變薪酬項目，加大了可變薪酬在銷售人員、生產人員、管理人員中所占的比例，增添了團隊績效激勵計劃----收益風險計劃；3.完善了員工福利項目并制作了較為適宜的彈性福利計劃；4.對公司薪酬管理制度進行了補充與完善，將制度更加明晰化、具體化。主體篇第一部分：薪酬總方案設計薪酬結構公司整體薪酬結構圖如下：薪酬結構薪酬結構員工福利可變薪酬基本薪酬員工福利可變薪酬基本薪酬自主福利法定福利績效工資獎金學歷工資加班工資工齡工資崗位工資自主福利法定福利績效工資獎金學歷工資加班工資工齡工資崗位工資傭金傭金計件制計件制收益分享計劃收益分享計劃年終獎金年終獎金全勤獎全勤獎特殊獎勵特殊獎勵二、公司不同類別人員的固定工資與浮動工資的比例根據(jù)對公司內各典型崗位的分析，在與薪酬構成部分比例的市場比較下，我們擬定生產類、技術類員工薪酬構成中基本薪酬、可變薪酬分別占70%、30%，銷售類員工薪酬構成中基本薪酬、可變薪酬分別占30%、70%，管理類員工薪酬構成中基本薪酬、可變薪酬分別占40%、60%.三、不同類別員工的薪酬具體構成公司全體員工的總薪酬都由基本薪酬、可變薪酬與福利三部分構成。全體員工都參與年終獎金的分派與公司收益分享計劃。1.一般員工總薪酬=基本薪酬+績效工資+計件制獎金+傭金+年終獎金+福利，其中，按不同類別分別構成如下：生產類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+績效工資+計件制獎金+年終獎金+福利；行政管理類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+年終獎金+福利；銷售類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+傭金+年終獎金+福利；技術類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資+績效工資+年終獎金+特殊奉獻獎+福利；部門主管、部門經理總薪酬=崗位工資+工齡工資+加班工資+學歷工資+績效工資+年終獎金+福利。3.高層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+年終獎金+福利第二部分：基本薪酬方案設計一、基本薪酬方案設計原則（一）公平原則公平是薪酬設計的基礎。根據(jù)公平理論，員工的公平感來自于員工個人不同時期的投入與收入的縱向比較，尚有來自于員工個人的投入、收入與組織內其他員工的投入、收入的橫向比較。因此，在基本薪酬方案設計時，必須建立在全面工作分析與職位評價的基礎上，以實現(xiàn)薪酬的內部公平性。（二）競爭原則公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，則在基本薪酬方案設計時必須注重薪酬的外部競爭性。假如公司制定的薪酬水平太低，那么在與其他公司的人才競爭中必然處在劣勢地位，甚至本公司的優(yōu)秀人才也會流失。（三）

激勵原則科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最主線的分派問題，所以一個科學合理的基本薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最主線的激勵。我們針對不同類型員工設立不同層次與類型的基本薪酬，以強化基本薪酬的激勵功用。（四）經濟原則經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是互相對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但事實上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。在基本薪酬設計時，必須考慮公司承受能力與支付能力的大小，將薪酬成本控制在合理范圍內。（五）差異原則馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需求是由低到高發(fā)展的。組織內部不同層級、不同部門的員工的需求是不同的，這就規(guī)定我們在設計基本薪酬時，充足考慮層級與部門間的差異性?；拘匠攴桨傅脑O計流程公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略工作分析 職位評價外部薪酬調查崗位工資的擬定基本薪酬方案的擬定（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略通過對益神公司“做世界級橡膠機械制造公司”戰(zhàn)略與混合型薪酬戰(zhàn)略的理解，從整體上把握了公司的薪酬政策，為薪酬方案的設計提供依據(jù)與指導。（二）工作分析我們通過與隆經理的訪談及實地走訪與觀測，對益陽橡膠機械制造有限公司的重要崗位進行了分析。見下表：崗位名稱工作職責任職資格總經理主持公司的生產經營管理工作，并向董事會報告工作；組織實行董事會決議、公司年度計劃和投資方案；擬訂公司內部管理機構設立方案；擬訂公司的基本管理制度；制訂公司的具體規(guī)章；提請董事會聘任或者解聘公司財務經理和其他應由總經理提名的高級管理人員；聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的管理人員；擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和解聘；《公司章程》或董事會授予的其他職權。本科及以上學歷，公司管理專業(yè)優(yōu)先考慮；7年以上工作經驗或5年以上相關行業(yè)工作經驗；具有很強的領導能力、組織協(xié)調能力；寫作能力較強，純熟使用office系列辦公軟件。副總經理組織公司生產經營活動，并向總經理報告工作；協(xié)調公司內各部門的工作，并進行監(jiān)督；主持公司平常管理活動；為各部門設立具體目的，并監(jiān)控目的實現(xiàn)限度;解決管理活動中突發(fā)事件；完畢總經理交辦的其他事務本科及以上學歷，公司管理專業(yè)優(yōu)先考慮；3年以上相關行業(yè)工作經驗；較強的管理能力、人際溝通能力，很強的執(zhí)行力；較強的公文寫作能力，純熟使用辦公軟件、計算機。管理部經理負責主持本部的全面工作組織并督促部門人員全面完畢本部職責范圍內的各項工作任務；貫徹貫徹本部崗位責任制和工作標準，加強與有關部門協(xié)作配合；負責組織行政后勤制度的擬訂、檢查、監(jiān)督和執(zhí)行；負責組織行政年、季、月度行政后勤.本著合理節(jié)約的原則，編制后勤用款計劃，搞好行政后勤預算工作；管理好公司生活用房及財產管理工作。建立生活用房屋固定資產帳冊、員工宿舍等用于行政后勤生活服務的財產帳冊；負責組織部門人員的培訓教育工作。協(xié)同人事部做好各項工作，定期開展崗位優(yōu)質服務和業(yè)務競賽評選活動；

準時完畢公司領導交辦其他工作任務。高中及以上學歷；2年以上相關工作經驗；較強的人際溝通能力、口語表達能力；純熟計算機、辦公軟件的應用；較強的書寫能力。營業(yè)部經理1）對產品銷售情況進行全方位的管理和監(jiān)控；2）及時捕獲市場信息，了解市場動態(tài)，掌握銷售進度、制定銷售計劃，并組織實行；3）對上級領導及時報告銷售進度，便于領導層的下一步決策；4）負責制訂銷售日、周、月報表。履行監(jiān)督檢查職能，銷控及時、準確，避免反復銷售；5）負責對銷售業(yè)務員的業(yè)務培訓及對銷售業(yè)務員的聘用、獎懲和調整提出意見；6）與項目策劃專案結合，針對項目營銷費用的編排與控制；7）銷售說辭及培訓資料的制作，并組織銷售部人員學習和考核；8）對于大客戶群的資料錄入及管理，并及時分析客戶的各項信息，便于推廣方面的調整；9）配合人力資源管理部對部門人員的出勤考核；10）對公司各主管部門的關系梳理，便于開展各項銷售工作；11）對廣告的設計、制作方案的審核。1）高中及以上學歷；2）3年以上工作經驗；很強的人際溝通能力、組織協(xié)調能力、激勵別人與口頭表達能力；基本計算機的使用，純熟使用英語能力。技術研發(fā)部經理1）負責制定公司技術管理制度，組織、協(xié)調、督促有關部門建立和完善設備、質量等管理標準及制度；2）負責制訂和修改技術規(guī)程。編制產品的使用、維修和技術安全等有關的技術規(guī)定；3）負責公司新技術引進和產品開發(fā)工作的計劃、實行，保證產品品種不斷更新和擴大；4）負責制定公司產品的統(tǒng)一標準，實現(xiàn)產品的規(guī)范化管理；5）認真做好技術圖張、技術資料的歸檔工作。負責制定嚴格的技術資料交接、保管工作制度；6)及時指導、解決、協(xié)調和解決產品出現(xiàn)的技術問題，保證經營工作的正常進行；7)負責編制公司技術開發(fā)計劃，抓好技術管理人才培養(yǎng)，技術隊伍的管理。有計劃的推薦引進、培養(yǎng)專業(yè)技術人員，搞好業(yè)務培訓和管理工作；8)組織技術成果及技術經濟效益的評價工作；9)其他工作任務。技術理論知識扎實，取得高級工程師證件；1年以上公司工作經驗；突出的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識與自主性；純熟使用計算機和各種技術軟件。生產部經理在公司經營計劃指導下，制定生產計劃并組織實行；2）負責對本部門員工工作績效的監(jiān)督；3）協(xié)調本部門與銷售部、技術研發(fā)部、行政管理室的關系；4)衡量生產計劃的實現(xiàn)限度，并對目的進行修正;5)配合人力資源部對本部門員工的考核。高中及以上學歷；2年以上相關行業(yè)工作經驗；較強的計劃組織能力、協(xié)調監(jiān)控能力與執(zhí)行力；品質保證室主管負責監(jiān)督本部門員工的工作；2）.負責對本部門員工的培訓與開發(fā)，使員工明確質量標準；3）對部門員工進行工作任務分派，分別負責不同生產過程中的質量監(jiān)督；4）負責對質量標準進行解釋，對新出現(xiàn)的不良問題進行擬定；5）加強本部門員工與其他部門員工的協(xié)調；6）執(zhí)行公司的其他相關規(guī)章制度。初中及以上學歷；熟悉ISO等質量認證體系；1年相關工作經驗；細心、耐心、工作認真負責；較強的口頭表達能力人力資源專員1）負責員工薪酬的計算并監(jiān)督發(fā)放;2）.建立、維護公司內部人員管理機制，辦理和更新勞動協(xié)議;3）協(xié)調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續(xù);4）協(xié)助實行員工的績效考核制度5）.協(xié)同開展新員工入職培訓，業(yè)務培訓，聯(lián)系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋;6）.收集相關的勞動用工等人事政策及法規(guī);7）整理人力資源相關文獻資料8）執(zhí)行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規(guī)章制度的實行，配合其他部門工作初中及以上學歷；掌握人力資源管理六大模塊及其運作；了解國家勞動法、協(xié)議法等于人力資源相關的法律法規(guī)、規(guī)章制度財務人員負責鈔票、支票、發(fā)票的保管工作，要做到收有記錄，支有簽字；2）按國家統(tǒng)一會計制度規(guī)定設立會計科目；3）認真計算財務成果及各種稅金；4）債權、債務及時登記、及時查清、按月做好財務狀況分析；5）遵守財經紀律及商場制定的各項制度，發(fā)現(xiàn)問題及時上報主管經理。取得會計從業(yè)資格證書；了解國家有關會計法律法規(guī)、會計準則；工作認真，做事細致生產員工1）負責按照公司規(guī)定生產合格的產品，保證質量；2）可以純熟掌握技術投入生產，提高勞動生產率。1）身體健康；2）工作態(tài)度端正技術員配合做好產品的實驗工作，及時、對的的記錄產品質量狀況；2）了解全國的產品分布、各地產品的優(yōu)劣和價格，幫助公司尋找到優(yōu)秀的貨源；3）協(xié)助出口部門解決客戶技術問題；4）協(xié)助上級主管部門和公司的動態(tài)管理檢查，完畢項目經理及公司指定的其他技術任務。1）獲得技術類資格證書；2）很強的動手操作能力，精通常見技術問題的解決；3）較強的發(fā)明性與自主性；業(yè)務員1）熟悉有關產品知識，了解產品生產過程；2）了解產品常出現(xiàn)的技術問題并懂得如何解決；3）積極與客戶溝通，取得訂單；4）對客戶的后續(xù)關注，提供完善的售后服務1）在本公司工作1年以上的員工并熟悉產品制造過程與常見技術問題；2）很強的口語表達與人際溝通能力，善于向客戶推銷產品與服務；3）激情、熱情、努力、樂觀（三）職位評價1.通過對重要崗位的工作分析，在對其重要職責與任職資格有了進一步了解的基礎上，根據(jù)公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略目的及公司經營業(yè)務提取合適的報酬要素，擬定每一報酬要素所占權重，制定報酬要素與權重分派表（表1），并對要素進行定義與分級，擬定每一等級所相應的薪點值。（表2）2.根據(jù)報酬要素與權重分派表對各個關鍵崗位進行薪酬評價，得出其總點值。（表1-1、表1-2、表1-3）3.根據(jù)關鍵崗位評價結果對各等級崗位進行點數(shù)分派，得出公司職位等級結構。（表3）4.根據(jù)公司往年分發(fā)的基本薪酬總額并充足考慮行業(yè)基本薪酬水平的增長情況擬定每點工資率的變動幅度，進而得出每一崗位的崗位工資變動范圍。去年益神公司的基本薪酬總額為150498元，而橡膠機械制造行業(yè)的基本薪酬總額近年來一直保持3%的增長，因此我們將每點工資率擬定在3-4的幅度范圍內。計算如下：每點工資率=基本薪酬總額（150498至195647）/所有職位的點數(shù)和（48328）=3-4該崗位的點值*3≤某一崗位的崗位工資≤該崗位的點值*4則普通員工職系崗位工資額為：768-1523元部門主管職系崗位工資額為：1279-2023元部門經理職系崗位工資額為：1710-2393元高層管理職系崗位工資額為：2100-3360元（四）外部薪酬調查在職位評價的同時，進行外部薪酬調查，收集制造業(yè)整體薪酬水平、競爭對手的薪酬水平與結構及益陽市的同類職位的薪酬水平。根據(jù)對行業(yè)信息的收集，我們了解到，制造行業(yè)整體薪酬明顯低于其他行業(yè)。制造行業(yè)近年來總產值增長較快，保持12%的增長趨勢，整體薪酬水平雖也保持增長，幅度約7%，其中技術研發(fā)類人才的工資增速達10%，但仍滯后于行業(yè)總產值的增長。而益陽市同類典型崗位平均崗位工資水平情況如下：崗位益陽市平均崗位工資水平（元）月薪年薪總經理230827696生產經理159619150財務經理133115970行政經理126415170人力資源經理122414690銷售/營銷經理115113810研究與開發(fā)經理167720230高級專業(yè)技術職務219626350中級專業(yè)技術職務202324310初級專業(yè)技術職務163019560未評估技術職務人員139316710高級技師133115970技師119814370高級工106512780中級工83710040初級工7368830會計人員8079684出納8279924行政事務人員83410010(五)崗位工資的擬定綜合職位評價結果與外部市場薪酬水平的調查，對本公司的崗位工資進行最終擬定。(詳見表4：各崗位崗位工資表）基本薪酬結構公司基本薪酬一共涉及崗位工資、加班工資、工齡工資、學歷工資、職稱工資5個組成部分。按不同類型的員工采用不同的薪酬組合方式：生產類員工的基本薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資行政管理類員工的基本薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學歷工資銷售類員工的基本薪酬=崗位工資+工齡工資技術類員工的基本薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資低層、中層管理類員工的基本薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學歷工資高層管理類員工的基本薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資下面將分別講述每一構成部分：崗位工資由外部薪酬調查及內部職位評價綜合得出，詳見表4.加班工資1．員工標準時薪的計算員工的標準小時工資=崗位工資/（20.83*日標準工作時間）注：公式中的20.83是月標準工作日，它是根據(jù)如下方式計算出來的：國家目前的法定假期涉及春節(jié)三天，元宵節(jié)一天，五一勞動節(jié)一天，端午節(jié)一天，中秋節(jié)一天，國慶節(jié)三天，元旦一天，52個雙休日，則月標準工作日=（365-3-1-1-1-1-3-1-52*2）/12=20.83(天)，日標準工作時間為8小時。2.加班工資的計算。公司由于生產經營需要，可以安排延長工作時間。如有特殊時間需長期延長工作時間時，可與員工協(xié)商后作出相應的加班安排。公司安排加班應支付高于員工崗位工資的工資報酬。支付標準如下：（1）延長工作時間（通常指周一至周五天天八小時以外的工作時間），百分之一百五十的崗位工資。加班工資=加班工時*標準時薪*150%（2）雙休日的上班時間（通常指周六和周日上班的工作時間），百分之二百的崗位工資。加班工資=加班工時*標準時薪*200%（3）法定節(jié)假日工作（指五一、十一、元旦、春節(jié)等法定節(jié)假日的上班時間），百分之三百的崗位工資。加班工資=加班工時*標準時薪*300%3．加班支付加班工資與補貼或根據(jù)部門主管的安排補休代替。（1）公司給予加班補貼。每次加班補貼5元，加班超過凌晨12:00則補貼10元。（2）對于員工倒夜班，公司給予夜班補貼。每個夜班補貼15元。（3）部門主管將員工加班時間上報至人力資源部，人力資源部、部門主管與員工本人協(xié)商擬定與加班時間同等長度的補休時間。(三)工齡工資工齡工資是為體現(xiàn)員工的工作經驗和服務年限對于公司的奉獻而設立的一種工資項目。員工工齡工資標準為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā)10元工齡工資。(四)學歷工資為吸引有學歷的優(yōu)秀人才在本公司就職，特設立學歷工資。具體如下：學歷水平給付學歷工資水平初中及以下0高中50/月中專70元/月大專90元/月本科150元/月碩士研究生210元/月博士340元/月特殊人員即技術職系員工的基本薪酬方案針對該公司實際，鑒于技術職系人員在組織內部的相對重要性及其對于技能、職稱與學歷的規(guī)定與公司內其他崗位不一，故單獨對其進行基本薪酬方案的設計。技術員的基本薪酬由崗位工資、工齡工資與知識價值三部分構成。以下為具體內容：(一)崗位工資是指按照不同的職務和不同的技術等級來核定不同的月薪資檔級，是職位評價與技能評價的綜合。根據(jù)所具有的技能大小將技術職系員工分為七個等級，并對每一等級加以定義；根據(jù)市場水平與公司薪酬戰(zhàn)略對每一等級賦予一定水平的薪資檔級；各級別定義及所相應的薪資檔級如下：技術等級等級定義薪資檔級主任工程師作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對規(guī)定運用靈活性和發(fā)明性來解決的復雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。在擬定承擔任務技術目的方面擁有非常大的自由度。2200元副主任工程師運用各種原理與概念及其他相關學科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處在非常一般性的監(jiān)督之下。1900元技術員工一級充足運用標準的原理和概念。針對廣泛的問題提出解決之道，自主地運用自身技術，處在一般監(jiān)督下，有較大的靈活性。1500元二級有限地運用標準原理與理論。針對較廣泛的問題提出解決之道，處在較一般性的監(jiān)督下。1300元三級較靈活地運用標準原理與概念，解決大部分常見技術問題和一些疑難、不常見的技術問題。處在不太嚴密的監(jiān)督之下。1100元四級僅有限地運用基本原理與概念。解決平常技術問題和很少部分的不常見技術問題，處在較嚴密的監(jiān)督之下。900元五級極有限地運用基本原理與概念。只能解決一般性的、常見的不復雜的技術問題，處在嚴密監(jiān)督下。700元3.崗位工資的計算公式崗位工資=職位評價中得出的崗位工資*30%+通過技能分級所相應的薪資檔級*70%。4.據(jù)此公式計算出處在技術職系每一等級員工的崗位工資。（1）主任工程師的崗位工資=2349*30%+2200*70%=2244.7元；（2）副主任工程師的崗位工資=2175*30%+1990*70%=1982.5元；（3）技術員工一級的崗位工資=1164*30%+1500*70%=1399.2元（4）技術員工二級的崗位工資=1164*30%+1300*70%=1259.2元（5）技術員工三級的崗位工資=1164*30%+1100*70%=1119.2元（6）技術員工四級的崗位工資=1164*30%+900*70%=979.2元（7）技術員工五級的崗位工資=1164*30%+700*70%=839.2元（二）工齡工資：技術類員工工齡工資標準為15元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā)15元的工齡工資。（三）知識價值：專業(yè)技術人員的知識價值由學歷、職稱兩個因素擬定，擬定依據(jù)如下：1.學歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術人員所擁有的不同的學歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標準如下：中專70元／月；大專120元／月；本科200元／月；碩士研究生350元／月；博士研究生700元／月。2.職稱價值，即按照每個專業(yè)技術人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標準如下初級技術員50元／月；中級技術員80元／月；高級技術員工120元／月；副高級工程師180元／月；正高級工程師250元／月。員工基本薪酬一覽表職位崗位工資工齡工資加班工資學歷工資職稱工資總經理2520-336010*工齡工作日加班：1.5*標準時薪*加班工時雙休日加班：2*標準時薪*加班工時法定節(jié)假日加班：3*標準時薪*加班工時其中：標準時薪=崗位工資/(20.83*8)另：1）工作日加班補貼5元/次，超過凌晨12:00補貼10元/次2）夜班補貼15元/次注：業(yè)務員、技術員、副主任工程師、主任工程師、副總經理、總經理沒有此項加班工資高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--副總經理2100-2703--營業(yè)部經理1866-2393--管理部經理1734-2328--技術研發(fā)部經理1822-2344--主任工程師224515*工齡中專：70大專：120本科：200碩士：350博士：700初級技術員：50中級技術員：80高級技術員：120副高級工程師：180正高級工程師：250副主任工程師1983生產部經理1710-216810*工齡高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--銷售管理室主管1402-1920--進出口室主管1388-1782--制造室主管1388-1782--品質保證室主管1397-1793--生產管理室主管1403-1832--技術室主管1454-1868--財務部主管1279-1665--采購員918-1238----業(yè)務員972-1523----會計918-1438高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--人力資源專員939-1471--技術員1400（一級）15*工齡中專：70大專：120本科：200碩士：350博士：700初級技術員：50中級技術員：80高級技術員：120副高級工程師：180正高級工程師：2501260（二級）1120（三級）980（四級）840（五級）生產工人780-126910*工齡----安裝維修員768-1203----出納768-1203高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--QC861-1349--注：計量單位為元/月。第三部分：可變薪酬方案設計設計原則：1.差異性原則，針對不同類型員工設立不同的可變薪酬構成部分；2.激勵性原則，通過滿足不同類型員工的內在需求，達成激勵效果的最大化；3.注重與績效掛鉤原則，以促進員工為改善績效而連續(xù)努力；4.整體性原則，綜合考慮基本薪酬與福利的設計，使不同層級、不同類型員工的薪酬總構成之間互相協(xié)調，比例適宜。二、可變薪酬方案(一)個人績效獎勵1.績效工資績效工資根據(jù)員工每月或每季達成的工作績效水平而定，與員工的工作努力限度、工作能力與工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能、能力水平上的績效產出。根據(jù)該公司的績效考核制度，績效工資有兩種形式：月度績效工資、季度績效工資。具體合用人員見下表：人員類別考核周期普通員工生產類月考核行政管理類品質保證類銷售類財務類技術類部門主管月考核與季度考核部門經理月考核與季度考核高層管理者季度考核具體計算辦法如下：月度績效工資=崗位工資*月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)定義如下：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格月度考核系數(shù)1．31．110．80．4季度績效工資=崗位工資*季度考核系數(shù)其中，季度績效工資定義如下：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)2.11.71.30.90.52.計件制針對益神公司有明確、清楚產量的工人，采用計件制的激勵方式。根據(jù)員工產出水平的不同，使用多種不同的計件工資率，薪酬直接依據(jù)產出水平發(fā)生變化。其計算方法如下：員工等級產出水平工資率劣等員工＜90%0.9M中檔員工90%-100%1M優(yōu)秀員工 100%-110%1.1M110%-120%1.2M≥120%1.3M注：M指崗位工資。3.傭金針對銷售人員，根據(jù)其銷售業(yè)績直接提取銷售額的一定比例作為傭金。傭金計算方式實際完畢銷售目的的比例傭金占銷售額的比例產品A產品B產品C0-100%3‰5‰8‰100%-120%5‰9‰12‰120%-140%7‰13‰16‰≥140%9‰16‰19‰注：產品A指其他，產品B指機械式硫化機，產品C指液壓式硫化機5.全勤獎員工當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，且在工作時間內態(tài)度認真，很好地完畢了工作任務，公司給予全勤獎，獎勵金額80元/月。團隊績效獎勵——收益分享計劃收益分享計劃是公司提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。收益分享指標獎勵方案收益標準公司分享金額全體員工分享金額成本節(jié)約10%+50%*成本節(jié)約額50%*成本節(jié)約額5%--10%60%*成本節(jié)約額40%*成本節(jié)約額≤5%70%*成本節(jié)約額30%*成本節(jié)約額凈資產收益額50%+50%*凈資產收益增長額50%*凈資產收益增長額20%--50%60%*凈資產收益增長額40%*凈資產收益增長額≤20%70%*凈資產收益增長額30%*凈資產收益增長額注：收益標準的擬定基于與上一年度成本節(jié)約額與凈資產收益額的對比，從而得出計算年度的相對增長額。個人分享金額的擬定是經由部門考核系數(shù)與個人年度績效考核系數(shù)的有機結合，具體分享比例如下：部門考核系數(shù)個人年度績效考核系數(shù)個人分享比例1.81.88%1.57%1.26%0.95%0.64%1.61.87%1.56%1.25%0.94%0.63%1.41.86%1.55%1.24%0.93%0.62%1.21.85%1.54%1.23%0.92%0.61%1.01.84%1.53%1.22%0.90.8%0.60.2%合計--100%短期績效獎勵計劃---年終獎金年終獎金是公司根據(jù)當年整體經濟效益情況在年終對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年終考核系數(shù)與公司經濟效益情況。1.針對管理職系中的高層管理者的計算方法年終獎金=12*崗位工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)2.針對管理職系中的中層管理者計算方法年終獎金=4*崗位工資*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)3.針對管理職系中的低層管理者、一般員工的計算方法年終獎金=4*崗位工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)年度考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．31．110．80．6管理系數(shù)其目的是為了在年終獎金分派中充足體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員2生產類、技術類、行政管理類、銷售類一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員1．51．210．80．6部門考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．31．110．80．4特殊獎勵計劃特殊獎勵計劃重要涉及超產獎、優(yōu)秀建議獎、特別奉獻獎等獎勵，單項獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正面強化，以激勵員工連續(xù)改善，引導員工行為向組織盼望的方向發(fā)展，自覺關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。1.超產獎對于每月在完畢生產任務、提高產品質量或服務質量方面，大幅超過預先設定的產量目的，做出顯著成績的員工，經公司評審后給予一次性獎勵。獎勵金額在100~200元。2.優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在50～200元。3.特別奉獻獎員工在工作方法、工作思緒或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出奉獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200-4000元。而針對技術職系員工，我們設定以下兩種特別奉獻獎：科技成果獎勵，是指公司對專業(yè)技術人員在公司的技術活動中所取得的成果而設定的獎勵。根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，系數(shù)最高為9，每0.1個系數(shù)給予40元的獎勵，員工最高可得到3600元的獎勵。評優(yōu)評先獎勵，是指專業(yè)技術人員在年度專業(yè)技術職稱考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司給予一定數(shù)額的獎勵。我們規(guī)定如下：國家優(yōu)秀科技工作者1000元；省優(yōu)秀科技工作者700元；市優(yōu)秀科技工作者400元；廠科技楷模180元；年度考核評優(yōu)120元；年度考核評良80元。4.其他特殊獎勵除以上幾種形式之外，在其他方面為公司經營活動做出特殊奉獻、付出超額勞動、搶救與保護公司財產、維護公司形象等，均給予獎勵。例如：工作模范、最佳員工、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～800元。、第四部分：福利方案設計一、設計原則1.公平、公正、公開原則2.普遍性與全員性原則3.效率優(yōu)先原則4.激勵性原則5.差異性原則二、目的1.通過福利方案的有效設計和實行，使員工獲得除基本薪酬和可變薪酬外的其他“收入”；2.案對福利進行分類與差異管理設計，明確了福利體系在公司激勵系統(tǒng)中的地位，在吸引與保存優(yōu)秀員工、提高員工士氣、減少員工流動率、培養(yǎng)和提高員工的忠誠度和歸屬感、增強公司凝聚力和核心競爭力等方面發(fā)揮著重要功用；3.本福利方案的實行，向員工及社會公眾傳遞公司優(yōu)良文化與“以人為本、關心員工”的價值觀，樹立公司良好形象，增強公司向心力；4.本福利方案的實行能減少員工個人應繳納的所得稅費用，在增長員工滿意度的同時為公司帶來成本的節(jié)約與效益的增長。三、福利項目本方案重要涉及兩個部分，即國家法定福利與公司自主福利。（一）國家法定福利1.法定社會保險(1)養(yǎng)老保險:公司依照國家有關規(guī)定為員工向社會保險管理部門繳付基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險。員工個人應繳付部分，公司每月將根據(jù)規(guī)定從個人賬號中代為扣除并上繳社會保險管理部門。員工退休后將從社會保險管理部門領取養(yǎng)老退休金。(2)失業(yè)保險：公司依照國家有關規(guī)定為員工向社會保險管理部門繳付失業(yè)保險。員工個人應繳付部分，公司每月將根據(jù)規(guī)定從個人賬號中代為扣除并上繳社會保險管理部門。(3)醫(yī)療保險：公司不定期組織員工進行常規(guī)身體檢查，對于非因工負傷和患病者，公司將付給員工醫(yī)療補貼和辦理醫(yī)療保險（具體參照公司醫(yī)療制度規(guī)定）。(4)工傷保險：對于因工負傷者，公司按照國家有關規(guī)定為員工辦理工傷保險。(5)生育保險：對于符合國家計劃生育規(guī)定的女員工生育子女，公司按本地政府有關規(guī)定執(zhí)行。(6)住房公積金：公司依照國家法律規(guī)定為員工繳納一定額度的住房公積金。其中，公司與個人各應承擔份額如下：法定福利項目公司承擔份額個人承擔份額養(yǎng)老保險20%8%失業(yè)保險2%1%醫(yī)療保險6%2%2.法定假期：(1)公休假：公司按照《中華人民共和國勞動法》第38條規(guī)定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。每日工作時間不超過8小時、平均每周工作不超過44小時的工時制度。(2)法定休假日：節(jié)假日時間假期元旦一月一日1天春節(jié)除夕、正月初一、正月初二3天清明節(jié)四月初一1天端午節(jié)五月初五1天中秋節(jié)八月十五1天國際勞動節(jié)五月一日1天國慶節(jié)十月一日、二日、三日3天注：休息日工作，公司給予員工百分之二百的基本工資；法定節(jié)假日工作，給予員工百分之三百的基本工資。3.住房公積金:公司根據(jù)有關規(guī)定付給員工住房補貼或支付住房公積金。4.其他假期(1)婚假對符合國家婚姻法有關規(guī)定的員工結婚，可以享受有薪婚假；女性23歲以前，男性25歲以前初婚者,可享受婚假3天；女性23歲以后，男性25歲以后初婚者，可享受婚假15天；再婚者，可享受婚假3天。(2)產假對符合國家計劃生育規(guī)定的已婚女職工可享受有薪產假和計劃生育假期,涉及產前15天，產后90天，難產、剖腹產增長15天，晚育增長30天。(3)喪假員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹、配偶的父母死亡可準許3天有薪喪假（不含路途）(二)公司自主福利1.住房：公司為普通員工提供職工宿舍，為管理者提供領導宿舍。在外租房公司補貼60%。2.工作餐：公司建有員工食堂，員工在加徹夜班時可享受免費工作餐。公司根據(jù)有關規(guī)定給員工誤餐補貼（屬臨時性補貼，可根據(jù)情況進行調整）。3.健康檢查：公司定期為員工提供免費健康檢查，使員工及時了解自己的身體健康狀況。4.年休假：在公司連續(xù)工作滿一年以上的員工每年可以享受有薪年休假。5.員工子女教育補貼計劃：公司為經濟困難、遭遇危機的職工家庭提供員工子女教育補貼。經由員工個人申請，提供申請材料，公司對材料與員工實際情況進行調查后予以核定。具體如下：在讀?？埔陨蠈W校者每人每學期補貼1700元整。在讀高級中學或同等學校者每人每學期補貼700元整。在讀中學或同等學校者每人每學期補貼500元整。在讀小學者每人每學期補貼400元整。在讀幼稚園者者每人每學期補貼300元整。6.預支工資：員工因遭受特殊困難或遭遇突發(fā)事件，可向人力資源部提交申請，人力資源部進行審核擬定后給予員工預支工資，幫助其暫時擺脫困境。7.征詢服務：公司為員工提供財務征詢、家庭征詢、職業(yè)生涯征詢、重新謀職征詢及退休征詢服務。8.生活性福利：公司給予員工7、8、9月與11、12、1月降暑、防寒費40元每月。夏季，還為員工提供涼茶解渴、冰塊降溫，冬季為員工提供熱湯、防寒設備。9.教育與額外培訓機會：公司為員工提供獲得課程教育、在職培訓、脫產培訓機會，培訓期間工資照發(fā)，書本費報銷。培訓成績優(yōu)異者獲得少許鈔票獎勵。10.旅游：公司為績效優(yōu)秀的團隊、銷售人員及中高層管理者提供免費旅游機會。11.交通費補貼：公司為銷售員、采購員等員工為公司業(yè)務而付出的交通費予以補貼。12.出差補貼：公司為在外出差的員工提供餐費補貼、路途費補貼等。13.工作服：公司免費為普通員工提供兩套工服，為中高層管理者提供兩套西服。14.節(jié)假日禮金與實物：公司在中秋節(jié)、端午節(jié)、三八婦女節(jié)、元旦、春節(jié)為員工提供禮金與實物。禮金數(shù)額與公司經營收益情況與員工個人績效表現(xiàn)相聯(lián)系，實物有中秋餅、粽子、油、洗衣粉、洗發(fā)水等生活用品。15.員工生活事務解決：公司為有條件需要的員工，幫助其解決生活事務，以減輕承擔。16.文體活動：公司在國家重大節(jié)假日、公司重要節(jié)日時舉辦喜慶晚會，在平常時期內舉行促進員工身心發(fā)展與交流的文體活動。（三）彈性福利計劃公司在根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供法定性福利項目的同時，也為員工提供選擇公司自主福利項目的自由。員工可根據(jù)個人的愛慕與需求，在公司制度的許可范圍內自由搭配福利項目組合。以下為具體實行方案：福利項目選擇權限實行細則：員工在國家法定福利的基礎上，可按照個人意愿與需要選擇4個其他福利項目進行自由組合，以最大限度地滿足自我需要；每年年初由人力資源部負責收集員工重新自由選擇的福利項目，以滿足員工變化著的需要；如員工確有需要在年中改變其所選的福利項目，應向人力資源部申請，如條件允許，則準許員工半途更換；如公司規(guī)定的福利項目確無法滿足個別員工的需要，公司考慮給予其他形式予以補償；本方案實行建立在全體員工平等、互助的基礎上，鼓勵員工與公司的共同成長。國家法定福利項目必選教育與培訓自由健康檢查自由員工生活事務解決自由節(jié)假日禮金與實物自由征詢服務自由旅游自由員工子女教育援助計劃自由老年人看護服務自由兒童護理服務自由第五部分：薪酬管理制度第一章總則1．本制度本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化。2．本制度合用于所有崗位員工試用期、晉升和調動情形，對工資結構、工資核算與工資發(fā)放等相關程序作出明確規(guī)定，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權責1．各部門主管有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。2．人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。3．人力資源部依此制度規(guī)定對特別調薪案例進行申請、審批、上報。4．人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。第三章薪資體系1.公司將員工提成4個職系，分別為管理職系、技術職系、銷售/營銷職系和生產職系。針對這4個職系，薪酬體系分別采用三種不同類別：管理人員、生產人員崗位績效工資制；技術人員技術等級制；與銷售業(yè)績相關的傭金制。2.實行崗位績效工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工及各部門管理人員，涉及生產工人、安裝維修員、QC、會計、出納、人力資源專員、采購員、財務部主管、品質保證室主管、技術部主管、管理室主管、制造室主管、進出口室主管、銷售管理室主管、生產部經理、行政管理室經理、技術研發(fā)經理、銷售部經理、副總經理與總經理。其中，管理職系中，副總經理與總經理實行年薪制。3.實行技術人員等級制的員工涉及，技術員、副主任工程師與主任工程師。4.實行傭金制的人員是銷售職系中的員工，即業(yè)務員。第四章薪資結構及相關規(guī)定一、工資制度及構成1．不同崗位的總工資分別由基本工資、績效工資（崗位工資*績效考核系數(shù)）、傭金、全勤獎、年終獎金、超產獎等各種特殊獎勵及福利構成。2．公司在員工完畢指定的任務，履行指定的責任和義務后，按雇傭協(xié)議規(guī)定支付勞動報酬。二、基本薪酬公司基本薪酬一共涉及崗位工資、加班工資、工齡工資、學歷工資及職稱工資5個組成部分。按不同類型的員工采用不同的薪酬組合方式：生產類員工的基本薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資行政管理類員工的基本薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學歷工資銷售類員工的基本薪酬=崗位工資+工齡工資技術類員工的基本薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資低層、中層管理類員工的基本薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學歷工資高層管理類員工的基本薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資具體數(shù)額核定如下：職位崗位工資工齡工資加班工資學歷工資職稱工資總經理2520-336010*工齡工作日加班：1.5*標準時薪*加班工時雙休日加班：2*標準時薪*加班工時法定節(jié)假日加班：3*標準時薪*加班工時其中：標準時薪=崗位工資/(20.83*8)另：1）工作日加班補貼5元/次，超過凌晨12:00補貼10元/次2）夜班補貼15元/次注：業(yè)務員、技術員、副主任工程師、主任工程師、副總經理、總經理沒有此項加班工資高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--副總經理2100-2703--營業(yè)部經理1866-2393--管理部經理1734-2328--技術研發(fā)部經理1977-2404--主任工程師224515*工齡中專：70大專：120本科：200碩士：350博士：700初級技術員：50中級技術員：80高級技術員：120副高級工程師：180正高級工程師：250副主任工程師1983生產部經理1710-216810*工齡高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--銷售管理室主管1402-1920--進出口室主管1388-1782--制造室主管1388-1782--品質保證室主管1397-1793--生產管理室主管1403-1832--技術室主管1454-1868--財務部主管1279-1665--采購員918-1238----業(yè)務員972-1523----會計918-1438高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--人力資源專員939-1471--技術員1400（一級）15*工齡中專：70大專：120本科：200碩士：350博士：700初級技術員：50中級技術員：80高級技術員：120副高級工程師：180正高級工程師：2501260（二級）1120（三級）980（四級）840（五級）生產工人780-126910*工齡----安裝維修員768-1203----出納768-1203高中：50中專：70大專：90本科：150碩士：210博士：340--QC861-1349--三、績效工資公司的績效考核分月考核與季度考核，對一般員工實行月考核，對部門主管、部門經理實行月考核與季度考核相結合，對副總經理、總經理實行季度考核。根據(jù)評估結果支付一定比例的崗位工資作為浮動工資。四、獎金1．公司在周年紀念日、春節(jié)、國慶等特殊情況下發(fā)放特別獎金。在每年年終經理辦公室對員工的表現(xiàn)作出公正的評估，評選出當年最佳員工，并根據(jù)公司效益考慮給予精神和物質獎勵。2．年終獎金則是公司根據(jù)當年度（每年元月一日至十二月三十一日）全體員工辛勤勞動，為公司創(chuàng)下業(yè)績而（在春節(jié)前）實行的一項嘉獎措施，根據(jù)管理系數(shù)、年度考核系數(shù)、部門考核系數(shù)評估具體獎金數(shù)額。3．公司制定收益分享計劃，對因成本節(jié)約、質量提高、生產率提高等帶來的額外收益，由員工和公司按一定比例共享收益成果。4．公司設有超產獎、特別奉獻獎、優(yōu)秀員工獎、全勤獎等獎勵，這些獎勵無硬性規(guī)定，視具體情況而定。五、福利（一）法定福利1．根據(jù)法律規(guī)定，員工享有醫(yī)療保險、工傷保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，生育保險等社會保險。2．員工享有法定假期，如公休假日，法定節(jié)假日和帶薪年休假，以及探親假、婚喪假、產假、病假等特殊假期。（二）公司自主福利1．公司為員工提供員工食堂，員工在加徹夜班時可享受免費工作餐。2．公司根據(jù)有關規(guī)定付給員工交通補貼、出差補貼（屬臨時性補貼，可根據(jù)情況進行調整）3.公司為員工提供員工子女教育援助計劃、節(jié)假日禮金與實物、生活性福利、健康檢查、旅游、教育與培訓機會、生活事務解決等自主福利，員工可根據(jù)需要自由選擇4個組合。第五章薪酬調整薪酬調整涉及整體調整和個別調整兩種方式。整體調整是公司依據(jù)公司經營狀況和競爭能力、本地目前的物價上漲指數(shù)、國家法律法規(guī)政策的變動、本地勞動力市場薪酬變化對公司整體薪酬水平進行調整。個別調整是公司依據(jù)員工工作表現(xiàn)、能力和技術水平的提高限度、升職、降職與調動具體情形而作的對個別員工的工資水平與結構調整。第六章薪資核算流程1.各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報人力資源部。2.每月6日財務部上報部門考核評估表;生產、銷售、技術與管理室相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤審核并制作工資表，報人力資源審核。3.每月8日前，財務部審核完畢。4.每月10日人力資源部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。5.以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對負責人和責任主管各罰款50元。第七章工資發(fā)放1.工資發(fā)放時間為次月15日，若遇節(jié)假日提前告知。2.員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資：依法解除或終止勞動協(xié)議時；公司認可的其他事由。3.員工在季度或年度考核前離職，績效工資不再補發(fā)，年終獎金不再發(fā)放。4．公司在以下情況下可不發(fā)放或抵扣員工當月或次月工資：未辦理任何離職手續(xù)私自離職；個人借支未在發(fā)放工資前或離職辦理時結清；因員工過錯給公司導致一定經濟損失；侵占公司財物的。5.根據(jù)員工本月的考勤情況，對員工因事假、病假而耽誤的工時，按照各自的（標準時薪*耽誤工時）予以扣除。6．根據(jù)獎懲制度，可享有的獎勵金額或處罰罰款，公司在發(fā)放工資時予以發(fā)放或扣除。（附件）第八章員工申訴員工對于定薪、調薪、發(fā)薪有異議的，可征詢直接主管及工資會計；未獲得滿意答復的，可向人力資源部提請申訴。第九章附則1．本制度最終解釋權歸公司人力資源部。2．本制度為益神橡膠有限公司的制度性文獻，各系統(tǒng)必須執(zhí)行;3．如需修改，必須由人力資源部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。4．此管理辦法自總經理核準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。5．本制度自下發(fā)之日起開始實行。以前所有與本規(guī)定相沖突或違反本規(guī)定之處，一律按本規(guī)定執(zhí)行。表1-1、1-2、1-3：薪酬因素總權重(%)子因素子因素權重（%）點數(shù)制造室主管銷售管理室主管品質保證室主管財務室主管技術室主管生產管理室主管進出口室主管工作責任38指導監(jiān)督958585343585358風險控制730413031383542內外協(xié)調832464132364346計劃組織632363031303436工作決策839433538424043知識技能35學歷水平416211620292126工作經驗529332931353133工作能力決策能力637413031384041協(xié)調能力527322830273332應變能力533373032373137創(chuàng)新能力421262021332126溝通能力431362828303336文字表達能力28971113109努力程度22工作負荷性634383130373138工作復雜性534383125383538工作壓力624262220272731工作單調性519212321182421工作環(huán)境5職業(yè)危害3106861196工作時間17866868工作地點17443434合計100528600556490589560611薪酬因素總權重(%)子因素子因素權重（%）點數(shù)總經理副總經理營業(yè)部部經理管理部經理生產部經理技術研發(fā)部經理工作責任38指導監(jiān)督9546472727370風險控制7706048464752內外協(xié)調8746752474541計劃組織6565848464746工作決策8736449494851知識技能35學歷水平4404032322836工作經驗5505045454343工作能力決策能力6555248464646協(xié)調能力5474837403432應變能力5454443403740創(chuàng)新能力4363436282737溝通能力4373838373531文字表達能力2121212141014努力程度22工作負荷性6555347464647工作復雜性5504441403744工作壓力6504738373537工作單調性5101212211614工作環(huán)境5職業(yè)危害3666677工作時間1101010989工作地點110108756合計100840813722708674703薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）點數(shù)生產類員工銷售類員工品質保證類員工財務類員工技術研發(fā)類員工行政管理類員工工作責任38指導監(jiān)督9101117121515風險控制7121817152715內外協(xié)調8131615131215計劃組織6151715131315工作決策8142118162916知識技能35學歷水平4111312162515工作經驗5172017212316工作能力決策6151713162714協(xié)調能力5141714141315應變能力5122614152724創(chuàng)新能力4151817172914溝通能力4172419181828文字表達能力2566777努力程度22工作負荷性6131615131715工作復雜性5111610132416工作壓力6131412122214工作單調性5272426252728工作環(huán)境5職業(yè)危害3201515151815工作時間1888898工作地點1877686合計100270324287285388313表2：報酬要素等級的點數(shù)擬定報酬要素報酬要素等級點數(shù)報酬要素報酬要素等級點數(shù)指導監(jiān)督110創(chuàng)新能力18230216350324470432590540風險控制110溝通能力18225216340324455432570540內外協(xié)調18文字表達能力1422628344312462416580520計劃組織112工作負荷112224224336336448448560560工作決策18工作復雜性110226220344330462440580550學歷水平18工作壓力112216224324336432448540560工作經驗110工作單調性110220220330330440440550550決策能力112職業(yè)危害16224212336318448424560530協(xié)調能力110工作時間12220243303644048550510應變能力110工作地點12220243303644048550510表3：級別（點數(shù)）生產類銷售類品質保證類財務類行政類技術研發(fā)類七（800以上）總經理（840）副總經理（813）六（700-799）營業(yè)部經理(722)管理部經理(708)技術研發(fā)部經理（703）主任工程師（783）副主任工程師（725）五(600-699)生產部經理（674）銷售管理室主管（600）進出口室主管（611）四（500-599）制造室主管（528）品質保證室主管（556）生產管理室主管（560）技術室主管（589）三（400-499）財務室主管（490）二（300-399）采購員（306）業(yè)務員（324）會計（306）人力資源專員（313）技術員（388）一（300以下）生產工人（270）安裝維修員（256）QC(287)出納(256)表4：職位崗位工資（元）總經理2520-3360副總經理2100-2703營業(yè)部經理1866-2393管理部經理1734-2328技術研發(fā)部經理1822-2344主任工程師2245副主任工程師1983生產部經理1710-2168銷售管理室主管1402-1920進出口室主管1550-2023制造室主管1388-1782品質保證室主管1397-1793生產管理室主管1403-1832技術室主管1454-1868財務室主管1279-1665采購員918-1238業(yè)務員972-1523會計918-1438人力資源專員939-1471技術員1400（一級）1260（二級）1120（三級）980（四級）840（五級）生產工人810-1269安裝維修員768-1203出納768-1203QC861-1349表5：工資調整申請表日期姓名工號職稱工作部門擔任工作雇用日期記錄：[]優(yōu)[]好[]普通現(xiàn)在工資：將調整工資：理由（任選一種）[]晉升[]調整工作[]考績優(yōu)良[]年資增長最低工資工作等級前工作需要條件新工作需要條件備注：申請者批準者簽章日期表6：加班累計表日期姓名工作內容和地點實際加班時間加班費誤餐費月日起止時數(shù)合計審核簽字：主管簽字：本人簽字：表7：員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容接待人申訴日期附：公司獎懲制度獎懲原則公司對全體員工實行有功者獎、有過者罰，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法。對凡有過失的員工，堅持思想教育和處罰相結合的原則。獎勵辦法對于有下列幾個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經常性獎勵。1.對本公司各方面工作能提出合理化有價值的意見建議，經審核評估，確能給公司生產經營、管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵。2.為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵。3.為本公司產品打開市場銷路，對產品銷售增長作出積極奉獻的，予以一次性獎勵。4.為維護本公司利益，在對外經濟活動中能一次性為公司節(jié)約資金3000元以上或挽回經濟損失5000元以上的，經核算卻有其事，予以一次性獎勵。5.對提出并實行重大技術革新，經評估，確具有實用價值，能節(jié)約資金或提高效率的，予以一次性獎勵。6.為樹立社會正氣、公司形象，維護公司聲譽，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。7.為保護公共財產，防止或者搶救事故有功，使國家和本公司利益免受重大損失的，予以一次性獎勵。8.對一貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、舍己為人、事跡突出的，予以一次性獎勵。9.在完畢生產任務、提高產品質量或者服務質量方面，做出顯著成績的，予以一次性獎勵。輕微處罰對犯有以下過失的員工，視情節(jié)輕重，給予經濟處罰和行政處分。經濟處罰分為扣發(fā)獎金、補償經濟損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據(jù)的基礎上，按規(guī)定審報程序辦理。犯有一下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)獎金50元。穿拖鞋或赤膊上班的。工作時有非工作崗位性串崗、脫崗或有嬉鬧、看無關書報行為的；在禁煙區(qū)隨便吸煙的；不在公司指定地點嚼檳榔或在辦公場合嚼檳榔者。亂丟煙蒂、檳榔渣、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉，亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的；攀折、損壞、挪用廠區(qū)樹木、花草的。有違反工藝操作規(guī)程和安全生產管理制度行為，但未導致不良后果的。工作時間內未經許可干與本公司工作不相干的其它工作。排隊打卡期間插隊、吵鬧或開玩笑影響別人打卡的。工作器具、倉庫材料、機電零部件等，不按規(guī)定存放的。非電工人員，亂拉、亂開用電設備的。非本設備操作人員，擅自動用該設備的。上班時睡覺。多次違反安全操作規(guī)程和安全生產管理制度，或違反情節(jié)嚴重，但未導致不良后果的。當天工作完畢，未及時清掃整理工作現(xiàn)場的。為了保障安全生產，所有員工不準在生產作業(yè)區(qū)隨意接打手機的；因接打手機導致事故的，按情形規(guī)定進行經濟損失補償。倉庫是公司物料保管陣地，非相應人員隨意出入的。1.15公司員工不聽從安全管理員的指揮的。對犯有以下過失行為的員工，每次處以扣發(fā)獎金100元。2.1謊報虛報考勤的。2.2在禁煙禁火區(qū)未經主管領導批準，擅自使用明火的2.3非緊急情況，未經主管領導批準，動用消防器材的。2.4非駕駛員或無證開行車。2.5隨意挪用、損壞設備或安全器材的。2.6有賭博或打架斗毆行為的。2.7有損害公司利益，泄露或出賣商務、技術機密行為，及對有也許或已經發(fā)生損害本廠利益和聲譽的情況知情不報或隱瞞實情的。3.對犯有以下過失行為的員工，每次處以扣發(fā)獎金200元。3.1因工作失職，導致財產受損或失竊500元以下的。3.2發(fā)生產品的質量事故，導致廢品或其他經濟損失在500元以下的。3.3違反安全操作規(guī)程和安全生產管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經濟損失500元以下的各類責任事故的。3.4占用、挪用本公司原材料、設備、工具、上班干私活的，對違反上述規(guī)定給公司導致?lián)p失的，公司得規(guī)定其補償經濟損失。嚴重處罰對以下嚴重違反勞動紀律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)特別嚴重的，可送交公安、司法機關解決。有賭博行為，受罰款教育后仍不改的。1.1在公司內賭博，一經發(fā)現(xiàn)，則立即解除勞動或勞務關系。2.有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的。3.損害公司形象和社會公德，給社會、本公司及別人導致不良影響或損害的。4.擅自挪用本公司資產和財產、經教育不及時歸還的。5.玩忽職守，導致事故，使本公司財產或員工生命蒙受嚴重損失的。6.違反本公司規(guī)章制度，屢教不改的。7.故意損壞公共財物的。8.偷竊本公司、同事或客戶錢物的。9.觸犯國家刑事法律的。10.無理取鬧或不服從工作分派的調動、指揮而影響生產秩序、工作秩序、生活秩序、社會秩序的。11.工作不負責任，致使產品廢品，損害設備工具，浪費原材料、能源。導致嚴重經濟損失的。12.泄露或出賣商務、技術機密，使本公司經濟和聲譽蒙受重大損失的。13.酒后作業(yè)的（業(yè)務接待例外）。14.違反安全操作規(guī)程和安全生產管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經濟損失500元以上的各類責任事故的。15.遲到早退超過2小時作曠工半天，超過4小時作曠工一天，遲到、早退或漏打月內累計三次，年內累計十次作曠工一天，并由管理室做出警告。曠工期間，扣月工資/20.83*天數(shù)*200%。對上述嚴重違紀行為，在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪解決。投訴程序為系統(tǒng)解決員工紀律問題，公司管理辦公室有權全權解決。員工不得借故直接或間接接觸或滋擾任何董事以致破壞管理制度的完整。對于工作時間、福利、環(huán)境等問題；或員工之間因工作因素發(fā)生矛盾以及不服公司行政決定或處分，員工可親自或書面向直屬上司申訴，由所屬部門逐級向上反映。如未解決可向人力資源部直至總經理反映，從而得到解決方法。（公司不接受匿名投訴）附：訪談提綱從貴公司網(wǎng)站中看到貴公司的組織結構圖，了解到貴公司有管理室、營業(yè)部、技術部、生產部、品質保證室，那么每一部門是下設主管和普通員工嗎？請問貴公司未來5-2023有什么規(guī)劃？或者公司的戰(zhàn)略目的是什么，能和我們分享一下嗎？公司人力資源部是下設在管理室嗎？有多少人？請問貴公司的重要競爭對手是？分布在哪？橡膠機械制造行業(yè)的競爭限度如何？隆經理在公司從事人力資源管理也已經4年多了，對橡膠制造行業(yè)應當很了解，能否跟我們分享在這個行業(yè)總經理、部門經理、部門主管、一般員工的薪酬水平具體是什么樣呢？那么貴公司與行業(yè)薪酬水平相比，是處在什么樣的位置呢？貴公司的薪酬涉及哪些構成部分？針對不同類型、不同層級的員工有不同的方案嗎？貴公司的基本薪酬具體涉及哪些內容？能否和我們分享一下具體數(shù)據(jù)?貴公司的可變薪酬部分重要涉及哪些？績效工資具體是怎么設定的？貴公司的福利有哪些呢？是全體員工共同享有嗎？貴公司有針對團隊的績效獎勵計劃嗎？具體是怎么規(guī)定的呢？貴公司工資發(fā)放時間是？是以鈔票還是打入銀行賬戶？工資是否保密？獎金也同時發(fā)放嗎？請問貴公司在員工請假方面工資有何規(guī)定？員工工資調整一般