新形勢(shì)下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略分析研究 工商管理專(zhuān)業(yè)

目錄內(nèi)容摘要 2一、前言 3二、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的概述 3（一）員工管理概 3（二）現(xiàn)代員工管理發(fā)展現(xiàn)狀 4（三）員工管理的重要性 4三、當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理所面臨的新形勢(shì) 5（一）環(huán)境形勢(shì) 5（二）政策形勢(shì) 5（三）員工文化 5四、案例分析 5（一）案例 5（二）案例總結(jié) 6五、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題 6（一）管理人員的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí) 6（二）職責(zé)不明確及相關(guān)人員的能力不足 7（三）信息溝通存在障礙 7（四）激勵(lì)機(jī)制不完善 71、由于公司的績(jī)效管理存在一定的缺陷 72、薪酬激勵(lì)手段單一，效果較差 8六、對(duì)策 8（一）改變陳舊的管理觀念 81、深入基層員工調(diào)查，并構(gòu)建反饋渠道 82、跟蹤管理 83、評(píng)估量化 9（二）充實(shí)和規(guī)范人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容 91、建立分工明確的人力資源組織機(jī)構(gòu) 92、充分重視員工勞資權(quán)益保護(hù) 93、完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體系 104、制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)制度 10（三）構(gòu)建信息共享平臺(tái) 10（四）采取相應(yīng)的激勵(lì)方式 101、創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境 102、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 11七、結(jié)束語(yǔ) 11參考文獻(xiàn) 12內(nèi)容摘要員工關(guān)系所是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響?，F(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對(duì)于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用。蘇風(fēng)云咨詢(xún)有限公司，或蘇州市軟件評(píng)測(cè)中心有限公司是致力于提供專(zhuān)業(yè)信息化咨詢(xún)、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等專(zhuān)業(yè)IT服務(wù)公司。但由于公司的起步較晚，歷史較短，在政策鼓勵(lì)，發(fā)展十分迅速。在公司的管理體系中，員工關(guān)系存在的問(wèn)題就一直制約著公司的發(fā)展。本論文根據(jù)蘇風(fēng)云咨詢(xún)有限公司的情況，以人力資源管理及相關(guān)員工關(guān)系的原理為依據(jù)，針對(duì)該公司員工關(guān)系存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理；員工關(guān)系；企業(yè)員工關(guān)系；現(xiàn)狀；對(duì)策新形勢(shì)下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略提綱一、前言江蘇風(fēng)云咨詢(xún)有限公司，或蘇州市軟件評(píng)測(cè)中心有限公司（SuzhouSoftwareTestingCenterCo.,Ltd，簡(jiǎn)稱(chēng)SZSTC）是致力于提供專(zhuān)業(yè)信息化咨詢(xún)、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等專(zhuān)業(yè)IT服務(wù)公司。公司成立于2004年，注冊(cè)資本為3000萬(wàn)圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業(yè)園區(qū)科技園科技廣場(chǎng)。公司擁有一支經(jīng)驗(yàn)豐富、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，其中碩士及以上學(xué)歷人數(shù)超過(guò)40%。公司積累了豐富的信息系統(tǒng)項(xiàng)目管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，公司聘請(qǐng)了各大行業(yè)資深顧問(wèn)，組成了專(zhuān)家顧問(wèn)小組智囊團(tuán)，定期幫公司的作行業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及市場(chǎng)分析。為公司在開(kāi)拓各行業(yè)市場(chǎng)取得巨大成績(jī)。然而，隨著社會(huì)和市場(chǎng)的發(fā)展，行業(yè)的發(fā)展也隨之而迅速發(fā)展，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，為此，關(guān)于公司的員工關(guān)系管理成為了瓶頸問(wèn)題。本文通過(guò)介紹江蘇風(fēng)云咨詢(xún)有限公司的情況，分析該公司人員關(guān)系存在的問(wèn)題，探討該問(wèn)題的存在對(duì)該公司的發(fā)展有什么影響，目的是總結(jié)出能夠解決問(wèn)題的方法，從而促進(jìn)快遞行業(yè)的發(fā)展。二、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的概述（一）員工管理概“員工關(guān)系”的概念首先出現(xiàn)在西方的人力資源管理中，在當(dāng)時(shí)，由于社會(huì)的動(dòng)蕩，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也從起初的普通矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)重對(duì)抗，為此，在當(dāng)時(shí)給企業(yè)乃至社會(huì)的正常發(fā)展帶來(lái)了許多不穩(wěn)定的因素，“員工關(guān)系”便應(yīng)運(yùn)而生。然而隨著社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的重要性，并出現(xiàn)了大量的學(xué)者針對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理進(jìn)行了不同的研究。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。廣義上講，包括各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理中的政策以及管理模式，通過(guò)協(xié)調(diào)企業(yè)中的員工關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。狹義上講，員工關(guān)系管理所指的是企業(yè)和員工在進(jìn)行溝通的過(guò)程中的管理，通常這樣的溝通并非強(qiáng)制性的，而是富有激勵(lì)性以及柔性的，企業(yè)利用員工關(guān)系管理以達(dá)到滿(mǎn)足員工的心理需求的同時(shí)，還促使了企業(yè)的發(fā)展。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。員工關(guān)系管理的主要職能分類(lèi)：勞動(dòng)關(guān)系管理溝通與承諾管理紀(jì)律與沖突管理員工投訴處理入職、解聘及變革管理危機(jī)管理心理咨詢(xún)服務(wù)核心員工管理（二）現(xiàn)代員工管理發(fā)展現(xiàn)狀現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對(duì)于公司的發(fā)展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上并利用人力資源管理系統(tǒng)中的績(jī)效、薪酬等各個(gè)方面的管理手段來(lái)進(jìn)行處理企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，對(duì)公司，能夠營(yíng)造一種良好的公司文化氣氛，對(duì)員工，能夠成為維系各個(gè)員工之間相互合作的關(guān)系，從而為促使公司的健康發(fā)展以及提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的保障，隨著社會(huì)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中更關(guān)注對(duì)員工的人性化的管理，并在相關(guān)學(xué)者以及相關(guān)部門(mén)的推動(dòng)下，國(guó)家的勞動(dòng)法也在不斷完善。（三）員工管理的重要性員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，并引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。成功的員工關(guān)系管理為企業(yè)帶來(lái)了成功，其具體表現(xiàn)主要在以下幾個(gè)方面：關(guān)系管理的成功能夠提升企業(yè)的品牌；員工關(guān)系管理的成功能夠預(yù)防或者降低企業(yè)的員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本；員工關(guān)系管理的成功能夠提升企業(yè)內(nèi)部管理的效率以及業(yè)務(wù)運(yùn)作效率；員工關(guān)系管理的成功能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮職工的潛能，促使企業(yè)和諧發(fā)展。三、當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理所面臨的新形勢(shì)（一）環(huán)境形勢(shì)制約企業(yè)中員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱(chēng)為員工關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素可以分別從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律以及制度將其總結(jié)為主要的五大方面的影響因素，其中，經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括了宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及微觀經(jīng)濟(jì)狀況。技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。（二）政策形勢(shì)法律對(duì)工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場(chǎng)所。工會(huì)作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭(zhēng)中保護(hù)工人利益免受管理方獨(dú)斷和不公平政策的損害。國(guó)家還通過(guò)制定就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動(dòng)法律，保護(hù)工人權(quán)益不受侵害。社會(huì)保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時(shí)工人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上仍要面臨很多問(wèn)題，失業(yè)率不斷上升不僅對(duì)勞動(dòng)者尋找工作帶來(lái)更大難度，同時(shí)也使用人方因?yàn)橛羞^(guò)多的選擇機(jī)會(huì)而表現(xiàn)得更加挑剔。（三）員工文化良好的企業(yè)以及員工文化不僅決定了企業(yè)能否在新形勢(shì)下生存和發(fā)展，同時(shí)，還決定了公司員工的根本利益能夠有效實(shí)現(xiàn)，良好的公司員工文化將給企業(yè)帶來(lái)極大的凝聚力、向心力以及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該要通過(guò)利用豐富的內(nèi)涵來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)員工塑造一種良好的公司員工文化，并結(jié)合公司自身的發(fā)展情況，圍繞公司的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工勤勉敬業(yè)、追求卓越和不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，從而給公司帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)效益。為此，對(duì)于企業(yè)而言，打造良好的公司員工文化不僅是企業(yè)以及員工的共同愿望以及責(zé)任之所在，同時(shí)，還需要公司與員工之間的相互合作才能夠順利完成。企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想。四、案例分析（一）案例江蘇風(fēng)云咨詢(xún)有限公司是致力于提供專(zhuān)業(yè)信息化咨詢(xún)、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障服務(wù)、技術(shù)服務(wù)等專(zhuān)業(yè)IT服務(wù)公司。公司成立于2004年，注冊(cè)資本為3000萬(wàn)圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業(yè)園區(qū)科技園科技廣場(chǎng)。公司奉行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營(yíng)宗旨，并認(rèn)為高工資、高福利等物質(zhì)激勵(lì)手段的作用存在著一定的局限性，為此，認(rèn)為只有員工自身認(rèn)為自己的能力得到了發(fā)揮，甚至是在員工自身的想法以及工作成果得到了同時(shí)乃是企業(yè)的認(rèn)同的時(shí)候，員工才可能會(huì)有更大的工作沖勁，針對(duì)此類(lèi)情況，公司更注重對(duì)員工的精神激勵(lì)的模式，結(jié)合公司自身的發(fā)展特點(diǎn)以及現(xiàn)狀，建立和不斷完善公司的申報(bào)以及建議制度，同時(shí)，公司還實(shí)行“職工自己申報(bào)制度”，每年年初，允許公司的每一位員工都可以擁有一次對(duì)其一年的工作指標(biāo)向公司申報(bào)的機(jī)會(huì)，在每年年終的時(shí)候，利用年初所申報(bào)的工作指標(biāo)來(lái)對(duì)該員工的工作成果進(jìn)行評(píng)判，并以此判斷該員工是否能否順利適應(yīng)該員工所在崗位的工作，并通過(guò)這樣的方式可以使得公司直接可以了解到公司里每一位員工的工作能力以及其他才能。公司認(rèn)為，作為公司的員工，其使命是通過(guò)企業(yè)去奉獻(xiàn)社會(huì)、造福人類(lèi)，同時(shí)公司還為鼓勵(lì)職工提建議，規(guī)定建議一經(jīng)采納即付獎(jiǎng)金?！敖ㄗh制度”使公司員工努力消除自己工作崗位上的浪費(fèi)，發(fā)揮團(tuán)結(jié)一致和主觀能動(dòng)性，成為公司發(fā)展壯大的主要?jiǎng)恿χ?。（二）案例總結(jié)獎(jiǎng)懲是管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎(jiǎng)懲和物質(zhì)獎(jiǎng)懲。這兩個(gè)案例都是比較成功的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的案例。每個(gè)行業(yè)，每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，獎(jiǎng)懲方法和措施不同。只要發(fā)揮獎(jiǎng)懲的作用，達(dá)到有效管理的目的，企業(yè)的制度管理制度的設(shè)計(jì)就是成功的。五、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題（一）管理人員的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)公司很多管理者對(duì)員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)在人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差以及對(duì)員工關(guān)系管理的理解不系統(tǒng)。并且，公司的管理層沒(méi)有將員工關(guān)系管理作為一個(gè)整體系統(tǒng)來(lái)看待，同時(shí)也沒(méi)有對(duì)公司員工關(guān)系的管理中所存在的問(wèn)題進(jìn)行充分的分析，而是存在理解過(guò)于簡(jiǎn)單和片面的傾向，認(rèn)為員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)單的搞集體活動(dòng)和發(fā)些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在公司進(jìn)行新人招聘工作、員工的培訓(xùn)工作、員工的工資福利以及員工的獎(jiǎng)懲等方面的管理沒(méi)有結(jié)合員工自身的情況來(lái)進(jìn)行處理，造成了企業(yè)與員工之間互不通氣的現(xiàn)象發(fā)生，并最終導(dǎo)致公司的管理沒(méi)有達(dá)到高效的目的，而對(duì)于員工而言，更是難以培養(yǎng)其對(duì)公司的忠誠(chéng)度以及樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神。（二）職責(zé)不明確及相關(guān)人員的能力不足對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其員工關(guān)系的管理程度可以由三個(gè)方面來(lái)決定，分別是公司的領(lǐng)導(dǎo)人、公司的經(jīng)理以及管理公司員工關(guān)系的管理層人員。然而由于對(duì)于某部分的公司來(lái)說(shuō)，由于在進(jìn)行公司員工關(guān)系管理的過(guò)程中，其職責(zé)的不明確以及某些管理層人員的能力不足的因素影響，與公司員工關(guān)系管理有關(guān)的三類(lèi)主體均不同程度地存在理念以及能力的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、公司的員工關(guān)系管理體系需要領(lǐng)導(dǎo)者尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者的思想指導(dǎo)以及戰(zhàn)略指引；2、公司員工關(guān)系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素質(zhì)過(guò)硬，工作方法對(duì)路的員工關(guān)系管理專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍；3、公司整體員工關(guān)系管理水平的提高還有賴(lài)于企業(yè)的微觀基礎(chǔ)即企業(yè)中的各種管理人員。（三）信息溝通存在障礙1、對(duì)于公司的信息溝通渠道的建設(shè)，部分公司員工并未真正從次渠道進(jìn)行有效的溝通，從而造就了公司的信息溝通平臺(tái)出現(xiàn)了閑置狀態(tài)；2、由于公司對(duì)員工沒(méi)有實(shí)施定期的員工培訓(xùn)，為此，大部分的公司員工普遍存在對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)了解不夠的現(xiàn)象，從而往往導(dǎo)致在公司的各項(xiàng)會(huì)議中員工的部分的精神不夠理解不透徹或是公司對(duì)員工的精神傳達(dá)不到位；3、由于公司沒(méi)有在指定的時(shí)間里設(shè)置總經(jīng)理接待日，為此，員工與公司的領(lǐng)導(dǎo)的接觸和溝通變得越來(lái)越少，對(duì)于公司而言，長(zhǎng)期以此，公司很難及時(shí)有效地了解到基層的員工狀況，而對(duì)于公司的員工而言，員工對(duì)工作的積極性會(huì)隨著時(shí)間逐漸減弱；4、由于公司沒(méi)有對(duì)相關(guān)的建議以及投訴的制度進(jìn)行完善，大部分的公司員工在由于缺乏信息的傳遞，從而最終導(dǎo)致公司員工對(duì)公司發(fā)展的各項(xiàng)意見(jiàn)和建議不鞥夠及時(shí)地傳遞到上層領(lǐng)導(dǎo)處。（四）激勵(lì)機(jī)制不完善1、由于公司的績(jī)效管理存在一定的缺陷有效的進(jìn)行公司的績(jī)效管理可以對(duì)員工的工作成果以及工作業(yè)績(jī)有效地提高，然而，對(duì)于大部分的公司而言，由于在對(duì)員工的績(jī)效考核的過(guò)程中逐漸簡(jiǎn)化，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)沒(méi)有足夠重視，而只考慮的結(jié)果，在員工與公司缺乏一定的溝通的情況下，公司員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)了解不夠，使得員工對(duì)工作的積極性會(huì)隨著時(shí)間逐漸減弱。2、薪酬激勵(lì)手段單一，效果較差薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。但是，根據(jù)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，公司一線(xiàn)員工現(xiàn)行的工資制，激勵(lì)手段單一，效果較差。員工對(duì)公司的薪酬?duì)顩r滿(mǎn)意度較低。員工除了基本工資的發(fā)放以外，就只有年終獎(jiǎng)金，沒(méi)有其他的薪酬激勵(lì)手段。員工之中，有的熱切希望能夠在公司里面得到更多的個(gè)人實(shí)現(xiàn)。六、對(duì)策（一）改變陳舊的管理觀念1、深入基層員工調(diào)查，并構(gòu)建反饋渠道員工滿(mǎn)意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題是否滿(mǎn)意的晴雨表。進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的管理危機(jī)和問(wèn)題，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施調(diào)查，企業(yè)可以準(zhǔn)確、全面地了解員工的滿(mǎn)意度狀況及現(xiàn)實(shí)、潛在的需求，制訂和實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)技能，同時(shí)也能夠達(dá)到減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的。2、跟蹤管理依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員將員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時(shí)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員就直接介入，通過(guò)考量應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、與所在崗位匹配度等多方面指標(biāo)，給出員工是否錄用的意見(jiàn)，同時(shí)為成功進(jìn)入公司的應(yīng)聘者建立個(gè)人檔案。跟蹤管理包括對(duì)試用期員工、正式員工以及離職員工的管理。①試用期員工關(guān)系管理：?jiǎn)T工在剛?cè)肼殨r(shí)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員就重點(diǎn)向其客觀如實(shí)的介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、加入公司后可能遇到的工作困難等等。隨后，在新員工試用第一個(gè)月內(nèi)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員還需要至少與其正式面談1次，在試用的第二個(gè)月每月至少面談2次，及時(shí)了解新員工的工作及思想動(dòng)態(tài)。這樣，既可以讓新員工熟悉工作環(huán)境，又可以更好地融入工作團(tuán)隊(duì)，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量，減少正式工作后排解困難的機(jī)會(huì)；②正式員工關(guān)系管理：轉(zhuǎn)為正式員工后，在每季度各部門(mén)績(jī)效考核排序工作完畢時(shí)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員開(kāi)始選取每季度各個(gè)部門(mén)中績(jī)效考核排序前、后各10%的員工并與之聯(lián)系。對(duì)排名前10%的員工，需要明確指出其優(yōu)秀之處，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。而對(duì)排名后10%的員工表?yè)P(yáng)其工作閃光點(diǎn)，明確指出不足之處，幫助他們制訂改進(jìn)計(jì)劃，并適時(shí)提供幫助；③離職員工關(guān)系管理：離職員工關(guān)系管理的對(duì)象是主動(dòng)離職的員工，在員工準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，本著善待離職者的原則，員工關(guān)系管理專(zhuān)員通過(guò)離職管理來(lái)了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理，同時(shí)誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。對(duì)于因?yàn)槟承┰蛑鲃?dòng)離職的優(yōu)秀員工，在其離職后兩周內(nèi)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員與其電話(huà)聯(lián)系一次，重點(diǎn)了解離職者在公司辦理各項(xiàng)手續(xù)的情況，并詢(xún)問(wèn)是否需要幫助。員工離職后六個(gè)月，員工關(guān)系管理專(zhuān)員再用電話(huà)與其溝通一次，以朋友的身份聊聊近況，并介紹公司的發(fā)展近況。通過(guò)真誠(chéng)的關(guān)心，與之建立友善的終生關(guān)系，使其成為公司可供開(kāi)發(fā)的人力資源，同時(shí)成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。3、評(píng)估量化員工關(guān)系管理工作需要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計(jì)劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下。員工對(duì)工作本身及環(huán)境是否滿(mǎn)意，是否認(rèn)為在組織內(nèi)部有發(fā)展機(jī)會(huì)，員工關(guān)系管理的工作有沒(méi)有什么失誤，這些都可以通過(guò)評(píng)估調(diào)查來(lái)知曉。管理人員每個(gè)月的月底都要填寫(xiě)《員工關(guān)系管理記錄表》，記錄管理的內(nèi)容與結(jié)果。每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)分為很好、好、一般、差、很差五個(gè)層次。員工關(guān)系管理專(zhuān)員依據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，并作出工作改進(jìn)措施。這種評(píng)估基本能反映出員工的心理狀態(tài)以及員工關(guān)系管理工作的效果。（二）充實(shí)和規(guī)范人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容1、建立分工明確的人力資源組織機(jī)構(gòu)首先，管理觀念和意識(shí)的改變，公司樹(shù)立以人為本和人性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)行“基本工資+提成+獎(jiǎng)金”的工資模式，做到有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)罰分明。最后，重視員工培訓(xùn)，給員工進(jìn)行基本禮儀和服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，提高服務(wù)素質(zhì)和水平。2、充分重視員工勞資權(quán)益保護(hù)在一個(gè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時(shí)代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無(wú)法回避的事實(shí)，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動(dòng)者是無(wú)力的，是沒(méi)有對(duì)等的博弈能力的。公司可以通過(guò)加大勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為，加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的發(fā)生，增加對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。只有更精確和有針對(duì)性地幫助成員維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和勞動(dòng)利益，才會(huì)在勞動(dòng)者心目中和社會(huì)評(píng)價(jià)里得到更大認(rèn)同。3、完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體系對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度的完善可引入多種調(diào)解機(jī)制，并立法規(guī)定由勞動(dòng)者自由選擇任一機(jī)制，但勞動(dòng)者選擇了一種調(diào)解機(jī)制，就不得選擇其它調(diào)解機(jī)制。建立半官方性質(zhì)的社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制面對(duì)復(fù)雜多變的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)及專(zhuān)職人員介入的同時(shí)，通過(guò)民間調(diào)解組織的廣泛參與，不僅能夠使?fàn)幾h處理快捷有效，而且其公正性也易為爭(zhēng)議雙方認(rèn)同和接受，并且相當(dāng)于爭(zhēng)議當(dāng)事人乃至國(guó)家而言其成本也是最低的。4、制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)制度通過(guò)利用對(duì)公司員工的相關(guān)培訓(xùn)，從而達(dá)到公司能夠及時(shí)有效地進(jìn)行與員工溝通，并從中了解到相關(guān)信息反饋的作用，有效地促使員工達(dá)到自己對(duì)自己所設(shè)定的預(yù)定目標(biāo)，不僅可以為公司的培訓(xùn)課程提高的質(zhì)量的同時(shí)，還可以為員工的下一階段的培訓(xùn)提供更有利的依據(jù)。通過(guò)對(duì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合使用來(lái)檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的效益。（三）構(gòu)建信息共享平臺(tái)良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。而對(duì)于溝通的形式，可以利用企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)；利用書(shū)面文字，如雜志、業(yè)務(wù)通訊稿、公告和布告欄等；利用口頭方式諸如會(huì)議、簡(jiǎn)報(bào)小組和公共發(fā)言體系等。（四）采取相應(yīng)的激勵(lì)方式1、創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，如招聘、績(jī)效考評(píng)的公平，報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的一件交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳遞。在企業(yè)，能夠是員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性，而這種一致性來(lái)自對(duì)共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感，形成目標(biāo)一致的利益共同體。這種一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益的一致性，企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，是員工深刻感受到，只有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于