企業(yè)人員流失問題及對策研究-以沈陽斯特帕科科技有限公司為例

本科論文摘要隨著時代的發(fā)展進步，員工在企業(yè)中能夠發(fā)揮的重要作用也越來越明顯，幾乎所有中小企業(yè)都開始注重員工對企業(yè)的作用，人員流失問題也就自然而然成為了管理者的一根“心頭刺”，如何增加員工對企業(yè)的滿意度，減少人員流失，已經成為來目前中小企業(yè)關注的重點問題。沈陽斯特帕科科技有限公司作為一家小型企業(yè)，人員流失率一直居高不下，本文即針對沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失現狀進行分析，通過采取文獻調查、在職員工匿名問卷調查等手段幫助該公司找出了人員流失率高的原因，如績效考核制度不完善、薪酬福利制度不合理、晉升機制不健全、沒有為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓達不到員工需求等，并有針對性地提出了如完善績效考核制度、對薪酬結構區(qū)分調整、保證績效公平、提升福利待遇、健全企業(yè)晉升機制、為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立正規(guī)培訓體系等解決對策，以此來幫助沈陽斯特帕科科技有限公司降低人員流失率，提高企業(yè)競爭力，獲得更好的發(fā)展。 關鍵詞：人員流失；績效；職業(yè)生涯

AbstractWiththedevelopmentandprogressofTheTimes,employeescanplayanincreasinglyimportantroleintheenterprise,andalmostallthesmallandmedium-sizedenterprisesbegantopayattentiontotheroleofstafffortheenterprise,thestaffturnoverproblemwillnaturallybecomethemanagerofapieceofmymind,howtoincreaseemployeesatisfactiontotheenterprise,reducestaffturnover,smallandmedium-sizedenterpriseshasbecometothefocusquestion.Shenyangsitpacotechnologylimitedasasmallcompany,turnoverhasbeenhigh.ThispaperanalyzestheturnoverofstaffinShenyangsitpacotechnologylimited,literaturesearchandtheanonymousquestionnaireofthecurrentemployeeswereadoptedhelpedthecompanyidentifythereasonsforthehighturnoverrate,suchasperformanceappraisalsystemisnotperfectsalarywelfaresystemisnotreasonablepromotionmechanismisnotsounddidnotsetareasonablecareerplanningforemployeestrainingshortofstaffrequirementsetc,andputsforwardsuchasimprovethesystemofperformanceappraisaltothedistinctionbetweenpaystructureadjustmenttoensurefairbenefitsandimproveenterpriseperformancepromotionmechanismforemployeestomakereasonablecareerplanningcountermeasuressuchasestablishingformaltrainingsystem,inordertohelpthecompanytoreducethestaffturnoverrate,improvethecompetitivenessoftheenterprise,getbetterdevelopment.Keywords:braindrain;performance;career引言本論文研究背景源于目前社會經濟發(fā)展迅速，市場競爭激烈，而隨著時代的進步，人力資源作為一種新的競爭力在企業(yè)中的重要性越來越明顯，幾乎所有企業(yè)都開始注重員工對企業(yè)的作用REF_Ref41128441\r\h[1]。一個企業(yè)要想擁有更好的發(fā)展，超越同行業(yè)內的其他競爭對手，最重要的就是重視員工對企業(yè)的重要性，一個企業(yè)如果不能意識到員工的重要性，不能保證企業(yè)人員儲備充足，就不能保證足夠的競爭力，無法在激烈的市場競爭中脫穎而出獲得成功。想要保證企業(yè)內人力資源儲備充足，除了吸引員工外，更重要的是如何留住員工。絕大多數企業(yè)的管理者都會為同一個問題感到頭疼，那就是企業(yè)的人員流失問題，幾乎沒有企業(yè)從未出現過人員流失情況，對于一個企業(yè)而言，發(fā)生人員流動是十分正常的現象，如果一個企業(yè)長時間沒有出現人員流動，企業(yè)內部的思想制度就會逐漸僵化，直到企業(yè)走向滅亡，而適當的人員流動可以為企業(yè)帶來全新的思想和血液，讓企業(yè)保持活力和競爭力REF_Ref41128479\r\h[2]。但是，這種人員流動的發(fā)生必須是可控的、保持在一個合理數值內的，而目前我國絕大多數的中小型企業(yè)并不能合理控制和預測企業(yè)的人員流失率。根據亞太人力資源協(xié)會在2012年對人員流失率的合理范圍的界定表明，企業(yè)每年員工流失率最多應在8%-18%左右REF_Ref41128513\r\h[3]。然而早在2015年，便有數據表明我國中小型企業(yè)人員流失率是正常情況下企業(yè)人員流失率的四倍甚至五倍REF_Ref41128527\r\h[4]。這是由于我國目前的中小企業(yè)中，大多數企業(yè)管理制度方面存在著問題，很容易在外界發(fā)展變化時受到影響。專業(yè)招聘平臺BOSS直聘在2019年媒體溝通會上分享的數據表明，目前我國年輕一輩的白領工作者，平均每2-3年就會更換一次工作，這種情況下，中小型企業(yè)對人員流失問題避無可避，必須進行應對和解決。本論文的研究意義在于，中小型企業(yè)作為促進社會經濟穩(wěn)定的重要一環(huán)，一旦出現問題，很有可能對整個社會的經濟造成動蕩和影響REF_Ref41128541\r\h[5]。人員流失作為不僅有可能影響企業(yè)的正常運轉,還不利于企業(yè)組建穩(wěn)定的團隊的罪魁禍首，研究解決該問題的方案，對維護社會經濟平穩(wěn)運行有著極其重要的作用。雖然在此之前諸多學者對企業(yè)人員流失問題進行過比較深入的研究，但由于不同企業(yè)間制度或運營模式上有所差別，導致部分解決方案在其他企業(yè)并不適用，想要解決某一特定企業(yè)的人員流失問題，就必須有針對性地對其進行切實地分析研究。國內學者吳良勤認為中小型企業(yè)人員流失的主要原因是在目前市場競爭的環(huán)境下，中小型企業(yè)與大型企業(yè)企業(yè)相比競爭力差，且自身的管理制度有缺陷，使得企業(yè)員工不能在企業(yè)中充分發(fā)揮自己的才華，因此選擇從原來的企業(yè)流失，去尋找能夠讓其實現自我價值的企業(yè)REF_Ref41128557\r\h[6]。趙西萍、劉玲則認為員工產生離職意向不是單一的某種因素造成的，是由多種影響因素影響的REF_Ref41128569\r\h[7]。國外學者普萊斯在進行企業(yè)人員流失問題研究時，構建了有關人員流失的普萊斯模型，他認為人員流失與員工現有的薪酬水平、與公司其他同事之間的關系、工作中產生的壓力、員工自身的工作狀態(tài)以及企業(yè)集權有關，而員工工作滿意度和更換工作的機會則是其中的中間變量REF_Ref41128582\r\h[8]。本論文擬分為以下幾個部分：第一部分，相關概念及理論基礎，通過閱讀大量相關文獻、資料來獲取與人員流失相關的概念及理論，并對相關理論結合自身理解進行介紹，為研究進行提供足夠的理論支持和參考依據。第二部分，對沈陽斯特帕科科技有限公司公司進行企業(yè)背景、人員結構進行介紹，并通過對沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失現狀、流失對企業(yè)造成影響的分析，來呈現沈陽斯特帕科科技有限公司嚴峻的人員流失問題。第三部分，對沈陽斯特帕科科技有限公司在職員工進行離職影響因素的問卷調查，通過問卷調查相關數據及公司近三年離職員工離職原因統(tǒng)計數據的分析來找到沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失率居高不下、企業(yè)因此損失慘重的主要原因。第四部分，根據沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失主要原因的分析，對企業(yè)在職員工流失因素和離職員工離職原因的統(tǒng)計，并結合對其他專業(yè)實驗數據的參考，為沈陽斯特帕科科技有限公司提出解決人員流失問題的真正具有可行性的對策。第五部分，對本論文進行總結，歸納從研究中得到的結論，并羅列出本研究存在的不足之處，以便如果在未來有機會，能夠對本研究進行完善改正。本論文運用了文獻調查法、問卷調查法以及數據分析法作為主要研究方法進行研究。文獻調查法：在研究初期通過文獻網站、圖書館、企業(yè)人事部等渠道獲取了與人員流失有關的文獻、其他企業(yè)人員流失的解決案例以及沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失的相關資料，通過對這些案例資料以及文獻的深入閱讀，來保證對人員流失相關定義充分了解，為撰寫本論文提供理論支持和參考依據。問卷調查法：本文對沈陽斯特帕科科技有限公司在職員工進行了匿名滿意度問卷調查，通過對數據的統(tǒng)計整理來分析導致沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失率過高的幾個原因，并進行解決方案的研究。數據分析法：本文通過對沈陽斯特帕科科技有限公司在職員工調查問卷相關數據及公司近三年已離職員工調查數據進行分析研究，為本研究提供足夠的數據支撐，保證對沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失影響因素的分析的準確性，避免出現研究失誤。本研究以國內外相關理論為指導依據，以沈陽斯特帕科科技有限公司為研究案例，通過文獻研究及在職員工問卷調查數據分析等多種手段進行研究，旨在尋找出沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失率過高、企業(yè)留不住優(yōu)秀員工的主要原因，并根據找到的原因為其有針對性地提出相應的解決對策，不但能夠有效降低沈陽斯特帕科科技有限公司的人員流失率，避免該企業(yè)再次出現人員流失率不可控導致的企業(yè)損失慘重的情況，還能企業(yè)內部更加和諧，員工關系更加融洽，員工對企業(yè)產生足夠的歸屬感，將自己真正視為企業(yè)的一份子，愿意并努力跟企業(yè)一同去進步，讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。本研究還能夠對社會上其他中小型企業(yè)人員流失的解決能夠提供一定的借鑒意義，這是由于我國大多數中小型企業(yè)在管理及運營模式上雖然有一定的差異性，但大體是相通的，其他企業(yè)的管理者可以通過本研究發(fā)現自身與沈陽斯特帕科科技有限公司相似的情況或問題，通過自身情況的不同對本研究提出的實施方案進行調整來解決，來解決自身的人員流失問題。

1相關概念及理論基礎1.1人員流失人員流動和人員流失的定義有所不同，人員流動，是指員工主動或被動在同一企業(yè)不同職位之間或不同企業(yè)之間進行流動的情況，其中在不同企業(yè)間的流動即為人員流入和人員流出REF_Ref41128603\r\h[9]。而人員流失是人員流動形式中的一種，是指在企業(yè)管理者未作出促使企業(yè)人員流動的決定而員工主動離開企業(yè)的情況，屬于自愿的人員流出情況，這種人員流動對企業(yè)而言是極為被動的，由于無法進行預測，極容易給企業(yè)造成損失，因此，企業(yè)多數情況下會通過各種方法盡力避免出現人員流失或盡量降低人員流失出現的可能REF_Ref41128639\r\h[10]。員工流失率則是指統(tǒng)計時期內企業(yè)流失員工數在企業(yè)該時期內員工總數中所占的比例，其具體運算公式如下：員工流失率=統(tǒng)計期內流失員工總數關于人員流失率的合理范圍，亞太人力資源協(xié)會曾于2012年進行過詳細的分析界定：企業(yè)每年員工流失率最低應不低于8%，最高不高于18%，比較優(yōu)秀企業(yè)的員工流失率應在10%-15%左右，企業(yè)員工流失率與這個范圍相差越大，對企業(yè)的影響也就越大REF_Ref41128653\r\h[11]。1.2相關理論1.2.1職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯，就是指人的一生所經歷的所有和工作有關的活動的總和，這些活動和職業(yè)的關系可以是直接的也可以是間接的，可以是連貫的也可以是間歇的，可以是客觀的也可以是主觀的REF_Ref41128673\r\h[12]；大部分的學者認為，整個職業(yè)生涯經歷了探尋、選定，保持，離開這幾個不同的發(fā)展階段，在每個階段又分別面臨不同的挑戰(zhàn)和難題；研究表明，只有極少數的人會一生的工作都在同一公司的同一崗位上，絕大多數的人都會在工作一定時間后，離開原來的工作崗位，選擇進入新的工作崗位中去；隨著社會的進步與發(fā)展，人們思想上有了轉變，人員流動速度也原來越快，BOSS直聘在2019年媒體溝通會上分享的數據表明，目前我國年輕一輩的白領工作者，平均每2-3年就會更換一次工作，職業(yè)流動可以使員工找到能夠給予自己更多機會、并且與自己的理念更相符的企業(yè)，讓自己能不斷提升個人能力，實現自己的價值。1.2.2馬斯洛需求層次理論美國知名心理學家、管理學家馬斯洛曾提出過一種有關需求的觀點，這種觀點認為人的需求是有層次性的，人們總是最先滿足最急迫的需求，再去依照順序滿足其他的需求，而這些需求依照層次劃分由低到高分別是：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現需求；在他的觀點中我們可以看到，人的需求是在不斷變化提高的，當企業(yè)以及無法滿足員工的需求時，員工就有可能會流出企業(yè)，去尋找其他能夠實現其更高層次追求的位置REF_Ref41128692\r\h[13]。1.2.3員工流失模型過程國外學者莫布雷和他的同事從員工流失的原因和過程等方面進行研究，在1979年構造出了一個有關人員流失的中介鏈模型，他們認為員工做出流失決定并不僅僅由工作滿意度決定，而是在對現有工作不滿時出現離職的想法，并在尋找新的工作時不斷對新的工作與現有工作進行對比評價，最終根據評價結果對現有工作滿意度提升或下降，從而對是否流失做出決定REF_Ref41128716\r\h[14]。簡單來說就是員工在離職前普遍會有的“糾結期”，而處于這個時期的員工企業(yè)是有機會避免其做出流失決定的。

2沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失現狀2.1公司簡介沈陽斯特帕科科技有限公司成立于2015年3月，屬于小微型民營企業(yè)，主要從事于科技推廣與應用服務行業(yè)，主要經營范圍是立體車庫技術研發(fā)、技術咨詢、技術服務、技術轉讓以及立體車庫、鋼結構網架、鋼材、彩鋼板、五金工具、建筑材料銷售。公司始終堅持“誠信、品質、專業(yè)”的經營理念，堅持用完美的口碑來贏得客戶的信任和尊重。2.2人員結構沈陽斯特帕科科技有限公司設有財務部、人事部、業(yè)務部、技術部四個部門，截止2019年底共有員工47人，其中高層管理人員有6人，財務部員工5人，人事部員工7人，業(yè)務部員工21人，技術部員工8人，在公司員工總數上的占比分別為13%，11%，14%，45%，17%；公司45歲以上員工3人，30-45歲員工37人，20-30歲員工7人，其中男性31人，女性16人。具體人員結構如圖2.1所示,具體組織結構如圖2.2所示。圖2.1沈陽斯特帕科科技有限公司人員結構圖2.2沈陽斯特帕科科技有限公司組織結構圖2.3人員流失現狀由于公司管理及運行機制上存在著一定的不足，沈陽斯特帕科科技有限公司的人員流失問題較為嚴重，通過與人事主管多次溝通，我們獲取到沈陽斯特帕科科技有限公司近三年的人員流失數據，將數據繪制成表，如表2.1、2.2所示表2.1沈陽斯特帕科科技有限公司2017-2019年人員流失統(tǒng)計表年份離職人數年末員工總數流失率2017639839.13%2018446241.51%2019244733.80% 表2.2沈陽斯特帕科科技有限公司2017-2019年各部門流失情況統(tǒng)計表年份管理人員業(yè)務部財務部人事部技術部20175%46%14%10%25%20187%38%16%9%30%20194%37%21%13%25%從統(tǒng)計表中我們可以看到，沈陽斯特帕科科技有限公司近三年的離職率一直在30%以上，在2018年甚至達到了40%以上，人員流失率比正常的企業(yè)流失率高出一倍多，而其中業(yè)務部員工的流失率是最高的，業(yè)務部每年的流失人數都占企業(yè)總體流失人數的35%以上，2017年時甚至占比高達46%；技術部人員次之，每年流失人數占企業(yè)總體流失人數的20%以上。這意味著沈陽斯特帕科科技有限公司內部管理制度上一定存在著一些問題，導致人員流失率嚴重超過正常水平。2.4人員流失對公司的影響2.4.1影響企業(yè)工作進度由于沈陽斯特帕科科技有限公司很少能在人員流失發(fā)生時立刻招聘到能夠無需培訓直接接替工作的優(yōu)秀員工，只能讓其他員工臨時兼任，額外工作量下員工工作積極性極低，而且兼任工作下工作量倍增，該員工所負責的工作完成速度會比以往慢很多，根據以往經驗，在由其他員工兼任工作時，工作完成時間會比企業(yè)原本制定的進度計劃慢2-3天，在一定程度上影響了企業(yè)整體的進度計劃。2.4.2流失客戶由于沈陽斯特帕科科技有限公司離職人員中占比最多的是業(yè)務人員，員工流失對公司造成的最大的影響即為客戶的流失，這是由于業(yè)務人員長期與公司客戶溝通合作，絕大多數員工已經獲得了客戶的信任，和客戶建立了牢固的信任關系，員工離職后其客戶多數情況下也和該人員一同流失，沈陽斯特帕科科技有限公司在2017年時曾出現過公司客戶群比原來縮減18%的情況，導致企業(yè)競爭力大幅下降，經相關負責人后期與已流失客戶的溝通調查及數據分析，了解到銳減的客戶群中近80%的客戶是跟隨當年流失的業(yè)務人員一同選擇了競爭企業(yè)，給公司造成了極大損失。2.4.3影響企業(yè)內部氣氛人員流失對在職員工的情緒也會產生負面影響，流失人員在流失前與企業(yè)其他在職員工進行過的負面討論、流失后在其他企業(yè)更大的晉升空間或更好的薪資待遇，都會直接或間接地造成企業(yè)內部人心浮動的情況REF_Ref41128753\r\h[15]。在與沈陽斯特帕科科技有限公司人事部負責人溝通時我們了解到，目前公司已流失員工中，超過20%的員工表示自己產生流失想法源于已離職同事在其他企業(yè)更好的薪資福利待遇或發(fā)展空間，這讓他們認為自己也能有更好的選擇，因此產生流失意圖，工作積極性不斷降低，并在與其他企業(yè)接觸的過程中對企業(yè)滿意度不斷下降，直到最終做出流失決定。

3沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失原因分析3.1人員流失影響因素問卷調查不同員工做出流失決定的原因也不同，在職員工會因為哪些因素產生流失意向，能在一定程度上幫助企業(yè)分析出人員流失過多的原因，因此，我們選擇對沈陽斯特帕科科技有限公司的在職員工進行企業(yè)人員流失因素問卷調查，通過在職員工對各流失因素的側重情況，分析出員工真實想法，并發(fā)現出于流失“糾結期”的潛在流失員工群體，對造成他們產生流失意向的因素進行解決，以此來降低人員流失情況。3.1.1調查問卷設計出于對問卷全面性的考慮，本調查問卷從多方面入手對問題進行設計，問卷主要分為兩個部分，第一部分對員工的性別、年齡、婚姻狀況、在本公司工作年限、所在崗位等方面進行調查，以便對獲得數據進行更具體的分析，第二部分則調查了有哪些因素極可能影響員工產生流失意向，通過這些影響因素可以分析出企業(yè)出現大量人員流失的主要原因，并有針對性地提出解決方案，降低人員流失率。調查問卷詳見附錄1。3.1.2調查問卷發(fā)放與回收為保證調查結果公正有效，本次調查問卷為匿名問卷，在問卷中及發(fā)放問卷時都與被調查者進行了說明，承諾問卷保密性，問卷采取當天發(fā)放并回收的方式，調查對象為調查當天在企業(yè)內的全體員工，共發(fā)放問卷45份，由于有2份問卷回收時未填寫完成，因此不計入統(tǒng)計數據，回收的有效問卷數為43份，有效回收率達95.6%。3.2調查結果分析3.2.1基本信息分析從圖3.1中我們可以看出，在43份有效問卷的調查對象中，業(yè)務部門員工最多，共19人，占被調查總數的44%，占公司業(yè)務人員總數的90%；其次是技術部全部8名員工，占被調查人數的18%；參與調查的財務部全體人員共5人，占被調查人數12%；人事部員工共6人參與調查，占被調查人數的14%，占人事員工總數的86%；管理人員共5人有效填寫問卷，占被調查人數的12%，占管理人員總數的83%；各部門被調查人數都占據該部門員工總數的80%以上，因此本次問卷能夠比較全面地反映出公司員工的想法。圖3.1被調查員工崗位分布圖圖3.2為被調查員工年齡分布圖，我們可以看出沈陽斯特帕科科技有限公司被調查員工中，81%的員工年齡分布在31-45歲，14%的員工年齡分布在20-30歲，5%的員工年齡在45歲以上，說明沈陽斯特帕科科技有限公司絕大多數員工為青年，而大多數青年員工比起安逸閑適的工作更希望能找到可以實現其自我價值的工作，專業(yè)招聘平臺BOSS直聘在2019年媒體溝通會上分享的一組數據表明，目前我國年輕一輩的白領工作者，平均每2-3年就會更換一次工作來尋找自己實現自我價值的機會，這種情況下，沈陽斯特帕科科技有限公司員工團隊相對不穩(wěn)定。圖3.2被調查員工年齡分布圖3.2.2人員流失影響因素分析在對沈陽斯特帕科科技有限公司員工進行調查問卷時，考慮到不同員工對每個影響因素的在意程度不同，我們對可能造成流失影響因素進行了詳細的統(tǒng)計，具體統(tǒng)計結果詳見附錄2，具體統(tǒng)計的因素可以分為以下幾個方面：⑴工作環(huán)境方面在調查問卷的因素1“企業(yè)提供的工作環(huán)境不滿意”中，占比最高的是36%的員工選擇的“一般不會”，其次是占比26%的“不一定”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工對工作環(huán)境的要求并不是特別高，只要環(huán)境沒有差到難以忍受，就不會因為工作環(huán)境問題選擇流失。⑵晉升方面在調查問卷的因素2“晉升機會不多”中，44%的員工選擇“可能會”，30%的員工選擇“不一定”，而因素13“晉升機制不合理”中44%員工選擇“可能會”，23%員工選擇“不一定”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工非常在意晉升，他們希望通過獲得晉升來展現自己的成績，實現自己的價值。⑶績效方面在調查問卷的因素3“企業(yè)績效考核結果不公正”中，占比最高的是47%員工選擇的“可能會”，其次是19%員工選擇的“絕對會”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司的員工非常在意績效考核，一旦績效考核不公正，他們就會對企業(yè)滿意度降低，產生流失意圖，并通過現有工作與尋找到的新機會的對比情況決定是否流失。在調查問卷的因素14“得不到績效反饋，找不到自己績效差的原因”中，“可能會”占比33%，“不一定”占比23%，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工較為注重績效反饋，希望能通過績效反饋來找到自己的績效差的原因，如果得不到績效反饋，員工就有可能因為看不到自己的不足認為績效差源于企業(yè)的不公正，進而產生流失意圖。⑷職業(yè)生涯規(guī)劃方面在調查問卷的因素4“企業(yè)沒有為自己制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃”中，48%的員工選擇“可能會”，23%的員工選擇“不一定”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司比較在意企業(yè)為自己制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果企業(yè)沒有給他們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，就有可能會因此產生流失意圖。⑸家庭方面在調查問卷的因素5“出差過多”中，占比最高的是36%的員工選擇的“一般不會”，其次是占比26%的“不一定”；在調查問卷的因素8“工作與家庭生活出現沖突”中，49%的員工選擇“不一定”，21%的員工選擇“可能會”；在調查問卷的因素10“企業(yè)位置離自己家太遠”中，48%的員工選擇“一般不會”，34%的員工選擇“不一定”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工因為家庭方面原因流失的可能性不大，這應該是由于公司員工大多數年齡在30-45歲，基本已婚已育，需要承擔家庭的基本支出，因此與未組建家庭的員工相比顧慮更多，只要家庭變故沒有特別嚴重，不會因此離職。⑹薪酬福利方面在調查問卷的因素6“福利待遇差”中，34%的員工選擇“可能會”，26%的員工選擇“不一定”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工對福利待遇比較重視，有一定可能因為福利待遇選擇流失。在調查問卷的因素9“薪酬達不到自己的期望值”中，33%的員工選擇“可能會”，30%的員工選擇“絕對會”；調查問卷因素12“同樣的業(yè)績下公司給同事的薪酬比自己高”中45%員工選擇“可能會”，34%員工選擇“不一定”，調查問卷因素15“其他企業(yè)給予更高的薪資福利”中37%員工選擇“可能會”，26%員工選擇“絕對會”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工非常重視薪酬，如果薪酬上不夠合理公正或比其他公司吸引力差，就有可能出現員工流失。⑺培訓方面在調查問卷的因素7“企業(yè)提供的培訓達不到自己的需求”中，37%的員工選擇“可能會”，23%的員工選擇“一般不會”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工對培訓的重視程度各不相同，有些員工非常重視培訓，有些員工覺得培訓可有可無。⑻創(chuàng)業(yè)方面在調查問卷的因素11“國家給予創(chuàng)業(yè)者更多創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策”中，51%的員工選擇“一般不會”，23%的員工選擇“絕對不會”，說明沈陽斯特帕科科技有限公司員工對創(chuàng)業(yè)積極性不大，因為創(chuàng)業(yè)發(fā)生流失的可能性較低。3.3人員流失原因除了在職員工對影響因素的側重外，離職員工的離職原因也能在對企業(yè)進行人員流失原因分析時起到很好的作用，沈陽斯特帕科科技有限公司員工在離職時會填寫離職訪談表，說明導致自己選擇流失決定的一個或多個原因，人事部根據訪談表內容對公司已流失員工的流失原因進行過統(tǒng)計，我們從中摘取了近三年流失員工離職原因中出現率較高的幾項，進行了統(tǒng)計制表，如表3.1所示。表3.1沈陽斯特帕科科技有限公司2017-2019年員工離職原因統(tǒng)計離職原因選擇人數所占比例工資達不到期待值10378.6%沒有晉升機會9874.8%績效考核成績不合理，提出得不到解決9270.2%福利待遇比其他地方差8464.1%培訓不專業(yè)，學不到東西6247.3%找不到奮斗目標，覺得自己可能不適合該崗位4735.9%個人原因2720.6%出去創(chuàng)業(yè)1914.5%3.3.1績效考核制度不完善通過附錄2中員工對調查問卷中“企業(yè)績效考核不公正”和“得不到績效反饋，找不到自己績效差的原因”這兩個因素選擇“絕對會”和“可能會”的占比總和分別是66%和52%的統(tǒng)計數據我們可以看出，沈陽斯特帕科科技有限公司員工非常在意績效考核，然而表3.1的數據表明，沈陽斯特帕科科技有限公司績效考核制度并不完善，公司近三年離職員工中有70.2%的員工提到了自己做出離職決定還受到了績效考評成績不合理，提出得不到解決的影響，據了解，沈陽斯特帕科科技有限公司在進行績效考核時，相關負責人對績效考核的成績打分有一定的隨意性和主觀性，而由于沒有正規(guī)的績效申訴渠道，也不及時進行績效反饋，員工對于績效考核結果不滿意的地方提出申訴得不到任何解答，很容易將之全部歸咎于負責人刁難，因此發(fā)生沖突，甚至造成流失。3.3.2薪酬福利制度不合理通過附錄2中影響因素“薪酬達不到自己的期望值”、“其他企業(yè)給予更高的薪資福利”、“同樣的業(yè)績下公司給同事的薪酬比自己高”以及“福利待遇差”這幾個因素“絕對會”和“可能會”的占比總和分別是63%、63%、56%和55%可以看出，沈陽斯特帕科科技有限公司員工比較在意薪酬福利待遇，這是因為公司員工大多數年齡在30-45歲，基本已婚已育，需要承擔家庭的基本支出，因此薪酬福利對他們的吸引力比較高，然而通過表3.1我們可以看出，沈陽斯特帕科科技有限公司薪酬福利待遇并沒有很強的吸引力，離職員工在離職原因中對薪酬和福利表達不滿的占比分別是78.6%和64.1%，據悉，沈陽斯特帕科科技有限公司的薪酬水平與同類企業(yè)相比較低，在薪酬分配上也存在一些不公平之處，對企業(yè)內員工同工不同酬，同樣的崗位和業(yè)績下，員工薪酬卻有很大差別，導致許多員工對企業(yè)心存怨氣，產生流失意圖。此外，由于近幾年企業(yè)人員流失過多，導致企業(yè)競爭力減弱，市場競爭需要付出的成本加大，出于減輕企業(yè)運營成本壓力的目的，公司對員工福利進行了縮減，除國家強制要求的法定福利外，企業(yè)僅為員工提供少量的年節(jié)禮品作為福利，然而調整后與的福利待遇并沒有減輕太多運營成本壓力，反而在競爭企業(yè)額外給予帶薪休假、交通補助等各類補貼的強烈對比下，導致在職員工異常不平衡，長此以往，很可能出現更多的人員流失。3.3.3晉升機制不健全通過附錄2中“晉升機制不合理”、“晉升機會不多”兩個因素造成員工產生離職意向的占比分別為63%和58%的調查數據我們可以看出，員工們比較在意晉升機會，然而據表3.1所示，沈陽斯特帕科科技有限公司近三年的已離職員工中，74.8%的員工認為自己在企業(yè)得不到晉升機會也是造成自己離職的原因之一，這是由于沈陽斯特帕科科技有限公司在管理上實行了家族式管理，員工能夠晉升的機會極少，且晉升機制不健全，業(yè)績最好的員工反而沒有會奉承的員工晉升可能大，公司內許多員工覺得晉升無望，加上離職去往其他企業(yè)員工確實有一部分獲得了更高的職位，因此紛紛選擇離職。3.3.4缺乏員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯，就是員工一生所有與工作有關聯的活動總和，大部分的學者認為，整個職業(yè)生涯經歷了多個不同的發(fā)展階段，每個階段又分別面臨不同的挑戰(zhàn)和難題；而職業(yè)生涯規(guī)劃就是將員工個人需求與組織目標相結合，為員工確定最合適的奮斗目標，并為實現這一目標制定可行的計劃REF_Ref41128781\r\h[16]。根據附錄2中“企業(yè)沒有為自己制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃”因素影響占比59%，及表3.1中35.9%的已離職員工離職原因是找不到奮斗目標，覺得自己可能不適合該崗位的情況，我們得知沈陽斯特帕科科技有限公司長期忽視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，認為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒有意義的行為，而許多員工為自己制定的職業(yè)生涯規(guī)劃又過于籠統(tǒng)甚至存在錯誤，導致部分員工產生自己不適合該崗位的想法，BOSS直聘在2019年媒體溝通會上分享的數據表明，目前我國許多白領工作者平均每2-3年就會為了找到能夠讓自己實現個人價值的企業(yè)而選擇更換一次工作，如果企業(yè)始終不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工很有可能因此選擇流失。3.3.5培訓不夠規(guī)范專業(yè)培訓，即為通過多種方式方法，增強員工知識、技術以及工作態(tài)度的手段。培訓能夠讓員工快速的進步，更好的發(fā)展，接受過培訓的員工也能更有效地完成工作，帶動企業(yè)一同進步REF_Ref41128804\r\h[17]。通過附錄2中“企業(yè)提供的培訓達不到自己的需求”因素的占比達53%的數據我們可以得知，沈陽斯特帕科科技有限公司大多數員工很希望通過培訓提升自己的能力，然而表3.1證明公司47.3%的已離職員工認為企業(yè)提供的培訓不夠規(guī)范專業(yè)，無法滿足自己的培訓需求，這種情況下，員工提高能力主要依靠自己，不但進步慢，還很容易產生心理壓力，認為自己不適合這份工作，久而久之員工很容易因此而選擇流失。

4對策研究根據上述對沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失問題出現原因的分析，我們意識到造成人員流失的原因多種多樣，只有對這些原因有針對性地進行解決，才有可能提升員工對企業(yè)的滿意度，從而挽回剛剛產生流失意向正處于“糾結期”內的員工，盡可能減少人員流失的發(fā)生。4.1完善績效考核制度所謂績效考核就是指企業(yè)對員工在工作過程當中的個人能力、工作態(tài)度等方面一一進行評價，并根據最終成績進行獎勵或懲罰的過程REF_Ref41128826\r\h[18]。針對沈陽斯特帕科科技有限公司員工對績效考核制度滿意度較低的情況，應及時對績效考核制度進行完善，避免因此造成的人員流失范圍進一步擴大。4.1.1建立績效監(jiān)督申訴系統(tǒng)針對沈陽斯特帕科科技有限公司因績效考核制度不完善，相關負責人對績效考核的成績打分有一定的隨意性和主觀性，員工申訴無門的情況，沈陽斯特帕科科技有限公司人力資源部應建立績效評審系統(tǒng)和績效申訴系統(tǒng)來確?？冃Э己说墓郎蚀_?？冃гu審系統(tǒng)即由公司高層與各部門管理者構成監(jiān)督評審小組，定期監(jiān)督復審各部門的績效考評結果，對于績效考評中出現的問題進行及時討論，既能確?？冃Э荚u的公平性，避免不必要的沖突，又能及時發(fā)現考評制度中的問題，不斷完善進步考評系統(tǒng)。績效申訴系統(tǒng)則是給員工一個對考評結果有異議時的申訴渠道，當員工認為考評結果不合理時，可以進行申訴，讓公司和員工盡可能地避免在考評結果上發(fā)生沖突。既能減少員工對公司的不滿，又能給考評負責人一定的壓力，讓他們謹慎進行考評，減少主觀判斷。4.1.2及時進行績效反饋針對沈陽斯特帕科科技有限公司員工因為沒有得到績效反饋而認為績效成績不合理源于負責人刁難的問題，應要求負責人在績效考核結束后及時進行績效反饋，將其工作中的進步、不足以及還可以提高的方面一一告知被考評者，既能幫助被考評者進步，為公司創(chuàng)造更高的效益，又能避免被考評者誤認為績效考核負責人刻意刁難的情況。當然，出于對被考評者心情的考慮，在進行績效反饋的談話時，管理者應盡量找被考評者進行單獨的私下面談，避免被考評者出于丟面子的抵觸心理對績效反饋產生排斥，反而造成更大的沖突。4.2調整薪酬福利制度根據招聘平臺前程無憂針對人員流失組織的調查數據表明，49.63%的被調查者出于對公司薪酬福利待遇的不滿而選擇流失REF_Ref41128865\r\h[19]。由此我們可以看出，薪酬福利對于企業(yè)員工的吸引力依舊很高，對薪酬福利制度進行適當調整，能有效降低企業(yè)人員流失率。4.2.1對薪酬結構區(qū)分調整對薪酬進行調整并不意味著企業(yè)應無底線地滿足員工對薪酬的要求，而是應該根據企業(yè)實際情況去進行合理的改動，沈陽斯特帕科科技有限公司應根據各崗位的工作復雜程度、崗位重要程度等情況的不同對各崗位的薪酬結構做出區(qū)分調整，適度增加各崗位收入，并設置根據工齡增長獲得的工齡工資，這樣既會增加過多的企業(yè)運營成本，影響企業(yè)正常運行，有能增強企業(yè)在薪酬上對員工的吸引力，打消處于流失“糾結期”員工的流失意向。4.2.2保證薪酬公平“不患寡而患不均”，有研究表明，員工對自己與同事薪酬差別的關心程度反而遠遠高于對自身薪酬水平的關心，沈陽斯特帕科科技有限公司對企業(yè)內員工同工不同酬的做法不僅造成員工之間對立，還引起了員工對企業(yè)的極大不滿，為避免員工因此產生流失意向，沈陽斯特帕科科技有限公司在薪酬分配制度上應遵循按勞分配原則實行了“同工同酬”，嚴格按照績效考評情況核算薪酬，并在薪酬核算時堅持公開透明原則，有效保證薪酬制度公平性，以此來緩解人員流失嚴重的情況。4.2.3提升福利待遇員工福利，是指企業(yè)對員工生活方面的照顧，是員工被企業(yè)雇用后獲得的間接性酬勞，多數情況下，員工福利為非現金收入；福利一般分為國家強制的法定福利、企業(yè)自發(fā)給予的企業(yè)福利及帶薪休假三個部分REF_Ref41128887\r\h[20]。沈陽斯特帕科科技有限公司曾為減輕運營成本而縮減員工福利，但這并沒有起到很有效的效果，反而加大了員工對企業(yè)的不滿，根據調查問卷統(tǒng)計數據及已離職員工離職原因調查結果，沈陽斯特帕科科技有限公司應對企業(yè)福利待遇做出略微調整，添加一年兩次集體旅游和外勤高溫補貼作為企業(yè)員工福利，既能有效降低員工因不滿離職的可能性，又沒有增加過多運營成本。4.3健全企業(yè)晉升機制“不想成為一個元帥的士兵不是好士兵”，由于沈陽斯特帕科科技有限公司為小型企業(yè)，在管理模式上采用家族式管理，因此導致了企業(yè)晉升空間不足，而根據馬斯洛需求層次理論我們可知，員工在滿足了基本需求后，就會渴望實現更高層次的需求，為避免員工因企業(yè)不能滿足其實現自我價值的需求而選擇離職，沈陽斯特帕科科技有限公司管理者盡可能扭轉自己在管理公司上的思想觀念，不再將管理崗位交給并不適合該崗位的家族成員，而是將家族成員和外聘員工放在同一起跑線上，選擇更適合該崗位的人，同時健全公司的晉升機制，保證每個工作崗位都擁有晉升的空間，同時讓公司員工一同進行監(jiān)督檢舉，避免出現晉升不公正的情況，讓公司內部所有優(yōu)秀且有才華的員工都有施展才能的機會，目前，沈陽斯特帕科科技有限公司已有兩個管理崗位進行了人員更換，企業(yè)人員流失情況得到有效控制。4.4幫助員工構建職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃就是將員工個人需求與組織目標相結合，為員工確定最合適的奮斗目標，并為實現這一目標制定可行的計劃，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，既能讓員工確定自己的奮斗目標，又能避免員工出于尋找職業(yè)目標的想法選擇流失。在為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，沈陽斯特帕科科技有限公司應安排專人與員工進行深入溝通，通過了解員工的發(fā)展目標、對現有職位的想法，并結合員工個人性格能力以及企業(yè)的發(fā)展目標，來幫助員工制定全面的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，而對于對自己定位不準確，職業(yè)生涯規(guī)劃不合理的員工，則對其進行指導，幫助他們重新制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有研究表明，幫助員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以有效保證團隊的穩(wěn)定性。4.5完善培訓體系正規(guī)培訓體系的建立能夠很好地保證培訓的效果，沈陽斯特帕科科技有限公司在以往提供培訓時并不關注員工的真實需求，大多情況下是在開會時讓管理層人員分享自己的經驗，然而，由于管理層人員自身水平不夠、準備時間不足等原因，在進行分享時，大多分享的是一些工作理念類的“假大空”，難得分享專業(yè)知識時還容易分享錯誤的經驗，導致培訓既沒有針對性，又缺乏專業(yè)性，員工很難從中學到真正的知識，甚至許多員工因此流失，針對這一情況，沈陽斯特帕科科技有限公司應建立正規(guī)培訓體系，避免員工因為學不到東西產生流失意圖，最終做出流失決定。要想建立正規(guī)培訓體系，就必須制定一系列規(guī)章制度來保證培訓正常落實，首先，沈陽斯特帕科科技有限公司應安排專人負責培訓的準備工作，避免在安排培訓時負責人因其他工作而對培訓安排不夠細致，導致培訓出現意外情況。其次，公司應在安排培訓前要求需要培訓的部門管理人員通過談話或問卷的方式提前調查部門員工對培訓的需求情況，因為只有了解了員工真實的培訓需求，才能避免安排的培訓耗費了人力物力卻得不到效果的情況。此外，安排培訓時，負責人應注意要根據需要培訓的員工崗位特點有針對性地安排培訓，如業(yè)務人員的主要接觸對象是客戶，主要任務是將公司的技術和產品銷售出去，那么他們的培訓應該側重于銷售的技巧、所售產品相關知識以及基本禮儀等方面；而對于公司最重要的技術人員，他們的培訓則應側重于對技術上的培訓，目的是提高他們的技術水平。只有在制定培訓方案時將員工培訓需求和員工崗位特點都結合起來，才能保證正規(guī)、專業(yè)、有效，才能真正滿足員工培訓需求，提升員工滿意度，降低員工流失的可能。

結論隨著時代的發(fā)展進步，員工在企業(yè)中的作用也越來越明顯，如何留住員工，減少企業(yè)人員流失問題就成了中小型企業(yè)最為關注的問題之一，本文從人力資源管理角度出發(fā)，結合國內外相關理論成果，通過文獻調查法、問卷調查法、數據分析法等手段來對沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失問題進行研究，得出以下結論：第一，沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失問題較為嚴重，平均每年該企業(yè)人員流失率都在30%以上，嚴重超出正常企業(yè)人員流失率范圍。第二，沈陽斯特帕科科技有限公司人員流失主要集中在業(yè)務部門和技術部門，而這兩個部門都是為企業(yè)創(chuàng)造利潤的主力軍。第三，人員流失對沈陽斯特帕科科技有限公司造成了較大影響，具體表現為影響企業(yè)工作正常進行、流失客戶和影響企業(yè)內部氣氛。第四，沈陽斯特帕科科技有限公司績效考核不完善、薪酬福利制度不合理、晉升機制不健全、缺乏員工職業(yè)生涯管理、培訓不夠規(guī)范專業(yè)都是造成企業(yè)人員流失的重要內部因素。第五，在人員流失問題解決對策方面，本研究提出了完善績效考核制度、調整薪酬福利制度、健全企業(yè)晉升機制、為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、完善培訓體系等解決方法。本文雖是對沈陽斯特帕科科技有限公司的企業(yè)人員流失問題進行研究，但由于企業(yè)間的一些相通之處，部分研究內容對于其他企業(yè)也有著一定的借鑒意義。當然，本文還存在著一些不足之處，如由于筆者目前能力有限，對員工流失的具體解決策略提出較為理想化，部分對策尚未在沈陽斯特帕科科技有限公司中付諸實踐，因此對于某些對策的實際可操作性尚未可知，請各位老師批評指正。

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附錄1沈陽斯特帕科科技有限公司員工調查問卷尊敬的先生/女士：您好，感謝您能抽出時間參與我們的問卷調查，本次調查的主要目的為調查企業(yè)人員流失的影響因素，并作為企業(yè)制度調整的重要參考。本次調查問卷為匿名問卷，您的答案僅作為研究使用，請您根據實際情況如實填寫，我們將對您的回答進行保密。請您仔細閱讀下列題目，并根據自身實際情況在（）內打√如有20%以上題目未填寫完成，則該問卷視為無效，請您在收到問卷當天填寫完畢。一、基本信息部分1.您的性別男（）女（）2.您的年齡20-30歲（）31-45歲（）45歲以上（）3.婚姻狀況已婚（）未婚（）4.在本公司工作年限1年以下（）1-3年（）3年以上（）5.工作崗位管理人員（）業(yè)務部（）技術部（）人事部（）財務部（）二、影響因素部分下列因素中，哪些因素可能會造成您產生離職意向，請根據實際情況進行選擇影響因素絕對會可能會不一定一般不會絕對不會1.企業(yè)提供的工作環(huán)境不滿意2.晉升機會不多3.企業(yè)績效考核結果不公正4.企業(yè)沒有為自己制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃5.出差過多6.福利待遇差7.企業(yè)提供的培訓達不到自己的需求8.工作與家庭生活出現沖突9.薪酬達不到自己的期望值10.企業(yè)位置離自己家太遠11.國家給予創(chuàng)業(yè)者更多創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策12.同樣的業(yè)績下公司給同事的薪酬比自己高13.晉升機制不合理14.得不到績效反饋，找不到自己績效差的原因15.其他企業(yè)給予更高的薪資福利

附錄2沈陽斯特帕科科技有限公司問卷結果統(tǒng)計影響因素絕對會可能會不一定一般不會絕對不會1.企業(yè)提供的工作環(huán)境不滿意9%19%26%36%10%