有關(guān)績效考核方案八篇

有關(guān)績效考核方案八篇

有關(guān)績效考核方案八篇

績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

利潤考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部份

上繳利潤指標(biāo)

完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對

職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者每超現(xiàn)增加10%基薪，

以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加

10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部份（即5%以上部

分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)

扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工

資50%為限額。

應(yīng)收帳款指標(biāo)

以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)

收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為

限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣

減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6虬

年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA>0）,增加經(jīng)營者績效工

資2%0

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和

職工績效工資2%。

主要包含精神文明建立指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指

的是：基層建立；根抵工作；根本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)

務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。詳細(xì)

權(quán)重如下：

（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）

財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績效工資。

（二）根抵工作考核權(quán)重10%（10分）

需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各工程標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及

時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班

子下達(dá)的各工程標(biāo)任務(wù)，或者在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過程中

有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重賦

予相應(yīng)扣分。

（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）

要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)賦予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對于

工作效率較低，工作不積極或者在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才干完成工作

的，視情節(jié)輕重賦予相應(yīng)扣分。

（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）

對于衛(wèi)生，效勞，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定

的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（五）根本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）

需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需到達(dá)

優(yōu)良效果。對未發(fā)展培訓(xùn)或者培訓(xùn)效果部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重

給予相應(yīng)扣分。

（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）

需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對

于不能與其它部門合作，工作相互推委的視情節(jié)輕重賦予相應(yīng)扣

分。

（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）

需要重視員工隊(duì)伍建立，積極與員工溝通，部門員工流動(dòng)率控

制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，浮現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)

象的部門，視情節(jié)輕重賦予相應(yīng)扣分。

較為重視員工隊(duì)伍建立，能與員工溝通，部門員工流動(dòng)率根本

正常。

（八）行為標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重10%（10分）

對于部門員工浮現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）

在內(nèi)控檢查中對扣分單位賦予取銷獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛

鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考核

安全管理考核為否決項(xiàng)，對浮現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講

處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取銷一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追

究賠償及法律責(zé)任。

機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)

務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、效勞質(zhì)量監(jiān)視部；輔助部門包括采購供應(yīng)

部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤

指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核工程（占權(quán)重的70%）,利潤考核項(xiàng)與上

級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）o注：工程部

自20xx年起，納入輔助部門發(fā)展管理。

生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三

部、外部項(xiàng)部。以對上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的

70%）,綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）o注：旅行社自20xx年

起，納入生產(chǎn)部門管理。

全面完成承包指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職

工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

以本錢為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，

以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效

工資的40%為限額。

完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%o

其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加

20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，

以績效工資的40%為限額。

對社會化效勞單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)

余）額的15%增加職工績效工資。

禾U潤（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收

入，累計(jì)扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效

工資，以績效工資30%為限額。

單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參

與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分到達(dá)90分以上（含90分）；

B級：考評得分到達(dá)80分一90分（含80分）；

C級：考評得分到達(dá)70分一80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工（經(jīng)營者）分

別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結(jié)果為D級，對單位

職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價(jià)結(jié)果為A級、B級、C級時(shí)，對單位職工分別按年績效

工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價(jià)結(jié)果為D級時(shí)，對

單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價(jià)結(jié)果為E級時(shí)，對

單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

（一）考核等級：

分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)

行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)

行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的

執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎(jiǎng)金主要是

在月績效考核浮開工資中表達(dá)，以處分單和考評表并用形式執(zhí)行；

第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；

第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮

開工資中表達(dá)，以處分單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90

分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60

分。

3、累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后

一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將

處分單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部發(fā)展統(tǒng)計(jì)。

4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)

行，月底匯總；績效獎(jiǎng)金詳細(xì)發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余

分?jǐn)?shù)匯總，到達(dá)相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月

績效獎(jiǎng)金取銷；假設(shè)月績效考核分?jǐn)?shù)浮現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部份將按照5

元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位根抵分?jǐn)?shù)，采取倒扣形

式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金；假設(shè)月底績效分?jǐn)?shù)浮現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分

部份按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展扣罰。

1、有權(quán)取銷員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)

理；

2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)

理；

3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、

人事部經(jīng)理；

4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

注：各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，

可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指

定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人

員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必

須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員

不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，逃避權(quán)限行使。

（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部份

1、各各部門員工凡符合以下條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)

勵(lì):

行政檢查屢次受到表揚(yáng)者；顧客賦予口頭、書面、表揚(yáng)；對

提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所創(chuàng)造、創(chuàng)造、改革、提出合理建

議被采用、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情效勞，為本店

贏得榮譽(yù)者；妥善匡助客人處理艱難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特

殊情況下為公司重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或者現(xiàn)

金上交或者歸還失主者；檢舉傷害本店利益或者其他不法行為，

經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；

（二）部門獎(jiǎng)勵(lì)部份

1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；

2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。

（三）處分部份

1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取銷；未按

照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照50%

領(lǐng)??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取銷當(dāng)月績效獎(jiǎng)

金。（國家法定假日補(bǔ)休或者制度規(guī)定的假日除外）

2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，

取銷年度晉級考核資格。

3、顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或者店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政

人事部審核前方可賦予獎(jiǎng)勵(lì)；如浮現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員

當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取銷當(dāng)月所有浮開工資和年度晉級考

核資格。

4、本年度工作浮現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上

（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取銷年度晉級考核資格。

5、連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照

80%領(lǐng)取。

6、年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，賦予降級處理。

7、年度浮現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴效勞質(zhì)量或者產(chǎn)品質(zhì)量，

給企業(yè)造成名譽(yù)影響或者1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失，

取銷店常年度晉級考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資構(gòu)造由原來的工資總額分為固定部份、績

效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部份。

(1)固定部份占60%(根本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元)

(2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成

績)

(3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額發(fā)展考

核)

(4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤發(fā)展考核)

2、月薪制

(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按

100%計(jì)算)

(2)營業(yè)額考核工資

完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%

未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。

例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上

得100%。

如完成221000元那末得221000/240000=92%

那末得營業(yè)額考核工資部份的92%

(3)利潤考核工資(含減虧)

完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%

未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

如完成50000元得10%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

那末得利潤考核部份的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤部份的50%返回門店，分配比例

按以下工時(shí)計(jì)算：

B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分

比）有節(jié)余的，節(jié)余部份的70%按以上方法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超

額利潤（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不管何種原

因離店都不列入發(fā)放范圍。

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反響，

重點(diǎn)指出存在的問題和缺乏，匡助分析原因，制定改進(jìn)措施。

3、考核申訴：如員工對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申

訴，對于解釋工作雙方未達(dá)成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本方法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核方法同時(shí)廢

止。

5、解釋權(quán)歸人力資源部，自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。

為鼓勵(lì)銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促

進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常開展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的

方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策。

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎(jiǎng)金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員根本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支

出。底薪確實(shí)定可以由公司和營銷人員商議確定并實(shí)施，并作為以

后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

本業(yè)績考核方法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每一個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)方案，根據(jù)公司本月的

營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，

結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每一個(gè)業(yè)務(wù)員的根本業(yè)務(wù)指

標(biāo)。

根本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每一個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲

得根本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%

以上，才可以獲得根本底薪。沒有到達(dá)根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只

能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月根本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲

得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開辟的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提

成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%0超出

根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部份，普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%O未完成根

本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

3、根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開辟新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)

購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購置再也

不此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按

年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開辟的個(gè)人大宗購置，在完成根本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提

下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的提成，統(tǒng)

一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成為了一個(gè)分量級客戶，沒

有精力開辟其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水

平。

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的根抵上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立

的。由于營銷工作不少時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起

見，也為了更好的鼓勵(lì)營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季

度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的根本考核期限。

2、季度考核方法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的根本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每

個(gè)營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成

績。

3、季度考核等級及獎(jiǎng)懲

季度內(nèi)三個(gè)月都完成根本指標(biāo)的，評定為合格。

季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。

季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

季度內(nèi)三個(gè)月都完成根本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評

定為良好。

季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。

季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)

員予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方法如下:

1、良好等級的營銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)

2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)

3、根據(jù)詳細(xì)的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮

譽(yù)的人選。

年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營銷工作開展的重要工作。年終考核

主要是在季度考核的根抵上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)

合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以

此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級劃分

每一個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定

為合格。

一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定

為良好。

一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)

秀。

一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

一年內(nèi)4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

一年內(nèi)4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施

A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每一個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。

（也可以按季度發(fā)放）

B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級掛鉤，等級高獎(jiǎng)勵(lì)多。

公司鼓勵(lì)員工為公司多開辟業(yè)務(wù)，非營銷人員在完本錢職工作

的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開辟工作，也可以獲得提成，提成額為

業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績考核。

以上考核方法既合用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也合用于對營銷小組的考

核（小組內(nèi)部的詳細(xì)考核方法和小組成員自己制定并報(bào)公司備

案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考

核不在此列。

營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用

是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的'方式補(bǔ)貼營銷

人員，一方面也可以在營銷人員底薪中表達(dá)，根據(jù)公司的實(shí)際情

況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開

展的補(bǔ)貼額。

營銷人員的試用期普通為三個(gè)月，試用期營銷人員的底薪為，

試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式

員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并賦予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)

秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措

施損失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

1、營銷人員自身原因還是公司原因？

2、業(yè)務(wù)流失量

3、損失程度

4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個(gè)方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該

營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有

補(bǔ)救的時(shí)機(jī)。

浮現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，防止再次浮現(xiàn)同樣的問題。

營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依

據(jù)之一。

1、營銷人員歇息時(shí)間的規(guī)定

根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以

歇息一天，普通定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)

間。下班之前需回公司報(bào)導(dǎo)，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯

留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者，予以處分。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報(bào)總

經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工

處理，予以處分。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

4.1每天一次晨會，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營銷總負(fù)責(zé)

人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完

成情況，制定下月方案。

4.3針對一些重要業(yè)務(wù)工程，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)

術(shù)。

5、營銷人員工作方案及總結(jié)制度

每一個(gè)營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一

次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)

責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和方案作出批復(fù)。

6、客戶信息匯總制度

營銷人員在公司工作期間開辟的客戶都屬于公司所有，每一個(gè)

營銷人員應(yīng)將開辟的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交

公司備案。

績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部份，企業(yè)績效

預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以工程本錢為衡量、以業(yè)績評估為核心

的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績效的提高嚴(yán)密結(jié)合的預(yù)

算系統(tǒng)?？冃Ч芾淼哪康木褪且獙?shí)現(xiàn)成果和效率，在績效預(yù)算管理

中，企業(yè)作為整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的一員，不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利

益，而且要實(shí)現(xiàn)社會效益，已完成其社會使命。（一）績效預(yù)算管

理的特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性

績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供效勞。因

此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動(dòng)的

同時(shí)，重視企業(yè)長期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長期的企業(yè)開展戰(zhàn)

略相適應(yīng)，增強(qiáng)各期績效預(yù)算編制的銜接性，使績效預(yù)算管理成為

企業(yè)長期開展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)器。

2.資源優(yōu)化配置性

績效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體

系，在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控

中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸

削弱，通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起，以便于更好地發(fā)展綜

合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。

3.系統(tǒng)管理性

績效預(yù)算管理本身是一個(gè)機(jī)制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的

程序性，納入績效預(yù)算管理的資源使用需要立項(xiàng)、編制、審批、執(zhí)

行、監(jiān)視、差異分析、考評等，績效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為

了降低預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系

統(tǒng)。

4.“標(biāo)桿”性

績效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺

度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”，使所有預(yù)

算執(zhí)行主體都知道自己的行動(dòng)目標(biāo)和努力所能到達(dá)的結(jié)果。

（二）績效預(yù)算管理在企業(yè)績效評價(jià)中的作用在企業(yè)績效預(yù)算

管理執(zhí)行過程中，目標(biāo)利潤及由此分解的各個(gè)分預(yù)算目標(biāo)是考核各

級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩，通過實(shí)際與預(yù)算的比較，便

于對各部門及每位員工的工作業(yè)績發(fā)展考核評價(jià)，有利于調(diào)發(fā)開工

的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。在績效預(yù)算管理模式

下，企業(yè)將獎(jiǎng)金、利潤分享及股票期權(quán)方案同業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)

系，而業(yè)績目標(biāo)正是于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù)?？冃ьA(yù)算管理在

為績效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行

結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實(shí)

際，真正發(fā)揮評價(jià)與鼓勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的詳細(xì)應(yīng)用。

企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過對基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績效評價(jià)指

標(biāo)體系設(shè)計(jì)，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的

根抵上，彌補(bǔ)長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評估方法的

缺乏，即把企業(yè)績效評價(jià)制度作為一種反映企

業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴(kuò)展為

適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、定量指

標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增

值的動(dòng)態(tài)管理行為，建立起除財(cái)務(wù)指標(biāo)考評之外的社會效益、生態(tài)

效益的多視角的動(dòng)態(tài)績效評價(jià)制度體系。企業(yè)績效預(yù)算的目標(biāo)企

業(yè)績效預(yù)算的編制

企業(yè)績效預(yù)算考評、差異分析

（一）經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)指標(biāo)企業(yè)業(yè)績是多層面的，評價(jià)經(jīng)濟(jì)效益

的指標(biāo)既可以是財(cái)務(wù)性的，也可以是非財(cái)務(wù)性的。經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)指

標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的長期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟(jì)效益

性的，經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)指標(biāo)直接與企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合

反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預(yù)算管理下，為了有效反映企業(yè)

綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價(jià)企業(yè)

經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績效。

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長

能力、股本擴(kuò)張能力和主營業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現(xiàn)

行的企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)評價(jià)的內(nèi)容相同，后兩個(gè)是根據(jù)上市企業(yè)的

特點(diǎn)而考慮的。

2.非財(cái)務(wù)指標(biāo)：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷售

率、新產(chǎn)品開辟率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面

來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

（二）社會效益評價(jià)指標(biāo)

考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和

其他責(zé)任四個(gè)方面發(fā)展，如是否合法地發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營，是否導(dǎo)致嚴(yán)

重污染，是否正確對待少數(shù)民族員工，是否恰當(dāng)處理社會關(guān)系，是

否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清晰自己的社會績效

在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應(yīng)重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，

還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。在績效預(yù)算管理下，企業(yè)

及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或者超額完成經(jīng)濟(jì)預(yù)算指標(biāo)為目

的，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對企業(yè)發(fā)展績

效評價(jià)。評價(jià)企業(yè)社會責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)

率、泄密率、職工薪酬費(fèi)用支付率、社會積累率、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)

境保護(hù)狀況等方面反映綜合業(yè)績。

指對員工的工作完成情況發(fā)展定性與定量相結(jié)合的評價(jià)?？冃?/p>

考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什

么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念

是績效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，

推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

（一）建立績效考核、人員測評兩個(gè)相對獨(dú)立的評價(jià)體系

績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能：

招聘選拔培訓(xùn)開辟職業(yè)生涯管理

（二）績效指標(biāo)落實(shí)到人

績效指標(biāo)落實(shí)到人，每一個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)

聯(lián)代表個(gè)人目標(biāo)及其努力

惟獨(dú)組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)

才干實(shí)現(xiàn)，考核要對各級的目標(biāo)發(fā)展明確

二、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位職責(zé)確定，不同崗位有不同的

指標(biāo)

依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的主觀因素確定，不同崗位可以

使用相同的指標(biāo)

三、績效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本因素，經(jīng)分析研究，確定

為利潤、銷售數(shù)量，本錢，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程

質(zhì)量五個(gè)方面。

案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會計(jì)，職員二級。學(xué)校會計(jì)崗位

的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中時(shí)常浮現(xiàn)

錯(cuò)誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績效考核中屢次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校

綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中

要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評

價(jià)很好，但在學(xué)期考評中向來被評為合格。王某有想法，部門主管

又沒有與王某發(fā)展溝通，王某的工作積極性受到影響。

通過對本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下

問題。

1.在績效考核中浮現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著

如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就

會導(dǎo)致你對這人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)

較高。當(dāng)評價(jià)對象是那些對主管人員表現(xiàn)特殊友好（或者特殊不

友好）的員工時(shí)，這種問題最容易發(fā)生。

2.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來發(fā)展工作

業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的

主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不許確。

3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反響。

學(xué)校在整個(gè)績效管理過程中無視了績效考核反響工作的重要

性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某發(fā)展一次面談，指出問題所

在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵(lì)，這樣會保護(hù)王某工作的積極

性，正確對待績效考核的結(jié)果。

加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)，防止在績效考核中浮現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校

各個(gè)部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特

征、個(gè)人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)

果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門

的主管組織在一起發(fā)展學(xué)習(xí)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧

技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

2.考評標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。

學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那末就必須

投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)，內(nèi)容詳

細(xì)，考評指標(biāo)但凡能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就

是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原那末外，還應(yīng)遵

循先進(jìn)合理的原那末、突出特點(diǎn)的原那末、簡潔扼要的原那末。

如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還

需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)

本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)構(gòu)造的特點(diǎn)而制定。同樣的指

標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。

績效反響是學(xué)校部門主管將績效評價(jià)的結(jié)果反響給被評估教職

工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)歷，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，并匡助其制

定個(gè)人工作改進(jìn)開展方案，最終到達(dá)影響教職工行為、提高教職工

績效的目的。績效反響對教職工的開展十分關(guān)鍵。有效的績效管理

制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的

交流，以強(qiáng)調(diào)他們在個(gè)人開展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考

核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)?？冃Э?/p>

核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步

發(fā)展總結(jié)；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成

一致；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展討論；五是為下一

個(gè)績效考核周期做出詳細(xì)的行動(dòng)方案。止匕外，部門主管應(yīng)對即將承

受面談的教職工所從事工作的工作描述發(fā)展研究，將教職工的實(shí)際

工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以比照，并對教職工歷來的工作績效等檔案

資料發(fā)展全面地了解和分析，而且在績效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工

多說話。

學(xué)校在績效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)

的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大開

展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷售旺季：3月

—11月，特為運(yùn)輸部貨車司機(jī)每人每月增加500元績效獎(jiǎng)金。按月

發(fā)展考核，每月按30天計(jì)算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620,905,

498,28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

1、工作量考核

工作量考核占總考核60%,即300元。主要考核兩個(gè)方面，一

是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%0

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)：

車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）

每月考核表格如下：（見附表2）

2、節(jié)約本錢考核

節(jié)約本錢考核占總考核30%,即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計(jì)的

數(shù)據(jù)為考核根抵。主要考察車隊(duì)耗油量的控制。

耗油量超過估計(jì)耗油量，該項(xiàng)獎(jiǎng)金為零；

耗油量等于估計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部份獎(jiǎng)金；

耗油量低于估計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部份獎(jiǎng)金+節(jié)約油費(fèi)的

20%,作為獎(jiǎng)金。（例如：本月6620型貨車耗油量在估計(jì)耗油量范圍

內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，那末本月獎(jiǎng)金為：100+200*30%=160

元）

詳細(xì)考核如下：（見附表3）

3、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)月

沒有任何交通事故發(fā)生。

4、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：要求

填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。

5、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)

月全天出勤，歇息假不超過2天。

6、客戶滿意度考核

客戶滿意度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：當(dāng)

月沒有客戶的投訴。

后勤司機(jī)

后勤司機(jī)全年發(fā)展績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工

作職責(zé)三大部份，詳細(xì)考核方法如下：

一、出車趟數(shù)

每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計(jì)算，全月完成120趟未達(dá)

標(biāo)。按實(shí)際完成趟數(shù)的比例計(jì)算績效獎(jiǎng)金。此部份績效獎(jiǎng)金為100

元。

二、發(fā)貨噸數(shù)

此部份沒有固定獎(jiǎng)金額度，按照發(fā)貨一噸獎(jiǎng)勵(lì)3元計(jì)算。

三、工作職責(zé)

1、工作技能考核

工作技能考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：

當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。

2、工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：

要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維

護(hù)。

3、工作積極性考核

工作積極性考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：

當(dāng)月全天出勤，歇息假不超過2天。

4、客戶滿意度考核

客戶滿意度考核占總考核5%,即25元。詳細(xì)考核內(nèi)容為：

當(dāng)月沒有客戶的投訴。

為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞工作，真正表達(dá)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)

酬、獎(jiǎng)勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原那末，結(jié)合我院實(shí)際，經(jīng)

討論重新修定如下量化績效考核方案的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，各科室可根據(jù)此

方案，結(jié)合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。

1.各層級護(hù)理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組

報(bào)護(hù)理部審批。護(hù)士長、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績、客觀

公正、實(shí)事求是，對每一位護(hù)理人員發(fā)展公正的評價(jià)。

2.護(hù)士個(gè)人績效獎(jiǎng)金=崗位績效獎(jiǎng)金(占20-30%)+每月各級

護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核(占20-30%)+護(hù)理工作量(占50-

60%)+加分/減分工程等。

1.崗位績效獎(jiǎng)金考核指標(biāo)

(1)學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科l.Oo

(2)工作年限：每10年加0,5；11-20年加1.5；21-30年

2.0；(說明：每十年分值0.5；缺乏十年按十年計(jì)；11-20年1.5；

21-30年2.0)

(3)護(hù)理人員個(gè)人層級：?？菩妥o(hù)士1.0；高級責(zé)任護(hù)士0.8；

初級責(zé)任護(hù)士0.6；輔助護(hù)士0.5o

2.月度各級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核(100分占個(gè)人獎(jiǎng)金20-

30%,其中自評占30%,組評占70%)

護(hù)士長組織科室護(hù)理考核小組每月對本科室護(hù)理人員發(fā)展考核

評價(jià)一次。考核依據(jù)為“各層級護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)

準(zhǔn)”。

3.護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)

(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強(qiáng)度、分管病

人數(shù)和工作時(shí)間的不同，全面衡量每一個(gè)工作班次及主要護(hù)理工作

工程應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。

(2)各科室可將部份工作工程作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)

護(hù)理技術(shù)操作、根抵護(hù)理操作、危重病人護(hù)理人次等等。

4.加分/減分工程

（1）加分工程：（各病區(qū)根據(jù)科室特點(diǎn)參考以下執(zhí)行）：

1）患者表揚(yáng)：科內(nèi)點(diǎn)名表揚(yáng)加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書

面表揚(yáng)加1分/次，表揚(yáng)至院辦加2分/次（最高5分）；

2）患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/

次；

3）院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分/次，存在問題

者扣2分/次；

4）建議被科室采用：另加1分/條；

5）獎(jiǎng)勵(lì)：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/

次；

6）講課：科內(nèi)講課另加3分/次，院內(nèi)講課另加5分/次；

7）發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院

內(nèi)交流3分/篇；

8）科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達(dá)標(biāo)賦予適

當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)n元/月。

9）帶教輪轉(zhuǎn)護(hù)士每月賦予獎(jiǎng)勵(lì)n元。

（2）減分工程：

1）上班遲到累計(jì)超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎(jiǎng)金。

2）請假制度：病假者出示假條，違者扣n元/次。

3）原那末上不許請假，違者扣n元/次。

4）如需要換班者，應(yīng)通過護(hù)士長批準(zhǔn)，違者扣n元/次。

（1）各科室要根據(jù)科室工作特點(diǎn)召開民主會議討論確定量化分

值，使量化管理具有科學(xué)性、鼓勵(lì)性和可操作性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤

罰懶，表達(dá)公開、公平、公正原那末。

(2)本獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以針對鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞工作為出發(fā)點(diǎn)，其它

績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實(shí)施。

(3)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨(dú)排班輔助護(hù)士和未取得護(hù)士執(zhí)

業(yè)證的輔助護(hù)士，可享受科室40-50%效益工資。

各護(hù)士的量化考核每日由護(hù)士統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，當(dāng)事人簽名確認(rèn)，護(hù)

士長及護(hù)理組長審核。

(1)全病區(qū)績效獎(jiǎng)金X崗位績效獎(jiǎng)金所占比例％=全病區(qū)護(hù)理

人員崗位績效獎(jiǎng)金

(2)全病區(qū)績效獎(jiǎng)金X護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核所占比例%

=全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核獎(jiǎng)金

(3)全病區(qū)績效獎(jiǎng)金X護(hù)理工作量所占比例％=全病區(qū)護(hù)理工

作量獎(jiǎng)金

(4)計(jì)算每位護(hù)士崗位績效獎(jiǎng)金：全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效獎(jiǎng)

金;全病區(qū)護(hù)理人員崗位績效總分值義護(hù)理人員崗位績效分值

(5)計(jì)算每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎(jiǎng)金：全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)

量考核獎(jiǎng)金+全病區(qū)護(hù)理人員工作質(zhì)量考核總分值X護(hù)理人員護(hù)理

工作質(zhì)量分值

(6)計(jì)算每位護(hù)士護(hù)理工作量獎(jiǎng)金：全病區(qū)護(hù)理工作量獎(jiǎng)金小

全病區(qū)護(hù)理工作量總分值X護(hù)理人員工作量分值

(7)每位護(hù)士崗位績效獎(jiǎng)金+每位護(hù)士護(hù)理工作質(zhì)量獎(jiǎng)金+每位

護(hù)士護(hù)理工作量獎(jiǎng)金=月度護(hù)士個(gè)人績效獎(jiǎng)金本方案從20xx年1月

15日起實(shí)施

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)開展的動(dòng)

力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作

中的主動(dòng)性和積極性。

4、建立以部門