國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引(2023年)

國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引（2023年）2023年5月8日，人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)了《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》（以下簡稱《指引》）?！吨敢方?萬字，正文共九大章節(jié)，非常詳盡的說明了國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的原則、規(guī)范、流程和方法，具有非常強的實操性和落地性。附：《指引》全文第一章

總則第一條

為深入貫徹落實黨中央、國務院關于國有企業(yè)負責人薪酬制度和工資決定機制改革的有關精神和要求，適應構(gòu)建高水平社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，指導國有企業(yè)建立完善更加科學合理的內(nèi)部薪酬分配機制，充分調(diào)動職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，特制定本指引。第二條

本指引旨在為履行出資人職責機構(gòu)或其他企業(yè)主管部門指導國有企業(yè)建立完善內(nèi)部薪酬分配機制提供可借鑒參考的原則、規(guī)范、流程和方法。第三條

企業(yè)內(nèi)部薪酬分配遵循以下基本原則：(一)堅持市場化改革方向。充分發(fā)揮市場在薪酬分配中的決定性作用，結(jié)合政府宏觀指導調(diào)控要求，實現(xiàn)企業(yè)薪酬策略、水平與企業(yè)經(jīng)濟效益、市場薪酬價位相適應，增強企業(yè)市場競爭力。(二)堅持按勞分配為主體。堅持按勞分配在收入分配中的主體地位，實行多勞多得。探索多種分配方式，創(chuàng)新薪酬分配辦法，推動勞動、知識、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻通過多種分配形式參與分配。(三)堅持效率與公平并重。建立既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機制，實行業(yè)績與薪酬市場雙對標，進一步破除平均主義。統(tǒng)籌處理好企業(yè)內(nèi)部分配關系，調(diào)節(jié)不合理過高收入，穩(wěn)步提高基層職工薪酬水平。(四)堅持分類差異化分配導向。結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點以及國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關系，實行分類管理，體現(xiàn)不同崗位要素差別，反映職工能力高低和貢獻大小，建立有高有低、能升能降的分類差異化薪酬分配機制。第四條

企業(yè)依法依規(guī)建立健全內(nèi)部薪酬分配制度體系，完善薪酬分配管理機構(gòu)設置、崗位評價和職級評定、績效管理、內(nèi)部工資總額分配、薪酬策略和水平、薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)負責人薪酬管理以及薪酬調(diào)整等制度機制。具體包括：(一)薪酬分配管理機構(gòu)設置。企業(yè)依法依規(guī)設立內(nèi)部薪酬分配管理機構(gòu)，科學確定機構(gòu)職責，充分發(fā)揮各個機構(gòu)在薪酬分配管理中的作用。(二)崗位評價和職級評定。結(jié)合企業(yè)實際，對企業(yè)崗位進行分類，開展崗位價值評估，建立科學的職級體系，為內(nèi)部薪酬分配管理奠定基礎。(三)績效管理。建立全員績效考核制度，完善績效考核辦法，實行薪酬與考核結(jié)果強掛鉤，實現(xiàn)薪酬按業(yè)績貢獻分配。(四)內(nèi)部工資總額分配。企業(yè)全面實行工資總額預算管理，按照國有企業(yè)工資決定機制改革要求，結(jié)合內(nèi)部不同子企業(yè)和機構(gòu)特點，科學做好內(nèi)部工資總額分配。(五)薪酬策略和水平。建立企業(yè)薪酬水平市場調(diào)研對標機制，結(jié)合企業(yè)實際科學確定薪酬策略和水平，實現(xiàn)職工工資水平與企業(yè)功能定位相符合、與市場薪酬價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。(六)薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)科學設置薪酬結(jié)構(gòu)，可分為當期薪酬和中長期激勵，當期薪酬一般由崗位基本薪酬和績效薪酬等單元組成，中長期激勵包括股權(quán)激勵、分紅激勵等形式。(七)企業(yè)負責人薪酬管理。根據(jù)不同層級、不同類別企業(yè)負責人的管理形式，科學制定企業(yè)負責人差異化薪酬管理制度，合理確定企業(yè)負責人薪酬水平。(八)薪酬調(diào)整。企業(yè)定期對薪酬策略和水平進行評估，根據(jù)評估情況適時重點對薪酬水平進行調(diào)整，保持企業(yè)薪酬外部競爭力和內(nèi)部公平性。第二章

薪酬分配管理機構(gòu)第五條

建立健全企業(yè)內(nèi)部薪酬分配管理機構(gòu)，規(guī)范薪酬分配管理權(quán)責，明確企業(yè)黨委(黨組)會、股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層、職工代表大會或職工大會和企業(yè)人力資源部門、財務部門等薪酬管理職責，并配備專業(yè)的薪酬分配管理人員，提升薪酬分配管理工作的科學性、規(guī)范性。第六條

企業(yè)黨委(黨組)發(fā)揮領導作用，按照規(guī)定對薪酬分配管理制度、工資總額預算方案、公司董監(jiān)高(董事、監(jiān)事、高級管理人員)薪酬分配方案、年度職工薪酬分配方案、中長期激勵方案、薪酬管理機構(gòu)設置等重大薪酬分配事項履行前置研究討論職責。第七條

股東會依法依規(guī)決定公司有關董事、監(jiān)事薪酬分配方案以及其他重大分配事項。第八條

董事會或執(zhí)行董事負責制訂企業(yè)薪酬分配管理制度、工資總額預算方案、中長期激勵方案，決定企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機構(gòu)設置、高級管理人員薪酬分配方案，執(zhí)行股東會有關薪酬分配的決議。董事會一般設置薪酬和考核委員會，對董事會負責。薪酬和考核委員會依照公司章程和董事會授權(quán)負責薪酬分配管理有關工作研究并提出意見，提交董事會審議決定。第九條

企業(yè)按照法律法規(guī)和政策設立監(jiān)事會的，監(jiān)事會對股東會有關薪酬分配決議的執(zhí)行情況及董事、高級管理人員有關薪酬分配的履職行為進行監(jiān)督。第十條

企業(yè)經(jīng)理層負責組織實施董事會的薪酬分配決議，組織擬訂公司內(nèi)部薪酬管理機構(gòu)設置方案、內(nèi)部薪酬分配管理辦法、工資總額預算方案、年度職工薪酬分配方案等，組織開展企業(yè)內(nèi)部薪酬管理日常工作。第十一條

職工代表大會或職工大會對企業(yè)內(nèi)部薪酬分配管理辦法以及有關重大薪酬分配事項進行審議討論，代表職工依法依規(guī)開展工資集體協(xié)商，充分保證廣大職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。第十二條

企業(yè)人力資源部門承擔薪酬分配管理日常工作，負責薪酬分配相關制度、方案起草，以及崗位管理、工資總額預算編制和執(zhí)行、績效考核、薪酬水平確定和調(diào)整測算、薪酬發(fā)放等其他日常薪酬分配管理等工作。企業(yè)財務部門及其他職能部門在職責范圍內(nèi)共同做好薪酬分配管理工作。第三章

崗位和績效管理第一節(jié)崗位管理第十三條

按照精簡高效、權(quán)責分明、管理科學的原則，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)設置，明確部門職責和定員。完善企業(yè)市場化用工機制，依法建立公開招聘、內(nèi)部競聘、末位調(diào)整、不勝任依法退出等能上能下、能進能出的用工管理機制。持續(xù)深化企業(yè)總部“去機關化”，結(jié)合企業(yè)實際，實行“事業(yè)部制”“責任中心制”等大部門制或扁平化管理，提高管理效率。第十四條

依托企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)框架，根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責不同，科學劃分企業(yè)內(nèi)部崗位序列。一般從事同類工作，需要類似知識、技能和素質(zhì)等要求的崗位納入同一序列。崗位序列一般分為管理、專業(yè)等序列，也可分為管理、技術(shù)技能、營銷，或管理、技術(shù)、技能、營銷等序列，結(jié)合企業(yè)實際還可劃分更細的序列。參照國家職業(yè)分類大典和結(jié)合企業(yè)實際，可將崗位序列進一步細化為崗位中類，規(guī)模較大或管理精細化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細分為崗位小類。第十五條

崗位確定后，企業(yè)可從崗位職責、工作量、層級隸屬、工作權(quán)限、考核指標、任職資格條件等維度開展崗位分析工作，編制崗位說明書。第十六條

采取科學的崗位評估方法，對不同崗位在企業(yè)中的工作責任、創(chuàng)新要求、工作強度、工作條件、市場稀缺程度等進行評價，確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值，形成崗位等級同一崗位序列或不同崗位序列中價值度相近的崗位歸為同一個崗位等級。崗位評估方法包括簡單排序法、配對對比法、因素比較法和要素計分法等方式。簡單排序法、配對對比法、因素比較法主要適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)，要素計分法主要適用于規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復雜的企業(yè)。第十七條

簡單排序法是將企業(yè)全部崗位視為一個系列，根據(jù)各個崗位對組織的貢獻度和作用度不同，對崗位次序進行排列的一種方法。配對對比法是通過將每兩個崗位列為一組，逐一對比分析打分，然后將每個崗位每次對比的結(jié)果加總，從而對崗位進行排列的方法。因素比較法是選擇本企業(yè)中一個或少量具有代表性且在市場上價值度相對明確穩(wěn)定的崗位作為標桿崗位，然后對標桿崗位名個影響因素進行價值排序或評價，其他崗位逐一與標桿崗位因素進行對比確定其價值的一種方法。要素計分法是根據(jù)預先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)能力評價委員會或評價小組對崗位的主要影響因素逐一進行評比估量，由此加總得出各個崗位分值的方法。第十八條

崗位等級確定后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開展基于能力的職位等級評定，設置職位等級，形成職位體系。第十九條

職位等級設置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素。初創(chuàng)期或規(guī)模較小的企業(yè)每個崗位序列一般可劃分3-5級，發(fā)展成熟或規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7級或更多。第二十條

職位等級確定后，科學界定各層級職位的能力素質(zhì)(任職資格)要求，一般包括知識標準、行為標準、能力標準、經(jīng)驗標準，作為職工定級定薪依據(jù)。(一)知識標準，包括通用知識和專業(yè)知識。(二)行為標準，包括組織協(xié)調(diào)、研究開發(fā)、實際操作技能等。(三)能力標準，包括基本能力、管理能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能力、通用能力等。(四)經(jīng)驗標準，包括行業(yè)工作年限、組織工作年限以及工作經(jīng)驗等。第二十一條

科學確定不同崗位序列職位等級之間的對應關系。技術(shù)、技能類的職業(yè)通道最高可與內(nèi)設部門正職相當，高精尖的高層次技術(shù)人才、高技能領軍人才可與企業(yè)高級管理崗相當。第二十二條

建立完善職工全職業(yè)周期的職業(yè)發(fā)展通道，合理確定職工等級晉升。新進職工在工作前期，結(jié)合企業(yè)職位等級設置情況，一般每2至3年晉升一個等級，在基層職位等級正常成長。職工進入工作成熟期，在中間層級職位等級上擇優(yōu)晉升發(fā)展，在高層級職位等級上逐步成長為專家權(quán)威。對企業(yè)具有重大貢獻或特殊人才可實行破格晉升，不受工作年限、資歷等要求限盤。第二十三條

結(jié)合不同類別崗位序列間的相關性，在滿足任職資格條件基礎上，設計不同職業(yè)發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換制度，明確不同職位通道的橫向流動對應關系，搭建集管理、技術(shù)、技能等全員職業(yè)發(fā)展通道，推進各類人才全面可持續(xù)發(fā)展。第二十四條

職業(yè)發(fā)展通道實行動態(tài)管理，即對職位職數(shù)標準、任職人員配置以及職位體系的動態(tài)管理。職位職級聘任一般應有任期規(guī)定，任期期滿重新進行評聘，原則上高職級職位的任期比低職級長。在職位職數(shù)規(guī)定范圍內(nèi)，對任期評聘成績優(yōu)秀并達到上一職級任職資格的優(yōu)先予以晉升，考評合格的可保留原職級，考評不合格的降低職級。第二十五條

崗位和職位等級確定后，相應確定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對簡單的，一個職位等級可對應一個薪酬等級;組織架構(gòu)和崗位復雜的，一個職位等級也可再細分多個薪酬等級。第二節(jié)績效管理第二十六條

建立企業(yè)全員績效管理制度，健全績效管理工作機構(gòu)，完善考核辦法，明確職責分工，強化績效管理的組織保障和機制保證?？冃Ч芾淼姆秶w從集團公司總部到各層級子企業(yè)和分支機構(gòu)，從企業(yè)負責人到部門管理人員、普通職工等全體人員。一般按照以下程序?qū)嵤?一)建立健全全員績效目標設定、考核評價、績效反饋、結(jié)果應用等全流程管理制度，規(guī)范績效管理工作流程，提高績效管理效能。(二)根據(jù)企業(yè)組織目標和崗位職責，結(jié)合行業(yè)競爭性對標要求，采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，確定職工的業(yè)績指標及目標值，并可通過簽訂業(yè)績目標責任書予以明確。第二十七條

結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營特點、職工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等因素，可單獨選擇或綜合運用關鍵績效指標法(KPI)、目標與關鍵成果法(OKR)、360度績效考核、平衡積分卡法(BSC)等方式提煉確定考核指標和開展績效管理。第二十八條

關鍵績效指標法(KPI)為企業(yè)最常用的績效管理辦法。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃提煉推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，綜合確定關鍵績效指標并形成指標庫，有關指標應具備具體、可量化、可實現(xiàn)、與戰(zhàn)略目標相關、有期限的特征。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，可按照部門、崗位分別提取績效指標，原則上為5-9個，一般不超過11個，單一指標考核權(quán)重一般不超過40%，最低不低于5%。指標目標值確定時要采取對標管理和量化計算原則，可設為基準、達標、挑戰(zhàn)三檔，也可設達標挑戰(zhàn)兩檔。第二十九條

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標，結(jié)合不同功能和類別企業(yè)特點、崗位特點等實施分類績效考核，突出不同考核重點，合理設置考核指標及權(quán)重，確定差異化考核標準。考核指標的確定應體現(xiàn)行業(yè)監(jiān)管、履行出資人職責機構(gòu)或其他企業(yè)主管部門考核以及母公司考核等要求。商業(yè)類企業(yè)績效考核一般應突出經(jīng)濟效益類指標，文化類公益類企業(yè)應按照宣傳、文化等部門有關規(guī)定同時突出社會效益等指標考核，金融類企業(yè)應按照財政、金融等部門要求同時突出合規(guī)經(jīng)營、風險控制等指標考核。管理、營銷序列崗位一般應重點考核利潤、銷售收入、重點工作任務完成率等指標，技術(shù)、技能序列崗位一般應重點考核各類技術(shù)技能人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻等指標。第三十條

根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，確定年度績效目標，具體可分為組織績效目標和個人績效目標組織績效目標一般包括業(yè)績、重點任務、管理效能等指標，個人績效一般包括業(yè)績、能力、態(tài)度等指標。除黨建、合規(guī)等崗位有特定要求外，業(yè)績類指標一般占主要權(quán)重。目標值的確定應統(tǒng)籌考慮歷史完成情況、行業(yè)發(fā)展情況等。第三十一條

綜合考慮行業(yè)特點、崗位特征以及可操作性等因素確定績效考核周期。考核周期一般為月、季、半年、年度、任期或以完成特定任務目標為周期。對鼓勵價值投資、長期投資的金融類企業(yè)，或者基礎研發(fā)人才等，績效考核一般不聚焦當期業(yè)績考核，考核周期設置可相對較長。第三十二條

考核期末，按照期初確定績效指標和目標值根據(jù)子企業(yè)或部門、職工當期績效目標完成情況計算考核結(jié)果結(jié)合考核得分及內(nèi)部排序情況確定考核等級，對職工考核等級進行強制分布。強制分布主要包括兩種方式：(一)全員強制分布。職工數(shù)量較多、工作業(yè)績表現(xiàn)差異較大時可實施全員強制分布，即對考核各個等級的比例或分布人數(shù)均作出明確規(guī)定。(二)部分強制分布。職工數(shù)量較少、工作業(yè)績表現(xiàn)差異較小時可實行部分強制分布，即對考核等級的最高等級、最低等級等作出明確規(guī)定，其余等級不作強制分布。實行全員或部分強制分布時，最高考核等級的組織、職工的數(shù)量均應從嚴控制。第三十三條

建立績效考核結(jié)果應用與反饋機制，將考核結(jié)果與薪酬分配、職務任免和崗位調(diào)整等掛鉤，實現(xiàn)薪酬能增能減、管理人員能上能下、職工能進能出。第四章

內(nèi)部工資總額分配第三十四條

企業(yè)實行工資總額預算管理，每年年初按照國家和本地區(qū)工資分配宏觀指導調(diào)控政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府人力資源社會保障部門分級分地區(qū)發(fā)布的工資指導線和調(diào)控要求，合理確定年度工資總額。企業(yè)崗位基本薪酬、績效薪酬等工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資均納入工資總額統(tǒng)一管理，但企業(yè)獲得的財政資金按規(guī)定可直接用于向職工發(fā)放津貼補貼(補助)、獎金等，不納入工資總額預算基數(shù)管理。第三十五條

企業(yè)工資總額預算一般按照上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總的工作程序編制，編制范圍原則上與財務決算合并報表范圍保持一致。第三十六條

建立完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理辦法，健全內(nèi)部工資總額分配制度。企業(yè)工資總額預算經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)或其他企業(yè)主管部門核準或備案后，科學自主做好內(nèi)部工資總額分配工作。集團公司在集團總部及子企業(yè)之間逐級做好工資總額分配。對國有資本不絕對控股的混合所有制企業(yè)，集團公司視實際控制情況，對企業(yè)工資總額可合理授權(quán)放權(quán)，實行更加靈活高效的管理方式，依法依規(guī)賦予企業(yè)更多自主權(quán)。第三十七條

集團公司一般根據(jù)子企業(yè)功能定位和所處發(fā)展階段，對各級企業(yè)工資總額進行分類管理，分類確定工資總額聯(lián)動指標。按照效益來源可將子企業(yè)分為外部效益型企業(yè)、內(nèi)部效益型企業(yè)、支持保障型企業(yè)。外部效益型企業(yè)的效益主要來源于集團公司外部市場。內(nèi)部效益型企業(yè)的效益主要來源于集團公司內(nèi)部其他企業(yè)。支持保障型企業(yè)一般不直接創(chuàng)造效益，主要為集團公司發(fā)展提供技術(shù)、服務等保障。第三十八條

對外部效益型且處于發(fā)展期、成熟期企業(yè)，可參照國家關于工資效益聯(lián)動機制的規(guī)定，選取利潤總額/凈利潤、營業(yè)收入、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標作為直接聯(lián)動指標，將政府人力資源社會保障部門發(fā)布的國有企業(yè)工資指導線、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出等作為調(diào)節(jié)性指標，實行工資總額與經(jīng)濟效益強聯(lián)動的機制，即經(jīng)濟效益增、工資總額增，經(jīng)濟效益降、工資總額降。第三十九條

對內(nèi)部效益型企業(yè)可綜合選取利潤總額/凈利潤、營業(yè)收入和重點任務完成率、管理能力提升等指標作為直接聯(lián)動指標，將政府人力資源社會保障部門發(fā)布的國有企業(yè)工資指導線、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出等作為調(diào)節(jié)性指標，原則上工資總額增幅不超過集團公司工資總額增幅。第四十條

對支持保障型企業(yè)、初創(chuàng)期企業(yè)適當?shù)?jīng)濟效益指標聯(lián)動，應體現(xiàn)戰(zhàn)略哺育與支持導向，可將重點任務完成率、管理能力提升等非經(jīng)濟性量化指標作為直接聯(lián)動指標，將政府人力資源社會保障部門發(fā)布的國有企業(yè)工資指導線、社會平均工資水平、居民消費價格指數(shù)等作為調(diào)節(jié)性指標，保持工資總額增減相對平穩(wěn)。第四十一條

企業(yè)內(nèi)部工資總額分配應向技術(shù)技能人才相對集中的子企業(yè)傾斜，工資總額增量應優(yōu)先用于技術(shù)技能人才工資增長。對職工工資水平偏高的子企業(yè)特別是非充分競爭類的子企業(yè)，集團應適當調(diào)控其工資總額額度，控制其工資增幅。集團總部職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。總部職工平均工資偏高的，應結(jié)合企業(yè)實際予以適當調(diào)整。第五章

薪酬策略和水平第四十二條

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況、職工隊伍等因素，開展企業(yè)薪酬水平市場調(diào)研對標，科學制定企業(yè)薪酬策略，合理確定企業(yè)薪酬水平。第四十三條

薪酬水平市場對標可選取政府人力資源社會保障、統(tǒng)計部門以及上市公司、協(xié)會商會、權(quán)威咨詢機構(gòu)等發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)進行對標。對標數(shù)據(jù)應具可比較、可信任的特點，加強與不同來源渠道的數(shù)據(jù)對比，避免過于依賴單一數(shù)據(jù)來源。對高端研發(fā)技術(shù)等稀缺性崗位人才，可立足國內(nèi)外專業(yè)人才市場薪酬水平，開展外部市場對標。對研發(fā)、技術(shù)、營銷等方面難以獲取的專業(yè)人才，在進行外部市場對標時綜合考慮行業(yè)、地區(qū)或標桿企業(yè)薪酬水平。對專業(yè)性要求不高，在市場上容易獲取的一般性人才，可僅對標同地區(qū)市場薪酬水平第四十四條

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場對標對象，合理確定薪酬對標分位值，確定企業(yè)薪酬策略。企業(yè)薪酬策略一般有以下類型：(一)領先型。總體薪酬水平處于市場75分位以上。選擇該策略的企業(yè)更加重視外部市場競爭力，通過較高的薪酬水平吸引更多的優(yōu)秀人才。(二)匹配型。總體薪酬水平圍繞市場50分位波動。選擇該策略的企業(yè)一般處于發(fā)展穩(wěn)定期，企業(yè)通過綜合激勵因素吸引和留住人才。(三)滯后型?？傮w薪酬水平圍繞市場25分位波動。選擇該策略的企業(yè)一般為薪酬支付承受能力不強，對人工成本支出較敏感，盡可能降低人工成本支出。同時，采取其他非物質(zhì)激勵方式彌補薪酬水平的差距，穩(wěn)定職工隊伍。(四)混合型。分層分類確定薪酬水平。選擇該策略的企業(yè)主要是針對內(nèi)部的不同部門、不同崗位、不同人才采取不同的策略，實踐中采取該策略企業(yè)占多數(shù)。企業(yè)可參考前款四種類型確定適合本企業(yè)的薪酬策略，也可選取更加貼合企業(yè)實際的其他市場薪酬對標分位值，合理確定薪酬策略。第四十五條

企業(yè)基于可獲得的市場薪酬數(shù)據(jù)，可采取居中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開展崗位市場對標。(一)居中趨勢分析法：將市場獲得的薪酬數(shù)據(jù)，按照不同崗位中位值或平均值進行統(tǒng)計對標分析，分別確定本企業(yè)關鍵崗位薪酬水平。(二)離散分析法：一般借助方差或者標準差通過分析薪酬數(shù)據(jù)的差異和偏離程度，對關鍵崗位薪酬水平進行市場對標分析。(三)回歸分析法：通過采取回歸分析的方法，對企業(yè)各崗位薪酬和市場同類崗位薪酬分別擬合形成指數(shù)方程回歸曲線或線性方程回歸直線等，再進行對標分析。第四十六條

科學確定企業(yè)內(nèi)部不同群體薪酬水平，統(tǒng)籌平衡企業(yè)負責人、中層管理人員、一線職工工資分配關系。中高級管理崗人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。薪酬分配向關鍵崗位、高層次技術(shù)技能人才、艱苦和基層崗位傾斜，科技人才薪酬水平和增長速度一般不低于同職級管理人員，領軍科技人才的薪酬水平可高于本企業(yè)高級管理人員。第六章薪酬結(jié)構(gòu)設計第一節(jié)崗位基本薪酬第四十七條

當期薪酬中的崗位基本薪酬是指職工履行崗位基本職責而應得的基本勞動報酬，主要是保障職工基本工作和生活需要的單元，相對固定。第四十八條

崗位基本薪酬一般以崗位、能力評價結(jié)果作為主要依據(jù)，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展水平、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)薪酬策略、崗位價值和職位等級、市場薪酬水平等確定，具體可按照以下步驟確定：(一)根據(jù)崗位評價結(jié)果，將價值度相近的崗位歸為一個薪酬等級，將薪酬等級自下而上排序。同一薪酬等級可再細分不同薪酬檔次或薪酬區(qū)間。(二)根據(jù)市場薪酬價位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高最低和關鍵崗位薪酬等級的薪酬標準。(三)采取等差數(shù)列或等比數(shù)列等方式，確定每個薪酬等級的薪酬標準。(四)結(jié)合企業(yè)職工人才結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、資歷分布等因素，同一薪酬等級再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間。第四十九條

企業(yè)確定薪酬標準時，可根據(jù)不同類型人才、崗位工作特點和激勵需要側(cè)重不同因素。其中，管理人員薪酬確定側(cè)重崗位，技術(shù)技能人才薪酬確定側(cè)重能力，特別是對于難以對應崗位的特殊人才，可根據(jù)當事人的能力和參照市場薪酬水平直接確定薪酬標準。第五十條

崗位基本薪酬確定后，需要對各崗位職工進行薪酬方案的模擬套改測算：(一)制定薪酬套改方案，將職工套入構(gòu)建的分類分層的職位體系中，明確職工的崗位類型及職位等級，確定其薪酬等級及寬幅中的具體位置或檔次。(二)進行套改前后企業(yè)總體薪酬水平及職工個體薪酬水平的比較評估。通過對套改前后職工總體薪酬水平的對比分析，評估薪酬方案對企業(yè)人工成本的影響。通過套改前后職工個體薪酬水平增減變化特別是重點關鍵人才薪酬變化、薪酬增減人數(shù)及增減幅度的對比觀測，評估薪酬方案的可操作性及對職工積極性、隊伍穩(wěn)定性的影響。(三)進行薪酬方案的調(diào)整及實施。通過反復測算、評估和調(diào)整，使企業(yè)總體薪酬水平、職工個體薪酬水平的調(diào)整基本符合設定的目標和企業(yè)實際，在履行內(nèi)部決策程序后予以實施。第二節(jié)津貼補貼第五十一條

按照國家規(guī)定和結(jié)合企業(yè)實際，可設置津貼補貼項目作為崗位基本薪酬的補充。津貼是與職工所在崗位相關對職工因特定勞動條件、技術(shù)技能等特殊因素所帶來的勞動消耗或貢獻的補償。補貼是與職工基本生活相關，為降低物價影響或特定生活支出的補助。第五十二條

崗位基本薪酬確定時已考慮津貼補貼補償或補助因素的，不再單獨設置相關津貼補貼項目，避免重復設置。除國家規(guī)定明確要求必須設置的高溫津貼等津貼補貼外，津貼補貼為非強制性設置，可結(jié)合企業(yè)實際確定是否設置相關項目。第五十三條

優(yōu)化調(diào)整津貼補貼設置，強化津貼補貼技術(shù)技能導向，鼓勵在技術(shù)技能崗位設置津貼補貼，充分發(fā)揮津貼補貼對激勵職工提升技能、科技創(chuàng)新的重要作用，以及對一線艱苦崗位職工的補償作用。減少一般性津貼補貼項目，已設置的可并入績效薪酬單元或調(diào)整優(yōu)化為技能提升、科技創(chuàng)新等激勵類津貼。第五十四條

規(guī)范津貼補貼發(fā)放和列支，同一性質(zhì)的津貼補貼項目在同一渠道下發(fā)放。津貼補貼統(tǒng)一納入工資總額管理并在應付職工薪酬中列支。國有企業(yè)負責人薪酬制度改革政策適用范圍內(nèi)的企業(yè)負責人，因履行工作職責需要由企業(yè)按照國家規(guī)定發(fā)放的交通、通信等履職待遇、業(yè)務支出相關補貼，不納入工資總額管理，但其他未執(zhí)行國有企業(yè)負責人薪酬制度改革政策的企業(yè)負責人交通補貼、通信補貼均應納入工資總額管理。第三節(jié)績效薪酬第五十五條

當期薪酬中的績效薪酬主要體現(xiàn)職工實際業(yè)績和貢獻差別的單元，根據(jù)職工個人績效考核結(jié)果發(fā)放。具體可采取業(yè)績提成、計件工資、項目獎金、年終獎金等形式。第五十六條

績效薪酬可由企業(yè)根據(jù)職工的業(yè)績貢獻直接分配給個人，也可以由企業(yè)根據(jù)職工所在部門業(yè)績貢獻核定部門績效薪酬總量的方式核定給職工所在部門，再由部門分配給職工。(一)直接分配至個人。采取直接掛鉤個人績效系數(shù)，對績效薪酬總額進行分配。即個人實際績效薪酬=(企業(yè)績效薪酬總額/全部職工加權(quán)價值系數(shù)總和)*個人加權(quán)價值系數(shù)*個人當期績效考核系數(shù)。個人加權(quán)價值系數(shù)與個人崗位、職位等級以及個人往年貢獻度等因素掛鉤，個人當期績效考核系數(shù)根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定。(二)二次分配確定。企業(yè)確定各部門績效薪酬總額，授權(quán)部門按一定規(guī)則分配至個人。第五十七條

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所屬部門績效產(chǎn)出性質(zhì)和特點，可采取多種方式核定部門績效薪酬總額：(一)采取部門產(chǎn)品產(chǎn)出量績效薪酬含量的核定方式。部門產(chǎn)品產(chǎn)出量可以為部門產(chǎn)品產(chǎn)量，也可以是部門營業(yè)收入或銷售收入等。這種方式主要適用于企業(yè)所屬生產(chǎn)、銷售部門績效薪酬總額的核定。(二)采取標準績效薪酬的核定方式，即通過計算核定的內(nèi)部各部門人均績效薪酬標準，結(jié)合職工人數(shù)和部門績效考核結(jié)果確定部門績效薪酬總額的方式。即部門績效薪酬總額=單個部門人均績效薪酬標準*單個部門職工人數(shù)*單個部門當期績效考核系數(shù)。單個部門人均績效薪酬標準一般結(jié)合各部門前3年人均標準確定。這種方式適用于企業(yè)所屬各類部門績效薪酬總額的核定。(三)采取價值加權(quán)績效薪酬的核定方式，即根據(jù)部門工作價值和績效評價結(jié)果，確定部門績效薪酬總額。即部門績效薪酬總額=(企業(yè)績效薪酬總額/全部部門加權(quán)價值系數(shù)總和)*本部門加權(quán)價值系數(shù)*本部門當期績效考核系數(shù)。加權(quán)價值系數(shù)主要根據(jù)部門工作職責、技術(shù)含量、勞動強度以及部門往年貢獻度等價值因素確定。這種方式適用于企業(yè)所屬各類部門績效薪酬總額的核定。(四)采取對標聯(lián)動績效薪酬的核定方式，即將企業(yè)內(nèi)部效益直接產(chǎn)生部門作為對標聯(lián)動對象，按對標部門人均績效薪酬標準的一定比例核定其他效益非直接產(chǎn)生部門人均績效薪酬標準，結(jié)合部門的職工人數(shù)和部門績效考核結(jié)果確定部門績效薪酬總額的方式。即部門績效薪酬總額=效益產(chǎn)生部門人均績效薪酬標準X比例系數(shù)(一般為30%至100%)*本部門職工人數(shù)*本部門當期績效考核系數(shù)。這種方式主要適用于企業(yè)所屬輔助生產(chǎn)部門、行政后勤部門績效薪酬總額的核定。第五十八條

部門績效薪酬總額確定后，根據(jù)個人工作價值和績效評價結(jié)果，確定個人績效薪酬分配額度。即個人實際績效薪酬=(本部門績效薪酬總額/本部門全部職工加權(quán)價值系數(shù)總和)*個人加權(quán)價值系數(shù)*個人當期績效考核系數(shù)。個人績效薪酬除采取上述分配辦法，還可在部門績效薪酬總額內(nèi)，根據(jù)個人績效考核評價結(jié)果按照崗位基本薪酬一定比例確定個人績效薪酬，或者根據(jù)績效產(chǎn)出量的一定比例、額度直接計提個人績效薪酬。第五十九條

根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和不同發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對崗位基本薪酬和績效薪酬比例進行差異化設置，合理確定比例關系。第六十條

根據(jù)企業(yè)崗位特點和職位等級，一般職級越高，越靠近市場前端，崗位基本薪酬占比越低，績效薪酬占比越高；職級越低，工作性質(zhì)相對穩(wěn)定，崗位基本薪酬占比越高，績效薪酬占比越小。管理、營銷崗位序列績效薪酬一般占比在60%以上，但低層級的管理崗位基本薪酬占比相對較高。技術(shù)、技能崗位序列崗位基本薪酬一般占比在50%以上，但直接面向市場的應用技術(shù)崗位、計件操作性技能崗位的績效薪酬占比相對較高。第六十一條

金融企業(yè)應按照國家有關規(guī)定建立穩(wěn)健薪酬分配制度，合理確定崗位基本薪酬和績效薪酬的比例，避免因薪酬結(jié)構(gòu)不合理可能引發(fā)的風險隱患和冒險行為。第六十二條

金融企業(yè)高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的職工，按照財政、金融等部門有關規(guī)定，崗位基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%。商業(yè)銀行主要負責人以及保險公司董事、監(jiān)事和高級管理人員等人員的績效薪酬一般控制在崗位基本薪酬的3倍以內(nèi)。第六十三條

金融企業(yè)按照財政、金融等部門有關要求，根據(jù)職工所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況實行績效薪酬延期支付?？冃匠甑?0%以上采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確?？冃匠曛Ц镀谙夼c相應業(yè)務的風險持續(xù)期限相匹配。年度總薪酬低于本地區(qū)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，一般不再實行延期支付。金融等部門有規(guī)定的，企業(yè)有關人員按照規(guī)定采取項目跟投等方式，按本人績效薪酬的一定比例購買本企業(yè)金融產(chǎn)品，實現(xiàn)風險共擔、利益共享。第六十四條

文化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)確定堅持社會效益放首位，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益相統(tǒng)一。從事營銷、發(fā)行、經(jīng)紀等工作的市場化崗位績效薪酬占比一般在60%以上，從事古籍、考古、文物等工作的傳統(tǒng)文化崗位基本薪酬占比一般在50%以上。第六十五條

企業(yè)可結(jié)合實際按照工資總額一定比例提取獎勵基金，在績效薪酬外設立總裁(總經(jīng)理)獎等專項特殊獎金對做出重大貢獻或獲得重大榮譽的職工給予一次性獎勵。第六十六條

建立薪酬追索扣回機制，職工因違法違規(guī)行為給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可依法依規(guī)要求賠償，并停止發(fā)放延期支付薪酬以及追索扣回已發(fā)放的薪酬。第四節(jié)福利第六十七條

福利是薪酬的重要補充形式，用于進一步改善職工工作和生活條件。福利主要包括對職工出現(xiàn)特定情形的補償福利、對特定生活困難職工的救助福利、集體福利以及國家規(guī)定的其他福利。企業(yè)在工資總額中已設置有關津貼補貼項目的，原則上不再設置相同或類似性質(zhì)的福利項目。第六十八條

建立完善職工福利管理制度，加強和改進職工福利費管理。福利按照國家規(guī)定的項目進行設置，依規(guī)合理確定水平，并通過企業(yè)福利管理制度予以明確。第六十九條

企業(yè)根據(jù)實際確需將本企業(yè)交通、通信、水電氣、貨物等產(chǎn)品或服務提供職工使用的，按市場價格公平交易。第七十條

除國家另有規(guī)定或企業(yè)按照國家相關規(guī)定在工資總額內(nèi)合理設置津貼補貼項目外，職工個人購物、加油、因私療養(yǎng)、購房、物業(yè)管理、上下班交通、商業(yè)保險、有價證券等消費和投資支出不應由企業(yè)承擔。第五節(jié)其他薪酬第七十一條

企業(yè)結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、職工隊伍狀況以及行業(yè)特點等，可探索實行符合國家規(guī)定的年薪制、開放薪酬制、項目經(jīng)費“包干制”等其他新型薪酬結(jié)構(gòu)和形式。第七十二條

企業(yè)按照國家規(guī)定可對符合條件的科技人才、高級管理人員、關鍵核心骨于人才等實施股權(quán)激勵、崗位分紅和項目分紅激勵等中長期激勵以及科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵等。第七十三條

建立健全企業(yè)全面薪酬策略，企業(yè)除提供薪酬、福利等物質(zhì)激勵外，可根據(jù)實際提供或創(chuàng)造良好的學習培訓機會、職業(yè)發(fā)展通道、人文關懷等非物質(zhì)激勵。第七章企業(yè)負責人薪酬管理第七十四條

按照國家規(guī)定分類建立完善符合國有企業(yè)負責人特點的薪酬管理制度，堅持嚴管與厚愛相結(jié)合，實行與企業(yè)負責人管理方式相匹配、與企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展階段相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化企業(yè)負責人薪酬制度。結(jié)合不同類型企業(yè)負責人特點，統(tǒng)籌合理確定內(nèi)部不同類別企業(yè)負責人薪酬水平，形成組織任命管理企業(yè)負責人、職業(yè)經(jīng)理人等不同管理形式企業(yè)負責人之間合理分配關系。第七十五條

黨中央、國務院和各級地方黨委、政府及有關部門和機構(gòu)管理的組織任命企業(yè)負責人，嚴格執(zhí)行國有企業(yè)負責人薪酬制度改革政策，依規(guī)確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平。第七十六條

有關部門和機構(gòu)所屬事業(yè)單位、協(xié)會等管理的企業(yè)負責人、母公司管理的子企業(yè)負責人，參照國有企業(yè)負責人薪酬制度改革精神，包括組織任命企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)和水平等規(guī)定，加強和改進企業(yè)負責人薪酬管理，既要防止“唯級別”平均主義分配，也要避免不合理的薪酬“倒掛”。確定前款有關企業(yè)負責人薪酬水平時，原則上以本指引所指企業(yè)負責人的薪酬水平為參照對標，統(tǒng)籌考慮企業(yè)負責人崗位職責、業(yè)績貢獻和市場薪酬價位等，科學合理確定其薪酬水平，一般不高于同類可比國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。第七十七條

充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)自行聘用和管理且未納入有關部