管理者角色認(rèn)知與自我定位學(xué)習(xí)心得

管理者角色認(rèn)知與自我定位學(xué)習(xí)心得管理者角色認(rèn)知與自我定位學(xué)習(xí)心得/管理者角色認(rèn)知與自我定位學(xué)習(xí)心得《管理者角色定位與自我認(rèn)知》學(xué)習(xí)心得人力資源部2018年5月29日人力資源部在企業(yè)管理中，是非常重要的部門。在管理實(shí)踐中，崗位本身決定了必須充分發(fā)揮其組織協(xié)調(diào)、承上啟下等方面的價(jià)值和效用。作為人力資源部負(fù)責(zé)人，更是應(yīng)該毫不猶豫地堅(jiān)持崗位本身的屬性，清晰地定位與認(rèn)知角色。在參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，有幾點(diǎn)感觸頗深。首先是共識(shí)成本，即團(tuán)隊(duì)最大的成本是共識(shí)成本。只有共識(shí)，才能心在一起，像攥緊的拳頭一樣有力。結(jié)合人力資源部的工作來看，體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、訪談等方面。我們做招聘時(shí)最核心的就是尋找我們的“同志”，即志同道合者。只有符合我們價(jià)值觀和工作理念的伙伴，在今后的工作過程中才可能發(fā)生化學(xué)反應(yīng)。我們?nèi)肆Y源部在面試的時(shí)候，會(huì)讓應(yīng)聘者認(rèn)真閱讀《致面試者的一封信》，里面詳細(xì)闡述了我們所堅(jiān)持的企業(yè)文化和個(gè)人工作理念，以確保在選人環(huán)節(jié)就將共識(shí)的基礎(chǔ)做初步的篩選與考察，在培訓(xùn)的過程中做進(jìn)一步的強(qiáng)化與宣貫。在新員工入職培訓(xùn)時(shí)，我們?cè)龃笃髽I(yè)文化和工作理念部分的培訓(xùn)比重，通過典型事件分享，給新入職的員工宣貫我們需要什么樣的人，以與員工怎樣的行為模式能夠較好地匹配與適應(yīng)我們的崗位需求。人力資源部的工作也會(huì)協(xié)助或者主動(dòng)發(fā)起對(duì)員工的訪談，無論是業(yè)績(jī)和心態(tài)，或者企業(yè)面臨重大變革的時(shí)候，都需要進(jìn)行溝通，而溝通的目的在于建立共識(shí)基礎(chǔ)。事實(shí)上，員工大多數(shù)的認(rèn)知層次和水平因信息資源的限制或個(gè)人崗位的限制以與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、閱歷等因素，都需要進(jìn)行充分溝通的。統(tǒng)一思想的旗幟是根本。這點(diǎn)在之前看的《跟毛澤東學(xué)管理》這本書中，開篇就講到這個(gè)問題。我在實(shí)際工作中，也遇到發(fā)生在我身上的關(guān)于共識(shí)的案例。比如三月份接到治療室大規(guī)模擴(kuò)編的情況，因?yàn)椴簧趿私膺@樣去招聘的目的和意義，剛開始也有些許抗拒。后來再跟余鵬溝通的時(shí)候，了解到為了保證服務(wù)質(zhì)量，復(fù)診天數(shù)，顧客體驗(yàn)度等方面的原因，才進(jìn)行這樣的擴(kuò)編。想來，如果沒有共識(shí)，當(dāng)自己面臨這樣的招聘任務(wù)時(shí)是迷茫，甚至懷疑的。同理，當(dāng)我們給下屬溝通、帶教的時(shí)候，應(yīng)該更加注意溝通，由外在的被動(dòng)式接受，轉(zhuǎn)為內(nèi)在的主動(dòng)式動(dòng)機(jī)，按照認(rèn)知決定行為的思路開展員工工作，效果應(yīng)該顯著。其次，做好被管理者。我們作為中層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬要求的同時(shí)，自身也應(yīng)該無論在思想上和業(yè)務(wù)上都要過硬。更多時(shí)候，我們履行的監(jiān)督和管理職能。如果我們所說的，沒有監(jiān)督和檢查，那么久而久之就會(huì)成為一種形式。沒有方案的建議是意見，我們對(duì)上的負(fù)責(zé)體現(xiàn)于不是將困難和問題拋出去，而是帶著解決困難和問題的方案進(jìn)行匯報(bào)請(qǐng)示。雖然剛開始會(huì)有不周全、不合理的地方，但是這也是鍛煉自己的管理思維、方法等非常迅速的途徑。如果有天我們的方案得到上級(jí)的認(rèn)可，那么按照這樣的思路和方法進(jìn)行總結(jié)復(fù)盤，我們的管理能力一定會(huì)得到較快的提升。再次，不做民意地表、傳聲筒和自然人。古人云在其位，謀其政。作為部門負(fù)責(zé)人，必須有自己的堅(jiān)定立場(chǎng)。企業(yè)核心利益永遠(yuǎn)是第一位的。我們所說的話，員工會(huì)默認(rèn)為就是官方發(fā)布。所在崗位更不能是自然人的狀態(tài)。諸如“這是我個(gè)人的意見和看法，這僅代表個(gè)人意見”等等。當(dāng)我履職部門組長(zhǎng)、主管或主任作為一名管理者出現(xiàn)的時(shí)候，就已經(jīng)不代表個(gè)人了，而時(shí)刻代表著崗位屬性和角色定位。美國(guó)總統(tǒng)特朗普在推特上的各種發(fā)言，我想在媒體看來是不靠譜的，可能那是美式風(fēng)格吧。但我很少見我們國(guó)家政府人員如此這般，顯然，這與身份不符，更與形象不符。當(dāng)我們說出“這僅代表我個(gè)人觀點(diǎn)和意見的時(shí)候”已經(jīng)完全喪失了崗位屬性。在員工看來，在同級(jí)看來，這就是不擔(dān)當(dāng)，不負(fù)責(zé)，繞圈推諉。最后，行使好計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制的職能。管理的核心是這個(gè)四點(diǎn)。不要用業(yè)務(wù)的繁忙掩蓋了目標(biāo)的缺失，不要用手腳的忙碌掩飾了頭腦的慵懶。作為管理者，部門整體規(guī)劃和目標(biāo)一定要有計(jì)劃，否則就會(huì)陷入忙亂狀態(tài)。下屬也會(huì)一頭霧水。在組織過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮賦能者的角色，做好引導(dǎo)者。對(duì)于控制這項(xiàng)，實(shí)際就是監(jiān)督和管理，這點(diǎn)略顯薄弱。例如，一項(xiàng)制度和規(guī)定，做著做著就“走形變樣”了，一項(xiàng)決議反復(fù)強(qiáng)調(diào)仍然出錯(cuò)，而且是低級(jí)錯(cuò)誤。這都屬于控制方面出現(xiàn)了問題。在今年三月底的時(shí)候，管理出現(xiàn)了問題，在追責(zé)的時(shí)候，竟然說沒有相關(guān)制度。不管是借口還是托詞，實(shí)際上管理者自身就出現(xiàn)了問題。所以在會(huì)議上形成共識(shí)，即層級(jí)負(fù)責(zé)制。在《員工獎(jiǎng)懲管理制度》中，第一條明確了該項(xiàng)，涉與本部門管理自身原因的，例如會(huì)議精神未傳達(dá)到，制度不完善等原因造成的員工差錯(cuò)，追責(zé)到管理者，而非借口托詞醫(yī)院沒有該項(xiàng)制度或規(guī)定，因?yàn)楣芾淼囊豁?xiàng)重要職能就是控制。在實(shí)際工作中，我們都會(huì)與各部門或者各種類型的員工打交道。管理者只有角色定位和認(rèn)知清晰準(zhǔn)確，才會(huì)有原則和立場(chǎng)。員工不會(huì)因?yàn)槲覀儓?jiān)持原則和立場(chǎng)而心生不滿，因?yàn)槲覀兦疤崾窃谶x人、培訓(xùn)、帶教過程中不斷建立我們所堅(jiān)持的企業(yè)文化和工作理念。相反，只有那些沒有原則和立場(chǎng)的，沒有角色感和崗位屬性的管理者，才會(huì)引發(fā)員工關(guān)于“不公平、差異化”帶