【S公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)8000字（論文）】

S公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-2"\h\u17800S公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略 1262101.1基本思想與原則 1105941.1.1公平性與差異性相結(jié)合的原則 241391.1.2物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 2110481.2具體實(shí)施方案 441201.2.1完善薪酬管理機(jī)制 450561.2.2提升企業(yè)管理層重視程度 7135141.2.3構(gòu)建新生代知識(shí)型員工職業(yè)規(guī)劃體系 9172391.2.4制定公平的考核機(jī)制 101.1基本思想與原則堅(jiān)持問題導(dǎo)向，明確公司新生代知識(shí)型人才激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是：留住合格崗位，適應(yīng)企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的心理契約，穩(wěn)定公司發(fā)展，提高激勵(lì)機(jī)制的有效性?？傮w優(yōu)化設(shè)計(jì)理念是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制改革的有效性，遵循人力資源管理的規(guī)則，根據(jù)新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，系統(tǒng)優(yōu)化原有的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)方案的改進(jìn)激勵(lì)方案的改進(jìn)改進(jìn)精神激勵(lì)方式改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)方式改進(jìn)精神激勵(lì)方式改進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)方式改進(jìn)薪酬激勵(lì)改進(jìn)企業(yè)文化增加環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)績效考核改進(jìn)薪酬激勵(lì)改進(jìn)企業(yè)文化增加環(huán)境激勵(lì)改進(jìn)績效考核尊重并重視員工注重能力和績效建立共同價(jià)值觀提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)關(guān)注員工成長完善福利體系加大可變薪酬增加反饋環(huán)節(jié)優(yōu)化績效工資尊重并重視員工注重能力和績效建立共同價(jià)值觀提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)關(guān)注員工成長完善福利體系加大可變薪酬增加反饋環(huán)節(jié)優(yōu)化績效工資圖1.1激勵(lì)改進(jìn)方案流程圖1.1.1公平性與差異性相結(jié)合的原則在堅(jiān)持公平原則的同時(shí)，企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)體差異，尊重、理解、關(guān)心，并充分調(diào)動(dòng)日常管理員工的積極性。不同的員工有不同的需求，相同的員工在不同的勞動(dòng)發(fā)展階段和不同的工作環(huán)境中有不同的需要。因此，激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)必須有所不同。首先，性別和年齡的差異。女性員工關(guān)注薪酬和工作條件，男性員工關(guān)注個(gè)人成長和發(fā)展。年輕員工更注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而年長員工更注重薪酬激勵(lì)。二是教育水平的差異。一般來說，低學(xué)歷員工更注重工作穩(wěn)定性、長期就業(yè)和薪酬，而高學(xué)歷員工更關(guān)注個(gè)人發(fā)展、工作績效和公司認(rèn)可。第三，工作性質(zhì)的差異。不同部門的員工有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系。為了取得良好的激勵(lì)效果，有必要采取不同的激勵(lì)策略。當(dāng)然也有區(qū)別。公司在制定激勵(lì)策略時(shí)應(yīng)注意差異，不斷努力，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，以激勵(lì)員工。1.1.2物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)的需要是人們的基本需要，也是下層階級(jí)的需要。滿足員工的物質(zhì)需求是有效激勵(lì)的先決條件。精神需要是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，也是高層次的需要。只有關(guān)注員工的心理需求，才能達(dá)到理想的激勵(lì)效果。由于生產(chǎn)力的不斷提高和人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，激勵(lì)的持續(xù)重點(diǎn)已從物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是以知識(shí)為導(dǎo)向的，但物質(zhì)激勵(lì)是以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)的。相互滲透和互補(bǔ)這兩種組合是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)戰(zhàn)略需要遵循的關(guān)鍵原則。表1.1組織激勵(lì)體系分類短期長期精神1、授權(quán)2、分院競賽3、目標(biāo)任務(wù)溝通4、表揚(yáng)5、短期培訓(xùn)1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。2、長期培訓(xùn)3、員工晉升4、工作使命5、企業(yè)愿景6、公司內(nèi)部人文環(huán)境物質(zhì)1、薪酬2、福利1、利潤分享2、股份3、期權(quán)奧克斯公司只有構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌協(xié)調(diào)起來，這樣才能夠增強(qiáng)員工工作積極性，確保企業(yè)既定發(fā)展目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。為此，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須制定合理的激勵(lì)制度，能夠有效地將精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來。運(yùn)用多元化激勵(lì)方式能夠增強(qiáng)員工工作熱情，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠得以實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)能夠提升員工工作效率水平。因此，作為主要激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)在其中扮演關(guān)鍵性角色。主要體現(xiàn)在薪酬和福利兩方面，為了有效緩解薪酬公平性問題，我們應(yīng)該從下列幾點(diǎn)來加強(qiáng)認(rèn)知：首先，堅(jiān)持內(nèi)部公平性原則，表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部員工薪酬以及其他員工在薪酬上存在公平性。針對(duì)內(nèi)部公平性，具體能夠把其分為橫向公平性、橫向公平性兩種。相應(yīng)的，針對(duì)橫向公平性，表現(xiàn)為員工與自身具有共同職級(jí)的崗位開展對(duì)比，由此獲得薪酬公平性；針對(duì)縱向公平性，表現(xiàn)為員工與其他類型各個(gè)職級(jí)崗位間進(jìn)行對(duì)比，期間，員工得到的薪酬公平性；其次，為了加強(qiáng)外部公平性建設(shè)，要求企業(yè)促進(jìn)人才市場競爭力所需，也就是和相同區(qū)域范圍內(nèi)其他企業(yè)間進(jìn)行對(duì)比，企業(yè)可以給員工提供的一種公正的薪酬水平；在此基礎(chǔ)上，界定并衡量員工薪酬，表現(xiàn)為員工為了能夠更好的履行職責(zé)，促進(jìn)工作有序開展，所需的精力、時(shí)間等。此外，企業(yè)在進(jìn)行績效衡量時(shí)，可以把員工工作完成情況作為參考；最后，要做好回報(bào)，表現(xiàn)為員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后得到必要的薪酬。其中，當(dāng)員工貢獻(xiàn)與員工回報(bào)相等時(shí)，則表明薪酬具有公平性，能夠增強(qiáng)員工工作熱情。但是，當(dāng)二者出現(xiàn)不符的情況，員工會(huì)形成受到不公正待遇的感覺，工作積極性也會(huì)由此下降。知識(shí)型員工自主意識(shí)強(qiáng)烈，與普通員工比起來，具有特殊之處。如果只運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)則很難能夠達(dá)到既定的激勵(lì)效果，還應(yīng)該開展精神激勵(lì)。與物質(zhì)激勵(lì)比起來，精神激勵(lì)對(duì)應(yīng)的層次更為，對(duì)員工產(chǎn)生的影響也就更為持久。結(jié)合前文分析能夠得到，知識(shí)型員工對(duì)高層次需求非常關(guān)注，期望能夠?qū)⒆陨戆l(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展中，均構(gòu)建了完善的內(nèi)部謹(jǐn)慎體系，為員工提供諸多工作機(jī)會(huì)。具體來講，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要結(jié)合員工實(shí)際為員工提供更多發(fā)展平臺(tái)，幫助人們確定合理的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工更好的成長發(fā)展。引導(dǎo)員工積極參與到企業(yè)日常管理之中，為員工提供企業(yè)管理參與權(quán)。這樣員工在能夠積極參與企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，自身也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的忠誠度，進(jìn)而能夠以更為飽滿的姿態(tài)投入到日常工作中來。1.2具體實(shí)施方案1.2.1完善薪酬管理機(jī)制（1）對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于目前公司已有的薪酬制度存在不能長期激勵(lì)員工等問題，因此需要改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，以確?？梢詫?shí)現(xiàn)長期激勵(lì)員工的目的。通過階梯式設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工的工作職責(zé)和產(chǎn)出的貢獻(xiàn)與薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效結(jié)合，而破壞公司管理制度、阻礙公司發(fā)展的員工，要予以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。關(guān)于奧克斯公司薪酬激勵(lì)改進(jìn)設(shè)計(jì)需要包括員工的基本工資、績效獎(jiǎng)金、附加補(bǔ)助、獎(jiǎng)金、罰金、研發(fā)項(xiàng)目利潤分紅、年終獎(jiǎng)金。具體如下表。表1.2新生代知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬條目實(shí)施對(duì)象次數(shù)基本工資全體新生代知識(shí)型員工每月/次績效獎(jiǎng)金全體新生代知識(shí)型員工每月/次附加補(bǔ)助加班與出差新生代知識(shí)型員工每月/次獎(jiǎng)金突出貢獻(xiàn)的新生代知識(shí)型員工半年度/次罰金損害公司利益的新生代知識(shí)型員工每月/次研發(fā)項(xiàng)目利潤分紅參加項(xiàng)目的新生代知識(shí)型員工每項(xiàng)目/次年終獎(jiǎng)管理者、技術(shù)骨干每年/次附加補(bǔ)助包括加班補(bǔ)助與出差補(bǔ)助，根據(jù)員工出差地的消費(fèi)水平以及工作任務(wù)量進(jìn)行補(bǔ)助，交通、食宿費(fèi)用需要根據(jù)發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷。獎(jiǎng)金的發(fā)放需要設(shè)立一個(gè)監(jiān)督機(jī)制，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放原由，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，保證員工能夠獲得與勞動(dòng)成果等價(jià)位的資金獎(jiǎng)勵(lì)。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（2）提高薪酬的對(duì)外競爭力。奧克斯公司可以采用以下兩種方式來提高他們的外部競爭力：\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"在同行業(yè)中，為員工提供極具競爭力的薪酬待遇。首先，高薪可以吸引大量優(yōu)秀人才到企業(yè)，而不為自己的企業(yè)服務(wù)。其次，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"高薪可以提高員工的忠誠度和滿意度，也是防止人才流失的重要手段。改善后的薪酬體系由四個(gè)部分組成：基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎(jiǎng)金方面。表1.3員工薪酬分配與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)完善表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定不同級(jí)別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個(gè)檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？冃ЧべY（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績效考核為根據(jù)，對(duì)員工發(fā)放績效工資。其他加班費(fèi)，病假、事假等扣款津貼對(duì)具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年的經(jīng)營績效，設(shè)置不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，主要與企業(yè)的經(jīng)營利潤相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼，補(bǔ)貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險(xiǎn)國家規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、視野保險(xiǎn)、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等奧克斯公司應(yīng)結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，制定適合企業(yè)的差異化福利戰(zhàn)略。在工資之外，企業(yè)的福利政策也是留住員工的重要砝碼。奧克斯公司現(xiàn)有“四福利基金會(huì)”，如增設(shè)公積金、帶薪病假、養(yǎng)老、旅游等附加個(gè)性化集體福利。這些好處可以激勵(lì)和留住員工，使薪酬以外的福利激勵(lì)最大化，在激勵(lì)的催化作用下，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"使員工的利益更接近公司的利益，提高員工的忠誠度。優(yōu)化薪酬調(diào)整制度。制定薪酬條款期間，具體可結(jié)合“依崗定薪”方式進(jìn)行，也就是說，結(jié)合崗位實(shí)際對(duì)人們制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。①經(jīng)理級(jí)別類：主要包括技術(shù)型經(jīng)理、職能型經(jīng)理、管理型經(jīng)理和技術(shù)型、職能崗位型、管理型總經(jīng)理，除采用基本工資和崗位津貼，增加年終獎(jiǎng)金，讓他們站在企業(yè)的角度來思考企業(yè)的長期利潤。年終獎(jiǎng)金：其主要是用來評(píng)定企業(yè)高管及專業(yè)技術(shù)人才工作能力情況。一般來講，通常借助KPI方式來開展績效考評(píng)和管理能力。②主管級(jí)別類：主要包括技術(shù)型主管、職能型主管、管理型主管，是企業(yè)制度的主要執(zhí)行者。企業(yè)核心技術(shù)大多由主管人員掌握，具有很高的技術(shù)含量。所以，企業(yè)在對(duì)此類員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以按照“固定工資+年終獎(jiǎng)金+技能工資”的績效模式開展。固定工資：根據(jù)主管型人員對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容的差異，制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，如果員工工作崗位具有較高的專業(yè)化水平，能夠在一般主管型崗位工資前提下增加10%-20%左右崗位工資；相應(yīng)的，針對(duì)具有相同專業(yè)難度工作崗位來講，能夠通過工作年限來明確固定工資，如果員工具有較長的工作年限，那么則具有更高的固定工資。一般來講，每隔三年，員工工資增幅在5%-10%左右。技能工資：結(jié)合主管型員工具有的技能情況來予以明確，實(shí)際能夠結(jié)合員工獲取專業(yè)資格證書數(shù)量的方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，如果具有較高的職級(jí)，表明企業(yè)能夠得到更高的技能工資。年終獎(jiǎng)金：結(jié)合經(jīng)理級(jí)別類人員方式，來開展考核評(píng)定工作。③基礎(chǔ)級(jí)別類：主要包括技術(shù)型員工、職能崗位型員工、管理型員工，具有直面生產(chǎn)和服務(wù)的特性，是能否按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的主體，直接關(guān)系到公司的業(yè)績，所以宜采用“固定工資+技能工資”的方式，結(jié)合上述主管級(jí)別類人員的模式。同時(shí)，當(dāng)知識(shí)型員工工齡增加時(shí)，也應(yīng)該結(jié)合一定比例增加人們的薪資水平。另外，奧克斯公司尚未完善薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，員工的薪資調(diào)整幅度是根據(jù)統(tǒng)一級(jí)別崗位員工的工作能力，調(diào)薪幅度根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，保證在20%以內(nèi)，具體調(diào)整金額由上一級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)制定，并且由公司內(nèi)部統(tǒng)一確定并公布，從而保證每一位員工受到公平公正的對(duì)待，減小員工的負(fù)面情緒，優(yōu)化薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。表1.4A企業(yè)薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)員工績效考核分?jǐn)?shù)工資調(diào)整幅度說明60分及以下0%調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不得超過以上幅度61-70分5%71-80分10%81-90分15%90以上20%1.2.2提升企業(yè)管理層重視程度（1）改變公司的用人觀念?yuàn)W克斯公司通過改變傳統(tǒng)的“只進(jìn)不出，只上不下”的觀念，根據(jù)實(shí)際情況建立人事管理制度，公開招聘員工，開展競爭，避免了公司傳統(tǒng)的管理制度。公開工作要求提出了就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并將員工和人才大規(guī)模公開招聘到公司的主要崗位，確保員工在公司的長期規(guī)劃中處于關(guān)鍵崗位。奧克斯公司積極加強(qiáng)員工的優(yōu)化配置，不斷更新選拔和就業(yè)觀念，以創(chuàng)新、民主、公開和競爭的方式選拔有競爭力的員工，以增加有競爭力的就業(yè)和開放有競爭力的招聘機(jī)制。如果在公司有空缺，奧克斯公司員工可以參加選舉，并形成良好的人才流動(dòng)渠道，選擇合適的員工，為合適的員工創(chuàng)造公平、公開的競爭機(jī)會(huì)，以匹配專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的心理評(píng)估。通過為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參與該流程。（2）實(shí)施靈活的福利計(jì)劃健全的福利制度對(duì)于吸引和留住知識(shí)型員工非常重要，也是人力資源系統(tǒng)是否健康的重要標(biāo)志。精心設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃可以給管理者帶來便利，減輕工作的憂慮，提高對(duì)公司的忠誠度，提高公司的社會(huì)聲譽(yù)。知識(shí)型員工可以將這些利潤轉(zhuǎn)化為收入，以比較公司是否具有物質(zhì)吸引力。雖然傳統(tǒng)福利管理的成本已經(jīng)上升，但很少有回報(bào)。為了解決福利投資回報(bào)率低的問題，建議開發(fā)彈性津貼系統(tǒng)。表1.5彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類B類C類數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國2500總部1500省內(nèi)1000設(shè)計(jì)的理念是將公司選擇的福利列表放在一起，讓員工根據(jù)自己的興趣和需求，在特定的福利范圍內(nèi)自由選擇自己的福利組合。不同級(jí)別知識(shí)型員工的可用范圍可能不同。這種福利項(xiàng)目的組合使管理者能夠個(gè)性化他們的福利。相應(yīng)的激勵(lì)理論是期望理論。這種方法比傳統(tǒng)的福利計(jì)劃更靈活，可以加強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠和奉獻(xiàn)精神，也有助于管理企業(yè)福利成本。1.2.3構(gòu)建新生代知識(shí)型員工職業(yè)規(guī)劃體系企業(yè)培訓(xùn)的重要性直接關(guān)系到人力資源的質(zhì)量、市場競爭力和員工忠誠度。調(diào)查結(jié)果顯示，奧克斯公司對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展沒有給予足夠的重視。公司優(yōu)化完善員工晉升平臺(tái)確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)公司優(yōu)化完善員工晉升平臺(tái)確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)圖1.2職業(yè)生涯規(guī)劃路徑（1）重視對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。具體包括以下兩點(diǎn)：一是入職前培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是員工工作的一項(xiàng)要求。奧克斯公司為新員工建立了工作培訓(xùn)體系。培訓(xùn)中，可以簡單解釋一下企業(yè)的結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度，建議在工作場所為員工增加各種特殊技能培訓(xùn)，促進(jìn)新員工提高工作效率，提高員工工作積極性。二是在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。奧克斯公司將結(jié)合行業(yè)和公司的特點(diǎn)，盡可能地利用創(chuàng)新知識(shí)資源，并為從事不同工作的人員提供最新方法和管理的培訓(xùn)，如安全生產(chǎn)知識(shí)培訓(xùn)、辦公軟件技能培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)系統(tǒng)。所有員工都可以為效率提供有用的支持，積累員工工作經(jīng)驗(yàn)，了解部門職能的運(yùn)作，發(fā)展公司結(jié)構(gòu)，提供專業(yè)的員工個(gè)人培訓(xùn)，提高員工工作效率，以及減少員工流失。（2）加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)。希望留住員工，提高他們的忠誠度。最重要的問題之一是為個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)環(huán)境，提供更好的發(fā)展前景和平臺(tái)，減少員工期望和工作差異，并規(guī)劃員工職業(yè)生涯。本文提出了兩項(xiàng)改進(jìn)措施。一是指導(dǎo)員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。當(dāng)新員工進(jìn)入公司時(shí)，奧克斯公司人力資源部門必須根據(jù)員工的特點(diǎn)和能力，以及與員工的全面溝通，為員工設(shè)計(jì)合適的職業(yè)發(fā)展路徑。在員工工作經(jīng)歷、教育、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展方面，公司在不同的發(fā)展階段都有明確的目標(biāo)，使公司能夠動(dòng)態(tài)調(diào)整員工計(jì)劃，指導(dǎo)員工發(fā)展目標(biāo)，使員工能夠了解自己的發(fā)展目標(biāo)和方向，決不輕易離開。二是從調(diào)查結(jié)果來看，員工對(duì)公司未來的發(fā)展持積極態(tài)度，對(duì)公司的發(fā)展充滿信心。奧克斯公司充分利用其發(fā)展帶來的好處，宣傳個(gè)人發(fā)展與商業(yè)前景之間的積極關(guān)系，員工可以在企業(yè)中形成一種日益進(jìn)步的意識(shí)，充滿信心，減少了辭職的風(fēng)險(xiǎn)。1.2.4制定公平的考核機(jī)制（1）建立公平合理的績效考核制度建立公正合理的績效考核體系是留住人才的關(guān)鍵。因此，當(dāng)優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)服務(wù)時(shí)，人力資源管理者必須定期、公平地執(zhí)行一系列績效評(píng)估程序，流程清晰透明，指標(biāo)明確。更重要的是，這套績效評(píng)估體系最終必須有助于改善企業(yè)的決策。表1.6指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)一級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重二級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績50%重點(diǎn)工作完成度20%個(gè)人整體工作完成度15%工作出錯(cuò)率10%臨時(shí)工作完成度5%工作能力15%執(zhí)行能力8%溝通表達(dá)能力7%工作態(tài)度35%責(zé)任心15%敬業(yè)精神10%團(tuán)隊(duì)合作10%對(duì)于員工的考核指標(biāo)及權(quán)重，是在結(jié)合奧克斯公司實(shí)際情況的前提下，通過再設(shè)計(jì)得出各部門員工的具體考核指標(biāo)及權(quán)重，員工的一級(jí)績效考核指標(biāo)同樣也被設(shè)計(jì)成為三種，分別是工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。關(guān)于知識(shí)型員工的考核指標(biāo)及權(quán)重詳見表1.5。為了保證評(píng)估的準(zhǔn)確度和公正性，需要更新考核的方法，按照評(píng)估主體的角色分配不同的權(quán)重，評(píng)估的主要有公司的老總A、部門主管B、評(píng)估專員C、各分小組的組長D、其他部門的知識(shí)型員工E，組員互評(píng)F。他們對(duì)被評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)估，構(gòu)建績效考核的全面指標(biāo)，同時(shí)為保證公平公正，知識(shí)型員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評(píng)價(jià)和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評(píng)分體系。以下是管理者評(píng)價(jià)：最高管理者最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者客戶直接下級(jí)二次評(píng)價(jià)直接主管二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察圖1.3員工績效考核流程（2）績效考核指標(biāo)不斷細(xì)化完善在充分了解企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各個(gè)部門的特點(diǎn)，通過建立平衡積分卡來改進(jìn)公司的績效考核。下面以奧克斯公司技術(shù)中心部門為例，確定該部門的績效考核指標(biāo)占比情況，具體如下表所示。表1.7技術(shù)中心部門績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重子指標(biāo)權(quán)重內(nèi)部管理流程0.45員工離職率0.2項(xiàng)目合格率0.2項(xiàng)目交付率0.2財(cái)務(wù)管理0.2項(xiàng)目研發(fā)成本0.4部門成本0.5總資產(chǎn)0.5銷售利潤增長率0.6客戶管理0.15%客戶滿意度0.4學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理0.2人力培訓(xùn)成本0.3專利數(shù)量0.3技術(shù)中心部門績效考核采取總分為1的標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分1作為目標(biāo)值。部門綜合得分=內(nèi)部管理流程×權(quán)重+財(cái)務(wù)管理×權(quán)重+客戶管理×權(quán)重+學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理×權(quán)重。根據(jù)績效考核最終評(píng)分情況，將技術(shù)中心部門績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、低四個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績效考核系數(shù)為1、0.8、0.6、0.5，各等級(jí)以動(dòng)態(tài)分布比例呈現(xiàn)，具體如下表所示。表1.8部門績效考核等級(jí)說明等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參考分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)績效考核系數(shù)釋義優(yōu)優(yōu)秀≥0.91業(yè)績突出良良好（0.7，0.9）0.8業(yè)績良好中中等（0.5，0.7）0.6業(yè)績合格低較差＜0.50.5業(yè)績尚未完成同時(shí)，科學(xué)公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)注重奧克斯公司知識(shí)型員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善。有必要結(jié)合實(shí)際情況設(shè)計(jì)一套知識(shí)型員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)知識(shí)型員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇具有很好的指導(dǎo)作用。知識(shí)員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是知識(shí)員工績效管理的前沿技術(shù)問題之一。選擇有效的評(píng)估指標(biāo)，特別是奧克斯公司，可以從勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、工作能