珠三角中小型電子商務(wù)企業(yè)員工滿意度影響因素研究-以A公司為例-論文終稿

表412。根據(jù)數(shù)據(jù)可知，已婚員工的平均滿意度高于未婚員工，但各項(xiàng)因素的sig(雙尾)皆大于0.05，因此可得出結(jié)論，A公司不同婚姻狀況的員工滿意度存在差異，但差異不明顯。已婚員工一般在公司的時間較長，職位和工資報(bào)酬等相對優(yōu)于未婚員工，但由于公司制度問題，其待遇提出并未拉開過大的差距，另一方面，由于成家立業(yè)帶來了更大的經(jīng)濟(jì)壓力，使得已婚員工滿意并沒有與未婚員工形成顯著差距。表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s111描述性統(tǒng)計(jì)婚姻狀況個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均值工作本身已婚1417.35712.590130.69224未婚9016.15563.862560.40715工作條件已婚1417.50003.524640.94200未婚9015.53333.784060.39887工作回報(bào)已婚1416.71432.672610.71429未婚9014.98893.599300.37940工作群體已婚1417.35713.053550.81610未婚9016.71113.180860.33529公司制度已婚1417.64293.103530.82945未婚9015.52224.184580.44109總體滿意度已婚1486.571412.170043.25258未婚9078.911116.446471.73361表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s112獨(dú)立樣本檢驗(yàn)萊文方差等同性檢驗(yàn)平均值等同性t檢驗(yàn)F顯著性t自由度Sig.（雙尾）平均值差值標(biāo)準(zhǔn)誤差差值差值95%置信區(qū)間下限上限工作本身假定等方差2.6640.1061.1231020.2641.201591.07008-0.920913.32408不假定等方差－－1.49623.1450.1481.201590.80310-0.459172.86235工作條件假定等方差0.1860.6671.8241020.0711.966671.07794-0.171424.10475不假定等方差－－1.92317.9950.0711.966671.02297-0.182554.11588工作回報(bào)假定等方差1.6840.1971.7181020.0891.725401.00407-0.266173.71696不假定等方差－－2.13321.1250.0451.725400.808790.044023.40677工作群體假定等方差0.2870.5930.7101020.4790.646030.90927-1.157502.44957不假定等方差－－0.73217.6860.4740.646030.88229-1.209952.50202公司制度假定等方差1.3260.2521.8171020.0722.120631.16724-0.194584.43585不假定等方差－－2.25721.1450.0352.120630.939440.167774.07350總體滿意度假定等方差1.9710.1631.6701020.0987.660324.58677-1.4375316.75816不假定等方差－－2.07821.1860.0507.660323.68574-0.0005115.32115

提升A公司員工滿意度的建議改進(jìn)薪酬制度從上文可知工資報(bào)酬，福利待遇的員工滿意度較低，其中工資報(bào)酬的滿意度是所有因素中最低的，并且在第三部分的主觀題中，許多員工認(rèn)為工資報(bào)酬是影響員工滿意度的重要因素，因此制定對策時需重點(diǎn)考慮與薪酬和福利相關(guān)的薪酬制度。第一，進(jìn)行薪酬市場調(diào)研，適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的基礎(chǔ)工資。要使A公司的薪酬具有競爭性，提高員工的基礎(chǔ)工資是十分必要的。而公司的基本工資在同行業(yè)中較低，在中山市的大部分企業(yè)中也只能中下，這樣容易引起員工的不滿情緒。員工的基礎(chǔ)工資主要由崗位價(jià)值決定，取決于職位的責(zé)任大小、技能與學(xué)歷要求、貢獻(xiàn)大小等，人力資源員工應(yīng)做好工作分析，適當(dāng)提升基礎(chǔ)工資。第二，適當(dāng)提高績效工資。公司的績效工資在同行業(yè)工資中也是處于下游水平。公司作為一個電商企業(yè)，存在著眾多的運(yùn)營銷售人員，而這些員工的一大收入就來自于績效工資。較低的績效工資可能讓員工產(chǎn)生付出與回報(bào)不匹配的想法，從而導(dǎo)致員工滿意度下降,影響工作積極性，甚至離職轉(zhuǎn)向其他公司。為此，公司應(yīng)該做好薪酬市場調(diào)查，提高績效工資，更好地激勵員工。第三，應(yīng)該建立合理的職級工資制度。A公司的職級工資制度主要適用于運(yùn)營銷售人員，但是職級的劃定標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格，以員工每月創(chuàng)造利潤為依據(jù)，達(dá)到職級利潤標(biāo)準(zhǔn)的員工可以獲得職級工資和績效工資（與績效提成工資不同），但由于提升職級的利潤標(biāo)準(zhǔn)十分高，很多員工只能得到最基礎(chǔ)的100元職級工資，使得職級工資對總體工資的影響極低。因此，公司適當(dāng)?shù)亟档吞嵘毤壍睦麧櫂?biāo)準(zhǔn)或者細(xì)分和增加職級，使薪酬更具有激勵性和合理性。此外，可以通過設(shè)置工齡工資來提高老員工的工資。第四，公司及時發(fā)放工資。中小企業(yè)的員工往往很在意工資報(bào)酬的發(fā)放時間，這關(guān)系到員工的安全感。定時和盡早發(fā)放工資能夠維護(hù)企業(yè)的信譽(yù)和形象，使員工對企業(yè)更有信任感。A公司目前發(fā)放工資的速度較為不合理，基礎(chǔ)工資和績效工資分為兩次發(fā)放，其中當(dāng)月的績效工資要等到下月底才能發(fā)放，基礎(chǔ)工資則有時出現(xiàn)不按時發(fā)放的現(xiàn)象。公司應(yīng)要按時發(fā)放基本工資，并且盡量提早發(fā)放績效工資。第五，完善福利內(nèi)容，提高福利水平。目前，A公司除五險(xiǎn)一金和部分員工的年假外，缺乏其他的福利，本次調(diào)查在福利待遇因素的滿意度也排名倒數(shù)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在許多公司的福利也越來越多樣化，如今單一的福利可能難以滿足員工的需要。根據(jù)公司的實(shí)際情況，可以采取可行的建議：可定期為員工統(tǒng)一訂購午餐或提供午餐補(bǔ)貼，為員工的午餐提供優(yōu)惠和便利；每年?duì)幦∫恢寥靾F(tuán)建時間，供員工參與活動或玩樂，使員工勞逸結(jié)合；為工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供假期獎勵和獎金；在員工生日和節(jié)假日時為員工提供禮物等。多樣化的福利可以給予員工關(guān)懷，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感，提高員工滿意度。知名企業(yè)阿里巴巴的薪酬制度就十分具有啟發(fā)性。阿里巴巴工資由基礎(chǔ)工資，工齡工資，獎金，補(bǔ)貼和其它組成?；A(chǔ)工資又分基本工資和崗位工資，并根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果參照業(yè)務(wù)水平等因素確定崗位工資等級。此外，阿里巴巴還有完善的職級薪酬體系，制定了兩套人才發(fā)展，分別是技術(shù)人員的P序列和管理人員的M序列。在員工福利方面更是豐厚，如福利房，公費(fèi)體檢，女性員工超長帶薪孕假，男員工陪產(chǎn)假等等。充滿吸引力的薪酬使得阿里能夠不斷地吸引人才。改進(jìn)激勵懲戒制度從上文可知激勵懲戒制度的滿意度排名倒數(shù)第五，包含激勵懲戒制度因素的公司制度維度因素對員工滿意度影響最大，同時根據(jù)調(diào)查訪問，公司內(nèi)部不少員工對公司的激勵制度較為不滿，因此激勵懲戒制度是值得關(guān)注的另一制度。A公司作為擁有大量運(yùn)營銷售人員的電商公司，擁有這一套嚴(yán)格的激勵懲戒制度，員工的薪酬與其工作表現(xiàn)和工作成果息息相關(guān)。合理的激勵制度能夠調(diào)動電商企業(yè)員工的積極性。A公司的激勵懲戒制度中最重要的是提成工資的激勵，公司設(shè)定了一條標(biāo)準(zhǔn)十分高的提成線，只有員工創(chuàng)造的利潤超過這條提成線才能獲得提成收入，同時這條線也是運(yùn)營銷售員工的轉(zhuǎn)正線，這使得很多員工難轉(zhuǎn)正難獲得提成，成為公司員工流動性大的一個原因。而在部分同行業(yè)的企業(yè)中，只要賣出產(chǎn)品創(chuàng)造利潤，員工就能獲得提成，與之相比，A公司的提成標(biāo)準(zhǔn)太過嚴(yán)苛。A公司除了高提成線還有著低提成率，提成率只有3%，每高過一個提成標(biāo)準(zhǔn)線提成率提高0.5%，而這些標(biāo)準(zhǔn)線同樣設(shè)置嚴(yán)苛，這使得員工總體提成較低。這容易使員工產(chǎn)生不滿，因此，公司適當(dāng)?shù)亟档吞岢删€，標(biāo)準(zhǔn)線，或者提高提成率，有助于提高員工滿意度。此外，公司對員工考勤和績效不達(dá)標(biāo)者有著嚴(yán)格的懲戒，公司可以適當(dāng)?shù)媒档蛻土P金額和減少懲罰標(biāo)準(zhǔn)，頻繁地扣除工資同樣容易使員工對公司產(chǎn)生不滿和不信任感。知名企業(yè)阿里巴巴十分重視員工的激勵管理，采取二八原則激勵員工（公司中間的80%員工是重要的激勵對象），針對不同類型員工采取不同激勵措施，例如管理激勵計(jì)劃是在管理人員達(dá)到或超過相關(guān)指標(biāo)時對其進(jìn)行獎勵；標(biāo)準(zhǔn)工時制是對技術(shù)人員及時完成工作時給予額外工資的激勵。阿里巴巴“所有人公平分享公司成長帶來的財(cái)富”的觀念使得公司十分重視員工的激勵，這也是阿里巴巴成為“最佳雇主”的一大原因。改進(jìn)績效考核制度從上文可知，績效考核制度的滿意度排名靠后，包含績效考核制度因素的公司制度維度因素對員工滿意度影響最大，根據(jù)調(diào)查公司的績效考核也存在著部分問題，因此，改進(jìn)績效考核制度具有一定的必要性。第一，建立明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。公司每月對運(yùn)營銷售員工的產(chǎn)品刊登數(shù)量，銷售額，銷售利潤，利潤率，虧損金額進(jìn)行考核，以及每月利潤達(dá)到職級標(biāo)準(zhǔn)的員工的特定績效工資進(jìn)行考核。考核標(biāo)準(zhǔn)由主管制定，存在標(biāo)準(zhǔn)不明確，具有隨意性的問題，例如銷售額指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)是主管設(shè)定的金額，金額的增長率時高時低?？己藰?biāo)準(zhǔn)人員應(yīng)與人力資源員工一同對員工的工作情況進(jìn)行調(diào)查，制定出有所依據(jù)的績效標(biāo)準(zhǔn)，減少標(biāo)準(zhǔn)的隨意性，根據(jù)不同員工所處的不同階段制定出規(guī)律合理的數(shù)值要求或增長率要求。第二，取消產(chǎn)品刊登數(shù)量末位考核的制度。公司每月對全體運(yùn)營銷售員工進(jìn)行產(chǎn)品刊登考核，產(chǎn)品刊登數(shù)量不足或位于末位的員工會受到扣除部分工資的處罰。該項(xiàng)制度的不合理之處在與就算所有員工的刊登數(shù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)也會有員工受到處罰，以及刊登數(shù)量少的員工會受到處罰但刊登數(shù)量多的員工不會受到獎勵，只罰不獎導(dǎo)致員工只求無過不求有功，使得工作時出現(xiàn)應(yīng)付的情況。公司應(yīng)該對刊登數(shù)量多的員工進(jìn)行獎勵或者取消末位處罰，只處罰數(shù)量不達(dá)標(biāo)者。第三，加強(qiáng)績效考核的透明性。A公司的員工利潤考核由公司的系統(tǒng)計(jì)算，但公司的系統(tǒng)會在利潤中減去一筆公攤費(fèi)用，而普通員工對這筆公攤費(fèi)用的依據(jù)和比率了解有限，這使得員工有時對自己的績效工資產(chǎn)生疑惑，甚至對公司產(chǎn)生不信任感。公司應(yīng)在計(jì)算考核指標(biāo)時更加透明化，加強(qiáng)考核過程中與員工的溝通，使員工參與到績效考核。萬達(dá)集團(tuán)的績效管理十分成功，從中可以使我們獲得啟發(fā)。萬達(dá)堅(jiān)持考核指標(biāo)必須量化，考核目標(biāo)要上下認(rèn)同，科學(xué)評價(jià)績效，重視結(jié)果應(yīng)用四個績效管理的原則，尤其是考核指標(biāo)量化原則，對人力資源部等非經(jīng)營部門同意采取合理的指標(biāo)。出色的績效管理幫助萬達(dá)成為一個大型跨國企業(yè)。提升行政管理人性化程度從上文可知加班工資或補(bǔ)休安排因素的滿意度排名倒數(shù)第二，工作時間和考勤管理因素排名倒數(shù)第二，在這兩個因素上，公司管理缺乏人性化，部分員工加班多但又得缺乏回報(bào)，公司過于嚴(yán)格的考勤也使員工有所不滿。首先，為加班時間長的員工發(fā)放加班補(bǔ)貼或安排補(bǔ)休。電商行業(yè)中，很多公司都存在大量加班現(xiàn)象甚至強(qiáng)制加班。近年來，阿里巴巴這種電商巨頭的996現(xiàn)象也曾一度成為社會焦點(diǎn)。A公司雖不強(qiáng)制加班，但在文化上提倡員工主動加班，每月還會統(tǒng)計(jì)每個員工加班的加班時間。再加上業(yè)務(wù)需要，很多員工每天下班后會選擇加班。但是公司并沒有發(fā)放加班工資或者為員工安排補(bǔ)休，這也使得在這次調(diào)查中，關(guān)于加班工資或安排補(bǔ)休的員工滿意度較低。阿里巴巴雖盛行加班，但也會為加班員工提供免費(fèi)宵夜，晚餐優(yōu)惠，高額加班費(fèi)和調(diào)休等待遇，而中小企業(yè)若盲目效仿大公司提倡加班但又不給予員工相應(yīng)的回報(bào)，反而容易使員工心生不滿，降低員工滿意度。A公司可以根據(jù)每月統(tǒng)計(jì)的加班時長為加班時間長的員工提供補(bǔ)貼或獎金，為加班達(dá)到一定時長的員工提供調(diào)休或補(bǔ)休。其次，簡化每日的考勤管理。A公司有著嚴(yán)格的考勤管理，員工每日需要進(jìn)行四次打卡（早晚各一次，中午兩次），但每月的補(bǔ)卡次數(shù)很少，而員工們?nèi)菀字形缤洿蚩?，?dǎo)致缺打卡次數(shù)超過規(guī)定最終錯失每月的全勤獎或受到罰款。大部分公司只要求員工早晚打卡，一些公司甚至不存在打卡概念，A公司可取消中午打卡，使每日的考勤管理更加簡化，不讓員工感到繁瑣。完善職業(yè)生涯管理體系職位晉升機(jī)會因素的滿意度排名倒數(shù)第三，部分員工認(rèn)為公司缺乏晉升機(jī)會，業(yè)績達(dá)到一定程度后難以得到進(jìn)一步鍛煉，因此公司需完善員工的職業(yè)生涯管理體系。通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為員工提供晉升渠道。有沒有職業(yè)發(fā)展空間，有沒有晉升的機(jī)會，有時會成為員工離職的原因，很多員工都會關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，而A公司目前組織結(jié)構(gòu)較為簡單，管理人員少，缺乏發(fā)展空間。為此，公司可以考慮增加或細(xì)分小組或部門，鼓勵有能力的員工帶領(lǐng)自己的小組，為有能力的員工提供發(fā)展機(jī)會，并根據(jù)小組運(yùn)營情況適當(dāng)予以獎勵，對于職能部門，應(yīng)設(shè)置主管人員，使職能部門員工具有發(fā)展空間。針對工齡較短的員工，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，選擇合適的導(dǎo)師帶領(lǐng)員工，提供職業(yè)生涯咨詢，為員工初期的發(fā)展提供方向。3M公司在員工職業(yè)生涯管理上一直十分重視，其管理措施值得借鑒，3M公司通過建立職位信息系統(tǒng)，績效評估與反饋體系和公開研討班，提供個人職業(yè)生涯管理手冊和職業(yè)生涯咨詢，設(shè)計(jì)人員交替規(guī)劃等方式幫助員工的職業(yè)生涯管理。改善設(shè)施條件經(jīng)過調(diào)查，公司的設(shè)施條件目前存在不少老舊設(shè)備，員工在這方面的滿意度也不高，因此公司有必要改善設(shè)施條件。公司應(yīng)組織排查老舊設(shè)施設(shè)備，進(jìn)行必要的更新。例如公司的部分電腦老舊，運(yùn)行速度慢，部分工位無法使用網(wǎng)絡(luò)，影響員工辦公效率，公司應(yīng)盡量更換或改善這些設(shè)施?；A(chǔ)設(shè)施作為基本的工作條件，是一個員工能高效率工作的保證。保持優(yōu)秀的設(shè)施水平，使員工能在良好的環(huán)境下辦公，能提高員工的辦事效率。

對珠三角中小電商企業(yè)的啟發(fā)由于本次研究只以一個公司為例進(jìn)行研究，所以具有一定局限性，研究結(jié)果適合發(fā)展模式，管理制度，組織架構(gòu)相似的企業(yè)參考。員工滿意度影響因素的啟發(fā)提及員工滿意度的主要影響因素，很多人會想到薪酬，而公司制度有時會被人忽略。根據(jù)對A公司的研究和分析，公司制度對員工滿意度具有較大的影響。珠三角地區(qū)的很大中小電商企業(yè)是在近幾年才成立和發(fā)展，因此在公司制度方面可能存在不足。在員工流動率較大的電商行業(yè)，除了薪酬，完善的公司制度，合理的發(fā)展模式，對留住員工也就有重要作用，它可以增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感，信任感以及滿意度，中小型企業(yè)應(yīng)該注重運(yùn)用公司制度來提升員工滿意度。A公司的研究中，工作條件維度因素對員工滿意度的影響排名第二。許多中小電商企業(yè)存在著工作強(qiáng)度大，加班多的情況。合理的工作時間，充足的休息休假會成為吸引員工的重點(diǎn)。許多中小電商企業(yè)實(shí)行單休制度，大小周輪休制度已經(jīng)具有一定的競爭優(yōu)勢，企業(yè)如果在實(shí)行大小周輪休或雙休制度以及不強(qiáng)制加班的情況下，能夠保障員工的休息時間，將在中小電商企業(yè)中形成優(yōu)勢，也有利于提高員工滿意度。此外，舒適的工作環(huán)境使工作強(qiáng)度大，工作時間長的員工能夠更好地投入工作。不同性別的員工滿意度可能存在差異。中小電商企業(yè)應(yīng)該關(guān)注公司的各項(xiàng)因素對不同性別的員工是否會產(chǎn)生不同影響?？梢愿鶕?jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果通過訪談的方法了解男女員工的訴求差異，通過男女同工同酬，根據(jù)性別差異制定福利，改善工作環(huán)境等措施來減少不同性別員工的滿意度差異。司齡較低的員工滿意度比司齡較高的員工滿意度可能要低。這提醒中小電商企業(yè)要重視對司齡較低的員工的管理，這類員工的一般工作經(jīng)驗(yàn)較少，對電商行業(yè)的了解不足，剛進(jìn)入公司難以適應(yīng)，也比較容易產(chǎn)生不滿。針對司齡較低的員工，企業(yè)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作，讓員工盡快熟悉公司和提升工作應(yīng)具備的素質(zhì)。同時，針對員工特點(diǎn)選擇合適的導(dǎo)師，使員工能在較好的工作氛圍中學(xué)習(xí)進(jìn)步。此外，公司需要對這部分員工進(jìn)行相應(yīng)考核，以鞭策員工的進(jìn)步和觀察員工是否適合本公司。留住人才對流動性較大的電商公司十分重要，因此對中小電商企業(yè)來說，應(yīng)該重視引導(dǎo)司齡較低的員工，公司管理的啟發(fā)第一，薪酬問題的啟發(fā)。A公司在工資報(bào)酬上的員工滿意度最低，中小電商企業(yè)應(yīng)重視薪酬問題。員工對于薪資報(bào)酬的滿意度直接影響員工的積極性,從而影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改善薪酬問題,是企業(yè)提高企業(yè)員工滿意度的需要,也是企業(yè)發(fā)展的需要[23]楊敏青.員工滿意度與薪酬績效協(xié)調(diào)對策探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,（17）:46-47.。因此，改善薪酬制度，對于提高公司的員工滿意度十分重要。一個良好的薪酬管理制度，薪酬應(yīng)同時具備內(nèi)部公平性和外部競爭性，即能保證員工薪酬的公平公正，又能在同行業(yè)中具有競爭性。內(nèi)部公平性可以促進(jìn)員工的良性競爭，外部競爭性可以減少員工的跳槽。電商行業(yè)的運(yùn)營銷售人員的薪酬一般由固定工資和銷售或利潤提成以及獎金[23]楊敏青.員工滿意度與薪酬績效協(xié)調(diào)對策探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,（17）:46-47.第二，激勵懲戒問題的啟發(fā)。A公司由于在激勵懲戒制度上的問題導(dǎo)致員工不滿，中小電商企業(yè)許多員工的薪酬與績效相關(guān)，應(yīng)建立公平公正的激勵懲戒制度。員工薪資要與實(shí)際工作狀況相符，電商企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)濟(jì)情況設(shè)置合理的提成標(biāo)準(zhǔn)和提成率，使員工的工作努力獲得回報(bào)。對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀員工要給予一定的獎勵；反之，對于工作表現(xiàn)較差的員工要采取一定的懲罰方式，但要做到處罰有依據(jù)，處罰適度[24]張思雨.[24]張思雨.中小電商企業(yè)員工激勵問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2019(15):68+84.第三，績效考核問題的啟發(fā)。A公司的績效考核制度滿意度排名靠后，而公司制度因素對員工滿意度的影響較大。完善的績效考核制度為具體薪酬管理的實(shí)施提供標(biāo)準(zhǔn),使薪酬管理有據(jù)可依，對于規(guī)避主觀決策等不規(guī)范現(xiàn)象成效顯著[25]姜錢元.企業(yè)薪酬與員工滿意度的關(guān)系研究[J].企業(yè)改革與管理,2018,(12):80-80+165.。[25]姜錢元.企業(yè)薪酬與員工滿意度的關(guān)系研究[J].企業(yè)改革與管理,2018,(12):80-80+165.第四，組織結(jié)構(gòu)的啟發(fā)。A公司簡單的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致員工缺乏晉升渠道，從而在這一方面的員工滿意度不高。很多中小電商企業(yè)由于成立時間較短，規(guī)模較小等因素，組織結(jié)構(gòu)簡單甚至混亂，對工作效率和工作職責(zé)劃分造成不利影響，企業(yè)應(yīng)該隨著公司的發(fā)展逐步優(yōu)化組織架構(gòu)，對太過龐大的部分可以進(jìn)行細(xì)分，同時創(chuàng)建新的工作小組，鼓勵有資歷的員工帶領(lǐng)自己的小組，分擔(dān)已有導(dǎo)師的壓力，更好地帶領(lǐng)新員工，促進(jìn)業(yè)績的進(jìn)步和業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，同時為員工提供晉升空間。著名電子商務(wù)公司蘇寧易購在其發(fā)展過程中對組織架構(gòu)進(jìn)行過多次調(diào)整，從總部設(shè)立零售管理部門，到總部、大區(qū)、子公司的三級管理體制，再到如今的大區(qū)、城市兩級管理，蘇寧通過組織的調(diào)整不斷適應(yīng)公司的發(fā)展。第五，發(fā)展模式的啟發(fā)。A公司許多存在的問題其實(shí)源于發(fā)展模式的極端化，一個電商企業(yè)，特別是跨境電商企業(yè)，其發(fā)展模式十分重要，目前跨境電商企業(yè)主要有兩種發(fā)展模式，一是鋪貨模式，二是精品模式。A公司屬于極端的鋪貨模式，通過薄利多銷該給公司帶來快速發(fā)展，但也使得公司的一些規(guī)章制度極端化，如極端的產(chǎn)品刊登考核，低利潤率使得員工達(dá)到提成標(biāo)準(zhǔn)困難等，從而造成員工的離職。以此為鑒，發(fā)展模式應(yīng)不要太過極端，近年來，也逐漸出現(xiàn)以少部分精品小組輔助鋪貨模式的發(fā)展模式，該模式值得與A公司相似的企業(yè)借鑒。

結(jié)論與展望結(jié)論本文通過查閱相關(guān)員工滿意度研究文獻(xiàn)，根據(jù)員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，設(shè)置五個維度共25個因素，對A公司進(jìn)行員工滿意度影響因素實(shí)證研究，為研究珠三角中小型電商企業(yè)提供參考。通過研究，得到以下結(jié)論：1.A公司的總體員工滿意度一般。員工對同事關(guān)系，工作職責(zé)明確，工作內(nèi)容等因素滿意度較高，對資報(bào)酬，加班工資或補(bǔ)休安排，崗位晉升機(jī)會，福利待遇，激勵獎懲機(jī)制等因素滿意度低，制度相似的珠三角中小電商企業(yè)在員工滿意度管理中應(yīng)重視這些因素。2.公司制度是對A公司員工滿意度影響最大的因素，制度相似的珠三角中小電商企業(yè)應(yīng)通過改善公司制度提高員工滿意度。3.不同性別員工對員工總體滿意度和公司制度滿意度存在明顯差異；3年以上司齡的員工與其他員工對工作本身的滿意度存在明顯差異。調(diào)查結(jié)果對管理制度相似的珠三角中小電商企業(yè)的員工滿意度管理及改善措施具有一定借鑒意義。局限和展望1.本文只以A公司為研究對象，研究對象主要是中基層員工，樣本量較少，缺乏其他企業(yè)的調(diào)查，使得本次調(diào)查對象較為單一，只具有一定的代表性。如果條件允許，可以對區(qū)域內(nèi)的多家企業(yè)進(jìn)行研究，使樣本數(shù)據(jù)也更具代表性。2.影響員工滿意度的因素有很多，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時主要針對A公司選擇適合的因素，但可能存在考慮不足的情況，并且在這次調(diào)查中并沒有為各項(xiàng)因素設(shè)置權(quán)重。3.由于人力物力以及新冠病毒的影響，對A公司的調(diào)查和訪問有限，如條件允許，應(yīng)展開更深入的實(shí)地調(diào)查。致謝時光荏苒，四年的大學(xué)生活即將過去。在此感謝在這四年中各位親愛的老師與同學(xué)對我的幫助，感謝廣東藥科大學(xué)這四年對我的培養(yǎng)，愿廣藥的各位老師與學(xué)子在學(xué)業(yè)和事業(yè)上一帆風(fēng)順，愿廣東藥科大學(xué)越來越好。本論文是在吳海燕老師等的悉心指導(dǎo)下完成的，在這幾個月里，從選題開始，到問卷的設(shè)置和文獻(xiàn)的查閱，再到論文的修改完善，每一步都離不開老師耐心的指導(dǎo)和熱情的幫助。老師淵博的學(xué)識，高尚的品格，踏實(shí)做學(xué)問、做研究的態(tài)度使我欽佩，對我產(chǎn)生了極大的影響。在此我對吳海燕老師表示由衷的敬意和至深的感謝！

附錄調(diào)查問卷尊敬的先生與女士：感謝您在百忙之中參與協(xié)助我們的問卷調(diào)查，本次調(diào)查用于畢業(yè)論文的研究，請您根據(jù)實(shí)際情況填寫，我們會對您的答案嚴(yán)格。非常感謝您填寫問卷！祝您一天愉快！第一部分：基本情況。下面的題目是關(guān)于您的基本情況，請您如實(shí)作答。1.您的性別[單選題]*○男○女2.您的年齡[單選題]*○25歲及以下○26-30歲○31-40歲○40歲以上3.您的司齡[單選題]*○1年以下○1-3年○3年以上4.職位類型[單選題]*○運(yùn)營銷售○采購開發(fā)○職能/后勤5.婚姻狀況[單選題]*○已婚○未婚第二部分：對實(shí)際工作中下列各因素的滿意度做評估并作答。[矩陣單選題]非常不滿意不滿意一般滿意非常滿意工作本身1.工作內(nèi)容是我喜歡的2.工作職責(zé)明確3.工作壓力4.工作能獲得成就感5.工作對個人有提升工作條件6.休息休假7.辦公環(huán)境8.工作時間和考勤管理9.工作強(qiáng)度10.設(shè)施條件工作回報(bào)11.工資報(bào)酬12.工資發(fā)放時間13.福利待遇14.加班工資或補(bǔ)休安排15.崗位晉升機(jī)會工作群體16.同事關(guān)系和諧17.管理者能接受下級意見18.管理者公平公正和尊重員工19.管理者業(yè)務(wù)能力強(qiáng)20.員工有團(tuán)隊(duì)精神公司制度21.勞動合同管理規(guī)范22.績效考核制度23.激勵獎懲機(jī)制24.認(rèn)同企業(yè)文化25.公司的發(fā)展模式和發(fā)展前景第三部分：您認(rèn)為對員工滿意度影響較大的因素有哪些[填空題]_________________________________

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)（作用與分類）文獻(xiàn)檢索是完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的一個必要環(huán)節(jié)。學(xué)生通過廣泛查閱科技文獻(xiàn)，了解選題相關(guān)方向的國內(nèi)外研究動態(tài)等，對明確課題研究范圍、研究重點(diǎn)；對開展課題研究、分析結(jié)果與確定結(jié)論等，將提供充分的依據(jù)。下面我們就為大家介紹一下文獻(xiàn)的作用與分類。1、文獻(xiàn)的作用與分類畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）資料的來源有文獻(xiàn)和非文獻(xiàn)的實(shí)物性資料兩種。其中文獻(xiàn)可通過館藏資源（圖書館、檔案館）、網(wǎng)絡(luò)資源等渠道展開查閱、搜集；實(shí)物性資料主要通過科學(xué)觀察、科學(xué)實(shí)驗(yàn)、實(shí)地調(diào)查等三種途徑獲取信息。（1）文獻(xiàn)資料作用①掌握同類研究動態(tài)通過文獻(xiàn)調(diào)研，可以直接或間接地了解到相關(guān)選題的信息，如目前