電器銷售公司績(jī)效考核指導(dǎo)手冊(cè)模板

華凌集團(tuán)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)廣州華凌電器銷售企業(yè)分冊(cè)新華信管理顧問企業(yè)制作5月

目錄TOC\o"1-3"\h\z1．1績(jī)效考評(píng)意義 31．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 31．3績(jī)效考評(píng)周期 41．4考評(píng)和薪酬委員會(huì) 41．5績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人 51．6被考評(píng)人 51．7適用范圍 6第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 62．1績(jī)效考評(píng)體系綜述 62．2業(yè)績(jī)考評(píng) 72．1．1總述 72．1．2KPI考評(píng) 72．1．3非KPI工作完成情況考評(píng) 92．3能力態(tài)度考評(píng) 112．3．1總述 112．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系 122．3．3能力態(tài)度考評(píng)方法 122．4考評(píng)內(nèi)容權(quán)重分配 13第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 143．1績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn) 143．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 143．2．1月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 143．2．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 153．2．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 163．3績(jī)效考評(píng)偏差避免 17第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 184．1績(jī)效考評(píng)結(jié)果 18第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 185．1績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容 185．2績(jī)效考評(píng)修訂程序 19第六章績(jī)效考評(píng)申訴 206．1申訴條件 206．2申訴形式 206．3申訴處理 20第八章附則 21附表1:績(jī)效考評(píng)方案意見表 22附表2：績(jī)效考評(píng)申訴表 23第一章總則1．1績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，以深入激發(fā)職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)；績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)工作情況，經(jīng)過對(duì)下級(jí)在考評(píng)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力評(píng)定，充足了解企業(yè)職員工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制訂對(duì)應(yīng)薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段?？?jī)效考評(píng)用途了解職員對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為職員薪酬決議提供依據(jù)；為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要；為人力資源部計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)過程公開化、制度化；客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀原因或武斷猜想；反饋標(biāo)準(zhǔn)：在考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果必需反饋給被考評(píng)人，同時(shí)聽取被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問題作出合了解釋或立即修正；時(shí)限性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)反應(yīng)考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人綜合情況，不溯及本考評(píng)期之前行為，不能以考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績(jī)。1．3績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排企業(yè)績(jī)效考評(píng)包含月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)；季度考評(píng)十二個(gè)月開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是4月1日—4月10日第二季度考評(píng)時(shí)間是7月1日—7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是10月8日—10月17日第四季度考評(píng)時(shí)間是第二年1月6日—1月16日年度考評(píng)十二個(gè)月開展一次，考評(píng)時(shí)間是第二年1月6日—第二年1月30日；上述考評(píng)時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述皆為工作日行為；月度考評(píng)為從當(dāng)月實(shí)際工作日第一天起計(jì)算，連續(xù)5個(gè)工作日；季度考評(píng)為從當(dāng)月實(shí)際工作日第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考評(píng)從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。1．4考評(píng)和薪酬委員會(huì)考評(píng)和薪酬委員會(huì)組成主任：企業(yè)總經(jīng)理；副主任（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)實(shí)施）：人力資源部部長(zhǎng)；組員：企業(yè)其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理；主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，監(jiān)督考評(píng)過程，處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門責(zé)任人和各部門責(zé)任人對(duì)其部門各崗位作績(jī)效考評(píng)；組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門責(zé)任人及直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理考評(píng)和薪酬委員會(huì)和各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案。考評(píng)和薪酬委員會(huì)職能成立考評(píng)和薪酬委員會(huì)是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作；委員會(huì)組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成組員之間和對(duì)直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展；負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)制度和考評(píng)實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提升職員工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過程中職員申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公正公開地開展。1．5績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)人部門經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)人是考評(píng)和薪酬委員會(huì)和企業(yè)分管高級(jí)管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)企業(yè)總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理考評(píng)結(jié)果由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評(píng)工作。1．6被考評(píng)人被考評(píng)人為企業(yè)部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考評(píng)：月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出10天（包含請(qǐng)假和其它多種原因缺崗）職員不參與本月度考評(píng)；季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出1個(gè)月（包含請(qǐng)假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評(píng)；年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個(gè)月（包含請(qǐng)假和其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評(píng)。表一：考評(píng)關(guān)系表被考評(píng)人考評(píng)人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績(jī)部門滿意度部門業(yè)績(jī)?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%50%考評(píng)和薪酬委員會(huì)100%100%30%部門內(nèi)主管20%注：表中百分比為考評(píng)人打分權(quán)重；1．7適用范圍本考評(píng)體系適適用于常規(guī)性績(jī)效考評(píng)工作，不適適用于臨時(shí)性考評(píng)或其它很規(guī)考評(píng)。第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系綜述績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求考評(píng)指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系建立，有利于評(píng)價(jià)職員工作情況，是進(jìn)行職員考評(píng)工作基礎(chǔ)，也是確?？荚u(píng)結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因；考評(píng)指標(biāo)是能夠反應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)單位。績(jī)效考評(píng)體系結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績(jī)效考評(píng)體系包含以下六個(gè)方面：月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位職員努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定時(shí)衡量各崗位職員關(guān)鍵工作完成情況；能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，衡量各崗位職員完成本職員作含有各項(xiàng)能力,對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；部門業(yè)績(jī)，衡量部門每三個(gè)月及年度計(jì)劃完成情況。在不一樣考評(píng)期，針對(duì)不一樣考評(píng)對(duì)象，選擇不一樣組合：表二：華凌空調(diào)考評(píng)體系組成被考評(píng)人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績(jī)部門滿意度部門業(yè)績(jī)?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●注：“●”代表組成指標(biāo)；2．2業(yè)績(jī)考評(píng)2．1．1總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)情況及工作結(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員對(duì)企業(yè)價(jià)值，是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容；業(yè)績(jī)考評(píng)包含KPI考評(píng)和非KPI考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容。2．1．2KPI考評(píng)KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，代表崗位關(guān)鍵責(zé)任。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作；在能夠反應(yīng)被考評(píng)人全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-6個(gè)最能反應(yīng)出被考評(píng)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制訂KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)和短期利益結(jié)合；選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI指標(biāo)制訂過程是管理人員和職員雙向溝經(jīng)過程，從項(xiàng)目標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)定、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，要和職員有充足溝通，使職員全方面參與指標(biāo)設(shè)置過程，承諾指標(biāo)完成；每?jī)赡暌罁?jù)企業(yè)發(fā)展和管理方向和關(guān)鍵，由人力資源部牽頭組織，經(jīng)過和被考評(píng)人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包含：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場(chǎng)及發(fā)展和創(chuàng)新等方面）重新確定被考評(píng)人KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考評(píng)和薪酬委員會(huì)審批經(jīng)過后即作為下十二個(gè)月度考評(píng)依據(jù)。硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在制訂崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全方面考評(píng)，有利于衡量被考評(píng)人全方面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過硬指標(biāo)信息直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評(píng)價(jià)，輕易受多種主觀原因影響；依據(jù)被考評(píng)人不一樣，應(yīng)該調(diào)整硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中權(quán)重，制訂出適合被考評(píng)人考評(píng)指標(biāo)，企業(yè)直線部門職員考評(píng)指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門職員考評(píng)指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果全部一樣；缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀正確；缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人有效判定。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更關(guān)鍵作用；缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。選擇KPI標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)能夠使考評(píng)信息處理和評(píng)定過程縮短，提升考評(píng)工作效益；結(jié)果導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)選擇要表現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)，首先考慮崗位工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定關(guān)鍵和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其關(guān)鍵性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)應(yīng)含有可衡量性、可驗(yàn)證性。華凌電器企業(yè)KPI考評(píng)體系介紹考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：依據(jù)組成某崗位3-6個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小確定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，比如，企業(yè)為了引導(dǎo)崗位職員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考評(píng)后由考評(píng)和薪酬委員會(huì)依據(jù)本年度考評(píng)情況討論修訂；信息起源：打分所依據(jù)信息從哪里得到，以多種有形資料為主，輔以人員記憶；部門經(jīng)理KPI十二個(gè)月考評(píng)一次，為年度考評(píng)；2．1．3非KPI工作完成情況考評(píng)非KPI工作完成情況考評(píng)目標(biāo)為了突出績(jī)效管理過程性，提升考評(píng)正確性和立即性同時(shí)，降低考評(píng)難度和考評(píng)成本，除了使用KPI指標(biāo)，企業(yè)還需要對(duì)職員考評(píng)期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評(píng)定。具體包含針對(duì)部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)、季度和年度部門工作業(yè)績(jī)考評(píng)。月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)，關(guān)鍵考評(píng)其工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考評(píng)成績(jī)作為部門季度業(yè)績(jī)考評(píng)部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；部門經(jīng)理在考評(píng)月月初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表》，填寫完成后，部門經(jīng)理和企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確定無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評(píng)人本人。在要求考評(píng)時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門經(jīng)理工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，得出管理人員月計(jì)劃考評(píng)分；考評(píng)結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考評(píng)人本人。季度部門業(yè)績(jī)考評(píng)季度部門業(yè)績(jī)考評(píng)，關(guān)鍵考評(píng)該部門季度工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表》，填寫完成后，部門經(jīng)理和企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確定無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在要求考評(píng)時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門季度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考評(píng)分；部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月月計(jì)劃考評(píng)分和本季度季計(jì)劃考評(píng)分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)=0.3*第30天月計(jì)劃考評(píng)分+0.3*第二個(gè)月月計(jì)劃考評(píng)分+0.4*本季度季計(jì)劃考評(píng)分季度部門滿意度考評(píng)季度部門滿意度關(guān)鍵考評(píng)企業(yè)各部門在季度工作中配合情況，人力資源部搜集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考評(píng)和薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。年度部門業(yè)績(jī)考評(píng)年度部門業(yè)績(jī)考評(píng)，關(guān)鍵考評(píng)該部門年度工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表》，填寫完成后，部門經(jīng)理和企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確定無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在要求考評(píng)時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門年度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，得出部門經(jīng)理年計(jì)劃考評(píng)分；部門經(jīng)理在十二個(gè)月中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)和本年度年計(jì)劃考評(píng)分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：年度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)=0.15*第一季度季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)+0.15*第二季度季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)+0.15*第三季度季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)+0.15*第四季度季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)+0.4*本年度年計(jì)劃考評(píng)分2．3能力態(tài)度考評(píng)2．3．1總述能力態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中含有能力，依據(jù)被考評(píng)人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)人所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評(píng)定；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等，注意部分純粹個(gè)人生活習(xí)慣等和工作無關(guān)內(nèi)容不應(yīng)列入；2．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理能力態(tài)度將由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)和薪酬委員會(huì)組員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不一樣方面綜合評(píng)價(jià)；企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)分別為計(jì)劃和實(shí)施能力、推斷/決議能力、正確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動(dòng)性、靈活性、專業(yè)知識(shí)和技能，依據(jù)關(guān)鍵性不一樣權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；考評(píng)和薪酬委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)分別為敏感性、處理問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，依據(jù)關(guān)鍵性不一樣權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；詳情參看《廣州華凌電器銷售企業(yè)經(jīng)理層能力/態(tài)度考評(píng)表》。2．3．3能力態(tài)度考評(píng)方法能力態(tài)度考評(píng)方法考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行能力態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員得分；能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，經(jīng)過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該職員本年度能力態(tài)度考評(píng)分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)企業(yè)考評(píng)和薪酬委員會(huì)集體決定；2．4考評(píng)內(nèi)容權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡職員行為導(dǎo)向確定；依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和企業(yè)現(xiàn)在對(duì)不一樣工作崗位人員要求，華凌空調(diào)企業(yè)工作業(yè)績(jī)、工作能力態(tài)度提議權(quán)重分配以下：表三：考評(píng)內(nèi)容權(quán)重表被考評(píng)人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績(jī)部門滿意度部門業(yè)績(jī)?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%60%40%30%40%15%15%

說明：管理人員月度績(jī)效考評(píng)：管理人員月度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)只由管理人員月計(jì)劃考評(píng)分工組成；部門經(jīng)理季度績(jī)效考評(píng)：部門經(jīng)理季度績(jī)效考評(píng)分中，季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)占60%，部門滿意度考評(píng)分?jǐn)?shù)占40％；部門經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)：部門經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)分中，年度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)占30%，KPI占40%，部門滿意度占15%，能力態(tài)度占15%；

第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)考評(píng)人培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過培訓(xùn)，使考評(píng)人掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，正確把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見問題?？?jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)人要求要求績(jī)效考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人業(yè)務(wù)有充足了解；要求績(jī)效考評(píng)人熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考評(píng)人必需在考評(píng)過程中和被考評(píng)人進(jìn)行有效溝通和交流。績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)企業(yè)中高級(jí)管理人員及通常管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度掌握情況，在每十二個(gè)月季度和年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)步驟；績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意問題。3．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程3．2．1月度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)月度績(jī)效考評(píng)對(duì)象為企業(yè)管理人員，關(guān)鍵考評(píng)內(nèi)容為月度計(jì)劃完成情況；企業(yè)管理人員月度績(jī)效考評(píng)步驟由被考評(píng)人在本考評(píng)期（整年初始期）期初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表（月度）》，填寫內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考評(píng)人和被考評(píng)人對(duì)此確定后同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評(píng)人本人；在下一考評(píng)期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考評(píng)表（月度）》；填寫內(nèi)容為上期計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排；考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)定意見并署名；人力資源部將部門經(jīng)理考評(píng)表收齊后交企業(yè)總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，署名后由人力資源部存檔；人力資源部統(tǒng)一將考評(píng)表復(fù)印件反饋回考評(píng)人本人。3．2．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施季度績(jī)效考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)對(duì)象為企業(yè)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理季度績(jī)效考評(píng)由部門季度業(yè)績(jī)考評(píng)（季度計(jì)劃完成情況）和部門滿意度考評(píng)兩部分組成；季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)；企業(yè)部門經(jīng)理季度績(jī)效考評(píng)步驟被考評(píng)人在本考評(píng)期（整年初始期）期初填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表（季度）》；考評(píng)和薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理季度工作計(jì)劃；人力資源部經(jīng)理代表考評(píng)人和被考評(píng)人同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書和考評(píng)表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評(píng)人本人，此項(xiàng)工作在考評(píng)期開始之前結(jié)束；在下一考評(píng)期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考評(píng)表（季度）》；考評(píng)和薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門責(zé)任人陳說本部門上一季度工作計(jì)劃完成情況和本季度季度工作計(jì)劃；考評(píng)和薪酬委員會(huì)組員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考評(píng)分和部門滿意度考評(píng)分；將考評(píng)表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考評(píng)和薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3．2．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)對(duì)象為企業(yè)部門經(jīng)理；部門經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)由部門年度業(yè)績(jī)考評(píng)（年度計(jì)劃完成情況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)、能力態(tài)度三部分組成；年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線終年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)；年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)管理人員升遷、流動(dòng)、培訓(xùn)等依據(jù)；企業(yè)部門經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)步驟被考評(píng)人在本考評(píng)期之前填寫《管理人職員作計(jì)劃書及考評(píng)表（年度）》、《崗位KPI考評(píng)表（年度）》；考評(píng)和薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理年度工作計(jì)劃和年度KPI指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考評(píng)人和被考評(píng)人同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書和考評(píng)表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評(píng)人本人，此項(xiàng)工作在考評(píng)期開始之前結(jié)束；在考評(píng)期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考評(píng)表（年度）》、《崗位KPI考評(píng)表（年度）》；考評(píng)和薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門責(zé)任人陳說本部門年度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)完成情況；考評(píng)和薪酬委員會(huì)組員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考評(píng)分、KPI指標(biāo)考評(píng)分和能力態(tài)度考評(píng)分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為整年四個(gè)季度部門滿意度考評(píng)分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考評(píng)；考評(píng)表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考評(píng)和薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3．3績(jī)效考評(píng)偏差避免怎樣避免考評(píng)偏差提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開；考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評(píng)所需技巧；經(jīng)過建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，考評(píng)和薪酬委員會(huì)能夠經(jīng)過了解職員反饋，對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過程監(jiān)督；考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確定有必需進(jìn)行全企業(yè)內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行合適調(diào)整，但原始考評(píng)統(tǒng)計(jì)、被考評(píng)人計(jì)分，不得修正和更改。

第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用4．1績(jī)效考評(píng)結(jié)果部門經(jīng)理季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)分值表示，在企業(yè)內(nèi)不分級(jí)?？荚u(píng)結(jié)果由考評(píng)人反饋回被考評(píng)人。在考評(píng)和薪酬委員會(huì)中只公告最高分、最低分和平均分?？?jī)效考評(píng)分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù),具體發(fā)放措施參見《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度》。部門經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在企業(yè)內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、C、D；具體分布為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)百分比（名）12511注：1）A級(jí)和B級(jí)個(gè)數(shù)可由考評(píng)和薪酬委員會(huì)依據(jù)當(dāng)年考評(píng)整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營情況進(jìn)行調(diào)整；2）考評(píng)結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)，具體發(fā)放措施詳見《華凌空調(diào)設(shè)備薪酬管理制度》；3）以上考評(píng)結(jié)果分布百分比以10人計(jì)。若參與部門經(jīng)理年度績(jī)效考評(píng)人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考評(píng)結(jié)果分布百分比由考評(píng)和薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；4）考評(píng)結(jié)果由考評(píng)人反饋回被考評(píng)人。在考評(píng)和薪酬委員會(huì)內(nèi)公告全部考評(píng)結(jié)果。第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂5．1績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)和薪酬委員會(huì)經(jīng)過把握考評(píng)人和被考評(píng)人對(duì)考評(píng)體系意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考評(píng)體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以愈加好適應(yīng)下十二個(gè)月績(jī)效考評(píng)工作。修改內(nèi)容包含：本年度該職員績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)步驟；工作業(yè)績(jī)考評(píng)中KPI考評(píng)和非KPI工作完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配；本年度該職員工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度權(quán)重分配；5．2績(jī)效考評(píng)修訂程序績(jī)效考評(píng)修訂形式績(jī)效考評(píng)修訂形式為定時(shí)修訂，日期為每十二個(gè)月年度考評(píng)結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定時(shí)修訂，修訂日期由考評(píng)和薪酬委員會(huì)決定：現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)體系不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營；企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績(jī)效考評(píng)體系；考評(píng)和薪酬委員會(huì)中有1/3以上人員提議。修訂議案提出任何對(duì)企業(yè)考評(píng)制度有疑問職員全部有權(quán)向考評(píng)和薪酬委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂提議書面匯報(bào)（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考評(píng)和薪酬委員會(huì)討論。修訂議案受理績(jī)效考評(píng)修訂議案受理：在修訂期間職員提出修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考評(píng)和薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；考評(píng)和薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨即一周時(shí)間內(nèi)組織小組組員討論考評(píng)制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，得到超出三分之二組員贊成票提案視為經(jīng)過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由考評(píng)和薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；不管提案經(jīng)過是否，人力資源部全部要將最終結(jié)果反饋給提案提議人。第六章績(jī)效考評(píng)申訴6．1申訴條件申訴條件在季度或年度績(jī)效考評(píng)過程中，職員如認(rèn)為受