人事助理實習報告3篇

Word文檔人事助理實習報告3篇20xx年，xx公司在集團人力資源部的正確領導下，依據(jù)公司全年工作思路和方案，有序的開展了各項人事工作。

一、上半年工作狀況

1、樂觀做好培訓基礎工作，今年，xx公司根據(jù)集團公司培訓工作的整體要求，結合目前xx公司實際，制定出20xx年公司年度培訓方案，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：

一是規(guī)范入職培訓工作，xx公司運營4年以來，員工培訓是比較弱的環(huán)節(jié)，沒有系統(tǒng)的培訓體系和規(guī)范的培訓方案和培訓資料，20xx年，公司從入職培訓著手，規(guī)范入職培訓流程，設置了公司簡介、公司制度、養(yǎng)護基本學問、機電系統(tǒng)運營和禮儀禮節(jié)課程，固定授課老師，書面化培訓資料，借此打開培訓體系設置工作。

二是強化崗位業(yè)務培訓，今年，xx公司為進一步提高一線人員的業(yè)務學問和技能水平，結合實際工作需要，組織了財會學問、技術評定、電工業(yè)務等多項業(yè)務的培訓。

2、加強檔案管理

經(jīng)過4年多的運營管理，人員更替之后，xx公司的檔案管理顯得比較混亂，特殊是電子檔案的管理，由于部分人員是從其他公司調(diào)入，沒有在xx公司預留相關資料，造成在工作中的不便，20xx年4月，xx公司人力資源部對現(xiàn)有人員檔案進行了梳理和規(guī)整，并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求，對電子檔案進行了修改和細化，便利今后引入軟件進行檔案管理。

3、嚴格加班管理

20xx年，國家實行新的休假制度，上半年共有5個月涉及到法定假日的加班，依據(jù)集團公司人力資源部的要求，xx公司設定了加班申報表及明細表。因工作需要加班的狀況申報明細到人，嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經(jīng)批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日?？记诠芾砑右砸?guī)范，同時做好檢查工作。

4、簽訂勞動合同

20xx年恰逢新《勞動合同法》開頭實施，新法的條款和內(nèi)容社會各界理解不一，而xx公司原有合同在20xx年xx月xx日全部到期，在這種不利狀況下，xx公司依據(jù)集團公司的指導和支持，避開現(xiàn)有新法條款上有異議條目，與全部員工準時簽訂了勞動合同，既保障了員工和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎工作。

二、下半年工作方案：

1、實行軟件化管-理-員工檔案，以便各類數(shù)據(jù)的準時更新，查詢，提示。

xx公司現(xiàn)在職工總數(shù)維持在300人左右，人員資料多而雜，各種檔案詳細狀況均依靠人事工作人員的人工記憶，各種表格交叉互立，現(xiàn)雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提示，各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計也依靠于手工，給日常工作帶來不小的困難，引入檔案軟件進行管理，可以讓人事工作人員快速精確?????把握各類信息，同時便于各類資料的準時更新。

2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續(xù)進行檢查規(guī)范。

3、xx公司現(xiàn)行績效工資各收費站自行測算的模式已經(jīng)進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎數(shù)據(jù)進行抽查，盡可能杜絕錯漏現(xiàn)象。

4、做好全年的職稱評審工作，我公司今年有參與教授級高工、高級工程師、工程師等的評審人員，部分近兩年聘請的技術人員也需要進行初級評審，今年的職稱評審工作任務較重。

5、連續(xù)完善培訓工作，設立初步培訓方案的標準模式，加強標準化管理培訓

人事助理實習報告范文

一.光臺電子廠簡介

光臺電子廠為臺灣今臺集團(kingbright)香港光臺實業(yè)有限公司之大陸工廠，光臺集團創(chuàng)建于1980年，是一家專業(yè)于發(fā)光二極管(led)系列光電組件的研發(fā)，設計與生產(chǎn)的國際企業(yè)，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、日本、馬來西亞、香港、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區(qū)光臺電子廠”做為集團消費類光電產(chǎn)品的主要生產(chǎn)基地。廠里大量機械作業(yè)，現(xiàn)有員工3000多人。

二.我的工作職責

我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資源部人事聘請組。人力資源部主要由考勤組、人事聘請組、員工關系組和訓練進展課組成。我的主要工作職責是負責聘請普工和幫助聘請非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續(xù)的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些基礎性的人事工作。

三.工作中面對的問題

說一下我主要負責的普工聘請工作，廠里基本一年四季都在聘請，這也是大部分工廠里都會有的狀況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產(chǎn)線嚴峻缺人，需大量補員。尤其是春節(jié)過后2、3月份的時候?；久總€廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣揚資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(qū)(例如廣場、地鐵四周)設攤位招工、發(fā)放招工宣揚簡章。每天都要聘請近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓舞廠內(nèi)員工介紹親人、伴侶來廠里。廠內(nèi)員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流淌性很大，離職率很高，基本也是每天都有離職的，每天也有招進的。每天都要辦理離職手續(xù)，每天都要辦理入職手續(xù)。而且四周幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應當實行措施改善一下。盡量留住老員工，降低離職率。不僅可以降低工廠的聘請、培訓成本以而且可以節(jié)約時間和人力、財力和物力資源。廠里也意識到這個問題，似乎上面也很重視，做了許多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產(chǎn)了，緣由不詳。最近在做員工離職率調(diào)查，以及新工輔導競賽。但是似乎又是搞形式主義。結果令人堪憂。離職緣由調(diào)查每次員工離職的時候只是簡潔的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找緣由，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開頭的時候大張旗鼓，結束的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大部分別職員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒進展，工資低。廠里工資是按勞動法規(guī)定，工資確定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離職率，人力資源部應當怎么做?談談我自己的看法。

四.針對問題我的建議

首先，工廠應當多關懷員工，更多的體現(xiàn)人性化管理。多關懷員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是相同的答案，“我是海爾人”。當然海爾是名企，現(xiàn)在我們的確無法比擬，但也是我們應當向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質(zhì)人，其實有時候非物質(zhì)激勵比物質(zhì)激勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，常常舉辦一些節(jié)日晚會，消遣活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎?深化到每個員工心里了嗎?每個月會把這個月過生日的員工的名單公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品(比如臺燈、雨傘等)，我覺得這樣做一開頭或許會使員工覺得很快樂，久了就是例行公事了，習以為常了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起共享生日的喜悅，增加彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工或許會更加感動。會激勵員工努力的工作;也可以使平常高高在上的領導更能深化的了解員工的心聲。增加上下之間的溝通。

其次，好多老員工離職是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心里不公正，所以也不會專心去輔導自己的徒弟。所以最終就有很多優(yōu)秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態(tài)度差，自己無法適應工作而大量離職。所以廠里應當設計科學合理的薪資福利，鼓舞老員工樂觀輔導新員工。賜予做的好的老員工以精神和物質(zhì)上的嘉獎。比如授予優(yōu)秀輔導員稱號等，張貼在工廠的光榮榜里以及對優(yōu)秀的輔導員加發(fā)獎金等。對于新員工的輔導，人力資源部也應當樂觀參加，比如在新工入職培訓的時時候，盡可能具體的使新員工了解以后將要從事的工作內(nèi)容、環(huán)境等。不只是講解公司的廠規(guī)廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態(tài)度，合同也簽了，培訓也參與了。到了分到產(chǎn)線正式的時候，發(fā)覺自己適應不了那里的環(huán)境，就離職了。這樣既鋪張公司也鋪張員工自己的資源和時間。

最終，員工離職率高的一個很重要的緣由就是沒有招到合適的人，沒有把合適的人放到合適的崗位崗位上。廠里需求量大、聘請高峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷學校，甚至小都學可以了，唯一條件就是會背26個英文母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產(chǎn)線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數(shù)了。產(chǎn)線員工基本補滿了，這時候聘請要求也提高了，學校以上學歷，中專、高中學歷優(yōu)先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎?那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，學校學校學歷的不是也做得好好的嗎?條件以提高，招進來的大部分都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發(fā)，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁懷疑這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環(huán)境里工作的長期嗎?結果好多就是因為適應不了工作環(huán)境，接受不了上夜班而離職了。這樣惡性循環(huán)就又來了，大量招工，聘請條件放低，聘請淡季，聘請條件提高。聘請最大的原則就是找到最適合的人而不是最優(yōu)秀的人。所以作為聘請人員應當深化產(chǎn)線，真正了解產(chǎn)線崗位的性質(zhì)，適合該崗位的人，而不是成天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些表面上比較優(yōu)秀其實對于該崗位并非必需的條件來進行選擇(學歷、年齡等)，不要遺忘，用人單位和求職者是雙向選擇，條件相對較好的求職者其可選擇的用人單位范圍也大，假如你供應的崗位滿意不了其需求，勢必會導致該求職者離職。

五.我的收獲及想對即將畢業(yè)的學弟和學妹想說的話

將近半年的實習結束了，雖然是始終在做比較基礎的，瑣碎的工作。我覺得自己也學到了許多，成熟了許多。以前覺得自己把本專業(yè)的學問把握的很不錯了，人力資源六大模塊，心理學都有了解，把握。覺得自己已經(jīng)具備了從事人力資源工作的技能。自己也始終對心理學，聘請和績效考核比較感愛好，自以為有了專業(yè)學問的指導，能夠很好的運用到工作之中，覺得確定能把工作做得很好，覺得自己也很適合做人事工作。實習的時候始終是想做人力資源方面的，當真的做人事助理，做自己始終想做的工作的時候，覺得抱負和現(xiàn)實，理論和實踐差距真的很大。人事基礎工作都是比較基礎的、瑣碎的服務性的工作。剛開頭工作的時候還在埋怨自己做的都是后勤的工作，沒有一點技術含量，和書本理論上的人力資源規(guī)劃、聘請錄用、培訓、績效考核、薪酬福利，員工關系都不一樣。埋怨自己所學學問都無用武之地。實習之后，發(fā)覺并不是所學學問用不到，是自己墨守陳規(guī)，不懂得如何把理論運用于實際，還是個書呆子。還有就是眼高手低，不想做基礎的工作。就像我剛?cè)嵙暤臅r候，同事李麗說我“先把你自己的事做好，不要想著一步登天!”當時聽了心里還真不興奮，現(xiàn)在想想她說的的確是實話。

最終對學弟學妹們想說的就是畢業(yè)實習或自己的第一份工作可能是很基礎性、很瑣碎的工作，尤其是我們學人力資源專業(yè)的，以后想從事人力資源方面的工作的，假如你的終點是人力資源總監(jiān)，人事助理就是你的起點，沒有起點怎么會有終點?要仔細的對待自己的第一份工作，在最基層的工作崗位做一個有心人，才能把看似平凡瑣碎的工作變得不簡潔，就是再簡潔的工作也會有收獲的，態(tài)度很重要。同時理論學問也很重要，要把握好本專業(yè)的學問，肯定用的到。要知道書到用時方恨少!

人事助理實習報告

一．光臺電子廠簡介光臺電子廠為臺灣今臺集團（kingbright）香港光臺實業(yè)有限公司之大陸工廠，光臺集團創(chuàng)建于1980年，是一家專業(yè)于發(fā)光二極管（led)系列光電組件的研發(fā)，設計與生產(chǎn)的國際企業(yè)，在美國、德國、法國、韓國、新加坡、日本、馬來西亞、香港、上海和北京均已設立分公司。1990年在深圳建立“深圳市龍崗區(qū)光臺電子廠”做為集團消費類光電產(chǎn)品的主要生產(chǎn)基地。廠里大量機械作業(yè)，現(xiàn)有員工3000多人。

二．我的工作職責

我在該廠的職位是人事助理，屬于人力資源部人事聘請組。人力資源部主要由考勤組、人事聘請組、員工關系組和訓練進展課組成。我的主要工作職責是負責聘請普工和幫助聘請非普工和新員工培訓，以及兼職一些新員工入職手續(xù)的辦理、人事資料和合同的簽訂以及整理、錄入，總的來說就是比較繁雜和瑣碎的一些基礎性的人事工作。

三．工作中面對的問題

說一下我主要負責的普工聘請工作，廠里基本一年四季都在聘請，這也是大部分工廠里都會有的狀況。因為年前大量員工辭職或請假，年后廠里產(chǎn)線嚴峻缺人，需大量補員。尤其是春節(jié)過后2、3月份的時候?；久總€廠里都是大量招工，廠里制作大量的招工宣揚資料、廣告等。我們也是每天都要去人流量大的地區(qū)（例如廣場、地鐵四周）設攤位招工、發(fā)放招工宣揚簡章。每天都要聘請近百人，那段時間真是每天都要加班。廠里還鼓舞廠內(nèi)員工介紹親人、伴侶來廠里。廠內(nèi)員工介紹人進場，被介紹人只要工作滿三個月，介紹人就可以獲得三百元的介紹費。工廠的人員流淌性很大，離職率很高，基本也是每天都有離職的，每天也有招進的。每天都要辦理離職手續(xù)，每天都要辦理入職手續(xù)。而且四周幾家大型的工廠也是這個樣子。針對這個問題，我覺得廠里應當實行措施改善一下。盡量留住老員工，降低離職率。不僅可以降低工廠的聘請、培訓成本以而且可以節(jié)約時間和人力、財力和物力資源。廠里也意識到這個問題，似乎上面也很重視，做了許多這方面的努力。但是卻沒看到成效，有的半路就流產(chǎn)了，緣由不詳。最近在做員工離職率調(diào)查，以及新工輔導競賽。但是似乎又是搞形式主義。結果令人堪憂。離職緣由調(diào)查每次員工離職的時候只是簡潔的問了一下，問過之后就放在一邊，卻沒有實地去查找緣由，怎樣改善。新工輔導競賽也是，開頭的時候大張旗鼓，結束的時候悄無聲息，效果更是微乎其微。廠里大部分別職員工在被問及問什么辭職的時候都是因為覺得沒進展，工資低。廠里工資是按勞動法規(guī)定，工資確定輕易是漲不了的。所以問了也是白問。通過我將近半年的實習。我想對如何留住員工，降低工廠員工的離職率，人力資源部應當怎么做？談談我自己的看法。

四．針對問題我的建議

首先，工廠應當多關懷員工，更多的體現(xiàn)人性化管理。多關懷員工的工作和生活，增加員工的歸屬感，覺得自己屬于這個大家庭，是這個公司重要的一員。讓員工以自己在這個廠里工作為榮，就像海爾的員工，被問及你是哪里人的時候，每一個員工都是相同的答案，“我是海爾人”。當然海爾是名企，現(xiàn)在我們的確無法比擬，但也是我們應當向之學習和努力的方向。人是有感情的，不是物質(zhì)人，其實有時候非物質(zhì)激勵比物質(zhì)激勵更加有效。廠里面也做了這方面的努力，常常舉辦一些節(jié)日晚會，消遣活動等，可是這些真的讓員工感動了嗎？深化到每個員工心里了嗎？每個月會把這個月過生日的員工的名單公布出來，可以去員工關系組領一個生日禮品。生日禮品都是十幾元的小物品（比如臺燈、雨傘等），我覺得這樣做一開頭或許會使員工覺得很快樂，久了就是例行公事了，習以為常了，特定的物品有時并不是員工所需要的。要讓員工獲得歸屬感，就要讓員工覺得自己很重要，公司很重視自己。我覺得公司可以利用員工生日讓公司領導和員工來一次互動。把這個月過生日的員工聚集起來和領導可以一起過生日，上下級之間隨興交談，不再是領導和員工，大家可以一起拍照，吃生日蛋糕等，一起共享生日的喜悅，增加彼此之間的感情，這樣作為下屬的員工或許會更加感動。會激勵員工努力的工作；也可以使平常高高在上的領導更能深化的了解員工的心聲。增加上下之間的溝通。

其次，好多老員工離職是因為新員工的工資比自己還高，這也是廠里薪資福利的一大缺陷。徒弟比師父工資還要高，師父當然感覺心里不公正，所以也不會專心去輔導自己的徒弟。所以最終就有很多優(yōu)秀的老員工因為工資低，新員工因為輔導員態(tài)度差，自己無法適應工作而大量離職。所以廠里應當設計科學合理的薪資福利，鼓舞老員工樂觀輔導新員工。賜予做的好的老員工以精神和物質(zhì)上的嘉獎。比如授予優(yōu)秀輔導員稱號等，張貼在工廠的光榮榜里以及對優(yōu)秀的輔導員加發(fā)獎金等。對于新員工的輔導，人力資源部也應當樂觀參加，比如在新工入職培訓的時候，盡可能具體的使新員工了解以后將要從事的工作內(nèi)容、環(huán)境等。不只是講解公司的廠規(guī)廠紀。好多新員工就是抱著試試看的態(tài)度，合同也簽了，培訓也參與了。到了分到產(chǎn)線正式的時候，發(fā)覺自己適應不了那里的環(huán)境，就離職了。這樣既鋪張公司也鋪張員工自己的資源和時間。

最終，員工離職率高的一個很重要的緣由就是沒有招到合適的人，沒有把合適的人放到合適的崗位崗位上。廠里需求量大、聘請高峰期的時候條件就放低了，18到45周歲都可以了，甚至17歲，學歷學校，甚至小都學可以了，唯一條件就是會背26個英文母。有的背的不熟的，也將就錄用了。也是沒方法，產(chǎn)線大量需要人，又招不到那么多人，只能濫竽充數(shù)了。產(chǎn)線員工基本補滿了，這時候聘請要求也提高了，學校以上學歷，中專、高中學歷優(yōu)先，年齡在18到35周歲。視力1.0到1.5之間。其實真的需要這么高的條件嗎？那大量招工的時候招進的那些年齡大點的，學校學校學歷的不是也做得好好的嗎？條件以提高，招進來的大部分都是85后到90后的，染著黃色、紅色的頭發(fā)，穿的青春靚麗的，未婚的美女們。不禁懷疑這些個年輕的，沒有定性的女孩子會在工廠里這個比較枯燥、辛苦的環(huán)境里工作的長期嗎？結果好多就是因為適應不了工作環(huán)境，接受不了上夜班而離職了。這樣惡性循環(huán)就又來了，大量招工，聘請條件放低，聘請淡季，聘請條件提高。聘請最大的原則就是找到最適合的人而不是最優(yōu)秀的人。所以作為聘請人員應當深化產(chǎn)線，真正了解產(chǎn)線崗位的性質(zhì)，適合該崗位的人，而不是成天坐在辦公室，照著那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有大量選擇的時候，就按那些表面上比較優(yōu)秀其實對于該崗