合同范本之勞動合同法懷孕

勞動協(xié)議法懷孕【篇一：中華人民共和國勞動法對懷孕女職工的法律規(guī)定】中華人民共和國勞動法》第二十九條：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動協(xié)議?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第四條：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期減少其基本工資，或者解除勞動協(xié)議。《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，減少女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)協(xié)議或者服務協(xié)議。但是，女職工規(guī)定終止勞動(聘用)協(xié)議或者服務協(xié)議的除外?！吨腥A人民共和國勞動法》第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事（見《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》中第五、六、七條規(guī)定）的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。哺乳期《中華人民共和國勞動法》第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。勞動部關于女職工生育待遇若干問題的告知第一條、女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫(yī)務部門的意見，給予15天至30天的產假；懷孕滿4個月以上流產時，給予42天產假。產假期間，工資照發(fā)。女職工妊娠不滿12周(含)流產的產假為15天；12周以上16周(含)以內流產的產假為30天；16周以上28周(含)以內流產的產假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產假90天，其中涉及產前休假15天。懷孕期：產前檢查時間也算作勞動時間《女職工勞動保護規(guī)定》第七條：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。分娩期：90天(產前15天)+難產15天+多胞胎15天(每多生一個加15天)晚婚晚育夫妻雙方中有一方可申請加30天產假。中華人民共和國勞動法第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增長產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增長產假15天?！侗本┦泄韭毠どｋU規(guī)定》第十四條女職工正常生育的產假為90天；難產的增長15天，多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增長15天，晚育的增長30天。《女職工勞動保護規(guī)定》第九條：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增長30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。勞動部關于女職工生育待遇若干問題的告知第二條、女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機構或者指定的醫(yī)療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位承擔，費用由原醫(yī)療經費渠道開支。（根據各地政策，報銷范圍有差異）再次歸納：現(xiàn)在絕大多數(shù)的孕媽咪都是職業(yè)女性，所以，懷孕生產常是就業(yè)或復職時面臨的難題之一。好多媽媽都碰到了不公平的待遇。我們總結了以下經驗，希望準媽媽們保護好自己，了解自己在懷孕時應享有的權利。懷孕婦女的權利須知身為職業(yè)婦女，一旦懷孕，常在工作中收到某種約束，有些單位也會出現(xiàn)以懷孕作為理由辭退女職工的情況，從而導致懷孕婦女在工作職場上受到不公平的待遇。那么，懷孕婦女應享有的權利是什么呢？一、孕婦享有不被辭退的權利一般而言，懷孕婦女在妊娠期間也許發(fā)生的勞資問題，大約分為下列幾種：1、懷孕解雇這可以分為依約定解雇，未依約定解雇兩種。前者是指在女性上班就職時，雇主會規(guī)定職工簽署一份只要懷孕就自動辭職的協(xié)議書。而未依約定解雇者，則是并未簽署任何協(xié)議書，雇主卻自行解雇懷孕婦女。2、產后解雇是指懷孕婦女在產后再回到工作職場，卻遭受解雇。事實上，即使勞工依合約簽署了妊娠期自動離職的協(xié)議書，但在法律上來說，仍然是無效的。權利須知《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規(guī)定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動協(xié)議?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規(guī)定(見下)解除勞動協(xié)議。《勞動法》第26條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議，但是應當提前30日以書面形式告知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動協(xié)議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協(xié)議無法履行，經當事人協(xié)商不能變更勞動協(xié)議達成協(xié)議的?！秳趧臃ā返?7條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需要淘汰人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以淘汰人員。此外，女職工在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動協(xié)議期限屆滿時，用人單位不得終止勞動協(xié)議。勞動協(xié)議的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發(fā)[1995]309號)二、女職工的勞動保護1、孕婦享有不被減少工資的權利在我國，工資分派實行男女同工同酬，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期減少其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)全職媽媽重入職場成本分析2、女職工在孕期嚴禁從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛(wèi)生標準的作業(yè)，制藥作業(yè)中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業(yè)，作業(yè)場合放射性物質超劑量的作業(yè)，人力進行土方和石方的作業(yè)，強體力作業(yè)，伴有全身強烈振動的作業(yè)、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業(yè)和高處作業(yè)等。(《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》勞安字[1990]2號)3、關于女職工的勞動時間安排，《女職工勞動保護條例》規(guī)定：女職工懷孕期間不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查，應算作勞動時間，即按出勤對待，不能按病假、事假、礦工解決。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。產前檢查應從確診早孕起開始，定期進行。第一次檢查應在停經后3個月內，涉及全身體檢查和產科檢查；懷孕3-7個月，每月檢查一次；懷孕8-9個月，每兩周檢查一次；最后一個月每周檢查一次。如發(fā)現(xiàn)異常情況，應隨時到醫(yī)院檢查，或由醫(yī)生決定增長產前檢查次數(shù)。女職工保胎休息的規(guī)定（1）女職工按計劃生育懷孕，通過醫(yī)生開具證明，需要保胎休息的，按照本單位實行的疾病醫(yī)療待遇規(guī)定辦理。（2）保胎休息和病假超過6個月后領取疾病救濟費的女職工，按生育休假時，從分娩之日起停發(fā)疾病救濟費，改發(fā)產假工資，并享受其他生育待遇。產假期滿后仍需要病休的，從產假期滿之日起，繼續(xù)發(fā)給疾病救濟費。（3）保胎休息的女職工，產假期滿后仍需要病休的，其病假時間與生育前的病假保胎時間合并計算。三、關于產假《女職工勞動保護規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增長產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增長產假十五天?！薄杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫(yī)務部門的證明，給予一定期間的產假?！本唧w時間可以根據各地各行業(yè)的規(guī)定或由所在單位酌情考慮?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第九條：“有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增長30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間，算作勞動時間?！闭煞蛐葑o理假受是否是晚育及所在省份的規(guī)定。大多數(shù)省份《人口與計劃生育管理條例》中都規(guī)定了晚育者丈夫休護理假的時間，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可長達一個月呢！《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！备鞯匾?guī)定不一，具體參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第七條規(guī)定第三款規(guī)定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”單位不應當以此為理由扣發(fā)工資?！酒簞趧臃ㄖ幸恍┍Ｗo懷孕婦女權益的規(guī)定】勞動法中一些保護懷孕婦女權益的規(guī)定一、關于孕婦的聘用保護的制度：1、《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規(guī)定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動協(xié)議。（假如積極與公司解除勞動協(xié)議，雙方勞動關系解除，公司支付工資和經濟補償金外，您對公司不再享受其他權利。建議：等公司違法你解除勞動關系，導致你工資以及其他損失的情況下，您可以規(guī)定公司按規(guī)定補償。假如沒有勞動協(xié)議，公司一方面補償2個月工資）。2、《勞動法》第條規(guī)定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據《勞動法》第42條的規(guī)定(見下)解除勞動協(xié)議。(《勞動法》第42條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議，但是應當提前日以書面形式告知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動協(xié)議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協(xié)議無法履行，經當事人協(xié)商不能變更勞動協(xié)議達成協(xié)議的。)3、女職工在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動協(xié)議期限屆滿時，用人單位不得終止勞動協(xié)議。勞動協(xié)議的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》)（根據《女職工保護法》孕婦休病假不需要住院證明，懷孕女職工在勞動期間進行檢查的，應當算作勞動時間，按照正常出勤計算，不能按照病假、事假、礦工解決。若女職工孕期反映厲害、需要保胎，經醫(yī)生開具證明批準休息的，按照病假解決，公司應當按照地方標準發(fā)放病假工資。）二、關于女性職工的勞動保護相關制度：1、工資保護制度：女職工的勞動保護、孕婦享有不被減少工資的權利。在我國，工資分派實行男女同工同酬，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期減少其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)2、勞動強度保護：女職工在孕期嚴禁從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛(wèi)生標準的作業(yè)，制藥作業(yè)中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業(yè)，作業(yè)場合放射性物質超劑量的作業(yè)，人力進行土方和石方的作業(yè)，強體力作業(yè)，伴有全身強烈振動的作業(yè)、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業(yè)和高處作業(yè)等。(《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》勞安字[]號)3、關于女職工的勞動時間安排保護制度：《女職工勞動保護條例》規(guī)定：女職工懷孕期間不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕個月以上的女職工，在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查，應算作勞動時間，即按出勤對待，不能按病假、事假、礦工解決。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。三、關于產假相關制度：1、產假時間2、哺乳期規(guī)定：上班期間哺乳假《女職工勞動保護規(guī)定》第九條：“有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增長三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間，算作勞動時間?！?、丈夫休護理假丈夫休護理假受是否是晚育及所在省份的規(guī)定。大多數(shù)省份《人口與計劃生育管理條例》中都規(guī)定了晚育者丈夫休護理假的時間，有的地方如河南省可長達一個月!晚育者產假《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！备鞯匾?guī)定不一，具體參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》。4、懷孕期間工作安排《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定：“古典胎教音樂試聽女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(司法解釋：夜班勞動，一般是指在當天二十二點至次日六點這段時間內從事勞動或工作。);在勞動時間內應當安排一定的休息時間?！碑a前檢查《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定第三款規(guī)定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”單位不應當以此為理由扣發(fā)工資。哺乳期應為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿1周歲。女工懷孕和哺乳期間，單位不能安排過強勞動和禁忌勞動，不能延長勞動時間；懷孕七個月以上和哺乳女工，一般不安排夜班。【篇三：與孕期女職工解除勞動協(xié)議幾種情形、依據】與孕期女職工解除勞動協(xié)議幾種情形依據由于《中華人民共和國勞動協(xié)議法》第四十二條第四款規(guī)定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動協(xié)議?！彼宰鳛橛萌藛挝晃覀兛梢砸罁吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動協(xié)議。作為孕期女職工可以依據第三十七條、第三十八條提出解除勞動協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動協(xié)議：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動協(xié)議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動協(xié)議內容達成協(xié)議的。第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要淘汰人員二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，淘汰人員方案經向勞動行政部門報告，可以淘汰人員：（一）依照公司破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動協(xié)議后，仍需淘汰人員的；（四）其他因勞動協(xié)議訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行的。一、《中華人民共和國勞動協(xié)議法》第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動協(xié)議。在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據《中華人民共和國勞動協(xié)議法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動協(xié)議。”《中華人民共和國勞動協(xié)議法》第四十六條第二款規(guī)定“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動協(xié)議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動協(xié)議的，用人單位應向勞動者支付經濟補償?！薄吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第四十七條規(guī)定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。半年以上不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動協(xié)議解除或者終止前十二個月的平均工資。”所以此種情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。半年以上不滿一年的，按一年計算；不滿半年的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第三十九條第一款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動協(xié)議?！奔偃缗毠ぴ谠囉闷趦葢言?，我們可以用此項作為規(guī)避，但此時公司要有充足的證據?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第二十一條規(guī)定“用人單位在試用期解除勞動協(xié)議的，應當向勞動者說明理由?！彼匀粼谠囉闷趦冉獬齽趧訁f(xié)議有充足證據。必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動協(xié)議有舉證義務，否則承擔違法解除后果。此外，試用期滿后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，并不能由于公司沒有轉正或批準而將試用期延長。公司應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。試用期內解除必須符合以下條件：1、必須有明確并且經公示的錄用條件。2、必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最佳是有客觀數(shù)據支持。試用期內解除要遵循如下程序：1、向勞動者說明理由；雖然法律未規(guī)定“說明理由”一定的采用書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且規(guī)定勞動者簽收。2、事先將理由告知工會；3、制作“解除勞動協(xié)議告知書”并送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動協(xié)議的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續(xù)。三、以孕期女職工“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第三十九條第二款規(guī)定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動協(xié)議。用人單位因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動協(xié)議的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增長用人單位的舉證難度。1、用人單位必須制訂出具有法律效力（內容合法、程序合法、通過公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴重違反規(guī)章制度”的行為；2、在司法實踐中，解雇案件實行舉證責任倒置，換句話說就是公司要舉證證明自己的解雇理由是充足的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解雇勞動協(xié)議的，必須有員工嚴重違反規(guī)章制度的充足證據，否則敗訴風險極大。3、用人單位對違紀員工的解決必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的解決決定也是不合法的，即使該員工的行為的確已經達成“嚴重違反”的限度。4、對于規(guī)定員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學習、掌握和執(zhí)行；5、因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動協(xié)議的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金?？梢宰鳛閱T工“嚴重違反規(guī)章制度”的證據的：1、有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰告知書等；3、有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。假如這些物證不方便保存，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。4、其他員工及知情者的證詞、證明書。5、有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；6、政府有關部門的解決意見、解決記錄及證明等。這其中，書面證據是最有力的證據，特別是違紀員工簽字的書面證據，應盡也許收集和保存。收集員工“嚴重違反規(guī)章制度”的辦法1、員工發(fā)生違紀行為時，應具體記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并規(guī)定違紀員工本人簽字；2、對于員工的違紀行為，根據相關規(guī)定作出相應的書面解決材料，規(guī)定違紀員工本人簽字；3、假如違紀員工本人不愿在違紀解決材料上簽字，則可以采用扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出。4、對于違紀行為有異議的，可以提請工會討論，并具體記錄在案。5、對于有違法行為的員工，可以規(guī)定政府有關部門解決，并保存政府有關部門的解決結論或記錄；6、建立并完善平常書面行文制度和檔案保管制度，特別是有關違紀事件的資料更應妥善保管。四、以孕期女職工“嚴重失職”解除勞動協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第三十九條第三款規(guī)定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位導致重大傷害的，用人單位可以解除勞動協(xié)議。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上并沒有明確的界定，客觀上增長了用人單位的舉證難度。1、此指勞動者在履行協(xié)議期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者運用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的限度。比如，因粗心大意、玩忽職守而導致事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞公司財產；泄露或出賣商業(yè)秘密等。2、用人單位是否能以此條與勞動者解除協(xié)議，關鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”?！爸卮髶p害”通常由公司的內部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說公司可以隨意界定“重大損害”。假如公司對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動糾紛時，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，公司應在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，假如不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失積極權，從而增長敗訴的風險。3、因此依法解除勞動協(xié)議的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。五、以孕期女職工有雙重勞動關系解除勞動協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第三十九條第四款規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動協(xié)議?！焙螢閷ν戤叡締挝坏墓ぷ魅蝿諏е聡乐赜绊?，法律上并沒有明確的界定，這也會增長用人單位的舉證難度。1、只發(fā)現(xiàn)“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系”，并不能立即解除勞動協(xié)議，還必須出現(xiàn)下面情形之一，公司才可以解除勞動協(xié)議：一是對完畢本單位的工作任務導致嚴重影響；二是經用人單位提出，拒不改正。2、從操作角度講，由于嚴重影響通常難以界定，公司選擇第二種方式即向勞動者提出改正規(guī)定更容易操作，也更容易舉證。3、公司可以在勞動協(xié)議約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴禁“同時與其他用人單位建立勞動關系”，并將此作為“嚴重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有助于嚴禁勞動者的兼職行為。六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動協(xié)議?！吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法》第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動協(xié)議”屬無效或部分無效協(xié)議的，用人單位可以解除勞動協(xié)議。雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動協(xié)議無效，用人單位可以據此單方