版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權,請進行舉報或認領
文檔簡介
第一章引言隨著社會的發(fā)展,90后乃至00后的員工逐漸成為企業(yè)的中流砥柱,員工的積極性得到了極大的提升,但同時也帶來了員工激勵困難、人員流動性大等問題。新的時代背景下,如何實現(xiàn)員工的合理期望,實現(xiàn)員工的自我價值,激發(fā)員工的工作積極性,激勵員工努力工作,使公司在競爭日趨激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢,實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標,是新時代的新問題和新挑戰(zhàn)。員工的激勵是企業(yè)人力資源管理的核心,也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要途徑,它包括了物質(zhì)和精神上的激勵,而科學、合理的員工激勵措施和機制能夠充分調(diào)動員工的積極性,增強員工團結(jié)意識,提高企業(yè)的運行效率,為企業(yè)的盈利和戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎。在企業(yè)的經(jīng)營實踐中,許多優(yōu)秀的企業(yè)都在建立和嚴格實施與企業(yè)發(fā)展相適應的績效考核、薪酬福利、培訓和晉升等制度,建立健全企業(yè)的企業(yè)文化,從而達到激勵員工奮發(fā)有為、穩(wěn)定人才隊伍、促進企業(yè)發(fā)展的重要目的。然而,一些企業(yè)在建立和實施員工激勵機制上還存在諸多問題,員工的合理預期無法得到充分實現(xiàn),工作壓力日益增大,員工工作積極性、責任心、滿意度、隊伍穩(wěn)定性不高等問題,嚴重阻礙了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高效發(fā)展。這主要是因為一些公司的激勵方式比較單一,比較傳統(tǒng),差別化的激勵方式不夠有效,而且激勵的針對性也很差,要么是精神上的,要么是物質(zhì)上的,如果不能將這些手段結(jié)合起來,不但不能起到很好的激勵效果,反而會起到相反的效果,影響到員工的積極性和積極性。如何建立和實施科學、合理、健全的員工激勵制度,才能穩(wěn)定員工,激發(fā)員工的工作積極性和責任心,提高員工的創(chuàng)造能力,為公司創(chuàng)造更多的財富,這是目前一些公司所面臨的重大問題。第二章相關概念2.1激勵和激勵機制的內(nèi)涵2.1.1激勵“激勵”這一詞并不是出現(xiàn)于人力資源管理的有關基礎理論,反而是一個社會心理學理念。激勵就是指利用某些方式激發(fā)大眾形成某些思想而采用的措施和方法,這類思想通常為某些動因、某些愿望、某些心理狀態(tài),從而指引大眾形成某些指定的個人行為。利用激勵,可以激發(fā)人無限潛能,激發(fā)人的拼勁,并為此堅持不懈拼搏。激勵機制是企業(yè)在靈活運用了激勵理論后的運用,充分體現(xiàn)了激勵的功效,讓公司員工在工作上可以始終保持熱忱,滿是拼勁,在工作上激發(fā)出自己的所有能量。企業(yè)利用激勵作用制訂切實可行的激勵機制,可以科學合理的管理員工的心情和個人行為,從而促使員工對企業(yè)更為忠實,達到企業(yè)人員管理的方向。激勵機制里的激勵,主要包含下面兩個方面,一個是誘發(fā)愿望,一個是指引方向。前者能激發(fā)員工的積極性,讓他們在工作中保持積極的態(tài)度,從而提高工作效率;而后者則能使員工更好地適應公司的需要,從而達到公司的目的,促進公司的穩(wěn)健發(fā)展。所以,激勵應該是一種使員工自覺地成為公司發(fā)展的驅(qū)動力,從而提高員工的工作能力和管理能力。2.1.2激勵機制激勵機制的概念是:按照組織結(jié)構資源的高效配置和組織目的,對管理對象的需要和主觀因素開展剖析,利用提升管理方案的搭配組合,使之成為必要的引導、強化方法和可達到的系統(tǒng)。管理者的思想觀念,主觀因素和行動創(chuàng)建了一整套持久相應加強和規(guī)范化的系統(tǒng)和工作模式。企業(yè)激勵機制是公司為高效地激勵員工而創(chuàng)建的有機激勵機制。系統(tǒng)與對策組成的全部有機體包含公司文化激勵系統(tǒng)、薪資與褔利系統(tǒng)、人事培訓系統(tǒng)、員工升職系統(tǒng)及相關的系統(tǒng)。2.2理論基礎馬斯洛的需求層次理論。需求等級說由亞伯拉罕-馬斯洛在1943年所提出。在他看來,每一個人的需要從低到高有5個:生理需要、安全需要和社會需要,尊重需要,滿足自己。當這些需要中的一種得到基本滿足時,下一級需要成為主導需要。如果你想激發(fā)某個人,你必須了解這個人的潛在需求。要啟發(fā)一個人的話,你要了解他們現(xiàn)在有哪些需要,然后集中精力去滿足這種需要,并超越它。馬斯洛把這5種需要劃分為更高層次和更低水平。生理需求與安全需求并稱低層次需求,社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要被稱為高級需要。低層次的需要是通過外部因素(如工資、工作時間)得到滿足的,而高層次的需要是通過內(nèi)部因素(人的內(nèi)在內(nèi)容)得到滿足的。2.3激勵員工的價值意義本文旨在研究激勵員工,為中國公司的發(fā)展提供有價值的參考計劃,提高知識型員工的動機,提高中國公司在市場上的競爭力。重點是2.3.1促進公司整體價值增值有效的激勵機制可以極大地促進企業(yè)的發(fā)展。在一定程度上,雇員對公司的忠誠度和對公司發(fā)展的觀點能夠促進公司的發(fā)展。這對他的長遠發(fā)展是有好處的。2.3.2激發(fā)員工工作潛能一種行之有效的激勵機制能夠更好地激發(fā)精神勞動者的潛能。這些特殊的特征為公司的發(fā)展創(chuàng)造了一個很好的環(huán)境。所以,公司有一套完善的獎勵制度。這可以讓公司在長遠的發(fā)展中取得豐碩的成績。2.3.3保持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展我國目前正處在可持續(xù)發(fā)展的時期,可持續(xù)發(fā)展對于公司來說同樣具有重大意義。美國的經(jīng)濟在改變,企業(yè)的發(fā)展方向也在改變。所以,以知識為基礎的人才資源可以促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型。由于有了大量的機會,就公司和各國的發(fā)展道路達成了一致,從上到下的可持續(xù)發(fā)展模式為可持續(xù)發(fā)展注入了大量的人才。第三章員工激勵現(xiàn)狀及情況分析——以A公司為例3.1A公司簡介A公司于2017年05月17日成立。業(yè)務范圍涵蓋技術服務,化妝品零售,食品經(jīng)營,第二類醫(yī)療器械的銷售,供應鏈管理服務,化妝品批發(fā)和個人衛(wèi)生用品的銷售,如今,A公司擁有三個分支機構。3.2A公司員工激勵現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵A公司的薪酬結(jié)構包括固定工資和浮動工資,80%是固定工資,20%是浮動工資。見下表:表3-1固定工資項目及標準項目核定標準薪資標準工齡工資根據(jù)入司時間進行核定,對應入司月份,每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同,但同部門內(nèi)標準一樣。供銷部,1500元/月技術部,1500元/月財務部,1300元/月綜合部,1200元/月各部門的薪酬體系。業(yè)務部門(供應,營銷和技術部門)的級別比較高,這樣可以更好地激發(fā)商業(yè)部門的積極性,同時也反映出企業(yè)對商業(yè)部門的重視。每年的收入將會增加100美金,以肯定老員工對公司的發(fā)展做出的貢獻,同時也有助于提升他們對公司的忠誠度。由于貨幣通貨膨脹及其它社會環(huán)境的影響,A公司的雇員的基礎薪金每年都會以5%的浮動利率來提高。雇員們每月的工資將會上漲100到150元,這樣可以減少通脹和其它的壓力。浮動薪金可以作為固定薪金的補充,并能更好地發(fā)揮作用。固定薪水有兩種:津貼和傭金,包括每月加班津貼,交通和通訊津貼,還有紅利。獎金,例如全職獎金,月度評估獎金,一次性臨時獎金,年度獎金,個人物品和標準:表3-2A公司浮動工資項目及標準浮動工資類別浮動工資項目發(fā)放標準補貼類加班補貼交通補貼通訊補貼100元/月100元/月100元/月獎金類全勤獎月考核獎一次性臨時獎勵年終獎突出貢獻獎200元/月業(yè)績的20%由領導層決定1-3個月基本薪資1000元~2000元/年從公司A公司的薪酬體系來看,公司的薪水既有固定的,也有變動的,這在某種程度上促進了員工的工作熱情。同時,變動工資還會考慮獎金的種類,例如全勤獎金、評估獎金和臨時性獎金,以此來激勵雇員。3.2.2考核激勵目前A公司績效評估有員工評估與團隊評估兩大類:評估方式有日評估,月評估與年評估。其中日常績效評估多涉及考核期間出勤率。企業(yè)建立了更加細致的定量標準來把遲到,早退,解雇等各種行為同企業(yè)所有出勤率掛鉤,并且把這些行為劃分為合格與不合格品兩大類,見表2-2。表3-3A公司出勤績效考核標準考核檔次考核條件考核標準合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席-另外,A公司每月都會進行團隊評價。這是衡量商業(yè)團隊表現(xiàn)的重要標準??傮w來說,商業(yè)部門(供應和營銷部門及生產(chǎn)部門)的表現(xiàn)是基于顧客滿意程度的整體業(yè)績評價和獎勵,例如例如安全部門、集成辦公室和財務部門。如果每個月的工作表現(xiàn)符合公司的要求,那么所有的雇員都會得到同樣的等級。該評價模型能夠為企業(yè)創(chuàng)造和諧、穩(wěn)定、統(tǒng)一的環(huán)境,讓全體職工能夠在一個共同的目標下工作,并實現(xiàn)各部門的協(xié)作。表3-4A公司年終績效考核標準考核檔次人數(shù)比例考核標準優(yōu)秀最高20%3個月基本薪資良好最高40%2.5個月基本薪資合格最高60%1個月基本薪資不合格無最高比例-公司年檢綜合管理辦公室,呈報本部門職工的個人全年總結(jié),各個部門經(jīng)過考核,挑選了較好的員工到公司綜合行政管理辦公室進行報告,全面行政辦公室重新審查,按定額比例設置員工評估類,為年度獎金分配提供了依據(jù)。在績效考評方面,企業(yè)期望通過考勤、月度、年度評價等方式對員工進行評價,并通過績效評價的方式對其進行激勵。這種評價方法可以對不同層次的雇員進行評價。突出短時與長期的結(jié)合,突出個體與團體的結(jié)合。從某種意義上說,這可以促進員工的工作熱情,增強他們與團隊的合作,從而達到公司的總體目標。。在形式上的評價與獎勵,除現(xiàn)金獎勵之外,公司還會以個人的意見為基礎,以一定的標準,獎品的內(nèi)容會根據(jù)實際情況不斷變化,以激發(fā)員工的熱情。在簽訂合同、突破和銷售等公司的業(yè)績超出預期的情況下,該公司將會獲得豐厚的獎金,這些獎金將會被單獨分配給項目組的成員。3.2.3培訓激勵A公司已建立了一套初步的培訓激勵機制,針對不同的員工,采取不同的訓練方式和訓練內(nèi)容,以取得不同的訓練效果。其具體作用如下:表3-5A公司分類培訓方式與內(nèi)容員工類型培訓方式與內(nèi)容效果中高層員工項目培訓根據(jù)項目安排,出差調(diào)研、項目學習等外出學習擴展眼界,提高了項目的管理能力素質(zhì)拓展培訓與外部優(yōu)秀的拓展公司合作,通過體為員工加油打氣,對公司前景更有信心普通員工主題式分享內(nèi)容豐富多彩,有與工作相關的專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài),也可以是文學作品、人生哲理、健康知識等傳播正能量,共同學習與進步專題培訓公司領導不定期通過微信群或會議組織員工培訓,特別是有好項目的時候,將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學習讓大家都了解公司的重大項目,提升參與感與歸屬感,和公司共同發(fā)展公司簡介幫助新員工快速適應公司環(huán)境,熟悉工作流程;考察是否人崗相適,根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用新入職員工崗前培訓公司基本制度崗位職責同時,公司高層也將日常溝通、學習、培訓等工作納入日常工作,并對下級員工進行專業(yè)培訓。員工之間相互學習、相互協(xié)助、比較穩(wěn)定,形成良好的學習氛圍。在培訓投資上,由于公司發(fā)展迅速,可以節(jié)約成本,增加資本,從而提高公司的發(fā)展水平,從而降低了當前的培訓費用。在員工工作中,除了要注重學習,還要注重學習能力。同時,也注重在公司內(nèi)進行學習,提升員工的學習能力。公司目前的訓練方式,可以增強員工的溝通,增強員工的凝聚力,讓員工更好地了解員工的技能、信息和經(jīng)驗。新入職人員的培訓能夠更好地適應新的工作環(huán)境,并能促進他們的技能水平和技能水平的提升。希望能提升職工的素質(zhì),適應公司的發(fā)展。第四章員工激勵存在的問題及不足4.1員工薪資福利激勵不到位4.1.1薪資結(jié)構不合理A公司對工人和普通工人實行相同的工資水平,工資結(jié)構不夠科學。但是,應該從工資結(jié)構的角度來看。每個工人的基本工資略有不同。雖然增加的年度標準是有限的,但我們只能通過增加服務年限和提升地位來實現(xiàn)工資和工資的顯著增加。為了提升員工的公司積極性,公司只能提供少量的崗位,而技術型和技術型員工由于工作性質(zhì)可以長期在同一級別。擁有這些知識的員工數(shù)量龐大,長期得不到提升。調(diào)動員工的積極性是困難的。不僅工資水平可以提高到一定程度,他們失去了工作的熱情,而且他們也有“做得好,做得不好”的想法。在權力金字塔中,中層領導的席位越來越少。而中層的晉升空間也會越來越小,到了一定程度,就再也沒有什么變化了。A公司忽略了工人的基本工作、工作、水平、工作能力、“一刀切”的薪酬體系,短期內(nèi)效果不大,但長期的工作將知識雇員的一部分,作為實現(xiàn)自身價值的一種表現(xiàn),而另外一些人,則會安于現(xiàn)狀,偷懶,不利于公司的長遠發(fā)展。4.1.2福利項目與員工需求脫節(jié)作為福利而言,公司D加班費的統(tǒng)一標準,通訊補貼、交通補貼和其他物品不分化根據(jù)郵政服務的特殊性,不授予個人或特定的公共工作或接待員的工作,這使得工人不愿意主動實施或增加組織額外的工作和與企業(yè)發(fā)展相關的成本。一些管理者將基本工資劃分為支付福利項目的名稱,而總額保持不變。于是,福利就變成了一種高調(diào)的企業(yè),以節(jié)省開支,但它的價值卻沒有完全體現(xiàn)出來。而且,這種福利方案只是一廂情愿的,并沒有考慮到雇員的真正需求?,F(xiàn)行的工資制度不但沒有起到預期的作用,反而使職工的工作熱情受到了損害。4.2考核激勵不完善4.2.1績效考核評價及獎懲標準不明確A公司的績效考核體系包括三個要素:個人風采考核、團體月度考核、個人風采年度考核;績效評估體系最初建立。但是,A公司目前的績效考核體系還不健全,存在著工資體系不明確、團隊考核搭便車、考核標準不明確等問題。第一,對A公司的短期激勵機制不夠清晰。經(jīng)理們基于雇員每天的工作業(yè)績和對某一事件的認識,為公司制定臨時的補償。所以,經(jīng)理有權決定暫時獎勵的日期,數(shù)量和級別。臨時工資條例沒有清晰的體系,無法推動它的全面推動。其次,月度評估是一種與個人結(jié)果無關的集體評估,這讓員工很容易搭便車。這會削弱員工的積極性。加上企業(yè)獎金并不完全清楚,嚴重影響到了員工的積極性。4.2.2考核反饋機制缺失除了對雇員進行評價外,有效的業(yè)績評價也要把重點放在評價結(jié)果的反饋上,同時也要為雇員提供幫助。A公司業(yè)績評價中,A公司業(yè)績評價缺乏反饋機制,缺乏合理的協(xié)商機制。評價只包括薪水和獎金的發(fā)放,不包括晉升、晉升或其他的機制。所以,在薪酬與報酬方面,績效評估的作用十分有限。僅向雇員反饋評價結(jié)果,不需要進行細致的說明和分析。雇員不清楚在哪個方面進行得很好,而在那些方面還有待提高,這樣做對他們今后的發(fā)展沒有任何幫助。A公司雖然需要雇員簽名來證實自己的薪水,但是他們的薪水僅僅是一個月的總薪水,而雇員卻不能了解具體的變動和變動的原因。A公司通常不清楚員工的績效,不能充分地與員工進行交流,也不能很好地指導他們提升自己的工作品質(zhì)。4.3對員工個人成長缺乏健全規(guī)劃第一,責任意識和功能意識不是很強。根據(jù)馬斯洛的需求理論,人們在物質(zhì)需求得到滿足的同時,也有追求精神需求的欲望。構建企業(yè)責任文化和責任文化就是建立對員工的責任感和歸屬感,以提高企業(yè)的凝聚力和員工的主觀能動性。實地調(diào)研將幫助我們確定A公司是否需要采取進一步行動來培育企業(yè)文化。在缺乏完善的企業(yè)文化、加強企業(yè)文化建設的情況下,責任意識、功能和歸屬感相對較弱,這是一個相對單一的群體,整體上缺乏活力和凝聚力,執(zhí)行力較差。雖然個人表現(xiàn)很清楚,但我內(nèi)心卻無法做到。隨著時間的推移,我不知道如何改變現(xiàn)狀,這削弱了員工的積極性,嚴重阻礙了員工的發(fā)展和公司業(yè)績的進一步提高。第二,A公司人員培訓體系不完善。即使是基礎好、技能強的工人也應該注入新的血液,了解工作的進展。新的。為此,培訓是讓人們在工作場所工作的重要方式。但這些參與培訓水平低,技能素質(zhì)不強可以提高,但專業(yè)技術人員的知識水平高,這與信息更新的需要不對應。4.4缺乏對于員工的精神激勵A公司在員工的智力激勵方面做得不夠,目前公司有一定的智力激勵措施。例如,在一次真誠的討論中,公司能夠及時了解員工對公司的意見或建議以及對公司工作的滿意程度。然而,如談心、慶祝員工生日等,公司管理者不重視對員工進行情感激勵的方法,管理者與員工之間溝通的方法不順暢,方法不正確、不恰當?shù)?。所有這些都導致員工激勵措施不能真正發(fā)揮作用。同時,良好的企業(yè)文化也是激勵員工的一種微妙方式。公司的組織文化反映了所有項目成員的共同價值觀,引導和引導著員工的行為。A公司員工流失率高,大部分屬于部分員工的臨時工作,導致成員來自不同的企業(yè),不同的工作經(jīng)歷,不同的教育水平。成員對問題的理解和處理方式存在不同的看法,這對適應快節(jié)奏團隊合作對于A公司的發(fā)展非常不利。由于這種現(xiàn)象,在文化建設中安置人力資源管理員是必要的,良好的組織文化的激勵作用不可低估。第五章完善激勵員工的策略5.1完善員工薪酬體系建設5.1.1完善員工薪酬等級對A公司知識部門的調(diào)查顯示,其專門知識領域的人員主要分為管理人員、技術人員和專業(yè)人員。因此,A公司將員工按照工作性質(zhì)進行分類,并制定有針對性的薪酬政策,以確保激勵的有效性。表5-1A公司員工分類表高層經(jīng)濟管理類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)技術型員工研發(fā)部主任、高級工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀部主任、紀檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟管理類員工財務部主任、營銷部主任技術型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀部副主任、紀檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟管理類員工財務、營銷員工技術型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀部、紀檢監(jiān)察部員工如果將A公司的雇員分為不同的類別,則可以針對不同的現(xiàn)實狀況,制訂相似的薪資制度。在制定工資條款時,可以將“崗位薪酬”作為一種激勵機制,為不同崗位、不同內(nèi)容的雇員提供不同的薪酬制度。(1)公司實行對高級管理人員和技術人員的年度加薪制度,比原來的年度薪酬制度更合適,只適用于高級管理人員層面,為公司提供長期的安全保證,并且要求他們從商業(yè)的觀點來思考公司的長遠利益。(2)公司的中層管理人員和技術人員,公司采用專門的管理制度,公司核技術大部分由中層技術人員控制,技術框架高。這種知識可以被員工在“固定工資”、“專業(yè)技能工資”、“年終獎金”下采用。(3)作為生產(chǎn)、服務的管理者,基層管理和技術人員能夠按時完成工作,確保工作質(zhì)量的持續(xù)、穩(wěn)定地增長。它是按崗位和技術等級來決定的。5.1.2完善員工福利政策赫茨伯格的雙因素理論告訴我們,由于員工的動機涉及知識,我們不僅要在健康因素上做好工作,還要在激勵的方式上做好工作,保健和激勵是相輔相成的。對知識工作者不僅要給予精神上的鼓勵,而且要給予物質(zhì)上的鼓勵。只有做好自己的福利工作,才能充分體現(xiàn)企業(yè)在這方面的利益。因為A公司坐落在經(jīng)濟發(fā)展區(qū),周圍的設備并不是很好,所以居住條件也不是很好。有些有家人的信息工作者必須居住在人滿為患的宿舍里。公司可以考慮滿足技術工人的生活津貼,設立住房存量設立專項基金,還可以為工人提供生活津貼,根據(jù)事實,雇傭的水平和持續(xù)時間取決于在每月按揭限制下可以給員工的錢的數(shù)量,以減輕工人因住房問題造成的壓力。5.2完善考核激勵5.2.1建立有效指標體系,優(yōu)化考核標準與方式評價標準不得模式化或?qū)挿?、全?不足的考核標準是對體系本身的致命打擊,但對于D這樣的小公司來說,我們并不需要最好、標準的績效考核標準,只需要這樣做:最適合公司當前發(fā)展需求,促進業(yè)務活動,最大化員工積極性,追求個人目標和公司總體目標,完成合作。每個部門的工作性質(zhì)要求制訂相應的基于程序或面向結(jié)果的評價標準。這一點非常重要??冃Э己藰藴蕬怨ぷ髅枋龊涂陀^結(jié)果為基礎。為了避免集中效應和主觀評分,評分系統(tǒng)應該引入更具選擇性的評分和梯度評分機制,而不是中間評分機制。5.2.2考核結(jié)果多樣化應用,建立有效反饋機制規(guī)范的設計、過程的實施、結(jié)果的應用、反饋機制的引入等方面進行了全面的績效考核。A公司將加強對評價結(jié)果的應用,并建立有效的反饋制度,以確保委員會與該公司的合作。首先,在改進評價結(jié)果的應用方面,A公司不僅要作為一個薪酬等級,還要充分發(fā)揮激勵作用,同時要促進員工的發(fā)展,開展培訓,這促進了積極的創(chuàng)造態(tài)度和持續(xù)的進步,促進了員工和企業(yè)的健康發(fā)展。評價和薪酬形式可以多樣化,不僅在資金方面,但也可以考慮在證書和公眾建議,等等,以提高工人的完整性和使他們接受培訓,晉升,加薪和其他優(yōu)惠條件,比如未來工作的不同福利。在沒有完成年度評估的情況下,在五年之內(nèi)沒有被提升到公司高層,激勵他們?yōu)楣镜拈L期發(fā)展而奮斗。5.3健全員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃5.3.1完善員工的培訓系統(tǒng)在這個技術高度發(fā)達的今天,雇員們的工作能力和學習意識都要強于一般人。他們已經(jīng)習慣了正規(guī)的學習方式,并且樂于接受新的知識和新東西。訓練能激起雇員對知識的渴望。它可以極大地調(diào)節(jié)雇員的自主能力,以便讓信息工作者迅速掌握新的技術和技能,調(diào)查顯示A公司技術工人的培訓體系不完善,培訓措施不足,無法激勵技術工人。因此,在各項規(guī)劃任務、統(tǒng)籌規(guī)劃、培訓方法和內(nèi)容、合理利用和優(yōu)化配置現(xiàn)有資源等方面,可以達到最佳的培訓效果。培訓制度必須記錄在案。要改變過去培訓不科學的現(xiàn)狀,首先要建立一個實訓體系,包括培訓計劃和培訓計劃。我們堅持嚴格執(zhí)行的原則,不做空頭支票。培養(yǎng)目標的確立。培訓目標的達成,應當根據(jù)勞動者的實際情況,根據(jù)個人情況確定。其次,對績效評價進行分析,比較差異并解釋原因。最后,我將看看現(xiàn)有需求和庫存需求。將這三個方面結(jié)合起來,找出適合的人員進行培訓,并進行與工作相適應的職業(yè)訓練,這樣既能促進知識工人自身的發(fā)展,又能促進他們的工作效率和對公司的忠誠。5.3.2為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃要防止人才外流,人力資源部要為其在進入公司后,制訂公司發(fā)展方向,并與其進行交流,以達到自身的價值。A公司有五條最重要的激勵原則:幫助他們按照自己的興趣和志向去完成他們的事業(yè)。A公司每年舉辦兩個主要的內(nèi)部會議,一個是在單位的一個中期的討論會,一個是關于工作地點的年度回顧,一個是學習的經(jīng)驗和缺點,還有一個是雇員對自己的上司的評價。我們想要用這樣的方式,抓住員工思想上的改變,并能及時地理解他們的需要。5.4重視員工的精神激勵作用在人民經(jīng)濟生活水平不斷提升的今天、員工年齡年輕化,工作觀念發(fā)生了變化,員工更注重工作中出現(xiàn)的情緒變化。有很強的個性化,對自我表達有強烈欲望,對于工作環(huán)境以及自身存在都非常注重,企業(yè)要從不同途徑,多渠道解決上述問題。了解職工生活,工作等方面存在的問題,對職工的適時關懷,協(xié)助其處理有關問題,讓員工感到公司和員工是一家人,公司時刻關心員工的苦難,讓員工在一個舒適、快樂的環(huán)境中工作,通過精神激勵提高員工的積極性,提高員工的責任感和對公司的作用。傳統(tǒng)的激勵方法和方法能很好地滿足員工的基本需要,但隨
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 貴州城市職業(yè)學院《信息系統(tǒng)審計》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 貴州財經(jīng)大學《工業(yè)機器人本體設計》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 2025年上海市安全員C證考試題庫
- 2025云南省建筑安全員-B證(項目經(jīng)理)考試題庫
- 2025年上海市安全員知識題庫及答案
- 廣州珠江職業(yè)技術學院《汽車電子控制技術》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 2025年河北建筑安全員《C證》考試題庫
- 2025廣東省安全員C證考試(專職安全員)題庫附答案
- 廣州應用科技學院《中國文化史》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 廣州新華學院《光電成像原理與技術》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 農(nóng)業(yè)信息化實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型
- 《義務教育道德與法治課程標準(2022年版)》
- 20以內(nèi)退位減法口算練習題100題30套(共3000題)
- 調(diào)味品年終總結(jié)匯報
- 無人機遙感技術與應用
- 云南省昆明市呈貢區(qū)2023-2024學年九年級上學期期末數(shù)學試卷+
- 有趣的英語小知識講座
- 2023年物探工程師年度總結(jié)及下一年計劃
- 2024年擬攻讀博士學位期間研究計劃
- 4馬克思主義宗教觀
- 飛機裝配設計課程設計說明書
評論
0/150
提交評論