呂秀芝與上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司勞動合同糾紛民事一審案件民事判決書

呂秀芝與上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司勞動合同糾紛民事一審案件民事判決書//呂秀芝與上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司勞動合同糾紛民事一審案件民事判決書審理法院：上海市楊浦區(qū)人民法院案號：(2021)滬0110民初19378號裁判日期：2022.01.07案由：民事/勞動爭議、人事爭議/勞動爭議/勞動合同糾紛原告：呂秀芝，女，1985年11月28日出生，漢族，戶籍地浙江省新昌縣。委托訴訟代理人：王元旋，上海市四方律師事務所律師。被告：上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司，住所地上海市楊浦區(qū)翔殷路128號11號樓B座102-02室。法定代表人：徐超,總經理。委托訴訟代理人：陳淑娟，女，該公司工作人員。原告呂秀芝與被告上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司勞動合同糾紛一案，本院于2021年10月9日立案受理了原告呂秀芝的起訴。上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司向上海市第二中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請。該院于2021年10月20日作出（2021）滬02民特397號民事裁定書，裁定駁回上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司要求撤銷仲裁裁決的申請。本院以呂秀芝為原告、以上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司為被告，予以合并處理，并依法適用簡易程序，公開開庭進行審理。原告呂秀芝及其委托訴訟代理人王元旋、被告上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司的委托訴訟代理人陳淑娟到庭參加訴訟。本案現已審理終結。原告呂秀芝不服勞動爭議仲裁裁決，向本院提出訴訟請求，要求：1.被告支付2020年10月29日至2021年3月24日生育津貼差額33,000元；2.被告支付2021年3月25日至2021年5月20日工資差額12,800元；3.被告支付違法解除勞動合同賠償金39,000元。事實和理由：被告發(fā)布招聘信息提供采購經理崗位，工資為10,000元至12,000元，原告根據該信息應聘、面試并入職。雙方談妥月工資為13,000元，但簽署勞動合同時被告提出合同工資僅寫5000元，另需與關聯公司上海XX股份有限公司（以下簡稱XX股份公司）簽署兼職合同，寫明報酬為8000元，原告無奈只能簽署。原告于2020年3月4日入職被告，實際采購工作涉及海陽集團多個關聯公司，每月工資由被告與XX股份公司分別發(fā)放，合計總額為13,000元。2020年10月29日，原告請休產假，2021年3月24日產假結束，次日返崗。但返崗后發(fā)現原告采購經理崗位已被他人取代，被告明確不能恢復原崗并要求調崗，且言明工資隨崗位變動會下降，因原告拒絕，雙方溝通未果，被告故于2021年5月20日辭退原告，此為違法解除，當付賠償金。社保中心核算并發(fā)放的生育生活津貼為27,398.8元，但按照原告13,000元/月工資計算，存在差額，應由被告補足。原告產假返崗至離職，根據工作安排從事采購輔助工作，每月工資被扣減至稅前7000元發(fā)放，因沒有工資表，原告推算共計存在12,800元差額，被告亦應補足。被告上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司辯稱，不同意原告訴請。原、被告簽署的勞動合同約定月工資為5000元，其他勞務報酬由XX股份公司支付，與被告無關，因此社保機構核算并支付的生育津貼已足額。原告產假結束返崗后，被告始終按稅前5000元支付工資，故不存在工資差額。因采購經理一職系一人一崗，原告請休產假期間，被告不得不特意另行安排他人從事該職務，原告返崗后要求回到原崗，意味著被告須對現采購經理進行人事調動，于情于理都難以操作。被告故與原告商量調崗，并提供開放的崗位由其選擇，但原告堅持恢復采購經理一職，并于2021年5月7日明確拒絕工作，不服從管理，被告因此解除勞動合同，合法合理，無需支付賠償金。被告對勞動爭議仲裁裁決亦不服，要求撤銷楊勞人仲（2021）辦字第819號裁決書。認為仲裁委員會遺漏《員工手冊》的規(guī)定和原告拒絕工作的事實，裁定公司違法解除沒有事實與法律依據。原告呂秀芝不同意撤銷仲裁裁決。根據當事人的陳述和經審查確認的證據，本院認定事實如下：1.2021年6月15日，原告向上海市楊浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，作生育津貼差額、工資差額、違法解除賠償金、年休假工資請求。仲裁委于2021年8月5日作出楊勞人仲（2021）辦字第819號裁決書，裁決被告支付違法解除勞動合同賠償金15,000元，不支持原告其他請求。原告故訴至本院作如上訴請。被告向上海市第二中級人民法院提出撤銷上述賠償金裁決的申請，被裁定駁回申請后又在本案中提出申請。2.原告于2020年3月4日入職被告，當日簽署《勞動合同書》，約定合同期至2023年3月3日，試用期6個月，崗位為采購經理，試用期及轉正后工資均為5000元（基本工資4500元+全勤獎500元）。同日，原告與XX股份公司簽署《兼職合同書》，約定原告為XX股份公司提供采購經理服務，合同期一年至2021年3月3日，勞動報酬為每月8000元（基本工資500元+崗位工資4500元+考核工資3000元）。經查詢工商信息，被告與XX股份公司系發(fā)起人重合、董事長同一的關聯公司。被告發(fā)布的招聘信息顯示，招募采購經理，月薪8000元至12,000元。原告負責的采購工作涉及被告的養(yǎng)老及關聯公司的保安、物業(yè)等業(yè)務。2020年10月29日至2021年3月24日期間，原告請休產假，2021年3月25日返崗工作，2021年5月20日被告單方通知解除勞動關系。原告請休產假前的工資由被告及XX股份公司分別按月發(fā)放，被告發(fā)放金額為稅后約4000元，XX股份公司發(fā)放金額為稅后約6000余元。產假前原告稅后平均月工資為10,164.89元?！吧ｋU待遇支付核定表”載明，原告于2020年11月20日生育，單胎、難產，上海市社會保險事業(yè)管理中心于2020年12月15日核定按5748元為標準向原告支付生育生活津貼27,398.8元。2021年3月25日至同月31日的工資由被告發(fā)放稅后638.88元，XX股份公司未發(fā)放；2021年4月的工資由被告發(fā)放稅后4094.57元，XX股份公司發(fā)放稅后1085.48元；2021年5月的工資由被告發(fā)放稅后2126.78元，XX股份公司未發(fā)放。審理中，本院限期要求被告提供原告在職期間被告及XX股份公司發(fā)放其工資的明細，并告知不提供的不利后果，但被告逾期未提供。3.2020年10月26至27日，被告曾試圖調整原告崗位及薪酬，《員工異動審批表》載明：原告從某經理降職為采購專員，工資從13,000元降至7000元；部門負責人意見一欄言明“呂秀芝，2020年3月入職我司，2020年9月29日因工作不作為、亂作為，推諉扯皮、消極應付等導致甲方投訴；又未經集團同意，私自指派他人在合同上加蓋公章，性質及其惡劣，免去采購經理職務，薪資自2020年11月1日起調整為7000元”；人力資源部門核準同意。后因故未執(zhí)行該調整方案，原告對上述載明內容不認可。原告請休產假期間，被告另行安排他人從事采購經理一職。原告產假結束返崗后，被告提出調崗，原告主張返回原崗，雙方就此進行溝通。期間原告協助開展采購工作。2021年4月2日，原告與被告人力資源部門人員陳靜的溝通中，陳靜表示要求原告調崗且薪隨崗變，如認為工作不能勝任，可以寫離職報告；原告則表示可以接受調崗但崗位要合適且薪水不能降低。雙方的對話錄音可見：陳靜說“公司采購經理不可能一職給你空著，現在我給你調崗，現在這個崗位已經有人了”“你這崗位不合適，難道說所有的崗位我都應該讓你挑一遍嗎”，原告說“調崗我是接受的，但是”“比如說你之前說的站長或者運營，我覺得都可以接受”“我是希望崗位要調的話，薪資跟崗位一起來調”；陳靜表示“站長的工資6000、7000也是這個工資水準”，原告表示“那我接受不了，我原來薪水是13000，現在給我調到6000、7000你覺得這個差距我能接受嗎”等內容。2021年4月9日，原告與陳靜、被告法務陳淑娟的溝通中，陳淑娟表示公司可給予開放崗位選擇，原告可以競聘任何空缺崗位，原告表示要求恢復原崗。對話錄音可見：陳淑娟說“現在給你一個開放的方案，公司現在網上招聘的所有崗位，你想要什么崗位，兩天之內給公司答復，公司給你一個內部競聘的崗位”“希望你在衡量你的能力、資歷，選擇一個你覺得能夠勝任的，公司會根據你個人的情況去綜合判斷”；陳靜說“（薪資）降是肯定是降的”“你休完產假回來仍然要求采購經理的崗位和采購經理的薪資，這是不可能的”；原告表示“（崗位）關鍵是我要合適才行”“我還是要求恢復原來的崗位”“我不同意降薪，降薪是不允許的”“我的要求就是恢復原崗、原酬”。2021年5月7日，因雙方協商無果，原告向陳靜表示“在我沒有和公司達成一致的工作安排前，拒絕新任務，只處理舊賬務”，陳靜回復“你現在是采購專員，必須服從某經理王某的工作安排”，陳靜并表示“如果你不服從工作安排就屬重大違紀”。2021年5月20日，被告出具并向原告發(fā)送《解除勞動合同通知書》，載明：“因你多次不服從領導工作安排，經三次警告仍不改正，且在工作過程中冒充領導簽名，不按公司規(guī)定提交工作日志，經警告批評仍不改正，現根據公司員工手冊規(guī)定，公司決定自2021年5月20日起與你解除勞動合同，你的最后工作日至2021年5月20日?！?.審理中，原告確認計算生育津貼差額、工資差額及賠償金的月工資基數按請休產假前的稅后平均工資數額為準；并自認2021年4月28日、2021年5月12日請休事假2天。本院認為，當事人應就自己主張的事實提供證據證明，沒有證據證明的不利后果，由負有舉證責任的當事人承擔。本案原、被告爭議焦點有二，一是原告薪資標準，二是解除合法與否。就工資標準之爭，本院采信原告主張，認定月工資為稅前13,000元。理由如下：被告制作的《員工異動審批表》明確原告月工資為13,000元，在原告與陳靜的對話中，陳靜亦確認原告在擔任采購經理期間上述月工資標準，此其一。其二，從實際發(fā)放看，被告與關聯公司XX股份公司分別按上述稅前工資發(fā)放，稅后總額與稅前13,000元的標準能夠匹配。其三，被告招聘廣告言明采購經理薪資為8000元至12,000元，此與被告抗某月工資僅為5000元存在矛盾。事實上，原告工作內容涉及被告及關聯公司，原告與被告簽署勞動合同的同日又與XX股份公司簽訂兼職合同，故原告關于雙方實際談妥月薪13,000元、后根據被告要求在勞動合同之外另行與關聯公司簽訂兼職合同的主張，具備一定事實依據。被告抗某每月8000元的報酬與被告無關，本院不采信。根據相關規(guī)定，本市女職工享受的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的，由用人單位按照原工資標準補差，故應由被告補足差額。關于解除之爭，被告以原告嚴重違反規(guī)章制度為由解除，違規(guī)行為包括多次不服從領導工作安排、經警告不改正、工作中冒充領導簽名、不按規(guī)定提交工作日志。原告對此均否認。就“冒充領導簽名、不按規(guī)定提交工作日志”，被告并未提供證據證明。就“多次不服從領導工作安排、經警告不改正”，實質矛盾因原告產假返崗后被告要求調崗而起。根據雙方關于調崗的溝通錄音，被告之所以要求調崗，系因原告產假期間其采購經理一職已由他人取代。至于被告在仲裁期間主張因原告違紀而調崗，錄音中并未體現，被告亦無證據證明，本院不采信。在勞動關系中，法律對孕期、產期和哺乳期女職工給予特殊保護，用人單位應當遵照并理解，妥善安排“三期”女職工的崗位是單位應盡的責任與義務。本案中，原告職務為采購經理，被告在其請休產假期間另行安排他人擔任該職務無可厚非，但同時應當對原告產假結束返崗后的工作崗位作出提前謀劃與安排。原則上原告提出的返回原崗要求并無不合理之處，被告看似給予原告開放的工作選擇方案，但其單方堅持調崗系因內部崗位調配的不周到導致，此不利后果不應歸責原告。故被告強行要求調崗、擅自降薪的行為實屬不當，2021年3月25日后扣減的工資應當補足。相應地，被告解除勞動合同的理由不成立，屬違法解除，應支付賠償金。原告確認按請休產假前的稅后平均工資數額作為月工資基數核算生育生活津貼差額、工資差額及賠償金數額，并無不妥，本院照準。被告逾期未提供工資表，相應不利后果自行承擔。經核算，2020年10月29日至2021年3月24日生育生活津貼差額為21,053.8元；2021年3月25日至2021年5月20日工資差額為10,748.3元；違法解除勞動合同賠償金金額為30,494.7元。此外，被告提出仲裁裁決遺漏重要事實，該理由涉及事實的認定，并不屬于法律規(guī)定撤銷仲裁裁決的情形，故申請人的申請缺乏事實和法律依據，其申請撤銷仲裁裁決的理由不成立，故不予支持。據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第八十七條之規(guī)定判決如下：一、被告上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告呂秀芝2020年10月29日至2021年3月24日生育生活津貼差額21,053.8元；二、被告上海海陽互聯網養(yǎng)老服務集團股份有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告呂秀芝2021年3月25日至2021年5月2