現(xiàn)代人員測評理論與實務知識點筆記

/識記：素質：結合相關分析、解釋與人員素質本身的特點，我們把素質限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。素質包括：1、生理素質2、心理素質。素質與水平是相區(qū)別的，素質優(yōu)劣表現(xiàn)為行為水平高低，水平不是素質。素質的構成：指素質結構的的基本劃分，包括：基本成份、因素與層次。身體素質：個體的體質、體力和精力的總和。心理素質：智能素質、品德素質、文化素質、心理健康素質等。素質測評：指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學的方法，收集被測評者在主要活動中的表征信息，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。領會素質的特性：1.原有基礎作用性；2、穩(wěn)定性；3、可塑性；4、內(nèi)在性5、表出性；6、差異性；7、綜合性；8、可分解性；9、層次性與相對性。應用人員素質測評與人才素質測評的關系。人員素質測評與人才素質測評相異的地方：測評所指向的范圍不同，有交叉關系。但它們在測評理論、方法與技術上卻是相同的。人員素質測評是指對16歲以上正常勞動能力個體素質的測評。（3）人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素質測評。如通過問卷選擇題進行的智力、氣質、品德測驗。（4）狹義的人才素質測評：指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。（5）文義的人才素質測評：通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。六、素質測評的類型按不同標準有不同的劃分：按測評標準：（1）無目標測評：述職、小結與訪談等寫實性測評；（2）常模參照性測測評：晉升測評、人員招聘與錄用；（3）效標參照性測評：飛行員的選拔與錄用。按測評范圍：（1）單項測評：企業(yè)診斷與人員培訓過程中的測評；（2）綜合測評：人員選拔與績效考評中的測評。測評技術與手段：（1）定性測評；(2)定量測評；（3）中性測評；按測評主體：（1）主體測評；（2）他人測評；（3）個人測評；（4）群體測評；（5）上級測評；（6）同級與下級測評。按測評時間分：（1）日常測評；（2）期中測評；（3）期末測評；（4）定期測評；（5）不定期測評。按測評目的與用途：（1）選拔性素質測評；（2）診斷性素質測評；（3）配置性素質測評；（4）中層管理人員測評；（5）一般人員測評等。識記：選拔性素質測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。配置性素質測評：以人事合理配置為目的，經(jīng)常運用在人事配置中。開發(fā)性素質測評：一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。人的素質具有：可塑性、潛在性。開發(fā)性素質測評也可以稱為勘探性素質測評，主要是為了人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。診斷性素質測評：以服務于了解素質現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質測評?？己诵运刭|測評：又稱鑒定性素質測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或具備程度大小為目的的素質測評。（穿插在選拔與配置性素質測評之中）領會：選拔性測評的特點：1、整個測評強調(diào)測評的區(qū)分功用；2、測評標準的剛性最強；3、測評過程特別強調(diào)客觀性；4、測評指標具有選擇性；5、選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則：1、公平性；2、公正性；3、差異性；4、準確性；5、可比性。配置性素質測評的特點：1、針對性：體現(xiàn)在整個測評的組織實話與目的上；2、客觀性：體現(xiàn)在測評的標準上；3、嚴格性：既體現(xiàn)在測評的標準上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中；4、準備性：體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上。開發(fā)性素質測評的特點：1、勘探性：指開發(fā)性測評帶有調(diào)查性；2、配合性：指開發(fā)性素質測評，一般是與素質潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進行的，是為開發(fā)服務的；3、促進性：指開發(fā)性素質測評的主要目的不在于評定哪種素質好壞或有無，而在于通過測評激勵與促進各種素質的和諧發(fā)展與進一步提高。診斷性素質測評的特點：1、測評內(nèi)容或十分精細（目的是查找原因時），或十分廣泛（了解現(xiàn)狀）；2、測評的過程是尋根究底；3、測評結果不公開；4、測評具有較強的系統(tǒng)性。考核性素質測評的特點：它的測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定；考核性測評側重于求職者現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的現(xiàn)有差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或發(fā)展過程的差異；具有概括性（總結性）的特點；要求測評結果具有較高的信度和效度。運用考核性測評時應注意的原則：1、全面性原則；2充足性原則；3、可信性原則；4、權威性和公眾性原則。人員素質測評的五種類型與特點：選拔性素質測評、配置性素質測評、開發(fā)性素質測評、診斷性素質測評、考核性素質測評：應用：素質測評的主要功用：功能是素質測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西；作用是素質測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，會受到各種偶然因素的影響。評定：（最顯著特征：把被測者的特征行為與某種標準進行比較）（1）素質測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進與形成作用。（自我評價、他人評價、群體評價是衡量一個人素質高低的重要參數(shù)）（2）素質測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用；（3）評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導向作用。診斷反饋：（搜集素質特征信息的廣泛性與科學性）（1）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用；（2）素質測評診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對開發(fā)工作的計劃與改進，起著重要的參考作用；（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。預測：預測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。其他功用：（1）有助于組織人力資源配置的科學化；（2）有助于人力資源開發(fā)；（3）有助于人力資源的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。第二章素質測評的歷史與發(fā)展一、測評思想：1、人員素質測評是必要的；2、人員素質測評是可能的；3、人員素質測評可以量化。二、識記：古代人員測評內(nèi)容：包括德性、識、績（功、黜）、智等，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中。西周，人才素質測評目標：“鄉(xiāng)三物”，具體是“六德、六行、六藝”。德性：歷代人員測評中的重要內(nèi)容，九德、五德、六德，包括道行品質與一般的個性品質；德還包括“志”與“敬”。“性”相當于人員素質中的心理素質?！白R”，即“知識”，在古代主要是指首先知識與一些實用實科的知識；“績”，又叫功（黜），是今天的績效，其具體內(nèi)容是針對考評目標的到達度或取得的工作效果效率；“智”或“能”或“才”的測評也是歷代人員素質測評的重要目標。領會：古代人員測評的指標：測評目標與測評指標是構成人員素質測評標準的兩個方面。測評目標：規(guī)定了測評標準的內(nèi)容與范圍；測評指標：提示測評目標特征的標志。日常言行：用來揭示人員素質最常用的指標之一，最容易觀察與收集。特定情景下的言行：人在特定情況下的言行，帶有較強的可比性。工作績效：功、績、黜，即是績效考評的指標又是素質測評的指標，具有雙重性。生理因素與特征：世襲和九品中正制，主要依據(jù)是血緣這一指標。劉劭《人物志》中，按筋、骨、血、肌、氣等五種生理特征因素，來區(qū)分人的才能。服飾等外在客觀標志：可以追溯到孔子，孔子認為“君子”的服裝尚朱，宗周，以端正為美。五行陰陽等中介標志：古代“測字”、“卜卦”，依據(jù)被測者所卜的卦或抽的字等中介物，來推測人的性情與智慧。古代人員測評的技術：“觀”：相當于自然觀看，帶有一定的表面性?！安臁保杭从心康牡挠^察?！皢枴保翰⒎且话愕膯?，而是帶有一定目的的試問與探問?！扳馀c揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意?！罢摗保杭从懻摗⒆h論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術。“試”：即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質存在與否，評定素質優(yōu)劣、高低的一種技術?！霸L”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查與同義之處?！奥牎保杭醋⒁?，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音與含義等從而收集信息的手段。識記：察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是察言觀行、考行究德。貢舉：把下臣對朝廷察舉人員看做是一種進貢之舉，貢舉即強調(diào)下級對上級察舉人員的義務性，又有助于強化下臣對朝廷察舉人員的光榮感。保舉：則把察舉人所察舉的質量與其所應擔負的責任直接相連。薦舉與選舉都是以察舉為基礎，薦舉即為少數(shù)權威知名人士舉其所知，易為人情所誤。選擇即為群人各據(jù)所知，眾中選優(yōu)。試舉：是察舉演變的另一種形式，所察舉或選舉的人員，是否屬實，宜任何官，尚需實踐檢驗。九品中正創(chuàng)立的目的：想選擇州郡中那些賢能且有識鑒經(jīng)驗的專家，來負責人才選拔的正中下懷，以此保證人才選拔的質量。中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：1、察舉；2、九品中正；3、科舉；4、世襲。正的六條標準：1、忠格匪躬；2、孝敬敬禮；3、友于兄弟；4、潔身勞廉；5、信義可復；6、學以為已。九品中正制的測評思想：要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗的專家擔任選拔之職，顯然其對素質的測評應比一般人或兼任之人更為科學準確。九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評價標準。中正官司必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現(xiàn)實作用，作出行狀評語。中正官所定的品級，一般三年一清定?？婆e制的測評思想和科舉的程序：品德主要是個體與其周圍眾人道德關系中表現(xiàn)的行為特征，因此察舉與九品中正對個體品德的測評都比較有效，其中尤以鄉(xiāng)舉里選效果最佳。但它們對個體才能知識的測評卻有困難，只有課試方法，才能有效的測評一個人的知識廣度和深度，以與運用知識的能力。課試成為科舉的先聲?？婆e即設科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。科舉的科目后來在唐朝發(fā)展為常設科目、非常設科目和特設科目三類?？婆e的方法，開始為試策，后發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問、詩賦、經(jīng)義論策與制義等。科舉注意汲取了過去征辟自薦與察舉中鄉(xiāng)舉里舉、薦舉的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質量保證措施，甚至復試、皇帝微服聽輿論和親自制舉。后來發(fā)展，科舉對應舉者的品德測評，基本上是以對首先思維的測評代替對實際品德表現(xiàn)的測評。識記干部測評的標準：概括起來就是“德才兼?zhèn)洹?，標準具體表現(xiàn)在干部錄用與選拔的條件上。公務員的測評方法：1、統(tǒng)一考試；2、試用；3、短期借用（借調(diào)）。應用：素質測評方法改革的趨向：在測評目的上，是由評價型向開發(fā)型方向發(fā)展。在測評過程方面，是由主觀隨意性向客觀化方向發(fā)展。在測評方法方面，是由單一型向綜合型方向發(fā)展。在測評手段上，是由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代化方向發(fā)展。測評過程客觀化趨勢的具體體現(xiàn)：1、測評標準的統(tǒng)一化、明確化與行為化。我國人員素質測評的內(nèi)容，基本上是德、能、識、績幾個方面，分解為一級、二級主、三級。2、步驟的程序化、多層化。3、測評內(nèi)容的具體化、寫實化、等級化與數(shù)量化。測評方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：1、測評目的與功用的全面兼顧。2、日益重視素質結構的整體性測評。3、內(nèi)容與標準的綜合擴展。4、主體的擴充與結合。5、測評方式的綜合應用。第三章素質測評的原理一、識記：職位閾限原則：指每一個職位，對任職者都有最起碼的素質要求。這種要求叫做任職閾限。在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平。素質消退：指任職者的素質，因為得不到適當?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用還逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體。角色：是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的社會期望的行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境和工作任務不同而形成的特定工作性質與特征。領會：素質測評的理論分析：人事配置原型：人力資源管理者進行人事配置，要使事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。角色要求：職業(yè)、職業(yè)類別與其工作角色要求，是人員素質測評的客觀要求。（必要條件）3、素質差異：個體素質差異的存在是進行素質測評的前提。認知理論：認知的理論與實踐是人員素質測評可能性的基礎。（充分條件）優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動態(tài)調(diào)控是人員素質測評的發(fā)展方向。開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質測評的目的。依據(jù)測評結果，按照氣質絕對性原則訓練配置人員，將大大提高我們的工作績效。氣質絕對性：是指有些特殊專業(yè)要求任職者具備某些特定的氣質。領會：素質測評的原理：1、個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應的心理素質在特定環(huán)境中的特定表征。為素質測評提供了可能性。2、素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應行為。為素質測評提供了現(xiàn)實性或充分性。素質測評的基本模式：素質測評的基本模式是一種黑箱模式。當我們想測評某一素質是否存在、具備多少時，不是直接測評素質本身，而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測評標準作出判斷。當刺激環(huán)境是以文字或圖形設計呈現(xiàn)時，測評即是筆記形式；當刺激情境是經(jīng)過精心設計，且以面對面地問答或談話形式出現(xiàn)時，測評則是面試形式；3、當各種刺激環(huán)境是以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評則是試用觀察評定形式。素質測評的特點：抽象性——效度：效度即是用來反映實際測評的結果在多大的程度上測評到了所要測評素質的概念。穩(wěn)定性——信度：這種穩(wěn)定性指的是總體上的一致性，而非絕對意義下的一致性。層次差異性——區(qū)分度：區(qū)分度高、質量好的測評，則直接反映了不同個體素質之間的層次差異；區(qū)分度低、質量差的測評，則歪曲了這種層次差異性。間接性：素質測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質本身。主觀性：由于素質本身的復雜性與內(nèi)在性，目前測評無法排除人的主觀能動性而純由儀器測評?；有裕哼@種互動表現(xiàn)在主試與被試的行為相互作用、相互轉化上。所謂“相互轉化”體現(xiàn)在被試的主客體雙重性上。社會性：素質測評擺脫不了測評者的價值觀影響，而人的價值觀是由社會決定的。相對性和模糊性：素質本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進行精確與絕對的測評。整體性：把被測評者放到整個被測評的人群中去比較，就容易測評。1定性測評：就是采用經(jīng)驗判斷的方法與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評。定量測評：就是采用量化的方法側重從行為的數(shù)量特點對素質進行測評。靜態(tài)測評：即對被測者已形成的素質水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前后的變化性。動態(tài)測評：是從素質形成與發(fā)展的過程而是不是結果進行測敢于，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質測評。精確測評：是指任何一種測評信息與任何一個談判，都力求準確可靠，不下無根據(jù)的結論，不用無依據(jù)的信息，精益求精。模糊測評指測評信息的收集與素質評判并不要求那么準確，大概覺得具備某種素質就可以作出印象判斷。分項測評：即把素質分解為一個個的項目分別獨立地測評，然后總和。綜合測評：則是綜合素質的各個方面進行整體的和系統(tǒng)的測評。應用：素質測評的主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結合：在素質測評過程中，即要盡量采取客觀的測評手段與方法，但又不要忽視主觀性綜合說不定的作用，既要強調(diào)客觀性，但又不能完全追求客觀性，而要最大限度發(fā)揮測評工具客觀性與測量主體主觀能動性的作用，讓它他們彼此優(yōu)勢互補。2、定性測評與定量測評相結合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合：往往表現(xiàn)在方法上，心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要相結合。4、精確測評與模糊測評相結合：也體現(xiàn)在標準制定、方法選擇、信息分析、結果評判與解釋的全過程中。5、素質測評與績效考核相結合：從素質測評中預測績效，從績效考評中驗證素質。6、要素測評與行為測評相結合7、分項測評與綜合測評相結合。8、素質測評與指導開發(fā)相結合。素質測評亟待解決的幾個問題：全時空性與有限性：素質測評對象表征的全時空性與測評者觀察的有限性之間的矛盾是素質測評研究與實踐中遇到的第一個問題。模糊性與精確性：測評對象的模糊性與測評要求的精確性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇到的第二個問題。量化的必要性與困難性：素質測評中量化的必要性與困難性之間的矛盾，是測評研究與實踐中遇到的第三個問題。真實性與虛假性：人員素質測評中信息的虛假性與測評的真實性之間的矛盾，是測評研究與實踐中遇到的第四個問題。主觀性和客觀性：素質測評中這種客觀化要求與主觀性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇到的第五個問題。描述性與預測性：素質測評中描述性與預測性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇到的第六個問題。經(jīng)驗性與科學性：素質測評中經(jīng)驗性與科學性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇到第七個問題。個別性與統(tǒng)一性：素質測評中個別性與統(tǒng)一性之間的矛盾，是素質測評研究與實踐中遇到第八個問題。第四章素質測評標準體系的構建一、識記：測評內(nèi)容：指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質測評中直接指向的內(nèi)容點。測評目標確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求，不同的測評目的決定著有不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標。測評目標是測評內(nèi)容的一種代表，這種代表選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結合的方法進行選擇。測評指標：是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容的確定：測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。步驟：1、先分析被測評對象的結構，找出所有值得測評的因素。2、根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。3、內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進行，內(nèi)容分析表的設計，縱向可以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面，中間表體內(nèi)則可以具體列出測評的內(nèi)容點測評內(nèi)容、測評目標與測評指標之間的聯(lián)系與區(qū)別：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標共同構成了素質測評的標準體系。因此反過來說，測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是素質測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評標準體系的基礎，測評目標是測評標準體系的主體，測評指標是測評標準體系的實體。測評標準的兩種形式：依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評指標體系，是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬效標參照性標準。（選拔飛行員）對測評客體外延的比較而形成的標準，與測評客體直接相關，屬常模參照性標準。（干部選拔）測評標準的制定：效標參照性標準制定的關鍵：在于對測評對象或測評目標內(nèi)涵提示標志的尋找。常模參照性標準制定的關鍵：在于對反映測評對象或測評目標“一般”水平的揭示。如“誠實”是一個測評目標，當制定測評指標時，就必須考慮怎樣的表現(xiàn)才是誠實的，怎樣的表現(xiàn)是不誠實的。如果最后找到一系列的評判標志，那么由這些評判標志組織的測評指標就是“效標”參照性的。如果制定測評指標時不是出于上面那種考慮，而是就所有被測評的人相互比較，找出其中“一般”性誠實行為，把這些“一般”性的誠實行為作為測評指標，那么這種指標就是屬于“常模”參照性的。素質測評體系的組成要素：1、標準；2、標度、3、標記。1、標準：是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。2、標度：是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。3、標記：相當于不同檔度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字線（A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1、2、3等）來表示，沒有獨立意義。工作分析：采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。素質測評項目、測評指標與測評目標之間的關系：在素質測評標準體系中，一般在素質測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設測評目標，測評目標下設測評項目，測評項目下設測評指標。區(qū)別：素質測評目標具有獨立的意義，它是素質測評內(nèi)容的抽象性概括；素質測評項目是對素質測評目標的具體規(guī)定；素質測評指標則是對素質測評項目的具體分解。工作分析的具體程序：1、根據(jù)素質測評目的與需要，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃。2、采用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素材。3、通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質調(diào)查表。4、在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進行評價與補充，并對調(diào)查結果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質測評標準體系。5、對所制定的素質測評標準體系進行試測并修改。在制定素質測評目標時進行工作分析的必要性：不同的工作亟欲對任職者具有不同的職責要求，因而對任職者也就會不同的素質要求。人員素質測評不是目的，而僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質是可以改變的。因此，人力資源管理中的素質測評，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來解決，而不是教育上的因人開發(fā)，這就要求在制定素質測評目標時，必須從工作本身要求出發(fā)，進行工作分析。工作分析的主要方法：觀察法：是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。具有隱蔽性。工作者自我記錄法：由工作者本人按標準格式與時記錄自己在工作中的行為與感覺。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理權力來記錄所管理人員的工作活動、任務、職責。訪談法：適用于短時期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查分析，但訪談者必須準備訪談計劃。關鍵事例法：通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為簡短描述，來調(diào)查與分析工作的方式。問卷法：最常用的一種方法，形式分為通信問卷與非通信的集體問卷、核檢性問卷。文獻查閱法：又稱職業(yè)信息法。勝任特征：又稱勝任特質、勝任能力、勝任素質，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特征。勝任特征模型：指在將勝任崗位所需要的核心勝任特征進行提取的基礎上，對各種能力和素質進行不同層次的定義以與相應層次的行為描述，確定有關人員完成特定工作所應具備的各種能力和品質的級別，最后形成的一套可用于直接測量的指標的總和，其基本結構包括勝任特征因子與定義、評價等級與相應的行為描述和標志。洋蔥模型：最早由美國學者庫里于1983年提出，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個層面：最核心的層面是個性動機，向外是自我認知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。勝任特征的內(nèi)涵：勝任特征是一個人員素質測評的對象，是組織人員所具有特定的能力和素質特征。與良好的工作績效的關聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價值之所在，建立勝任特征的目的就是把可導致良好績效的人員能力和素質進行可視化和可測量化處理，進而直接用于改善人力資源管理與開發(fā)工作。勝任特征不是人員的單一能力或素質，而是一系列素質和能力的組合。勝任特征無法直接進行測量，必須建立相應的指標體系之后才能進行，與勝任特殊對應的這個指標體系實際就是用途特征的一個模型。勝任特征模型的含義：勝任特征模型有兩個層次：1、能力品質的確立和定義；2、能力品質級別的確立和定義。含義：1、每一個模型可以包括若干勝任特征；2、每一項勝任特征都需要有一條簡短的定義和若干條行為標志；3、每一條行為標志都需要有一個途述性的定義和一個等級量表。冰山模型：美國著名心理學家麥克利蘭1973年提出的，他把素質放為六組：成就與行動族：成就動機、主動性、對品質和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。2、幫助與服務族：人際理解能力、客戶服務導向。沖擊與影響族：影響力、關鍵建立能力、組織認知能力。管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力、命令/果斷性。認知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技術、職業(yè)、管理專業(yè)知識。個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。在此基礎上，他提出素質的冰山模型來表示素質的結構特點，其中行為、知識、技能是表像的；價值觀、態(tài)度、自我形象、品質、特性、內(nèi)驅力、社會動機是潛在的。全腦模型：基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質原理建立的一種勝任特征模型。潛在職業(yè)素質原理認為：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學習力相關聯(lián)，腦部分工特點影響個人的興趣偏好，而興趣偏好又作用于個人動機和能力發(fā)展。全腦模型根據(jù)“大腦優(yōu)勢”把人的素質分為：1、理智的本體；2、護衛(wèi)的本體；3、感覺的本體；4、實驗的本體。駐外聯(lián)絡官（FSIO）勝任特征模型：麥克利蘭領導的項目小組在20世紀70年代為美國政府建立的駐外聯(lián)絡官（FSIO）勝任特征模型中包含：1、跨文化的人際敏感性，即深入了解不同文化，準備理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。2、人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。3、快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡，即迅速了解當?shù)厝穗H關系網(wǎng)絡和相關人員政治傾向的能力。斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：1、成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關注效率等；2、思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力等；3、個人形象：自信、專業(yè)知識等；4、影響力：說明、運用影響策略等；5、指導與控制：指導下屬、過程控制等；6、體貼他人：關注員工福利、發(fā)展員工等。建立勝任特征模型的基本思路：1、具有什么樣的素質才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標準問題，即勝任特征模型。2、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質，這是選拔方式與手段問題，即測評工具。3、具有什么樣的績效的人才算他真正具備了相應的這些素質，這是素質檢驗問題。4、如何防止管理人員相應的這些素質退化或者下滑，進行針對性的培訓與開發(fā)，這是培訓開發(fā)機制的建設問題。企業(yè)勝任特征模型：模型的構建需綜合四個方面的信息：1、企業(yè)對管理人員的一般能力要求；2、優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗；3、企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃；4、工作說明書對崗位職責的具體要求。房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構建思路：用這種思路設計的房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型包括六種核心能力：1、成就與動機，子項包括成就導向、主動性和信息搜集2、服務與溝通能力，子項包括人際理解和溝通力；3、管理能力，子項包括團隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力和領導能力；4、影響力，子項包括影響力、關系建立和組織認知；5、認知能力：子項包括歸納/演繹思維和專業(yè)技術知識；6、個人效能：主要包括自信。勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應用：甄選調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù)?？冃Ч芾恚好鞔_績效目標與改進方向。薪酬管理：界定薪酬標準。培訓開發(fā)：提供培訓內(nèi)容與投入選擇的指導。骨干計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質人才戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺。高層管理者勝任特征模型：高層管理者在影響力等級上分數(shù)較高，而且擁有某些額外的能力。優(yōu)秀高層管理者具有高成就導向、組織認知和關系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強烈。優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜索和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時他們的觀點與行動更具有長遠性。高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽，同時以此來發(fā)揮自己的影響力。果斷這項勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提與的頻率高于一般管理者。通常高層管理者會直接告訴他人工作內(nèi)容、設定期望和極限，直接提出對他人的不滿等。對于關心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提與，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力認為是理所應當?shù)?，一般的高層管理者可以更關注這兩項能力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷恼衅刚邕x的具體實施步驟與內(nèi)容：基于勝任特征模型的招聘甄選，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業(yè)對于崗位勝任特征的要求是什么。另一方面，通過勝任特征系統(tǒng)，管理者可以更有效的管理與開發(fā)其下屬資湖，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任特征要求考察候選人具備的素質，以便“讓合適的人做合適的事”，進而在選對人的基礎上，建立基于勝任特征的招聘甄選決策流程，構建基于勝任特征的人力資源管理系統(tǒng)。實際招聘工作中常用“評價中心技術”、“關鍵事件訪談”等方法結合勝任特征模型來評價人員素質。第五章心理測驗方法一、識記：心理測驗：是心理測量的一種具體形式，測驗實際是行為樣組的客觀的和標準化的測量。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質測評的三種基本方法。心理測驗的種類：1、根據(jù)具體對象，分為：（1）認知測驗：分為成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗（2）人格測驗：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。2、根據(jù)測驗目的，分為：（1）描述性；（2）預測性；（3）診斷咨詢；（4）挑選性；（5）配置性；（6）計劃性；（7）研究性。3、根據(jù)材料特點，分為：（1）文字測驗：紙筆測驗。（2）非文字測驗：圖形辨認、圖形排列、實物操作。4、根據(jù)質量要求：（1）標準化測驗；（2）非標準化心理測驗。5、根據(jù)實施對象：（1）個別測驗；（2）團隊測驗。6、按是否有時間限制：（1）速度測驗（2）難度測驗；（3）最佳行為測驗；（4）典型行為測驗。7、根據(jù)測驗應用具體領域（1）教育測驗；（2）職業(yè)測驗；（3）臨床測驗；（4）典型行為測驗。心理測驗的發(fā)展階段：1、萌芽時間：1869-1904年。2、成熟時期：1905-1915年。3、昌盛時期：1916-1940年。4、完善發(fā)展時期：1941年至今。心理測驗定義的含義：心理測驗是對行為的測量。2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。心理測驗是一種標準化的測驗。5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。品德：關于個體在思想、政治、道德、法則、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。品德測評：是指一種建立在品德特征信息“測”與“量”基礎上的分析與評判活動。是指測評者采用科學的測評手段（工具），有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時間內(nèi)主要活動領域中的品德特征信息，針對某一測評目標體系作出數(shù)量或價值判斷，或直接概括與引發(fā)品德行為獨特性的過程。投射技術：廣義：指那些把真正的測評目的加以隱蔽的開發(fā)間接測評技術。（圖形、語言、動作投射三種）狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。聯(lián)想投射：要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。構造投射：被測者看過或聽過有關的試題后，立即要他們創(chuàng)造要編制一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，從中獲取德育測評的信息。完成投射：要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。表演投射：讓被測者自由扮演某種戲劇的角色，或讓被測者自由自在地作某種游戲，在被測者按演角色與自由游戲過程中，很容易將內(nèi)情表露出來，從中獲取德育測評信息。他人動機態(tài)度描述投射：要求被測者描述他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。逆境對話投射：設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應。生理學測評：通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應來測評個休的品德。品德的測評性：1、品德是一個耗散結構系統(tǒng)；2、品德內(nèi)外的統(tǒng)一性；3、品德具有穩(wěn)定性。；4、品德具有差異性。品德測評與心理測量、教育評價的區(qū)別：1、品德測評并非心理測量，它不要求對所有的對象進行量化，不要求所有的評判均為客觀判斷，它允許對一部分對象作非客觀的分析判斷。2、品德測評與教育評價不同，教育評價通常是對教育活動與其成就相對教育目標的價值估計；評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。品德測評與品德評估與評價之間的關系：與品德評估與評價相比，品德測評更加強調(diào)比較判斷要以準確的客觀事實為依據(jù)、定性與定量測評相結合，強調(diào)品德測評過程與其結果的準確性與客觀性，強調(diào)對事實的“測”與數(shù)據(jù)的“量”品德測評與品德考核、品德考評或品德評定的關系與品德考核、品德考評或品德評定相比，品德測評列加強調(diào)對整個人力資源管理與開發(fā)過程的促進與調(diào)控功能，強調(diào)品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程，強調(diào)品德測評的診斷決策和反饋督導的功能，強調(diào)對包括思想動機與效果在內(nèi)的整個行為活動的測評。FRC品德測評法：是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法。基本思想：借助電子計算機分析技術從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實予以報告。投射技術的特點：1、測評目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結構性與開放性。3、反應的自由性。投射技術的理論依據(jù)：被測評者在模糊不清的刺激面前的反應行為很少受到認識方面因素的影響，加上可以自由反應，不受什么約束，因此，這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的意識，必須會活躍起來，并主導個體的反應行為。這樣，表現(xiàn)的反應行為就反射出了被測評者的內(nèi)情或潛意識。因此，投射技術對于我們的德育測評，尤其是對深層的思想品德的測評非常適用。測評的理論依據(jù)：1、從理論上進行論證：測評所應滿足的3個充分條件是：（1）測評對象客觀存在，并可以被人認識與把握。（2）測評對象的質與量具有大小、強弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。（3）測評對象這種質的量的差異可以通過比較進行確定與報告。2、從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3個充分條件。3、從品德測評本身的解釋來看，品德測評的實質是一種對品德質量與數(shù)量特征的判斷，是對品德行為特征進行客觀的、有意識的觀察與判斷，其作用于真實而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，并對品德內(nèi)外差異進行盡可能精確的度量與比較。氣質的概念：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特質的綜合。希波克拉特的四種氣質類型：人體內(nèi)有四種體液：血液、黏液、黃膽汗、黑膽汗。1、血液比例占優(yōu)勢的人為多血質；2、黃膽汗比例占優(yōu)勢的人為膽汗型；3、黏液比例占優(yōu)勢的為黏液質；4、黑膽汗比例占優(yōu)勢的為抑郁質。巴甫洛夫神經(jīng)活動類型學說：人的神經(jīng)活動有興奮與抑制兩種過程（方向）。三個特征：1、活動強度：指大腦細胞的工作忍耐力；2、均衡性：指興奮與掏之間的強度關系是否均衡；3、靈活性：是指興奮與抑制之間的轉換速度快慢。根據(jù)以上兩個方向和三個特征，把人的氣質分為：1、活潑型（多血質）；2、興奮型（膽汁型）；3、安靜型（黏液型）；4、抑制型（抑郁質）。價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構以與觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。三個層次：1、認知層面：指個人對事物的了解、認識、看法，其中最重要的是評價性的見解。2、情感層面：是個體對事物的情感與好惡。3、行動傾向層面，是個體對事物的可觀察的行動傾向。斯普蘭格的六類型：1、理論型：表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察與推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗、批判和理性的愛好。2、經(jīng)濟型：強調(diào)事物的實用性，凡事以有效和實惠為尺度。3、審美型：從形式與和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗。4、社會型：這種人特征是利他與仁慈，他們在社會實際生活中往往表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德。5、政治型：這類人熱衷于個人權利、影響力和聲望。6、宗教型：理想信念主義者，工作生活總是以自己的信仰與理想為準則。格雷夫斯七等級型：1、反應型：只追求自己基本生理需求獲得滿足，不考慮別人與周圍條件。2、宗法式忠誠型：喜歡按部就班看問題、做工作，好依賴，服務習慣與權勢，喜歡友好而專制的監(jiān)督方式和家庭似的和睦集體。3、自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意做任何工作。4、順從型：忠誠努力，盡職盡責，勤勤懇懇，謹小慎微，喜歡任務明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。5、權術型：重視現(xiàn)實，好活動，有目標，追求功利，喜歡玩弄權術，樂于奉承有“奔頭”的上級。6、社交中心型：重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關系，把善于與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。7、價值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務，重視挑戰(zhàn)性工作和學習成長的機會，把錢看得次要，直言不諱。塞斯頓態(tài)度量表的編制方法：根據(jù)所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關的態(tài)度語（敘述句）100-200句。原則：（1）措辭簡單，語句通順（2）語句意義易于了解，不產(chǎn)生雙解；（3）每一態(tài)度語須對態(tài)度對象表明一個確切的態(tài)度；（4）公認的理論或確切的事實不適合作態(tài)度語；（5）每一態(tài)度語必須是一個完整的句子。請50-60位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度語劃分為苦干組，一般是7-13組，最好是11組。第1極端反對，11組最為造成，其他按順序放置。對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布表和累積百分比表。作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。選出Q值且1-11組之間都有相應量表值的態(tài)度語20-30句，就構成了塞斯頓態(tài)度量表。利克特量表的編制方法：1、針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或否定方式表述。20-50個。2、試測。3、賦分。4、分析項目并進行篩選。哥特曼量表的編制方法：1、設計出可用于揭示某測評對象特征的語句或短語，造成的1，不贊成0。2、抽取一個有代表性的樣組進行試測。3、將被測依其總分自上至下排列。4、將項目按贊成次數(shù)最多至贊成次數(shù)最少從左至右排列。5、去掉某些不易找出分割瞇的項目。6、計算交叉系數(shù)。當C>0.90時，則單向量表即算成立。桑戴克智力的三種類型：1、社會智力：即了解他人、和他人相處的能力；2、具體智力：即了解事物和應用技術或科學的能力；3、抽象智力：即了解文字、應用文字與數(shù)學符號的能力。能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。能力傾向測驗的功能：具有診斷功能與預測功能，可以判斷出一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設計與開發(fā)提供科學依據(jù)。運動技能傾向測驗：主要用于測評一個人運動反應在的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征。機械技巧測驗：是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。表現(xiàn)為空間想像、知覺速度與敏銳度與機械知識的綜合。技能技巧測驗：是一種對應聘人技能技巧的實際水平的測驗，而不是再是潛在可能水平的測驗。記憶：是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映。理解：是人認識事物的聯(lián)系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動。文書能力性向測驗的內(nèi)容：1、閱讀理解的速度；2、文件整理的速度與準確性；3、物品與人名的速記；4、文字校對的正確性；5、計算的迅速與準確性；6、必要的管理知識與社會適應性。推銷人員招聘測驗的步驟：1、分析推銷人員的素質要求；2、針對每種素質制定分測驗；3、試測并建立效標參照量表，步驟：（1）選擇一個樣本組，由主管與專家對樣本組的每個推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標準逐個打分。（2）對樣本組試測，并求出5人分量表等值分數(shù)總和。（3）規(guī)定-2分為失敗，3-5分為成功。然后依據(jù)總分，統(tǒng)計各測驗分數(shù)段中成功與失敗人數(shù)表。（4）以總人數(shù)除以每個測驗分數(shù)中的成功人次與失敗人次，得到一個頻數(shù)表。4、對應聘者實施測驗。5、評判決策。根據(jù)應聘者測驗得分所屬的分數(shù)段，查看其成功與失敗的頻率，當成功的頻率在60%以上時，便可以考慮錄用。用筆試測評學習能力的三個層次：1、記憶。對于學習能力記憶的測評，可以從記憶的廣度、準確性和持久性等方面進行衡量。記憶力測評有兩種基本形式：回憶法和再認法。理解。從理解層次測評學習能力，應該從理解廣度、深度、復雜程度等不同角度進行衡量。有簡單理解與復雜理解兩種。應用：應用是運用知識概念分析新情境解決新問題的活動。從應用層次測評學習能力有三種方式：（1）要求被測者機械地“套用”，把已有知識直接套用在問題上；（2）要求被測者正確的“運用”，在理解基礎上正確應用已有知識；（3）要求被測者發(fā)揮創(chuàng)造性，“活用”，打破現(xiàn)有知識模式，解決新出現(xiàn)問題。第六章面試方法一、識記：新中國成立后面試的發(fā)展歷程：黨的十一屆三中全會以后，我國進行了組織人事制度的各項改革，其中干部錄用制度的改革核心是貫徹公平、平等、競爭的錄用原則，對干部申請者進行統(tǒng)一的考試考核，擇優(yōu)錄用。后來，采取了聽寫、口試等形式，考試的基本方式為筆記與面試。面試的概念：是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交流與觀察為主要手段，由表與里測評應試者有關素質的一種方式。面試的內(nèi)容與標準：1、看被試的表達能力；2、看被試的反映能力；3、看被試的綜合分析能力；4、有時還要看被試的應變能力和抗壓力能力。新世紀我國面試的特點：1、形式的多樣化；2、內(nèi)容的全面化；3、試題的順應化；4、程序的規(guī)范化；5、考官的內(nèi)行化；6、結果的標準化。面試的特點：1、對象的單一性：方式：（1）個別面試；（2）集體面試；2、內(nèi)容的靈活性；3、信息的復合性；4、交流的直接互動性；5、判斷的直覺性。內(nèi)在素質與人的外顯行為：在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗散結構系統(tǒng)，內(nèi)在的素質必須會通過外顯的行為表現(xiàn)出來。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。人的外顯行為包括語言行為與非語言行為。在非語言行為中，包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為。面試是在特定的時間、空間和情景下，以行探行、以問試答，聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征、推其質的過程。體態(tài)語：又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提示內(nèi)存意義的動作。壓力面試與非壓力式面試：壓力面試是事先給應試者一個緊張的氣氛，通過不問發(fā)問直到讓被試者處于無法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其機智制度、應變能力、心理隨能力與自我控制能力等心理素質。非壓力面試是在沒有壓力的情景下考察被試有關方面的素質。結構面試、半結構面試與隨意面試：結構面試有時又稱標準化面試，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試不能隨意變動。隨意面試則對面試的形式、內(nèi)容事先無任何規(guī)定，一切均由主試人隨機決定。半結構面試則介于結構面試與隨意面試之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作出調(diào)整。逐步面試、依據(jù)面試、小組面試：逐步面試是一種個人面試形式，不是小組面試，先是基層領導面試，側重考查崗位專業(yè)技能與知識，合格后再推薦被試全中層領導接受能力與品德等素質面試，合格后由中層領導進行全面考查性面試。適合重要職位人選的面試。依序面試是先進行初試，再進行復試。初試由人事部門主持，主要考慮被試的儀表風度、工作態(tài)度、責任感、反應應變能力等一般素質，并將那些明顯不合格的淘汰。復試由用人部門主持，主要考查被試的專業(yè)特長、知識技能等與崗位有關的專業(yè)素質。小組面試是指主試人在2人以上，一般共同面試，當場打分，當場討論。體態(tài)語對揭示內(nèi)在素質的測評的功能：體態(tài)語研究結果表明，體態(tài)語具有交流思想、傳達感情、昭示心理、強調(diào)指代、表示社會聯(lián)結的各種功能，具有一定的社會性和規(guī)定性。因而，體態(tài)語對內(nèi)在素質的揭示具有確定性。面試的功用：1可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；2、可以彌補筆試的失誤；3、可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察難以預測到內(nèi)容；4、可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗與品德特征；5、可以測評個體的所有素質。面試的基本類型：1從目的用途分：（1）招工面試、招干、招兵、招生面試；從操作規(guī)范程度分：（1）結構面試；（2）半結構面試；（3）隨意面試；從被試多少分：（1）個別面試；（2）集體面試；從主試結構與實施程序分：（1）逐步面試；（2）依序面試；（3）小組面試；從操作模式分：（1）問答基本式；（2）綜合操作式；從面試氣氛設計分：（1）壓力面試；（2）非壓力面試。面試的理論依據(jù)：1、在各種測評方法中，面試的信息溝通渠道最多。2、所有測評方式中面試的信息量最大，利用率最高。言辭7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。筆試7%，面試100%。3、語言與體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。4、精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)。面試的主要內(nèi)容：1、儀表氣質；2、知識的廣度與深度；3、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長；4、工作態(tài)度與求職動機；5、事業(yè)進取心；6、反應能力與應變能力；7、分析判斷與綜合概括能力；8、興趣愛好與活力；9、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；10、口頭表達能力。選擇適當?shù)奶釂柗绞剑菏湛谑剑哼@種提問只要求被試做“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答。開口型：是指所提問題被試不能只用簡單一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會圓滿。假設式：一般用于應試者的反應能力和應變能力。連串式：一般用于壓力面試中。也可用于考查被試的注意力、瞬間記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力。壓迫式：這種提問方式帶有挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查被試的應變力與忍耐性，一般用于壓力面試中。6、引導式：用于征詢應試的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。面試中“聽”的技巧：1、善于發(fā)揮目光、點頭的作用。2、要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒。3、要注意從言辭、音色、音質、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質。面試中“觀”的技巧：1、謹防以貌取人，誤入歧途。2、堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。3、充分發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應。面試中“評”的技巧：1、選擇適當?shù)臉藴剩好嬖嚋y評的標準是一個體系，它一般由項目、指標與標度共同構成。項目：規(guī)定所測素質的性質、內(nèi)容與范圍；指標：揭示所測素質的形式、特征與標志；標度：規(guī)定所測素質的級別、差異水平。測評指標有三種形態(tài)：（1）被試行為反應中應具有典型意義與客觀識別的行為。（2）從測評項目演繹出來的“要素”或“著眼點”。（3）現(xiàn)象描述語。標準形式有五種：（1）詞語描述式；（2）程度級別式；（3）符號等級式；（4）分數(shù)式；（5）數(shù)軸或其他圖形式。2、分項測評與綜合印象測評相結合。3、橫觀縱察比較評判。4、注意反應過程與結果的觀察。面試中“問”的技巧：1、自然、親切、漸進、聊天式的導入；2、通俗、簡明、有力；3、選擇適當?shù)奶釂柗绞剑海?）收口式；2）開口型；3）假設式；4）連串式；（5）壓迫式；（6）引導式。4、問題安排要求先易后難循序漸進。5、善于恰到好處的轉換、收縮、結束或擴展。6、必要時可以聲東擊西。7、積極親近，調(diào)和氣氛。8、標準式與非標準式相結合，結構式與非結構式相結合。9、堅持問準問實原則。10、注意為被試者提供彌補缺憾的機會。八步問題交談法：是美國約卡普提出的，用于測評工程技術人才。步驟：詢問被試是否具備某種創(chuàng)造才能。2、請被試提供有關方面的論文、著作、了解其質量和數(shù)量。3、考察其思維獨立性。4、考察其想象力。5、摸清個性傾向。6、深入到專業(yè)領域。7、給被試出一個具體的試題。8、請一位有關的專家與被試交談，然后請發(fā)表對被試的看法。面試的組織與實施的程序：1、精選面試主試。2、對面試主試進行培訓。3、給每個主試提供一份好的職位說明書。4、告訴每個主試觀察什么。5、告訴每個主試注意聽什么。6、告訴每個主試如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息、正確、客觀地解釋被試的行為反應。7、采取評判表的形式使各個主試的評判方式趨于一致。8、對整個面式操作提出統(tǒng)一的原則要求。提高面試質量的方法：1、主試的選擇與培訓：（1）選擇主試時，考察其素質：思想作風是否正派，對擬聘崗位的工作要求是否熟悉；對面試的理論與實踐是否有一定的掌握，富有操作經(jīng)驗。（2）主試無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前，均應接受培訓，時間可長可短，視需要而定。培訓目的要統(tǒng)一標準尺度與操作方式。內(nèi)容包括：方法、技能培訓，標準要求操作培訓。方法：講解、案例的觀摩、操作實習與研討。2、被試的篩選：應根據(jù)擬聘職位要求先進行一次篩選，以提高面試效率和效果。方法：資格審查、體檢、筆試。3、考場選擇與設置：考場盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地方。設置：（1）審訊式；（2）座談式；（3）會客式；（4）公堂式；（5）舞臺式。一對一的面試，形式：（1）并排；（2）斜對；（3）正對；（4）掎角。第七章評價中心技術評價中心的概念：是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。評價中心的特點：1、綜合性：是它對其他多種測評技術與手段的綜合兼并。2、動態(tài)性：是它表現(xiàn)形式的運動變化性，與問卷測驗、觀察評定、面試投射相比，評價中心中被試處于最興奮狀態(tài)。3、標準化：評價中心與行為觀察、面試相比，具有標準化特點，還體現(xiàn)在對被試刺激與反應條件的同一性上。4、整體互動性：主試對被試的測評，大多是置于群體互動之中進行比較性的整體測評。5、全面性：是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。6、以預測為主要目的：評價中心主要是對管理人員進行管理能力和績效預測，因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質與潛能。7、形象逼真：例如管理游戲，自然逼真、生動形象，像實際工作又不等同實際工作。8、行為性：測試中要求被試表現(xiàn)的是行為，主試觀察評定的也是行為。（復雜性、直觀性、生動性）公文處理：也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式，它也是被認為最有效的一種形式。被測假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來瞬息萬變上級和下級、組織內(nèi)部與外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?，所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3小時內(nèi)完成。處理完后，要求被試填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。由此測評被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。小組討論：它也是評價中心常用的一種形式。小組討論形式：1、角色指定形式，代表是有領導小組討論。2、角色自由討論形式，代表是無領導小組討論。小組討論中最典型的形式是無角色小組討論，對管理者集體領導技能的評價非常有效，尤其是適用于測評分析問題、解決問題以與決策等具體領導者的素質。無角色小組討論把被試劃分為不同的小組，每組4-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報，每個組員都在上面簽字，以表時自己同意所作的匯報。主觀一般坐在隔壁或暗中通過電視屏觀察整個討論過程，看誰善于駕馭會議，善于集中正確意見，并說明他人，達到一致。為了增加情境壓力，主式還可以每隔一段時間，給討論小組發(fā)布各種變化信息，迫使其不斷改變方案并引進小組爭議。管理游戲：是一種以完成某成“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察測評被試實際的管理能力。（也是評價中心常用方法之一）角色扮演：是一種主要用于測評人際關系處理能力的情境模擬活動。主觀通過被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。（效度不一定高）面談模擬：是指一種特殊的情境模擬。在這種模擬中，一個被試要求與另一個扮演下屬、同事或顧客的被試進行對等性談話。一般時間不長，10-15分鐘，準備時間8-10分鐘。面談模擬對于測評被試的口頭交流技能、靈活性與應變能力、人際關系問題解決能力等非常有效。書面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。公文處理的三種形式：1、背景模擬。2、公文類別處理模擬。3、處理過程模擬。公文處理與評價中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。對角色扮演中各種角色的評價的內(nèi)容：1、角色的把握性：以否迅速判斷形勢并進入角色，按規(guī)范的要求去采取相應的對策能力。2、角色的行為表現(xiàn)：表現(xiàn)的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達、思維敏捷性和應變性等。3、角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色與當時的情境要求。4、其他內(nèi)容：緩和氣氛化解矛盾技巧、達到目的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、人際關系能力、情緒控制能力等。事實判斷的優(yōu)缺點：1、非常適合于測評被試搜集信息的能力，尤其是適合于測評被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實的能力。缺點：在設計與實施上都比較困難。為了保證事實判斷的活動對活動有一定的挑戰(zhàn)性，準備材料信息必須充分周全，主試必須預測被試可能會作出的許多判斷或遇到的問題。輔導人員或主試為了與時回答被試的問題，必須對有關信息內(nèi)容非常熟悉，但輔助人員難以在所有被試面前表現(xiàn)出一致的行為。書面案例分析的優(yōu)缺點：優(yōu)點：操作相當方便，并且可以組合用于測評一般的能力（例如組織一個生活活動）和特殊技能（例如計算投資收益）。當書面分析報告提交后，主試可以從報告的形式與內(nèi)容兩方面進行分析評價。缺點：評分比較主觀，難以制定一個客觀化的評分標準。小組討論的主要缺點：1、當小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的。2、如果小組討論和日后的工作任務無多大關系時，會降低效度。3、無領導小組討論主要測評個人突出的程度、小組目標達成的程度與社交能力以與進行領導角度的速度；而有領導小組討論則主要是測評被測的固執(zhí)性、獨立性、理解領導意圖能力等。4、有人認為小組討論缺乏代表性。5、小組與小組之間缺乏可比性。管理游戲的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1、它能夠突出實際工作情境時間與空間的限制。2、它具有趣味性。3、認知社會關系的功能。缺點：1、被試專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習。2、壓抑了被試的開創(chuàng)性。3、操作不便難以觀察。4、花費時間。評價中心的主要形式：1、公文處理：（1）背景模擬；（2）公文類別處理模擬；（3）處理過程模擬。2、小組討論：（1）角色指定形式；（2）角色自由討論形式。3、管理游戲。4、角色扮演。5、其他形式：（1）面談模擬；（2）事實判斷；（3）書面案例分析。評價中心的情景設計應注意的問題：1、相似性：所謂相似性，是要求所設計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在：素質、內(nèi)容與條件三個方面的相似性上。2、典型性：（1）所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關鍵的內(nèi)容；（2）所設計情境，不是從節(jié)選實際工作一段，而是把實際工作情形中關鍵——最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。3、逼真性：指所設計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去它的測評價值。4、主題突出：讓被試的行為活動圍繞一要“主線”進行，突出表現(xiàn)所測評的素質。5、立意高，開口小，挖掘深，難度適當。評價中心成立前應做好的準備工作：1、確定評價中心活動所要測評的素質項目。2、對于每個素質項目找出一些便于區(qū)分與辯認的代表行為。3、根據(jù)擬聘職位要求選擇適當?shù)脑u價中心形式。4、對于每個素質測評項目，確定不同水平等級區(qū)分的標志。5、確定評分標準。6、制定評價中心活動需要的有關方案、計劃與方案要求。評價中心存在的主要問題：1、花費大、代價高。2、應用范圍較小。主要用于管理能力的測評。3、一般人操作不了。4、評價中心法質量很難鑒定。5、存在一些不可克服的誤差。6、法庭糾紛案例中所揭示的問題：（1）評價中心的實施與結果必須充分保證一致性與公平性（2）不管評中心的某一部分多么有效，整個體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則不堪一擊。潛在問題：表現(xiàn)效度高不能保證實際效度；工作分析與情境模擬是評價中心法內(nèi)容效度的保證，但工作本身即受到指控，因為它沒有證明從工作住處或工作職責與評價關系中遴選要素的過程，而情境模擬是不現(xiàn)實的；評分的主觀性和評價小組之間的差異性也存在疑問。因此，我們應對進行中的評價中心測評實行質量監(jiān)控，加強對評價員差別的控制與調(diào)整：（1）多種方法評價：（2）評價員必須接受培訓。評價中心的操作程序（針對主試）：1、觀察被試的行為表現(xiàn)。2、對所記錄的行為進行歸類。3、給每個素質測評項目評分（評分一般0-5分不等，共6個級別，其中3為達標，5為遠遠高出要求，0根本沒有顯示出實際工作所要求的素質）4、指定觀察評分人報告評定結果。5、其余主試記錄報告中的有關事實。6、要素綜合評分。7、公布每個主試對每個人的評分結果。8、主試討論。9、其他評語。評價中心失敗的原因：1、有些評價中心失敗是因為沒有充分的準備與計劃。2、有些評價中心沒有實施是因為準備工作過于繁瑣。3、有些評價中心失敗是因為評價中心的結果被錯誤使用或根本不用。4、有些評價中心失敗是因為評價結果缺乏預測效度。5、有些評價中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。因此，改進上述評價中心的不足，關鍵要注意：1、評價中心必須加強技術上的革新。2、評價中心的實施要與其他措施相配套，保證評價中心的完善。第八章其他素質測評方法寫推薦信的人應滿足的四個條件：1、他們對被推薦的人情況非常熟悉或者有相當多的時間與機會觀察被推薦者。2、推薦人有能力對被薦者作出正確的評價。3、推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見。4、推薦人有能力正確表達自己的推薦意見，以便測評者能理解推薦人的意見。推薦信用于素質測評應具備的條件：1、對推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度。2、接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實。3、特別設計的推薦信程序使其歪曲程度達到最小，如強迫選擇程序。4、在特定情況下，能合理預期推薦書的參考價值高出“一般”的情況。申請表的優(yōu)缺點：優(yōu)點：不顯示評價傾向，僅表現(xiàn)事實與反映信息，故申請?zhí)顚懭艘话悴粫黾?。缺點：不便對申請人進行比較與選擇，因為項目差異不一。檔案分析用于素質測評的優(yōu)缺點：1、檔案中記錄著一個人從上學到目前為止的所有經(jīng)歷、學習情況與工作的績效、家庭情況、社會關系、組織與群眾的評價意見等等，所有這些材料都可以成為素質測評與錄用決策的重要依據(jù)。2、資歷在素質測評與選拔錄用中有著重要作用，而檔案中對資歷的記錄最為詳實。缺點：檔案分析法不一定可靠，因為檔案中材料本人填寫部分不一定真實，組織鑒定可能因好面子而好評，因打擊報復而差平，或不負責任而含糊其辭。因此檔案分析應該與實際調(diào)查相結合。工作取樣法：是通過被測者先完成一些實際工作的樣本任務來測評其相關素質的一種方法。工作取樣法的基本原理：工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質”這一統(tǒng)計學思想建立起來的一種測評方法。當從某一母體抽取子樣，發(fā)生比率已知的情況下，還可以求出其置信度和精度。工作取樣法的基本程序：1、確定目的：確定決定實施工作取樣的目的是什么，在此基礎再決定取樣時間范圍和實施對象。2、確定按照目的要求的分類項目，決定觀測內(nèi)容、觀測時刻、次數(shù)和期間。3、取得觀測人員的配合：說明具體情況，使他們明白觀測目的和方法，積極予以配合。4、認真做好筆記：對觀察項目要認真做好記錄，發(fā)現(xiàn)觀測項目外的事情，也要無遺漏記錄。5、系統(tǒng)整理觀測結果，使其圖表化。6、根據(jù)目的確認作業(yè)能力與改進作業(yè)標準。簡化程序：1、選擇幾項被測評者將來工作職位十分關鍵的任務。2、就每一項任務進行預測，由一位觀察者對被測評者的表現(xiàn)進行監(jiān)測，并在清單上記下被測評者執(zhí)行該任務的好壞。工作取樣法的基本類型：（兩大類：操作測評：體力動作相關；語言測評：出現(xiàn)語言內(nèi)容）1、行為操作型：涉與一系列物體。工作相關信息型：用于測評擔任某工作的人所有信息量，通常是筆測。小組討論型：適用于個人貢獻對整體工作起重要作用的職位。情境模擬型：被測評者被要求與那些正在做此項工作的人做同樣的事情。實證分析方法的具體形式：實證分析：是測評者通過調(diào)查、分析一些實際人與事，或借助自己認為可靠的檢驗手段，來證明某種預期的測評結論。1、現(xiàn)場調(diào)查：是為了查明或證明書面介紹與履歷檔案中的有關判斷，消除有關疑問所進行的實地實事實人調(diào)查。2、體檢：通過醫(yī)學、物理與生化檢驗手段測定人體組織器官與整體生理功能與健康狀況的一種方法。3、產(chǎn)品分析：即活動產(chǎn)品分析，是通過被測者的學習、工作與其成果等分析來獲取素質測評信息的一種方法（很少獨立運用）。生產(chǎn)性工作績效考評的內(nèi)容：1、產(chǎn)品數(shù)量：一定時間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)。2、產(chǎn)品質量：一定時間內(nèi)生產(chǎn)或完成件數(shù)中的正品率或次品率。3、事故：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)與嚴重程度。4、工資：工資增加的比率與頻率。5、缺勤：缺勤的次數(shù)與時間長度。6、升遷：升遷的速度。中高層管理人員績效考評的客觀性指標以產(chǎn)量為考評指標，如企業(yè)總產(chǎn)值，總生產(chǎn)量，產(chǎn)品成本，產(chǎn)品質量，事故發(fā)生率等。以利潤大小為考評指標，如銷售利潤率，成本利潤率，利潤增長率等。以缺勤率為考評指標，缺勤率=（缺勤人數(shù)*天數(shù)）/（職工總數(shù)*工作日數(shù)）*100%。以職員對抗領導率為考評指標，與以態(tài)度和士氣測量分數(shù)為考評指標。測評方法選擇與組合的基本依據(jù)：問題：1、選擇哪些方法（數(shù)目與種類）；2、如果組合排列；3、由誰操作；4、標準多高？問題的解決主要涉與應聘者的多少，經(jīng)費、時間限制與任職要求?？砂聪铝胁襟E考慮：組織的目標：組織何以存在，存在的目的與目標是什么？工作分析與職責設計：每一個擬聘職位的責任是什么，每個被錄用者應為組織做什么事？3、工作分析與測評標準：成功或失敗如何區(qū)別？如果測評其成功或失敗的程度？工作分析與資格標準：保證工作獲得成功的基本素質要求？任職者具備哪些？最低水平要求？測評方法選擇：每個任職素質選擇哪種測種方法最合適。測評方法組合：所有適宜的測評方法如何組織才能保證測評的整體效果最佳。弗蘭希程序：1填寫申請表；2、測驗；3、面試；