【S互聯(lián)網公司校園招聘存在的問題及完善策略（含問卷）11000字（論文）】

S互聯(lián)網公司校園招聘存在的問題及完善對策研究[摘要]隨著中國經濟的增長，企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才，怎樣能夠招聘到企業(yè)所需的人才就顯得至關重要，在此基礎上越來越多的企業(yè)開始逐漸重視招聘工作。目前企業(yè)使用的招聘渠道多種多樣，面向社會的招聘不僅更加花費精力，招聘到的人員質量也參差不齊，因此不少企業(yè)紛紛轉向校園招聘，校園招聘已日益成為企業(yè)人才儲備的重要途徑。在互聯(lián)網技術高度發(fā)展的今天，企業(yè)招聘人員不需要親自進行現(xiàn)場招聘，而是可以借助互聯(lián)網進行一系列的校園招聘。本文以S公司為例，基于問卷調查分析S公司校園招聘的現(xiàn)狀，隨后結合訪談結果找出S公司校園招聘存在問題如校園招聘策劃準備工作不足、校園招聘甄選方法不合理、缺乏校園招聘效果評估、校園招聘團隊建設問題等，并提出確完善校園招聘策劃準備工作、優(yōu)化校園招聘甄選工作、建立校園招聘效果評估機制、加強校園招聘團隊建設等對策，以期能夠為S公司校園招聘工作提供一些參考。[關鍵字]A公司績效溝通問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u30063一、緒論 18094（一）研究背景 110618（二）研究意義 130878（三）研究方法 229504二、相關概念和理論基礎 3157（一）相關概念 3105（二）理論基礎 427212三、S公司校園招聘背景分析 63587（一）S公司簡介 626415（二）調查設計及實施 75476（三）調查結果統(tǒng)計 72438四、S公司校園招聘存在的問題分析 927918（一）校園招聘策劃準備工作不足 93618（二）校園招聘甄選方法不合理 1026002（三）缺乏校園招聘效果評估機制 115676（四）校園招聘團隊建設問題 1127347五、S公司校園招聘的優(yōu)化方案 1222511（一）完善校園招聘策劃準備工作 1213333（二）優(yōu)化校園招聘甄選工作 1318210（三）建立校園招聘效果評估機制 138628（四）加強校園招聘人力資源團隊建設 1430784六、結論 147555參考文獻 1724566附錄 18一、緒論（一）研究背景當前世界經濟全球化快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，員工的就業(yè)形式開始多元化，不同的招聘單位也開始在各自的領域內更加注重人才的選拔。對于中小企業(yè)來說，應屆畢業(yè)生是公司的新鮮血液。他們具有活躍的思維和專業(yè)的知識能力，很多公司都很重視應屆畢業(yè)生。他們認為可以給公司帶來青春的活力和嶄新的想法，提高公司的整體競爭力。歸根結底，企業(yè)在市場上的激烈競爭就是優(yōu)質人才的競爭。外國學者西奧多.舒爾次在他的書中說：經濟增長的動力是人力資本，人力資本的數量與人口質量和人均生產成正比。人才招聘不僅可以為企業(yè)注入新鮮血液，也是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展競爭的工具。這種招聘方式可以有效地促進企業(yè)的發(fā)展，不僅實現(xiàn)了人力資源的整合，而且有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。剛剛離開校園的畢業(yè)生是公司的新生。他們的創(chuàng)造性思維充滿了活力、熱情和才華，吸引了許多企業(yè)的關注。因此，中國的許多大公司注重校園招聘。這不僅是企業(yè)吸引專業(yè)人才、為企業(yè)輸送新鮮血液的一種方式，也是許多企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才的重要手段。通過招生，企業(yè)可以有效地招聘到所需的人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力，獲得優(yōu)勢。根據教育部的最新統(tǒng)計數據，中國的大學畢業(yè)生人數在2020年將達到834萬，2021年為874萬，2022年為909萬。結果顯示，企業(yè)、畢業(yè)生市場群體、教育體系的完善，學生綜合素質的提高以及政府對畢業(yè)生的就業(yè)支持，將極大地促進畢業(yè)生就業(yè)問題的解決。然而，隨著行業(yè)的發(fā)展和人員流動性的增加，校園招聘正面臨越來越多的挑戰(zhàn)。越來越多的招聘方法和流程需要被研究和更新。因此，本文以S公司為研究對象，在收集整理相關文獻和分析S公司校招診斷的基礎上，提出改進策略。（二）研究意義現(xiàn)代中國企業(yè)的知識經濟已經進入一個新的時代。人力資源管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的資源保障，并逐漸成為企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的重要而有力的保障。發(fā)展和不斷提高企業(yè)人力資源的服務質量，一直是所有中國企業(yè)的戰(zhàn)略目標。特別是近年來，中國成功加入了世界貿易組織，這對中國的人才市場有一定的影響。許多專業(yè)和技術人員加入了外國公司。同時，更多的外國公司也加入了我們的公司?；貒鴦?chuàng)業(yè)的外國學生數量也大幅增加。在這方面，缺乏知識和技術的年輕人將經歷結構性失業(yè)。面對這種情況，中國的中小型科技企業(yè)需要建立一套完善的人力資源研發(fā)體系，重新確定自己的人力資源研發(fā)方向，從戰(zhàn)略高度密切關注人力資源的發(fā)展。國外的人才開發(fā)研究已經形成了從人力資本理論到人才開發(fā)實踐的較為系統(tǒng)和成熟的理論。雖然對企業(yè)人才發(fā)展的研究很多，但對科技企業(yè)人才發(fā)展的研究卻相對有限。從理論到實踐，中國中小型科技企業(yè)人才發(fā)展問題的具體解決方案不多，企業(yè)在實際工作中的領導能力也有限。但是，目前我國中小型科技企業(yè)的人力資源開發(fā)還存在一些問題有待解決。本文的目的是通過研究和分析，建立一個基于創(chuàng)新的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。培養(yǎng)更多具有專業(yè)能力和賺錢能力的員工，以適應Appellate鋼結構有限公司困難的市場環(huán)境，使企業(yè)更健康地發(fā)展。企業(yè)通過校園訪問吸引外部人才有以下優(yōu)勢。根據大學和職業(yè)環(huán)境的特點，選擇招生對象的地區(qū)也可以使在公司設定目標的學生實現(xiàn)具體目標。通過個體之間的溝通，即校園閱讀平臺，企業(yè)可以了解學生，學生可以了解企業(yè)，最大限度地提高企業(yè)與學生之間的信息透明度，提高學生的就業(yè)率和企業(yè)的招聘率。（三）研究方法1、文獻研究法收集中小企業(yè)關于校園招聘的相關文獻，研讀國內外相關文獻的研究成果，并結合S公司實際情況，對相關文獻進行分析，為本文的實踐研究提供理論基礎。2、問卷調查法以國內外文獻研究為基礎，結合S公司的校園招聘情況對公司的員工進行問卷調查，通過網絡傳播填寫的方式，對統(tǒng)計的數據進行收集歸納，為S公司校園招聘的研究工作奠定基礎。3、訪談法訪談S公司每年進行校園招聘的人員，分析訪談結果，找出S公司校園招聘存在的主要問題，為后續(xù)改進其校園招聘工作提供一些借鑒和幫助。二、相關概念和理論基礎（一）相關概念1、校園招聘招聘是指一個組織為了生存和發(fā)展，制定適當的人才需求計劃，發(fā)布人力需求信息，選擇候選人，最后為適當的職位招聘合適的人員的過程。校園招聘是指從一些高校招聘具有較高技術知識和技能的人才，從事科學和專業(yè)工作。隨著企業(yè)的增加，校園招聘也受到了關注。在校園招聘的基礎上，中國人才網對第九屆中國大學生最佳雇主進行了在線調查和分析。報告指出。像網絡招聘，大學生以信息量大、成本低、方便快捷等優(yōu)勢成為招聘信息的最重要渠道。2、中小企業(yè)中小企業(yè)是一個概念，其標準隨著社會經濟的發(fā)展而改變。雖然不同地區(qū)的中小企業(yè)標準不同，但一般可分為數量和質量標準。量化是基于可衡量的指標，如企業(yè)的員工人數和固定資產的劃分。2011年，中國根據確定企業(yè)邊界的標準，設定了企業(yè)員工人數、資產總額和營業(yè)額等三個指標。中小型企業(yè)由于行業(yè)不同，有不同的認可標準。建筑業(yè)員工人數少于3000人，或銷售量少于3000萬，或總資產少于4000萬。從事批發(fā)和零售業(yè)的員工人數少于500人或銷售量少于1.5億。參與住宿和餐飲業(yè)的人數少于800人或銷售額少于1.5億。從事軟件和信息技術服務的人數少于300人或業(yè)務收入少于10000萬元。云錦公司是一家擁有200名員工的移動互聯(lián)網公司，屬于中小型企業(yè)。3、校園招聘有效性有效性是指計劃內容的完成和預期結果的實現(xiàn)。招聘的有效性就是在最短的時間內，以最低的成本招聘到最滿意的員工，保證工作的連續(xù)性。校園招聘的有效性通常是指公司在校園內以低成本招聘新員工，并選擇適合公司的、有一定職業(yè)穩(wěn)定性的在校學生的過程。校園招聘有效性的各項指標如下：表2-1校園招聘有效性評價指標指標類別指標內容招聘成本單個員工招聘成本招募成本錄用成本安置成本招聘結果員工數量與空缺職位員工與崗位適合程度員工與企業(yè)文化匹配度招聘質量組織協(xié)調能力專業(yè)技術性員工勝任力道德素養(yǎng)招聘渠道方法信度渠道效度周期速度面試方法（二）理論基礎1、人力資源招聘理論人力資源招聘理論是指成功選拔、錄用與企業(yè)相匹配的員工，這種匹配的過程要求企業(yè)內部的職位特征和個人特征結合起來進行分析，最終獲得更加優(yōu)秀的人。不同的學者對于招聘有不同的定義。斯科特?斯內爾（ScottSnell）和喬治?柏蘭德（GeorgeBohlander）認為招聘是激勵潛在應聘者應聘目前所缺的工作崗位的過程。愛德華·拉齊爾(EdwardLazear)認為，招聘是指通過行為活動，根據企業(yè)制定的員工薪資標準，讓企業(yè)以較為低廉的成本吸引到高質量的求職者，以及喜歡從從事該工作又合適該工作的求職者的過程。從招聘發(fā)展維度來考慮，招聘發(fā)展到今天已經逐漸上升為一種戰(zhàn)略活動，還形成了一系列的完整體系，主要包括：人員招募階段。在這一過程中，招聘工作更像是一種程序性工作，公司內部各部門可以將自己的需求告知給人事部門，由人事部門統(tǒng)一進行招聘，有需求時就招聘，沒有需求時就裁員。招聘管理階段。公司可以通過內部人員晉升和外部線上線下招聘等方式，在合適的時間選擇合適的人并安排到合適的崗位，員工入職后要了解新員工的思想，保持良好的溝通。這體現(xiàn)了招聘部門工作職責的擴展。招聘戰(zhàn)略管理階段。在這一階段公司可以根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略來選擇人才，因此招聘部門的職責會顯得尤為重要，被上升到另一種層面，為了實現(xiàn)儲備人才的目的按照計劃和有步驟對選拔的人才進行培養(yǎng)。2、人才測評理論人才測評一般是指運用心理學、生理學、管理學等相關學科的研究理論成果，采用相應的研究方法如心理測驗法、結構面試法等，對被測試的人員的個人特征如個人性格、個人興趣及其能力等因素進行測驗和評價的過程。人才測評是企業(yè)進行招聘的重要手段之一，決定了企業(yè)的整體招聘效果。一場招聘是否成功的關鍵就是看在進行招聘時能否使用科學的人才測評方法?，F(xiàn)在大學生普遍缺乏實際的工作經驗，在校園招聘過程中其個體具有特殊性，很難對其進行考量，所以在這種情況下選擇合適的人才測評方式對一個企業(yè)來說就顯得尤為重要。在招聘過程中是否選擇合適的人才測評方式也決定了企業(yè)能否招聘到合適的大學生。人才測評的種類有很多，如筆試、面試、心理測試、評價技術中心等。3、勝任力素質模型勝任力模型是指通過行為模型對個人或組織必須具備的專業(yè)技術水平、知識技能、內在素質、社會角色等進行分析和組合，從而進行衡量和比較的能力模型。在一個職業(yè)中做某項工作所需的技能組合。勝任力首先是指成績好和成績差的人的不同素質。這個概念是由美國哈佛大學教授DavidMcClelland首次提出的。目前，以資格認證冰山模型為代表的能力-資格認證模式被廣泛使用。冰山技能模型是指組織成員的能力，分為冰山之上的主導部分和冰山之下的隱形部分。優(yōu)勢包括基本知識、經驗和技能，易于評估。潛在因素指的是道德品質、個性、興趣、能力、價值觀、動機等。內部難以評估的潛在因素。根據冰山模型，企業(yè)不僅要考慮員工經驗、知識和技能等顯性因素，還要考慮興趣、動機、價值觀和創(chuàng)業(yè)適應性等潛在因素。三、S公司校園招聘背景分析（一）S公司簡介S公司是一家于2016年創(chuàng)立的移動互聯(lián)網企業(yè)，公司員工一共200人，主要從事生產技術的研發(fā)，是以興趣導向為主，需要通算法推理和創(chuàng)新科學技術改變用戶瀏覽內容的方式，最終提供給用戶符合其閱讀興趣的內容。S公司具有充滿活力和創(chuàng)造力的團隊，主要產品是計算大數據的網站，它能在用戶進行操作后，每次在很短的時間通過算法解讀用戶操作體現(xiàn)出來的興趣取向，為用戶推薦精準的內容，建立連接用戶與信息的新型服務。企業(yè)的使命是：促進知識和價值的傳遞，逐步創(chuàng)建一個開放型平臺。S公司屬于當地的一家中小型企業(yè)，為了能夠提升企業(yè)運作效率，公司內部人員和部門能夠做到充分溝通與配合，公司的組織結構采取扁平式的組織結構，公司內部分為財務部門、人事行政部門、研發(fā)部門、市場部門、內容運營部門。（組織結構圖如圖3-1所示）。 圖3-1S公司組織結構圖（二）調查設計及實施在相關文獻研究的基礎上，本文對S公司的在職員工進行調查，通過收集問卷調查信息，對調查的數據進行統(tǒng)計分析，并通過與S公司招聘工作人員反復溝通確定了問卷形式和內容。調查問卷通過兩種形式發(fā)放，分別為紙質版和電子版，紙質版60份，電子版30份。具體劃分方法為：高層管理者30份，基層管理者30份，基層員工30份，調查問卷填寫完畢后，由調查者對本次問卷調查的資料進行統(tǒng)計、分析、歸納和總結。本次調查共發(fā)放問卷90份，回收90份，有效問卷86份，有效回收率96%。（三）調查結果統(tǒng)計1、調查對象基本情況統(tǒng)計本次調查一共調查90人，其中年齡在30歲以下占60%，年齡在40歲左右的占30%，50歲以上占10%。男性占70%女性占30%。學歷實現(xiàn)本科率80%，行業(yè)年限普遍在2年以上，調查的人員主要為公司高層管理者，基層管理組和人力資源部門。2、S公司校園招聘招募環(huán)節(jié)統(tǒng)計結果通過收集的問卷調查資料，對S公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的調查結果進行統(tǒng)計，如表3-1所示。表3-1S公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的問卷結果問題橫幅宣傳（%)微信推廣（%)網絡宣傳（%)校園招聘宣傳方式75%17.5%7.5%問題合適（%)不合適（%)不確定（%)校園招聘時間是否合適70%17.5%12.5%問題線下招聘會（%)網站招聘（%)雙選會（%)校園招聘渠道52.5%20%27.5%針對公司校園招聘宣傳方式的問卷調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員主要選擇的是橫幅宣傳占比75%，說明公司校園招聘宣傳方式很傳統(tǒng)有待改進。針對校園招聘時間是否合適的問卷調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員有70%認為校園招聘時間合適，說明在校園招聘選擇的時間上還是合適的。針對公司校園招聘渠道的問卷調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員有52.5%的人選擇公司招聘主要招聘渠道為線下招聘會，而網絡招聘只占了20%說明公司招聘渠道過于單一。3、S公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)統(tǒng)計結果通過收集的問卷調查資料，對S公司校園招聘甄選工作方面的調查結果進行統(tǒng)計，如表3-2所示。表3-2S公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)的問卷結果問題學歷（%)專業(yè)課成績（%)學生干部（%)簡歷篩選方法77.5%17.5%5%問題專業(yè)知識（%)個人性格特點（%)邏輯思維能力（%)筆試方法65%15%20%問題結構化面試（%)壓力面試（%)情景面試（%)面試方法30.8%30%39.2%針對公司簡歷篩選方式的問卷調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員超過一半的人認為篩選的首要條件是看學歷，說明公司校園招聘篩選方式太注重學歷要求，往往不能反映應聘者的全面能力。針對公司現(xiàn)有的筆試方法問卷調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個人性格特點和邏輯思維能力，從而說明筆試方法不合理太簡單。針對公司現(xiàn)有的面試方法問卷調查，從數據分析來看結構化面試占比30.8%，壓力面試占比30%，情景面試39.2%，可以看出公司現(xiàn)有的面試方法還是很多樣化的。4、S公司校園招聘效果評估方面統(tǒng)計結果通過收集的問卷調查資料，對S公司校園招聘后效果評估的調查結果進行統(tǒng)計，如表3-3所示。表3-3S公司校園招聘效果評估的問卷結果問題是（%）否（%）不清楚（%）公司是否存在招聘效果評估機制17.5%75%7.5%對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況80%15%5%從公司是否存在招聘效果評估機制的調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機制。從對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況的調查而言，有80%的人表示公司會定期開展訪談工作。5、S公司校園招聘人力資源團隊建設方面統(tǒng)計結果通過收集的問卷調查資料，首先對S公司校園招聘團隊建設的調查結果進行統(tǒng)計，如表3-4所示。表3-4S公司校園招聘團隊建設的問卷結果分析問題非常認同（%）基本認同（%）不認同（%）規(guī)范校園招聘人員的考核80%15%5%招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓70%10%20%針對規(guī)范校園招聘人員考核的認同度而言，有80%的人認為公司應當規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應聘者資源。針對招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓中，有超過半數的人表示支持招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓，定期培訓可以使招聘人員具有新的招聘資源、宣傳空間以及招聘思想。四、S公司校園招聘存在的問題分析（一）校園招聘策劃準備工作不足1、宣傳方式不合理，方式缺乏新意從對公司校內招聘和宣傳方式的調查問卷來看，參與調查的管理人員和人力資源部門人員主要選擇的標語占75%，說明S公司的招聘和宣傳方式是不合理的。目前，S的招聘宣傳主要包括張貼海報和宣講。云錦公司的校園招聘廣告方式是傳統(tǒng)的，在校園區(qū)推廣畢業(yè)也是如此。如網絡廣告、獎學金設計、網絡廣告、微信軟件等比較新的廣告方式和方法，目前公司還沒有使用。這種比較新穎的廣告方式，可以讓學生更好地接受企業(yè)的校園招聘形象，擴大在學生中的宣傳范圍，迅速提高企業(yè)的知名度，進而抓住招聘機會。2、公司招聘渠道傳統(tǒng)單一根據對公司校園招聘渠道的問卷調查，在參與調查的管理人員和人力資源部門人員中，有52.5%的人選擇線下招聘作為公司的主要招聘渠道，而網上招聘僅占20%，這說明公司的招聘渠道過于單一。人進的校園招聘會主要包括線下招聘會、團體招聘會、說明會、雙選會等形式。目前，公司的大部分招聘方法過于傳統(tǒng)，更有效的方法沒有被使用。例如，實習計劃、定向培訓和其他有效的新招聘方法都沒有被采納。（二）校園招聘甄選方法不合理1、校園招聘的篩選方式不合理對于公司簡歷篩選方式的問卷調查，參與調查的管理人員和人力資源部門人員中，有一半以上認為篩選條件是以教育背景為依據。這是因為企業(yè)的校園招聘選拔指標過于注重學歷要求，往往不能反映應聘者的綜合能力。這說明該公司的校園招聘和選拔指標不是很合理，不能選擇有效的簡歷。在校園招聘中，銀振國公司采用內部招聘的方式，所以每次招聘會都會收到大量來自校園的簡歷。然而，公司收到的簡歷太多，而那些不容易得到的簡歷又無法用積累篩選的方法進行篩選。閱讀有效的簡歷往往不急于閱讀和識別，這導致不合理的篩選。此外，掌握申請人的綜合能力太容易了，因為它只取決于學歷、專業(yè)學習成績和學生干部等幾個簡單的要素。2、筆試方法不合理針對公司現(xiàn)有的筆試方法問卷調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個人性格特點和邏輯思維能力，從而說明筆試方法不合理太簡單。說明S公司筆試方法不合理，S公司校園招聘初試環(huán)節(jié)都會采用筆試的形式，筆試一般都是在網上下載一些比較簡單的題目，對應聘者進行選拔，而且這些題目都是比較簡單且普遍的沒有針對性，考試題目公司下載以后也很少會進行改的，這樣的筆試考試太形式化，并不能看出來應聘者的真實水平無法更深入的了解應聘者。而且S公司對于筆試的成績不是很重視，筆試成績對面試結果影響不是很大，從而導致這樣的筆試環(huán)節(jié)只是一種很簡單的形式并沒有發(fā)揮它實際的作用。總而言之，S公司缺乏科學、高效的人才測評方法。（三）缺乏校園招聘效果評估機制從公司是否存在招聘效果評估機制的調查而言，參與調查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機制。從對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況的調查而言，有80%的人表示會定期開展訪談工作，說明公司對于在校園招聘后訪談跟蹤工作很重視。員工入職到公司以后，并不意味著招聘工作的結束，怎樣才能留住員工讓員工保持積極的心態(tài)為公司做出貢獻才是招聘工作成功的關鍵。對于入職一年以內的新員工管理人員都會主動找其談心，深入的了解他們在公司的工作狀態(tài)，是否適應公司的工作環(huán)境、工作壓力等問題，積極主動的為新員工解決他們遇到的困難。（四）校園招聘團隊建設問題1、公司缺乏規(guī)范合理的招聘人員考核體系針對規(guī)范校園招聘人員考核的認同度而言，有80%的人認為公司應當規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應聘者資源。有效的評估系統(tǒng)可以激勵和促進招聘人員的行動。不過目前，S公司并沒有針對招聘人員的考核評估機制，現(xiàn)有的考核評估只是存在有表面，大多數都是采用問卷的方式，發(fā)放給員工讓員工們來評價，并沒有太大的實際意義。而且對于考核評估標準大多數都是有部門的領導來負責制定的，有很多的主觀因素摻雜進去，造成評估效果不佳。2、公司缺乏針對招聘人員專業(yè)性培訓針對招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓中，有超過半數的人表示支持招聘人員應定期進行專業(yè)培訓，定期培訓可以提供新的招聘資源、宣傳空間和招聘思想。定期讓招聘人員參加招聘專業(yè)培訓有助于招聘人員的專業(yè)發(fā)展，也使招聘人員能夠專注于最新，掌握最有效的招聘方法，從而提高了他們的招聘技能。五、S公司校園招聘的優(yōu)化方案（一）完善校園招聘策劃準備工作1、優(yōu)化校園招聘宣傳方式從公司自身的角度出發(fā)，制度符合公司實際需要的招聘目標，確定目標大學，制作能反應公司全面特征和美好前景的宣傳視頻，在目標院校循環(huán)播放，吸引畢業(yè)生的關注。招聘開始時，通過在校園內反復播放宣傳視頻，贊助校園內的大型活動，以促進研發(fā)環(huán)境的完美發(fā)展和良好的工作氛圍。2、廣開招聘渠道開展多種線上線下宣傳方式，在各大互聯(lián)網招聘平臺上發(fā)布公司簡介、投遞簡歷的聯(lián)系方式等，擴大宣傳范圍。雇用學生維護和管理公告板，以確保長期宣傳并提高公司聲譽，同時擴大學生可以輕松接受的新渠道（例如QQ組微信招聘），并支持大學生在?；顒觼硖嵘镜闹炔⑶彝卣蛊髽I(yè)信息，讓企業(yè)信息較為廣泛的傳播。首先明確目前的招聘渠道有校園招聘和網絡招聘，根據當前社會所具備的招聘渠道，S公司可以從獵頭招聘、人才市場以及建立公司自己的人才庫來入手。首先對現(xiàn)有的招聘方式進行優(yōu)化，校園是企業(yè)重要的人才來源，競爭自然十分激烈。企業(yè)在校園招聘的過程中首先要根據企業(yè)自身的需求選擇與企業(yè)類型相對應的院校，其次要制定和準備企業(yè)的文化與公司簡介，進行精準的介紹并且準備招聘過程中所需的一些物品，企業(yè)同時也可以與院校直接對接建立畢業(yè)生實習互動計劃，為相關專業(yè)的學生提供實習崗位，通過這種方式為企業(yè)更好的篩選人才、挖掘人才。其次在拓展新的招聘渠道方面，企業(yè)對獵頭招聘或多或少的都有了解，獵頭招聘可以快速并且較為直接為企業(yè)補充其所需的中高級人才，利用獵頭招聘也不失為一種好的招聘方式。除了借助獵頭公司招聘之外，也可以去人才市場進行人員招聘，根據公司所需人才的特點制定不同招聘策略，選擇不同的人才市場。在建立企業(yè)自己的人才庫方面，可以利用在每年招聘高峰期的階段因崗位限制及招聘需求而不得不放棄一部分人建立企業(yè)自身的人才庫，并對其進行實時更新，重點關注一些條件不錯由于各種原因被淘汰的候選人，為后續(xù)企業(yè)補充人才提供保障。3、控制招聘成本控制成本主要要從降低招募成本以及離職成本兩方面進行成本控制。對當前S公司招募成本主要是招聘方式與招聘人員不匹配造成的浪費，要想降低這方面的本，可以選擇適合如在每天送樣品的車輛上安裝廣播進行宣傳，基本上可以一次性解決招募需求；在校園招聘方面，可以直接找?guī)煼额愒盒；蛘咂胀ㄔ盒＿M行合作，即為實習生提供就業(yè)崗位，讓學校加以宣傳，會比企業(yè)宣傳效果更為顯著。在控制離職成本方面，考慮到節(jié)假日的因素，公司可以用獎金的形式留住老員工，這樣相對招聘新員工可以大大降低成本。（二）優(yōu)化校園招聘甄選工作購買專業(yè)的簡歷選擇軟件，如許多招聘網站（如智聯(lián)招聘和獵聘網）使用的簡歷選擇軟件，使用軟件選擇方法進行全面審查。例如，如果要求學士或以上學歷，以下學歷將自動被淘汰。在招聘的專業(yè)方面設置公司需要的專業(yè)，不符合需求的其他專業(yè)將自動淘汰。公司在設置了這些關鍵詞后，就會自動的篩選掉很多不符合公司招聘計劃的簡歷，這樣就可以極大的提高公司招聘的效率。改善筆試內容和改善試題環(huán)節(jié)，因為其目的為企業(yè)發(fā)展儲備后備人才。因此，筆試的內容不應完全模仿公共機構的行政能力考試的內容，而應在筆試中進行各種檢查。主要內容包括：一是對技術知識的評估；二是對書面表達的評估；三是推理能力；第四是個人的理想和抱負；第五是個人特征。試題內容的制定：第一，各部門負責人根據單位的實際情況提出專業(yè)的試題，并根據考核和分析對考生的專業(yè)技能、邏輯能力和書面表達能力來進行評價。第二，員工職業(yè)規(guī)劃書的設定，該計劃是要檢查員工最初是否同意職業(yè)規(guī)劃的愿景。第三，是對員工的人格測驗，該人格測驗用于闡明員工的人格并分析其是否符合工作要求。（三）建立校園招聘效果評估機制招聘評估是通過計算招聘成本、招聘部門的業(yè)務水平、招聘候選人、招聘人員和其他評估指標進行的。對招募效果的評估可以提高招募效率，所以建立招募效果的評估機制非常重要。招聘評估中最重要的部分是對招聘成本的評估。通過評估招聘引起的直接成本和預算成本，發(fā)現(xiàn)問題所在。招聘部門的業(yè)務水平全面評估了日常招聘周期、招聘成功率和招聘部門的滿意度。對志愿者的評價主要是從志愿者的數量和質量角度進行的。對招聘人員的評價主要是用來評估招聘人員的數量或質量。通過建立適當的招聘評估機制，可以提高公司的招聘效率。（四）加強校園招聘人力資源團隊建設建立招聘人員培訓體系，提高招聘專業(yè)度。應聘者和公司的第一次接觸是與應聘者的接觸，因此應聘者的行為舉止會影響應聘者對公司形象的知覺。因此，公司應充分對招聘人員的素質和形象進行專業(yè)培訓，使招聘人員擁有良好的形象、扎實的專業(yè)技能，充分提高公司的形象。因此，必須對公司的校園招聘團隊進行系統(tǒng)化的培訓，制定科學有效的校園招聘團隊標準，最大化人才招聘效果。不僅如此，公司招聘人員的素質和形象會影響公司的招聘效率，而且整個招聘過程所涉及的人員也都要遵循這些標準。六、結論校園招聘是畢業(yè)生快速進入社會的途徑與平臺，是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是企業(yè)培養(yǎng)未來中堅力量的重要方式。人才嚴重短缺是當前中國的經濟形勢。招聘管理體制的缺陷嚴重阻礙了傳統(tǒng)企業(yè)的長遠發(fā)展，優(yōu)秀人才為企業(yè)的生產奠定了堅實的基礎，人力資源招聘作為引進人才的第一步，越來越受到企業(yè)的重視。以人為本的員工招聘在企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展中的影響不容忽視。為此，企業(yè)必須立足自身實際擬定一套相對規(guī)范化的招聘流程，明確招聘方向，立足崗位性質及業(yè)務拓展需要進行專業(yè)人才的考察，逐步實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的同步。本文以S公司的校園招聘為研究對象，結合人才測評理論、勝任力素質模型等理論基礎，通過問卷調查和對招聘人員的訪談分析S公司校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，提出改進校園招聘工作的相應對策：確定校園招聘人員需求；合理設計招聘流程；增加心理測評環(huán)節(jié)；增強招聘人員與求職者的溝通互動，以期提高S公司招聘的有效性，使企業(yè)招募到更多優(yōu)秀的人才。由于本人水平有限，本文僅對S公司校園招聘工作進行了簡單研究，在招聘體系完善方面還存在一些不足，下一步會加強學習，在以后研究過程中，希望能切實找出解決企業(yè)校園招聘問題的實際方案，也希望本文的研究可以為其他中小企業(yè)提供一些借鑒。

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