國開電大公共部門人力資源管理網(wǎng)上考核作業(yè)

“公共部門人力資源管理”任務(wù)1

考核形式：案例分析

考核內(nèi)容：案例分析內(nèi)容如下（自主選擇其一）

案例一

王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長，通過學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門

課，他意識到政府部門要提高工作效率，首先得靠優(yōu)秀的人才作保障,

人才是組織成功最重要的因素。人力資源規(guī)劃工作具有一定的前瞻

性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。過

去工商局從來沒有進(jìn)行過人力資源規(guī)劃工作，王強(qiáng)決定開始立即著手

進(jìn)行工商局未來五年的人力資源規(guī)劃工作。

由于人力資源規(guī)劃工作在該市工商局是首次開展，王強(qiáng)首先通過兩種

方式進(jìn)行調(diào)研，以了解人力資源工作的實(shí)際情況：一種方式是發(fā)放無

記名調(diào)查問卷，了解未來幾年該局將會遇到的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和問題，以

及未來五年該部門所需要的人才數(shù)量；另一種方式是在基層、中層、

高層公務(wù)員中各選取一部分人員進(jìn)行訪談，以深入了解情況。

但令王強(qiáng)料想不到的是，很多人在填寫調(diào)查問卷時(shí)，沒有將自己的真

實(shí)情況和觀點(diǎn)反映出來。在訪談的時(shí)候，不少職工不太配合，即使參

加了談話，也很少涉及正題，不能從中獲得很多有用的信息。甚至有

的職工直截了當(dāng)?shù)卣f：“王處長，我們單位不是企業(yè)，用多少人是由

編制控制的，規(guī)劃能有什么用？”“工商局這種單位還愁招不到人？”

“你先把目前我們單位人浮于事的問題解決了，人力資源規(guī)劃以后再

搞吧?！?/p>

王強(qiáng)受到了不小的打擊，他開始思考在工商局這樣的公共部門，人力

資源規(guī)劃工作到底應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行？

案例分析：

L對于公共部門來說，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？

(1)制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)

化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)

揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。

(2)制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意

度和對組織的歸屬感，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制？你會如何解決

該問題？

(1)人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無

論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調(diào)整，都會在

一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易

使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們在規(guī)劃

工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。

(2)規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力。目前我國不少企業(yè)人力資源管

理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)I,一些人力資源管理

者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解

員工的心態(tài)，不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無法使員工充分了

解人力資源規(guī)劃的重要性。

(1)樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始之前，做

足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人

員規(guī)劃知識與技能的提高；第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智

囊團(tuán)，聘請咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在一定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與

公正性；第三，向職工工承諾他們不會因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作,

或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力

資源政策，以打消職工的顧慮。

（2）鼓勵(lì)職工積極參與人力資源規(guī)劃的制定，盡可能地將職工代表

納入到人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中。通過職工代表的全程參與，使得職工

切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)

人力資源規(guī)劃人員與職工的互相溝通與互相理解。這樣，職工才會將

真實(shí)而有用的信息反饋出來。

案例二

1月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)

法人員在一家副食店門口廝打起來。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位

的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因?yàn)闋幵撜l查處一箱有質(zhì)量問題嫌疑

的奶粉……

工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭相查處的副食店位于某市新華西路，

名叫“副食超市”。據(jù)副食超市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生

防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時(shí)，懷疑一箱“紅星”牌奶粉有質(zhì)量問

題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，工商局的執(zhí)法人員來此檢

查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生

防疫站的執(zhí)法人員聞訊后迅速趕到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，工商

局的執(zhí)法人員說衛(wèi)生防疫站無權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員

說他們有權(quán)查處。爭執(zhí)中，工商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)

法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局執(zhí)法

人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見雙方執(zhí)法人員發(fā)

生群毆，過路的上百群眾紛紛圍觀，有人立即撥打了UOo

據(jù)負(fù)責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一

一工商所副所長周某、衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長辛某傳到派出所了解

情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見雙方都沒有明顯的傷情，派出所

對他們進(jìn)行批評教育后就讓他們回去了。

某市衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長辛某告訴記者：“1月31日上午，我

帶隊(duì)到副食超市檢查，發(fā)現(xiàn)該店1箱‘紅星牌'奶粉可能有質(zhì)量問

題，就將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，當(dāng)我們再次到該店檢查時(shí)，

發(fā)現(xiàn)七八個(gè)工商人員將我們已查封的奶粉再次查封。我們向他們解釋

根據(jù)規(guī)定不能二次查封。工商局的一個(gè)執(zhí)法人員厲聲質(zhì)問‘你們是

哪個(gè)單位的'，

我們執(zhí)法人員亮出省政府頒發(fā)的行政執(zhí)法證說‘我們是衛(wèi)生局的‘。

工商局的那個(gè)執(zhí)法人員蠻不講理，一把奪走了行政執(zhí)法證。我們執(zhí)法

人員上前與其理論，由此發(fā)生廝打。”

該市工商局的執(zhí)法人員說：根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)食品安全工

作的決定》，工商部門負(fù)責(zé)食品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管。

衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說：中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室《關(guān)于進(jìn)一步

明確食品安全監(jiān)管部門職責(zé)分工有關(guān)問題的通知》規(guī)定，衛(wèi)生部門負(fù)

責(zé)餐飲業(yè)、食堂等消費(fèi)環(huán)節(jié)的監(jiān)管。

一方有國務(wù)院決定，一方有中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室通知，雙方都

有自己的文件依據(jù)，這一箱奶粉，導(dǎo)致雙方打了架。在這場由于職責(zé)

糾纏不清的執(zhí)法混戰(zhàn)中，雙方在爭什么？

案例分析：

1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么？（30分）

雙方爭該誰查處一箱有質(zhì)量問題嫌疑的奶粉

2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)？（30分）

一方有國務(wù)院的《決定》，一方有中編辦的《通知》，雙方都有自己

的文件依據(jù)?？梢姡欠ㄒ?guī)與文件在一箱奶粉上打了架，導(dǎo)致職責(zé)糾

纏不清，進(jìn)而引發(fā)了這場“聲勢浩大”的執(zhí)法混戰(zhàn)。

3.如何避免此類事件再次發(fā)生？（40分）

要解決這個(gè)問題，就必須明確工商部門和衛(wèi)生防疫部門的職責(zé)。

案例三

2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)

整上實(shí)行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場的競爭機(jī)制，對擬調(diào)整

的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數(shù)千名

公務(wù)員，不管是處長還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場上自己尋

找工作，這有點(diǎn)像大學(xué)畢業(yè)生參加招聘會。

雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛卻不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生

供需見面會，公務(wù)員們同樣要遞簡歷、現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場

進(jìn)行一些常識小測試。廣州市人事局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門并不

會硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但

大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，

要求英語達(dá)到六級以上，有的甚至還對性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙

等新區(qū)對公務(wù)員的門檻要求相對較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職

的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達(dá)6：1,所以也會從

經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面擇優(yōu)選取。

這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位

約350個(gè)，上至處級領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇

的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集的公

務(wù)員更有數(shù)千名之多o在招聘現(xiàn)場,記者對求職人員進(jìn)行了采訪。“哎，

我的年齡超了兩歲?！薄拔业挠⒄Z只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@

樣'找工作'，感覺還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)?！痹叫銋^(qū)某局的辦公

室主任感嘆道。

第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事?！坝心芰陀泻霉?/p>

作，這是應(yīng)該的?！币幻T士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短

20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過，也有一部分年齡

偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o(jì)大、學(xué)歷低，沒

辦法在新區(qū)和年輕人競爭?！币晃?7歲的公務(wù)員說。

為了參加“雙選”，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各

區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”

會，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會。“雙選”會后,

將由各個(gè)單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘

者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)

配，也有部分公務(wù)員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。

案例分析：

1＞你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？

（50分）

（1）委任制，是指任免機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派干部擔(dān)任領(lǐng)

導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國

國家機(jī)關(guān)工作人員的任用，包括各級國家權(quán)力機(jī)關(guān)對中央國家行政機(jī)

關(guān)和地方國家行政機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人的任命，以及政府各部門對工作人

員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人以及

工作人員的任用，一般也實(shí)行委任制。而雙向選擇是國家和被雇傭人

之間在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的相互選擇的過程。與傳統(tǒng)的委任制相

比，雙線選擇更加民主、公平、公開、競爭，有利于國家選擇適合于

行政崗位的公務(wù)人

2、你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職

者的嘗試有哪些利弊？（50分）

（2）優(yōu)點(diǎn)：公開、平等、競爭，優(yōu)勝劣汰，有利于調(diào)動公務(wù)員的積

極性。弊端：不利于維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

“公共部門人力資源管理”任務(wù)2

考核形式：小組討論

考核內(nèi)容：圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下（自主選擇其一）

1、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何組織一次高效的面試？

2、理論聯(lián)系實(shí)際討論我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對策。

3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？

4、理論聯(lián)系實(shí)際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)。

考核要求：

1、教師提前對同學(xué)們進(jìn)行分組，每組7位左右學(xué)生。每個(gè)小組設(shè)立1名組長，組長可以

由

教師指定，也可以由小組在討論前，由小組成員決定。

2、每位學(xué)生需要提前準(zhǔn)備不少于300字的討論發(fā)言提綱。

3、小組需要確定一名記錄員，記錄每一位發(fā)言者的發(fā)言要點(diǎn)。

4、討論時(shí)，組長首先發(fā)言，然后組長組織組員自由討論，討論要求緊緊圍繞討論題目，不

跑

題。

5、討論結(jié)束后，由組長匯總各位同學(xué)的發(fā)言，總結(jié)出不少于300字的小組討論情況及結(jié)

論并共享給小組成員。

6、教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的結(jié)果給每一位學(xué)生評分。

請同學(xué)們根據(jù)討論過程及結(jié)果，完成以下內(nèi)容：

1、個(gè)人討論提綱（50分），不少于300字

2、小組討論所形成的結(jié)果（50分），不少于300字

理論聯(lián)系實(shí)際討論我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對策。

公務(wù)員隊(duì)伍是我國人才隊(duì)伍的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著國家行政管理職能，這支

隊(duì)伍素質(zhì)的高低，將直接影響到國家大政方針的制定、貫徹和執(zhí)行。因此，建

立和完善公務(wù)員培訓(xùn)制度是提高公務(wù)員思想道德素質(zhì)，科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)工

作能力的一條重要途徑。我國自1993年實(shí)行公務(wù)員制度以來，全國各地開展

了大規(guī)模的公務(wù)員培訓(xùn)工作，為國家培養(yǎng)了大批高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，培訓(xùn)工

作取得了較大成績，初步形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、黨校系統(tǒng)的培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)，并在公務(wù)員培訓(xùn)體系、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法等方面積累了許

多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是，由于受諸多因素的影響，當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)還存在一

些缺點(diǎn)和不足，必須引起足夠重視。

1、我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題及其原因分析

由于長期以來對公務(wù)員管理、培訓(xùn)認(rèn)識上的偏差，公務(wù)員培訓(xùn)存在四個(gè)方面的

問題：

（1）公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)不健全。我國公務(wù)員培訓(xùn)起步較晚,

缺少一支專門研究公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)律和業(yè)務(wù)知識的管理機(jī)構(gòu)及管理隊(duì)伍，實(shí)際操

作中很多地方（縣以下部門）形成了管而不訓(xùn)，確需對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，就

臨時(shí)從其他部門抽調(diào)工作人員。加之國家尚未建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)施教育

基地，培訓(xùn)工作只有臨時(shí)性地依托各級行政學(xué)院（校）或黨校承擔(dān)。又由于教

師隊(duì)伍多為黨校原有人員或臨時(shí)外聘人員，他們?nèi)狈φぷ鞯慕?jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，

教育很難達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)水平及效果。

(2)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全。在公務(wù)員職務(wù)晉升過程中，缺乏有力的制度和

措施作保證，致使公務(wù)員培訓(xùn)與使用脫節(jié)，形成參加培訓(xùn)的公務(wù)員學(xué)習(xí)動力不

足，把“我要學(xué)”倒置為上級規(guī)定“要我學(xué)”，把培訓(xùn)過程看成是外出散心減

壓、交朋結(jié)友、聯(lián)絡(luò)感情的良機(jī)，認(rèn)為自己已經(jīng)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍了，已經(jīng)進(jìn)入

保險(xiǎn)箱了，“學(xué)不學(xué)都一樣"，這在一定程度上影響了公務(wù)員培訓(xùn)的效果。

(3)培訓(xùn)教育管理不規(guī)范、培訓(xùn)內(nèi)容針對性不足、實(shí)用性不強(qiáng)，對各級各

類公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、質(zhì)量等缺乏周密而有效的分析。對各行各業(yè)、各

級各單位需要什么樣的人才，各類公務(wù)員真正需要哪些知識，達(dá)到什么水平以

及是否達(dá)到等，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系。強(qiáng)調(diào)自覺遵守紀(jì)律的多，監(jiān)

督檢查的少，有關(guān)調(diào)訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考勤、考核制度等沒有真正的建立起來，致使

有些單位領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員不能正確認(rèn)識和處理好工學(xué)關(guān)系，學(xué)用關(guān)系，給調(diào)訓(xùn)工

作及培訓(xùn)鞏固工作帶來較大的困難。對公務(wù)員培訓(xùn)沒有真正做到分級分類有針

對性的培訓(xùn)，講馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策的多，講現(xiàn)行行政管

理理論和行政技能新理論新內(nèi)容少，致使理論和實(shí)際脫節(jié)，缺乏吸引力。

(4)由于缺乏對培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、施教機(jī)構(gòu)、師資隊(duì)伍、單位部門領(lǐng)導(dǎo)和培

訓(xùn)對象的監(jiān)督，培訓(xùn)工作難以正常開展。

2、促進(jìn)我國公務(wù)員培訓(xùn)建設(shè)的基本對策

2.1健全機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)管理

一是健全公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)。應(yīng)盡快設(shè)置專門的培訓(xùn)科室，配

齊專職管理人員，擬定出全面、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃和規(guī)章制度，對施教機(jī)構(gòu)進(jìn)行

業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在健全和完善現(xiàn)有公務(wù)員培訓(xùn)施教基地的基礎(chǔ)上將公務(wù)員培訓(xùn)引入

市場實(shí)行優(yōu)勝劣汰，政府購買好的培訓(xùn)。整合資源，健全師資隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)全國

公務(wù)員培訓(xùn)資源共享；組織教師到高等院校參加各種形式的培訓(xùn)和到基層了解

情況；組織教師到國外進(jìn)修和到機(jī)關(guān)掛職鍛煉；從高校、黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單

位聘請兼職教師，建立一支專兼結(jié)合、以兼為主的培訓(xùn)師資隊(duì)伍；不斷吸納優(yōu)

秀年青教師到施教機(jī)構(gòu)任教，彌補(bǔ)師資力量不足。二是加強(qiáng)教學(xué)管理、確保學(xué)

員安心學(xué)習(xí)。加強(qiáng)師資隊(duì)伍和學(xué)員隊(duì)伍的管理，并制訂相應(yīng)的制度約束其行為。

同時(shí)，協(xié)商、勾通、引導(dǎo)送訓(xùn)單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)以及參訓(xùn)學(xué)員正確處理好工

學(xué)矛盾，并加強(qiáng)學(xué)校與學(xué)員工作單位的聯(lián)系，定期或不定期向?qū)W員的工作單位

反映學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，實(shí)行學(xué)校、單位雙重管理。三是健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)

持使用與培訓(xùn)相結(jié)合。將公務(wù)員送訓(xùn)率、鞏固率與送訓(xùn)單位領(lǐng)導(dǎo)晉升、單

位目標(biāo)考核掛鉤，對不支持公務(wù)員或阻礙公務(wù)員培訓(xùn)的單位、領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行一票

否決制，年度考核不予評優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)不予提拔，切實(shí)做到“不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不

經(jīng)培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格者不任職、不定級、不提拔”。同時(shí)，建立學(xué)習(xí)檔案制度,

把公務(wù)員參加培訓(xùn)的情況記入本人檔案，作為公務(wù)員考核和使用的重要依據(jù)。

2.2更新培訓(xùn)內(nèi)容，改革培訓(xùn)方法

《中華人民共和國公務(wù)員法》第六十條規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要

求和提高公務(wù)員素質(zhì)的需要，對公務(wù)員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)”。為使公務(wù)員培訓(xùn)

具有針對性，實(shí)用性，首先應(yīng)對列入培訓(xùn)的公務(wù)員實(shí)行分級分類，有針對性

的設(shè)置培訓(xùn)班次、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。第二是根據(jù)

政府管理改革的變化，理論聯(lián)系實(shí)際，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，把經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重

點(diǎn)、難點(diǎn)和政府行政工作中的重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。第三是

根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要，設(shè)置各種專業(yè)必修課，設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)

員拓寬知識、提高技能的需要。第四是大膽探索科學(xué)的培訓(xùn)方法和先進(jìn)的教

學(xué)手段，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組研討、案例教學(xué)和實(shí)地考察等結(jié)合起來,

將學(xué)習(xí)理論與研究政策、交流經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來；培訓(xùn)形式可采取短期、全脫產(chǎn)集

中培訓(xùn)，也可采取半脫產(chǎn)，邊工作、邊學(xué)習(xí)；培訓(xùn)時(shí)間可長可短，做到閑時(shí)多

學(xué)，忙時(shí)少學(xué)，以便解決工學(xué)矛盾。第五是在拓展國內(nèi)培訓(xùn)渠道的同時(shí)，要

加大公務(wù)員出國（境）培訓(xùn)的力度，加強(qiáng)與外國政府所屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及國際著名

公共管理院校的聯(lián)系，探索合作開展公務(wù)員培訓(xùn)的路子。

23健全監(jiān)督體系

有效監(jiān)督是完成W項(xiàng)任務(wù)的保證。當(dāng)前在公務(wù)員培訓(xùn)工作中由于缺少對培訓(xùn)系

統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，致使培訓(xùn)工作始終處于“自管”狀態(tài)。為此，我們應(yīng)

建立健全培訓(xùn)監(jiān)督體系，實(shí)行多元化監(jiān)督、多元化管理。即從綜合管理機(jī)構(gòu)到

師資隊(duì)伍，從師資隊(duì)伍到培訓(xùn)對象等都一一設(shè)置有效監(jiān)督。在監(jiān)督的組成上應(yīng)

有多種組合，既有紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事部門的監(jiān)督，也有公務(wù)員施教機(jī)構(gòu)

的監(jiān)督和學(xué)員的監(jiān)督以及群眾的監(jiān)督。通過監(jiān)督使各個(gè)環(huán)節(jié)都不偏離“軌道”，

都能依規(guī)、依制度行事，保證公務(wù)員培訓(xùn)工作的有效開展。

公算看看訓(xùn)是提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要途徑。我國的公務(wù)員

法施行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)工作還剛剛起步，培訓(xùn)教育工作還存在許多問題和不

足。我們應(yīng)在新的歷史時(shí)期不斷探索、不斷改進(jìn)、不斷將培訓(xùn)工作推向規(guī)范化、

科學(xué)化和國際化，逐步解決培訓(xùn)工作中遇到的問題；不斷借鑒外國的公務(wù)員培

訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，將我國的公務(wù)員培訓(xùn)工作駛?cè)胫贫然拖到y(tǒng)化。

“公共部門人力資源管理”任務(wù)3

在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，（）被認(rèn)為是最

優(yōu)的人力資源組合。

正確答案是：重視培訓(xùn)，重視員工發(fā)展，重視崗位輪換，重視團(tuán)隊(duì)小

組

績效考核主要從（）進(jìn)行。

正確答案是：業(yè)績，能力和潛力，態(tài)度

（）是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。

正確答案是：廣告招募

工作分析的（），決定了其全員參與性的特征。

正確答案是：系統(tǒng)性，基礎(chǔ)性

人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在（）。

正確答案是：合理降低管理成本，提高工作效率，提高數(shù)據(jù)處理的綜

合能力，保障信息的準(zhǔn)確性，強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘

和利用的質(zhì)量，人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具

一般來說，（）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測

者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。

正確答案是：組織職能，業(yè)務(wù)量

國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的

能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左

右的差距。

正確答案是：60%

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。

正確答案是：改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交

互模式，人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級，變革了傳統(tǒng)人力資源管

理技術(shù)

培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的

培訓(xùn)，側(cè)重（）。

正確答案是：戰(zhàn)略理解能力，領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（）。

正確答案是：工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度

在一般情況下，（）是職工勞動報(bào)酬的主要部分。

正確答案是：基本工資

共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。

正確答案是：松散型人力資源，人力資源全球庫，市場化結(jié)算體系,

依托移動互聯(lián)網(wǎng)

績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)

果形成的（）。

正確答案是：工作說明書

（）是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水

平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。

正確答案是：比率分析法

（）是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。

正確答案是：績效監(jiān)控

培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏

評估模型），柯氏評估模型從（）對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估。

正確答案是：反應(yīng)評估，學(xué)習(xí)評估，行為評估，結(jié)果評估

一般來說，（）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。

正確答案是：公務(wù)員職位

核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（），為將來規(guī)

劃進(jìn)行準(zhǔn)備。

正確答案是：分布情況，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，數(shù)量

公務(wù)員的增資途徑主要有（）。

正確答案是：晉升工資檔次，晉升級別，晉升職務(wù)工資，調(diào)控工資標(biāo)

準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)

（）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效

率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。

正確答案是：比率分析法

公共部門的特征主要可以歸納為（）。

正確答案是：公共部門是用來解決外部效應(yīng)的，公共部門資源的來源

具有非競爭性，公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化，公共部門具

有鮮明的政治性

完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（）進(jìn)行改

革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。

正確答案是：監(jiān)控與約束理念，監(jiān)控與約束制度，監(jiān)控與約束機(jī)制

德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（），確保所招

募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。

正確答案是：政治素質(zhì)，個(gè)人品德，知識素質(zhì)，能力素質(zhì)

下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。

正確答案是：期望理論，公平理論，目標(biāo)設(shè)置理論

培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（）的作用。

正確答案是：培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手

段，培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效，合理的培

訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性，培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)

的重要手段之一

工作分析的類型包括（）。

正確答案是：職能性工作分析，能力性工作分析，關(guān)鍵性工作分析,

多方面工作分析

培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。

正確答案是：觀察法，問卷調(diào)查法，資料查閱法，訪問法

（）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序

和步驟，以及工作所需的各類表格等。

正確答案是：專家組

（）是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初

步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。

正確答案是：直覺預(yù)測法

（）是公共部門人力資源招募的首要原則。

正確答案是：公平競爭原則

使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變

量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。（）

正確答案是：“對”。

從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織

戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、

支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）

正確答案是：“對”。

從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分

析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招

聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（）

正確答案是：“對”。

培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度

高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與

分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)

單位、差額撥款事業(yè)單位。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，

具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國

監(jiān)督體系中占有重要地位。（）

正確答案是：“對”。

人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對其員工的看法

是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。（）

正確答案是：“對”。

激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否

定某些不符合組織要求的行為。（）

正確答案是：“對”。

績效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工

的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，

績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同

一的。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程，

錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的

素質(zhì)則可能越低。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激

勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（）

正確答案是：“對”。

績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，

是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪

酬。（）

正確答案是：“對”。

工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理

的各項(xiàng)工作都會產(chǎn)生重要影響。（）

正確答案是：“對”。

因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位

的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的

負(fù)面影響。（）

正確答案是：“對”。

我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，

注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位

分類為主，兼顧品位分類。（）

正確答案是：“對”。

我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目

的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（）

正確答案是：“對”。

中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢

復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（）

正確答案是：“對”。

對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展

的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（）

正確答案是：“對”。

20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，

沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）

正確答案是：“對”。

（）是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)

功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正確答案是：人力資源規(guī)劃

實(shí)質(zhì)懲罰，包括（）是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。

正確答案是：降級，撤職

公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。

正確答案是：直覺預(yù)測法，比率分析法，回歸預(yù)測法，趨勢預(yù)測法

（）是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。

正確答案是：工作分析

公共部門人力資源招募具有（）的功能。

正確答案是：獲取公共部門所需的人力資源，提高公共部門組織結(jié)構(gòu)

的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響，降低公共

部門管理成本，提升公共部門運(yùn)作效率

事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資，其中（）為基本工資。

正確答案是：崗位工資，薪級工資

通常培訓(xùn)需求分析從（）進(jìn)行。

正確答案是：組織分析，任務(wù)分析，個(gè)人分析

績效管理過程一般由（）構(gòu)成。

正確答案是：績效計(jì)劃，績效監(jiān)控，績效考核，績效反饋

人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶

一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應(yīng)運(yùn)而生。

正確答案是：業(yè)務(wù)的合作伙伴

品位分類制度以“人”為核心要素，按照（），將人員分為不同等

級和類別的分類制度。

正確答案是：資歷，教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，出身

人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）

為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

正確答案是：知識，技能，能力，體能

從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。

正確答案是：物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)

（）是對工作的橫向劃分。

正確答案是：職門，職組，職系

中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢

復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了（）的薪酬制度。

正確答案是：供給制與津貼相結(jié)合

福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（）

形式提供給勞動者的報(bào)酬。

正確答案是：保險(xiǎn)，實(shí)物，帶薪假

“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（）。

正確答案是：公共部門人力資源管理也要“以人為本”，公共部門人

力資源管理的基本職能與私營部門并無二致，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷

完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件，現(xiàn)代信息技術(shù)提高

了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性

教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的

績效評價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识?/p>

響了其績效考核。這是考核中的（）。

正確答案是：溢出效應(yīng)

培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)

更加注重（）。

正確答案是：戰(zhàn)略能力，規(guī)劃能力，領(lǐng)導(dǎo)力

一般來說，績效具有（）。

正確答案是：多因性，多維性，動態(tài)性

外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括

（）O

正確答案是：法律監(jiān)控與約束，道德約束，社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束,

輿論的監(jiān)控與約束

準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）。

正確答案是：部門意見法，專家評價(jià)法，德爾菲法，工作研究法

我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（）的重大作

用°

正確答案是：危機(jī)激勵(lì)

我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（）。

正確答案是：兼顧原則，漸進(jìn)原則，法制原則

（）主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。

正確答案是：比率分析法

人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系,

從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。

正確答案是：行為科學(xué)

麥肯錫的7s模型中（）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

正確答案是：共有價(jià)值觀

人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（），具體表

現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。

正確答案是：社會性

培訓(xùn)（）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。

正確答案是：結(jié)果評估

經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（）構(gòu)成。

正確答案是：基本工資，績效工資，激勵(lì)工資，福利

在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)

的形式，（）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。

正確答案是：工作說明書，資格說明書，職務(wù)說明書

人力資源管理''三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其

根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)

揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合

理分配人力資源的目的。（）

正確答案是：“對”。

評價(jià)中心是一種綜合、全面的測評方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而

不是空間概念。（）

正確答案是：“對”。

公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)

雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的

特殊性等多個(gè)方面，

但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（）

正確答案是：“對”。

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位

職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工

作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（）

正確答案是：“對”。

人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動性。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特

點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理

的主動性和靈活性。（）

正確答案是：“對”。

廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

在選擇觀察對象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等

的任職者作為觀察對象。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直

接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（）

正確答案是：“對”。

效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投

入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會效益的

評估。（）

正確答案是：“對”。

對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，

組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效

管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管

理部門的組織部門進(jìn)行管理。（）

正確答案是：“對”。

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主

學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（）

正確答案是：“對”。

古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從

人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般

培訓(xùn)會多一個(gè)步驟。（）

正確答案是：“對”。

公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)

構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包

括國有企業(yè)。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理

潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（）

正確答案是：“對”。

對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于

領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五

個(gè)方面。（）

正確答案是：“對”。

筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。（）

正確答案是：“對”。

職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需

資格高低程度相同或充分相似的職位。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資

源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種

定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，

以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門

和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。

（）

正確答案是：“對”。

未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一

方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管

理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。

（）

正確答案是：“對”。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多

的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要

求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。（）

正確答案是：“對”。

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則

為70%。（）

正確答案是：“對”。

組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對

于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗

位。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”

為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可

以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位

任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，

最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（）

正確答案是：“對”。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由

20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡

量，就能抓住績效考核的重心。（）

正確答案是：“對”。

麥肯錫的7s模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完

整的系統(tǒng)，其核心是制度。（）

正確答案是：“錯(cuò)”。

晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（）

正確答案是：“對”。

“公共部門人力資源管理”任務(wù)4

考核形式：撰寫課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于

1500字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

通過幾個(gè)月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力

資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共

部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的

操作技術(shù)與方法。

1、例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案

例分析，了解到，日本人通過以下幾個(gè)方面的努力，a）、沃里科公司首先通過

辦三件事（聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離；

然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改

善勞資關(guān)系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；最后一

起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。b）、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等

方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的（1）自然原因。日本是個(gè)島國，

唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。（2）

歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個(gè)年輕民族國家，

多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識和自由主義行為。（3）文化

背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、

利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區(qū)別。

日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)一

一消極的人性觀入手，求得理念的一致。c）、把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管

理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。（1）傳統(tǒng)管理認(rèn)為,

生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和

降低主要取決于職工的"士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人

與人之間的關(guān)系。（聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的

關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）（2）傳統(tǒng)管理只重視〃正式群體”問題，諸如組

織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種"非正式群體”。

這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主

動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員

工的工作積極性和士氣）（3）霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在

了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽

和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。

（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和

工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)

性能動性很強(qiáng)）。d）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。

（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位