公司績效考核管理核心知識(shí)模板

績效考評——關(guān)鍵內(nèi)容目錄一、有效測評方法——考評（一）基礎(chǔ)見解1.考評2.績效考評作用（二）績效考評目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、特點(diǎn)1.績效考評評價(jià)目標(biāo)（1）評價(jià)目標(biāo)（2）目標(biāo)和考評層次水平2.績效考評標(biāo)準(zhǔn)（1）公平標(biāo)準(zhǔn)（2）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)（3）單頭考評標(biāo)準(zhǔn)（4）結(jié)果公開標(biāo)準(zhǔn)（5）結(jié)合獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（6）客觀考評標(biāo)準(zhǔn)（7）反饋標(biāo)準(zhǔn)（8）差異標(biāo)準(zhǔn)3.績效考評特點(diǎn)4.對應(yīng)考人通常要求（1）制訂應(yīng)考人基礎(chǔ)條件（2）要求多種職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)（3）注意考試客觀性、有效度和可信度（4）考評人員還應(yīng)含有一定數(shù)量(三)績效考評實(shí)現(xiàn)1.績效考評程序和評價(jià)原因（1）組織績效考評（2）整理績效考評效果（3）績效評價(jià)2.績效考評評價(jià)種類（1）獎(jiǎng)金分配考評（2）提薪考評（3）業(yè)績考評（4）人事考評（5）職務(wù)考評（6）晉升考評3.考評機(jī)構(gòu)及職責(zé)例1：一個(gè)不夠理想經(jīng)理候選人例2：一個(gè)理想服務(wù)中心經(jīng)理候選人二、績效考評實(shí)施(一)考評方法選擇依據(jù)1.績效考評所花費(fèi)時(shí)間和其它費(fèi)用2.考評信度和效度3.績效考評精度4.易于操作5.適應(yīng)性(二)績效考評科學(xué)方法1.匯報(bào)法2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）3.相互考評4.排隊(duì)法5.原因評分6.量表法7.AFP方法8.點(diǎn)原因法9.強(qiáng)迫選擇法10.面談考評法11.人事考評表12.短文法13.目標(biāo)管理法14.合成法15.關(guān)鍵事件法16.對照法(三)績效考評要素體系和標(biāo)準(zhǔn)1.內(nèi)容2.設(shè)計(jì)方法3.評定程序4.考評要素體系設(shè)計(jì)步驟5.考評標(biāo)準(zhǔn)(四)績效改善計(jì)劃1.切合實(shí)際2.計(jì)劃要有時(shí)間性3.計(jì)劃內(nèi)容要具體4.計(jì)劃要取得認(rèn)同5.績效改善指導(dǎo)(五)考評時(shí)間安排一、有效測評方法——考評（一）基礎(chǔ)見解1.考評所謂考評，是指在通常時(shí)間內(nèi)對個(gè)人工作能力和工作成績作出判定?，F(xiàn)代人力資源管理要求利用正式評價(jià)系統(tǒng)，正確、公正、主動(dòng)地對管理人員和職員工作成績作出考評和評定。人力資源心理學(xué)一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考評和評定系統(tǒng)?？冃Э荚u是人力資源管理上不可缺乏工具，它包含直屬上級對職員工作觀察和評價(jià)?？荚u目標(biāo)并不僅是為了獎(jiǎng)懲，職員調(diào)任、升遷、加薪等重大決定全部必需依據(jù)正確考評結(jié)果。所以，怎樣在職員日常表現(xiàn)中制訂部分明確績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行合適在職訓(xùn)練，有系統(tǒng)地連續(xù)績效考評工作，這是人力資源管理一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。人事考評是職員在全部職業(yè)生涯中接觸到問題。職員在企業(yè)工作中，期望自己工作成績得到企業(yè)認(rèn)可，得到應(yīng)有待遇，期望經(jīng)過個(gè)人努力取得事業(yè)進(jìn)步，同時(shí)也期望得到上級對自己指點(diǎn)。總而言之，職員從本質(zhì)上說，是寄期望于人事考評工作。問詢一個(gè)訓(xùn)練有素、富有才氣雇員：為何她或她要辭去一份所謂好工作。你很可能聽到下面這么話：“歷來沒有些人告訴我做得怎么樣。我從未從老板那里聽到真恰好反饋。誰欣賞我工作？根本沒有些人注意我！”績效考評也稱考績，就是檢驗(yàn)和評定職員對職務(wù)所要求職責(zé)推行程度，以評定其工作成績?？伎円饬x不僅是一個(gè)企業(yè)對其職員工作績效情況評定，一樣也是職員心理上一個(gè)高層次需求——成就感需要滿足、職員需要感到自己完成了一些工作，要求得到認(rèn)可；經(jīng)過目標(biāo)考評，職員需要感到有為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)出力參與感；經(jīng)過對職員本人發(fā)展意識(shí)了解，使職員感到有培養(yǎng)提升和升遷發(fā)展機(jī)會(huì)，有一個(gè)需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛激勵(lì)作用。經(jīng)過考績也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中情況和企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成影響，方便對下一步行動(dòng)作出正確導(dǎo)向。所以，考績過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展評定和發(fā)掘過程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，制訂企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備過程?？冃Э荚u是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快一個(gè)工作，那么為何管理還要用它呢？是因?yàn)榭冃Э荚u所能達(dá)成部分目標(biāo)是別工作或措施所達(dá)不到?？冃Э荚u是利用和開發(fā)組織最關(guān)鍵資源——企業(yè)職員關(guān)鍵原因?？冃Э荚u被用來達(dá)成很多管理目標(biāo)。職員考評內(nèi)容大致能夠分為德、能、績、勤四個(gè)方面。依據(jù)不一樣需要，考評時(shí)有不一樣側(cè)重?！暗隆标P(guān)鍵包含思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面?！澳堋标P(guān)鍵指工作人員從事本職員作能力，即分析和處理問題能力和獨(dú)立工作能力等。具體地說，它關(guān)鍵包含學(xué)識(shí)水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識(shí)水平：它包含文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包含領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決議能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力和反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、發(fā)明能力、表示能力、談判能力等。身體能力：它關(guān)鍵是指年紀(jì)和健康情況兩個(gè)原因?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它要包含主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說，就是：是否含有良好工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)成要求出勤率。“績”，就是工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作數(shù)量和質(zhì)量。它包含：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職員作和要求任務(wù)，在工作中有沒有突出成績等。所謂德，關(guān)鍵是職員工作態(tài)度和職業(yè)道德?，F(xiàn)代企業(yè)里，職員不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)隸屬地位，不再是機(jī)器支配人。整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理全部以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地表現(xiàn)在企業(yè)人才作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督措施，是難以從人頭腦中開發(fā)出來。為此，不僅需要企業(yè)有合適激勵(lì)措施，而且需要企業(yè)職員含有較強(qiáng)敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德方面考評職員，關(guān)鍵也就是考評這種精神和責(zé)任心。所謂能，關(guān)鍵是職員專業(yè)技能，也包含通常能力。企業(yè)考評不一樣崗位上職員，有不一樣能力要求。通常來說，了解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是職員技能考評選較普遍內(nèi)容。對于通常職員，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是職員發(fā)揮作用基礎(chǔ)，和她對企業(yè)貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績，即職員工作成績，包含崗位上取得成績和崗位之外取得成績。崗位成績和崗位職責(zé)相關(guān)，是職員成績主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)表現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)職員能達(dá)成，達(dá)標(biāo)成績是職員起碼成績。在此之上，依據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范實(shí)施情況，表現(xiàn)出不一樣業(yè)績水平。除了本職員作之外，作為企業(yè)一員，職員還可能為企業(yè)做出其它方面成績，比如合理化提議。這些成績也表現(xiàn)著職員對企業(yè)貢獻(xiàn)，考評時(shí)不能忽略。所謂勤，關(guān)鍵是指職員工作態(tài)度，即處理本職員作方法，比如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行，一個(gè)職員工作和其它職員有直接關(guān)系，比如流水線上操作工。即使是比較獨(dú)立崗位，比如推銷員，也不是只看她能否完成推銷任務(wù)就行，還要看她是怎樣工作，是否盡到了自己責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，全部不是好狀態(tài)，說明管理中有問題。合理情況應(yīng)該是職員愿意也能夠很好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)絡(luò)德、能、績之間紐帶。2.績效考評作用經(jīng)過招聘、培訓(xùn)、把符合要求人員錄用和分配到適宜工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不停地對人員工作或成績作出考評和評定，這也是人力資源部門一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。工作成績考評信息關(guān)鍵用途之一，是對管理人員、職員提供反饋，讓她們了解工作情況，從而改善工作中因?yàn)槿嗽援a(chǎn)生缺點(diǎn)和不足之處，這就為人員培訓(xùn)提供了依據(jù)。所以，考證能夠說是一個(gè)診療手段，經(jīng)過科學(xué)、公正、主動(dòng)可靠評價(jià)，使大家了解和發(fā)覺自己弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)和批評，效果會(huì)好得多。工作成績考評和評定又一作用，是能夠依據(jù)合理分配標(biāo)準(zhǔn)，用考評結(jié)果確定工資酬勞。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評系統(tǒng)和酬勞升降之間有比較直接關(guān)系，即根據(jù)考評結(jié)果決定工資酬勞升降幅度，從而充足調(diào)動(dòng)工作主動(dòng)性。在實(shí)際工作中，能夠從兩個(gè)方面利用考評手段：①在全方面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門對管理人員、職員工作實(shí)績進(jìn)行比較全方面考評和評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其它要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整工資量。②在日常工作中，定時(shí)進(jìn)行考評和評定，用以確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這種考評已被常常利用。工作成績考評對于工作調(diào)配決議也是十分關(guān)鍵。很多企業(yè)和單位對新錄用或選拔人員實(shí)施試用期，讓她們從事多個(gè)工作，比如在多個(gè)部門或車間分別干多個(gè)月，負(fù)擔(dān)不一樣工作任務(wù)，然后對她們工作實(shí)績作出考評，把她們安排到最能取得好成績崗位上去。對于新任用基層管理人員，也能夠采取試用措施，讓她們在不一樣工作部門鍛煉一段時(shí)間，再依據(jù)工作考評結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力專長工作職務(wù)。工作成績考評還能夠作為人員提升和晉級依據(jù)。當(dāng)然，工作實(shí)績并不是提升惟一理由，還要考慮相關(guān)人員工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)和工作實(shí)際需要等原因。但嚴(yán)格地以工作考評結(jié)果作為提升和晉級關(guān)鍵依據(jù)，不管從提升后工作情況，還是群眾反應(yīng)來看，效果全部比很好。因?yàn)榭冃Э荚u是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)方法，檢驗(yàn)和評定企業(yè)職員對職務(wù)所要求職責(zé)推行程度，以確定其工作成績一個(gè)有效管理方法。對職員績效考評，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行，所以使它更能全方面地反應(yīng)人員實(shí)際能力和對某類工作崗位適應(yīng)程度?？冃Э荚u是以職員為對象，其關(guān)鍵目標(biāo)在于經(jīng)過對職員全方面綜合評價(jià)，判定她們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)依據(jù)，切實(shí)確保職員酬勞、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、解聘等項(xiàng)工作科學(xué)性?？冃Э荚u又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究關(guān)鍵路徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新人員測評指標(biāo)時(shí)，能夠用績效考評結(jié)果作為工作成效標(biāo)準(zhǔn)。所以，績效考評能夠用來進(jìn)行多種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)相關(guān)人員招收、估計(jì)、錄用、調(diào)配方面人力資源管理決議方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策效用；制訂人力資源開發(fā)時(shí)計(jì)劃等等?？冃Э荚u包含企業(yè)管理各個(gè)方面、各個(gè)部門。首先，考評標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過崗位分析來制訂，并以此作為考評工作基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理基礎(chǔ)工作；第二，在考評中，不僅要考評個(gè)人工作實(shí)績，而且還要考評集體、整個(gè)企業(yè)工作成效。所以，考評工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制和反饋?zhàn)饔谩?二)績效考評目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、特點(diǎn)1.績效考評評價(jià)目標(biāo)（1）評價(jià)目標(biāo)績效應(yīng)以完成工作所達(dá)成可接收程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考評意義。從合理角度來看，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使職員有很多機(jī)會(huì)得以超出標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識(shí)，也表示未達(dá)成此標(biāo)準(zhǔn)績效是無法讓人滿意。它應(yīng)由接收考評部門或個(gè)人事先和管理者或主管共同討論后簽訂。并同意此項(xiàng)考評標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和實(shí)施依據(jù)?？冃Э荚u目標(biāo)關(guān)鍵包含開發(fā)職員技能、激發(fā)其主動(dòng)性和提供績效反饋。因?yàn)槁殕T對績效考評也有投入，所以考評變得比監(jiān)督者簡單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。職員全部想知道她們上司（監(jiān)督者）對她們表現(xiàn)見解，所以績效反饋便成了一項(xiàng)最基礎(chǔ)開發(fā)需要。職員們想知道她們上司（監(jiān)督者）對她們表現(xiàn)見解，她們工作結(jié)果是否令人稱道。在職員追求她們職業(yè)時(shí)，不停地積累組織對她們表現(xiàn)見解是很關(guān)鍵。當(dāng)?shù)孟λ齻兾磥砺殬I(yè)轉(zhuǎn)移有利反饋，她們工作主動(dòng)性就提升了。假如利用合適話，績效考評能夠極大地滿足和激勵(lì)職員。大致說來，績效考評目標(biāo)關(guān)鍵在于兩個(gè)方面：開發(fā)和評價(jià)。最通常建立在績效考評上決議是酬勞，包含績效增加、職員分紅和其它酬勞方面增加。對于職員來說，這是績效考評最基礎(chǔ)目標(biāo)。所以，常常在組織中見到用績效考評決定酬勞增加績效評價(jià)或績效考察用語。通常績效考評在兩個(gè)方面影響職員未來酬勞：從短期看，它能夠決定下年度酬勞增加；長久來說，它可能決定哪個(gè)職員將得到高酬勞職位。人力資源管理決議是績效評價(jià)第二個(gè)評價(jià)性目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)理和監(jiān)督者必需就提升、降職、調(diào)動(dòng)和退職等問題做出決議。過去績效考評結(jié)果通常有利于決議哪個(gè)職員最值得提升或向別好工作變動(dòng)。績效也可用來評定招募、挑選和安排人員。這些職能有效性能夠部分地經(jīng)過把職員績效評價(jià)結(jié)果和她們申請工作時(shí)測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。比如，管理者可能會(huì)發(fā)覺在挑選測驗(yàn)中得分大致相等工作申請人十二個(gè)月后在工作崗位成績卻相差很多；所以，這些測驗(yàn)沒有正確地估計(jì)職員行為。據(jù)調(diào)查，績效考評評價(jià)目標(biāo)和人力資源決議目標(biāo)是企業(yè)所追求績效考評最關(guān)鍵目標(biāo)?？冃Э荚u目標(biāo)是績效考評程序開始和基礎(chǔ)，它對績效考評機(jī)構(gòu)及其職責(zé)確實(shí)定、績效考評內(nèi)容及其標(biāo)正確實(shí)定、績效考評方法選擇等含相關(guān)鍵決定作用。如對個(gè)人考評和對部門考評目標(biāo)是不一樣，所以其考評機(jī)構(gòu)、考評內(nèi)容、考評方法全部是不一樣；一樣是對個(gè)人考評，以培訓(xùn)為目標(biāo)考評和獎(jiǎng)金分配為目標(biāo)考評，其考評內(nèi)容和方法全部不一樣，其考評機(jī)構(gòu)確實(shí)定也有區(qū)分。（2）目標(biāo)和考評層次水平績效是一個(gè)比較復(fù)雜現(xiàn)象，包含著很多方面。其中之一便是應(yīng)該對工作哪些方面作出評定，這是績效考評層次和分析水平問題。分析水平是和考評目標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起，不一樣考評目標(biāo)決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平分析。人力資源管理心理學(xué)把績效考評分成五個(gè)層次水平：①企業(yè)組織成效。包含企業(yè)產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量和整個(gè)組織氣氛等。②部門或群體成效。包含部門或群體工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。③個(gè)人任務(wù)成效。包含職員個(gè)人所完成產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)人員完成程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。④個(gè)體行為。這是指個(gè)體在完成任務(wù)中所采取方法或行為，如管理人員領(lǐng)導(dǎo)方法風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)編程步驟，學(xué)校老師教學(xué)方法，等等。⑤影響個(gè)體行為心理特征。包含個(gè)體態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。在績效考評中以何種層次水平為主，這取決于考評目標(biāo)。比如人力資源調(diào)配或晉級方面決定需要著重對個(gè)人成績進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考評；人力資源部門需要搜集并公布工作情況，對職員給績效反饋，方便改善工作。績效考評開發(fā)性目標(biāo)也給職員們指出了未來工作努力方向。這種反饋使職員認(rèn)識(shí)到了她在過去工作中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使她決定未來要提升哪些方面。職員們尤其想知道她們怎樣才能提升?？冃Э荚u設(shè)計(jì)應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)異職員，因?yàn)榭冃Э荚u是為了處理不好工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)。考評結(jié)果會(huì)影響職員訓(xùn)練和開發(fā)決議。低于通常標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)或考評結(jié)果會(huì)表明職員一些方面表現(xiàn)可經(jīng)過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。當(dāng)然，并不是全部低績效全部能經(jīng)過訓(xùn)練和開發(fā)克服。監(jiān)督必需能把缺乏必需技能或能力而造成不好工作表現(xiàn)和因?yàn)槭繗獾突蚰撤N形式工作不滿造成工作表現(xiàn)差異區(qū)分開。2.績效考評標(biāo)準(zhǔn)為了正確而有效地進(jìn)行人員考績，首先要明確人員考績所必需遵照基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，通常有以下幾條：（1）公平標(biāo)準(zhǔn)公平是確立和推行人員考績制度前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有作用。在考績中，各級領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實(shí)事求是精神，客觀、全方面、真實(shí)地考察和評價(jià)工作人員、要摒棄個(gè)人好惡恩怨，預(yù)防用感情和偏見來替換政策。企業(yè)人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任全部應(yīng)該有明確要求，而且在考評中應(yīng)該嚴(yán)格遵守這些要求。同時(shí)，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者要求在企業(yè)內(nèi)全部應(yīng)該對全體職員公開。這么才能使職員對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果抱以了解、接收態(tài)度。（2）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全方面地反應(yīng)職員真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極后果。考績嚴(yán)格性包含：要有明確考評標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)厲認(rèn)真考評態(tài)度；要有嚴(yán)格考評制度和科學(xué)而嚴(yán)格程序及方法等。（3）單頭考評標(biāo)準(zhǔn)對各級職員考評，全部必需由被考評者“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者實(shí)際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反應(yīng)真實(shí)情況。間接上級（即上級上級）對直接上級作出考評評語，不應(yīng)該私自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，而且使考評系統(tǒng)和組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織指揮機(jī)能。（4）結(jié)果公開標(biāo)準(zhǔn)考績結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是確?？伎兠裰麝P(guān)鍵手段。這么做，首先，能夠使被考評者了解自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和短處，從而使考評成績好人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持優(yōu)異；也能夠使考評成績不好人心悅誠服，奮起上進(jìn)。其次，還有利于預(yù)防考績中可能出現(xiàn)偏見和種種誤差，以確?？荚u公平和合理。（5）結(jié)合獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)考績結(jié)果，應(yīng)依據(jù)工作成績大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅和精神激勵(lì)相聯(lián)絡(luò)。而且還必需經(jīng)過工資、獎(jiǎng)金等方法同物質(zhì)利益相聯(lián)絡(luò)，這么，才能達(dá)成考績真正目標(biāo)。（6）客觀考評標(biāo)準(zhǔn)人事考評應(yīng)該依據(jù)明確要求考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡可能避免滲透主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實(shí)說話”。考評一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者和既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人和人之間比較。（7）反饋標(biāo)準(zhǔn)考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，不然就起不到考評教育作用。在反饋考評結(jié)果同時(shí)，應(yīng)該向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供以后努力參考意見。（8）差異標(biāo)準(zhǔn)考評等級之間應(yīng)該有鮮明差異界限，針對不一樣考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表現(xiàn)顯著差異，使考評帶有刺激性，激勵(lì)職員上進(jìn)心。注：除了以上標(biāo)準(zhǔn)之外，對考評負(fù)擔(dān)者進(jìn)行充足訓(xùn)練，使其盡可能排除主觀原因，并能夠?qū)荚u標(biāo)準(zhǔn)有正確、統(tǒng)一了解，也是很關(guān)鍵。3.績效考評特點(diǎn)職員考評特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行、以企業(yè)要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對企業(yè)職員進(jìn)行考察和評定。企業(yè)在掌握職員自主權(quán)同時(shí)，也就有了對于職員考察評定權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，職員之所以能成為職員，已經(jīng)是考察評定結(jié)果，即已經(jīng)接收了招聘時(shí)考察評定，并達(dá)成了聘用標(biāo)準(zhǔn)。聘用以后考評，是職員繼續(xù)和深化，是把人力和物力具體地合適地結(jié)合起來關(guān)鍵條件。不經(jīng)過考評，不掌握職員能力、素質(zhì)、意向特點(diǎn)，就不能用好職員，不能合理地因事?lián)袢?。所以，職員考評是企業(yè)人事管理一項(xiàng)常常性工作。怎樣考評？對誰考評由企業(yè)依據(jù)經(jīng)營管理需要自己決定。考評標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)本身決定。不能把企業(yè)職員考評標(biāo)準(zhǔn)和其它考評標(biāo)準(zhǔn)混淆起來。一個(gè)企業(yè)職員情況是復(fù)雜，不一樣職員在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上全部有不一樣。必需把握這種差異性，才能合理地使用職員和對待職員，使職員得到公平待遇。怎么把握職員之間差異？考評是最關(guān)鍵方法。不過，要使考評能夠如實(shí)反應(yīng)職員情況，起到促進(jìn)工作作用，就必需使考評科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)通常全部很重視職員考績，視其為本企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵步驟。每次部署考績計(jì)劃，董事長和總經(jīng)理通常全部親自參與，并對各部門經(jīng)理怎樣實(shí)施考評工作提出具體要求。在每次考績后期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)全部要集中一二天時(shí)間，專門聽取各部門考評工作匯報(bào)，以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，對升級和降級兩邊對象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)考績特點(diǎn)是：企業(yè)人員考績制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)成管理高效率。企業(yè)對職員考評通常同時(shí)采取日?？荚u和年度考評兩種形式。日常考評關(guān)鍵由部門經(jīng)理以上管理人員對其下屬進(jìn)行，通常每個(gè)月考評一次，其結(jié)果在職員獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反應(yīng)出來；年度考評由人力資源管理部門組織進(jìn)行，依據(jù)不一樣崗位制訂不一樣標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考評，采取評分制，為年底獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)?；鶎又贫然伎兂绦蚴牵涸诒豢伎冋哌M(jìn)行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評定，并在綜合評價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級經(jīng)理及人力資源部門經(jīng)理確定，總經(jīng)理審批，最終由部門經(jīng)理和職員本人推行談話等程序。4.對應(yīng)考人通常要求對于應(yīng)考人而言，有以下通常性要求：（1）制訂應(yīng)考人基礎(chǔ)條件應(yīng)考人應(yīng)含有基礎(chǔ)條件，多為法律所要求。就中國而言，其關(guān)鍵基礎(chǔ)條件，包含：①學(xué)歷，這在中國本很受重視（假文憑泛濫足以說明）；②經(jīng)驗(yàn)；③戶口，應(yīng)考者多要求其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定時(shí)限，但多年來有逐步取消及放寬趨勢；④年紀(jì)，通常要求最低年紀(jì)需在18歲以上，最高年紀(jì)需在65歲以下；⑤性別，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)之特殊，亦偶有要求限于某種性她人員始能應(yīng)考；⑥家庭組員任公職人數(shù)，對同一家庭任公職人數(shù)原有限制，超出限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。（2）要求多種職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)和考試目標(biāo)相關(guān)，現(xiàn)在所重視者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤?，以期碰到晉升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認(rèn)定，并以所需專門知能表示，但此種專門知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練，認(rèn)為含有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練者即可含有該種專門知能；因?yàn)榇朔N轉(zhuǎn)換并不正確，故對教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練要求，宜酌予降低。（3）注意考試客觀性、有效度和可信度為了達(dá)成考試預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對考試成績評定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀影響；②有效度，認(rèn)定有效度方法有兩種，即一為對現(xiàn)有些人員給予測驗(yàn)，如公認(rèn)為績效優(yōu)異者可得高分，績效差者只能得低分，則表示該測驗(yàn)為有效；二為對測驗(yàn)結(jié)果優(yōu)者和劣者，追蹤其任后工作績效，如發(fā)覺原先測驗(yàn)成績優(yōu)者現(xiàn)在工作績效亦優(yōu)，原先測驗(yàn)成績低者現(xiàn)在工作績效亦差，則表示該測驗(yàn)為有效；③可信度，測驗(yàn)可信度方法有三種，即一為將一樣測驗(yàn)對同一在前后兩個(gè)不一樣期間舉行，就前后兩次所得測驗(yàn)成績間相同性來認(rèn)定其可信度；二為將一樣測驗(yàn)內(nèi)容用不一樣形式表示，就此兩種測驗(yàn)間相同性來認(rèn)定其可信度；三為將測驗(yàn)分為兩部分，對同一人作測驗(yàn)，依據(jù)此兩部分成績間相同性來認(rèn)定其可信度；同時(shí)應(yīng)注意，考試不能過分依靠某一測驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長補(bǔ)彼之短。（4）考評人員還應(yīng)含有一定數(shù)量由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考評人員數(shù)量越多，個(gè)人“偏見效應(yīng)”就越小，考評得出數(shù)據(jù)越靠近客觀值。然而符合考評人員條件，而且熟悉被考評者人數(shù)總是有限，而且，不符合條件人所占百分比愈大，考評結(jié)果可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件人員進(jìn)行考評，人數(shù)以20-30人左右為宜，最少不能低于10人?？偠灾?，績效考評不僅要制度化而且應(yīng)該規(guī)范化，很重視考績科學(xué)性和客觀性。依據(jù)不一樣崗位特點(diǎn)，對職員全方面推行“量化打分”方法，以“生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為關(guān)鍵考評項(xiàng)目；對管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)體精神進(jìn)行分檔評價(jià)。在考評匯總中，還須繪制考評等級分布圖和直方圖，在充足研究分布圖普遍性和特殊性基礎(chǔ)上，合理地確定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換等級標(biāo)準(zhǔn)。(三)績效考評實(shí)現(xiàn)1.績效考評程序和評價(jià)原因在計(jì)劃和實(shí)施考評體系中，管理者必需決定用哪個(gè)程序。其關(guān)鍵性決不亞于考評實(shí)際內(nèi)容或考評怎么實(shí)施。假如職員認(rèn)為績效考評是輕率地進(jìn)行或管理是草率，那么她們就不會(huì)重視績效考評，績效考評也就發(fā)揮不出其應(yīng)有作用?？冃Э荚u中管理不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問題，即使歧視性績效考評可能不會(huì)被提起訴訟，不過拙劣績效所帶來士氣降低和生產(chǎn)率下降也不利于組織成功。通常來說，一個(gè)績效考評程序應(yīng)相對穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考評程序，也不應(yīng)對一樣職員采取不一樣考評程序。通常一個(gè)完備考評程序應(yīng)含有以下內(nèi)容：績效考評目標(biāo)確定；確定績效考評機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績效考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇績效考評方法；選定績效考評時(shí)機(jī)和時(shí)間；組織績效考評；最終是整理績效考評結(jié)果和進(jìn)行績效考評結(jié)果應(yīng)用和反饋。當(dāng)然，一個(gè)組織績效考評程序不一定必需含有上述程序每一項(xiàng)，部分小企業(yè)績效考評程序相對于大企業(yè)績效考評程序要簡單得多，它們可能把程序中某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。具體步驟以下所表示：（1）組織績效考評①考評前動(dòng)員。在考評中，考評人員全部存在著一個(gè)心理偏差，這些心理偏差直接影響著考評效果。所以，在考評前應(yīng)有針對性地宣傳動(dòng)員。向她們宣傳考評科學(xué)性、目標(biāo)和意義、考評方法合理性及考評相關(guān)紀(jì)律和要求。②考評方法及地點(diǎn)選擇?？荚u方法有集中和分散兩種。集中考評就是將考評者集中在某一場所進(jìn)行考評。分散考評就是在明確考評要求以后，考評者各自分散對照參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評?？荚u時(shí)可依據(jù)實(shí)際情況選擇具體考評方法，有時(shí)也能夠?qū)⒍呓Y(jié)合起來使用。③考評資料起源?？冃Э荚u資料起源關(guān)鍵有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源資料和評判數(shù)據(jù)。a.客觀數(shù)據(jù)。很多企業(yè)和單位全部用客觀生產(chǎn)和數(shù)據(jù)作為職員工作成效指標(biāo)。b.人力資源管理資料?？冃Э荚u另一個(gè)資料起源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采取比較多有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)最靈敏指標(biāo)之一。c.評判數(shù)據(jù)。評判數(shù)據(jù)是績效考評中利用最廣泛資料。劍橋大學(xué)受聘教授們曾經(jīng)對1500多個(gè)考評測量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)覺有60%測定采取了管理人員對下級工作情況評判方法，而主觀評判卻適適用于幾乎全部工作職務(wù)。評判數(shù)據(jù)以管理人員（上級）評定為主，還包含職員本人評判、同事評判和下屬人員評定等。④考評具體實(shí)施。在確定了考評時(shí)間、地點(diǎn)、方法及取得了資料以后，就能夠進(jìn)行具體考評。具體考評關(guān)鍵是考評者依據(jù)已經(jīng)有資料和對被考評者情況了解，對照考評標(biāo)準(zhǔn)對被考評者進(jìn)行考評。考評者應(yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考評表。考評進(jìn)行完成以后，考評表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考評者保密，以避免考評者因怕泄漏考評情況而造成心理壓力。（2）整理績效考評效果考評數(shù)據(jù)整理就是經(jīng)過對考評實(shí)施所取得數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考評結(jié)果過程。①考評數(shù)據(jù)匯總和分類?？荚u數(shù)據(jù)匯總和分類，就是將搜集上來不一樣考評人員對同一被考評者考評表進(jìn)行匯總，然后依據(jù)被考評者特點(diǎn)，對考評結(jié)果匯總表進(jìn)行分類。②確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考評要素在整體考評要素中所處地位和關(guān)鍵程度，或某一考評者在全部考評者中地位和可信程度，而給予這一考評要素或考評者某一特征過程。特征值通常見數(shù)字表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠經(jīng)過確定大小不一樣權(quán)重，顯示各類人員績效實(shí)際情況，提升考評信度和效度。③考評結(jié)果計(jì)算。在取得大量考評數(shù)據(jù)以后，可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算考評結(jié)果。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。④考評結(jié)果表示方法。a.數(shù)字表示法。這種方法是考評結(jié)果表示最基礎(chǔ)形式。它是直接利用考評結(jié)果分值對被考評者績效情況進(jìn)行描述方法。b.文字表示法。文字表示法是用文字描述形式反應(yīng)考評結(jié)果方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上，有較強(qiáng)直觀性，關(guān)鍵突出，內(nèi)容集中，含有合適分析。c.圖線表示法。此方法是經(jīng)過建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來表示考評結(jié)果方法。（3）績效評價(jià)工作績效評價(jià)有兩個(gè)基礎(chǔ)目標(biāo)：第一，是有利于人力資源管理者制訂相關(guān)晉升、培訓(xùn)、酬勞和紀(jì)律方面方針和政策；第二，是有利于職員本身發(fā)展。對人力資源管理部門來說，有能力比較和評價(jià)職員工作績效這一點(diǎn)是極為關(guān)鍵。比如，假如要依據(jù)過去工作績效而從三個(gè)職員中提拔一人到更高一級職位上去話，就需要指明這三個(gè)職員中誰有最好工作績效。一樣，為幫助職員提升技能和尋求發(fā)展，了解統(tǒng)計(jì)職員個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分關(guān)鍵。和人事考評相關(guān)聯(lián)是人事檔案管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包含本人簡歷（基礎(chǔ)情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包含：日常人事考評資料，包含歷次獎(jiǎng)金考評、提薪考評和各教育訓(xùn)練課結(jié)業(yè)成績等。這些日?？荚u資料和記載是決定管理人員使用和提拔決定性原因。使任何職員要想升任企業(yè)內(nèi)高級管理職務(wù)，就必需在長久努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異考評資料。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)職員主動(dòng)性有力手段。這既需要對個(gè)人工作情況進(jìn)行考評，又需要對各個(gè)部門或班組工作進(jìn)度、企業(yè)和單位整體任務(wù)完成情況等評定；當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對職員在工作微弱步驟進(jìn)行專門訓(xùn)練和培養(yǎng)時(shí)，就能夠經(jīng)過考評進(jìn)行診療，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測定影響個(gè)體行為多種心理特征，從而決定培訓(xùn)具體需要和要求?，F(xiàn)在在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專門計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)和人事信息等。它們設(shè)在人事部內(nèi)，企業(yè)全部職員全部人事管理信息全部分類編碼存入其中，調(diào)用時(shí)十分方便快速。這對于企業(yè)充足發(fā)掘內(nèi)部人才潛力很有效。假如主管已經(jīng)利用工作要項(xiàng)及績效標(biāo)準(zhǔn)，說明了其對職員要求。主管考評工作只需將實(shí)際工作績效和既定明確標(biāo)準(zhǔn)相比較即可。整個(gè)考評過程大致可包含搜集情報(bào)、考評類別和尺度及自我評定三大部分：①搜集情報(bào)。從這一次考評到下一次考評之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考評工作公平正確，不然評定就可能只是依據(jù)模糊記憶或部屬最近行為、成就來判定。②考評類別和尺度。尺度能使主管區(qū)分不一樣程度績效。利用以下四類標(biāo)準(zhǔn)來評定績效，可能是最簡單且最好方法：a.不符合標(biāo)準(zhǔn)；b.符合標(biāo)準(zhǔn)；c.超出標(biāo)準(zhǔn)；d.表現(xiàn)杰出。有些機(jī)構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出”等字眼；也可用“無法接收”、“可接收”、“好”、“很好”和“優(yōu)異”等。③自我評定。自我評定觀念在一些考評作業(yè)上并不是必需。在沒有自我評定情況下，主管先獨(dú)立完成考評表，以后再和職員面談，借此了解并接收部屬對自己考評見解。含有自我評定觀念主管，要對職員說是：“你參與很關(guān)鍵?？赡苡行┠闼老嚓P(guān)你績效情況，我不知道。我很期望你能有機(jī)會(huì)將這些告訴我，我會(huì)仔細(xì)考慮，再作最終考評?！比藛T考評中，關(guān)鍵評價(jià)原因是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度（主動(dòng)性）和工作適應(yīng)性。對工作成績評價(jià)關(guān)鍵有四個(gè)方面要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對部下指導(dǎo)教育作用，和在本職員作中努力改善和提升等發(fā)明性結(jié)果。對這四個(gè)方面原因，企業(yè)要求有明確內(nèi)容定義和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。成績考評程序大略以下：a.明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一考評周期開始，上級和部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談約定，作為當(dāng)期成績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。b.制訂任務(wù)完成計(jì)劃。根據(jù)確定任務(wù)目標(biāo)，制訂出具體任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。c.進(jìn)行自我評價(jià)。職員依據(jù)預(yù)定任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計(jì)劃，對工作任務(wù)完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評價(jià)（同時(shí)也對自己自我開始計(jì)劃進(jìn)展情況作出自我評價(jià)）。d.觀察結(jié)果反饋。直接上級（考評者）把在工作過程中自己對部下（被考評者）觀察結(jié)果經(jīng)過面談形式通知部下自我評價(jià)結(jié)果對照，對部下進(jìn)行指導(dǎo)和教育。e.確定成績考評評語。直接上級依據(jù)和部下面談結(jié)果，填定成績評價(jià)表，經(jīng)過間接上級和人事部門調(diào)整平衡，最終形成成績考評評語。2.績效考評評價(jià)種類人事考評含有多個(gè)目標(biāo)，企圖只以一個(gè)綜合性考評來滿足多個(gè)需要是不現(xiàn)實(shí)。針對不一樣目標(biāo)，企業(yè)中實(shí)施著不一樣考評。職員能力包含三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力評價(jià)范圍，素質(zhì)能力關(guān)鍵經(jīng)過適應(yīng)性考察來評價(jià)。而下圖中表示是職員工作態(tài)度評定項(xiàng)目。經(jīng)過工作成績評定業(yè)務(wù)能力通常作法是：觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績考評評語，對于成績相同或成績上升情況，能力評定以工作成績中很好評語為準(zhǔn)，工作態(tài)度包含工作主動(dòng)性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象原因。評定這些原因，除了主觀性評價(jià)之外，沒有其它措施可想。職員工作態(tài)度只能由直接上級依據(jù)平時(shí)觀察給予評價(jià)。以日本企業(yè)為例，因?yàn)閷Ω骷壒芾砣藛T指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動(dòng)部下主動(dòng)性，培養(yǎng)部下成為自己職位繼任人是各級管理人員能否得到晉升關(guān)鍵條件，管理人員通常評價(jià)下屬工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，方便經(jīng)過工作態(tài)度評價(jià)達(dá)成促進(jìn)職員上進(jìn)心作用?，F(xiàn)將多個(gè)考評內(nèi)容詳述以下：（1）獎(jiǎng)金分配考評獎(jiǎng)金被看成是從企業(yè)盈利中給職員分成部分，所以評定合資企業(yè)獎(jiǎng)金關(guān)鍵依據(jù)是職員對企業(yè)盈利貢獻(xiàn)度（即工作成績）。工作成績評價(jià)是企業(yè)界中考評最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵考評，在多種考評原因中，只有工作成績是主觀性最小，能夠客觀衡量“物性原因”。（2）提薪考評提薪考評和獎(jiǎng)金考評性質(zhì)略有不一樣。獎(jiǎng)金考評性質(zhì)是“回顧性”，是依據(jù)被考評者過去工作成績決定酬勞多少。提薪考評性質(zhì)是“展望性”，是估計(jì)被考評者十二個(gè)月度可能發(fā)揮多大作用以決定未來對應(yīng)工資水平。估計(jì)以后貢獻(xiàn)度，當(dāng)然要參考過去工作成績，同時(shí)還要評價(jià)工作能力提升程度。（3）業(yè)績考評業(yè)績考評是對職員工作效果進(jìn)行考察和評定。因?yàn)楣ぷ鲘徫恍再|(zhì)不一樣，職員貢獻(xiàn)形式不一樣，所以業(yè)績考評也需要不一樣方法，其中關(guān)鍵方法有兩種：一個(gè)是操作性崗位業(yè)績評定。這種崗位上，工作業(yè)績能夠比較直接地經(jīng)過產(chǎn)品表現(xiàn)出來。所以對于業(yè)績評定。在這種崗位上，工作業(yè)績不能直接表現(xiàn)為產(chǎn)品，而表現(xiàn)為某種綜合效益。比如一項(xiàng)新工藝新措施投入使用，往往是多人協(xié)作結(jié)果，而且這種工藝或措施要產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還需要經(jīng)過很多中間步驟，不能直接視為某一位職員成績。管理者效益更是如此。一個(gè)部門經(jīng)理業(yè)績，和部門內(nèi)工作人員分不開，和其它部門工作也分不開。對這類崗位進(jìn)行業(yè)績考評，和部門內(nèi)工作人員分不開，和其它部門工作分不開。對這類崗位進(jìn)行業(yè)績評定，需要綜合分析多方面原因，采取多個(gè)考評方法，比如原因比較法、評議法等，以求考評結(jié)果客觀性。（4）人事考評人事考評是對職員能力和素質(zhì)所進(jìn)行綜合考評，其目標(biāo)在于刻畫職員特點(diǎn)，為其愈加好地發(fā)揮專長發(fā)明條件。人事考評包含內(nèi)容較多，不僅比崗位考評復(fù)雜，而且比業(yè)績考評復(fù)雜。因?yàn)閸徫豢荚u和業(yè)績考評關(guān)鍵是對職員實(shí)際情況考評，而人事考評，不僅要考評職員已經(jīng)表現(xiàn)出來工作情況，而且要考評職員沒有表現(xiàn)出來工作潛力。對應(yīng)地，職員考評費(fèi)用也較大，通常只用在對于特殊人才考評上。（5）職務(wù)考評職務(wù)考評分成兩個(gè)方面：一是考察在本職員作中熟練程度是否有提升，以決定是否增加職務(wù)工資。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動(dòng)工作）。調(diào)整職務(wù)關(guān)鍵是依據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，職務(wù)調(diào)動(dòng)可能引發(fā)職務(wù)工資改變，但這不是調(diào)整職務(wù)出發(fā)點(diǎn)，有時(shí)還需對職務(wù)工資改變合適給賠償。（6）晉升考評晉升考評是企業(yè)人事考評中最關(guān)鍵工作。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊(duì)伍形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，一向?yàn)槠髽I(yè)高度重視。晉升考評也是對職員全方面評價(jià)。我們已經(jīng)講過建立考評機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)是：考評機(jī)構(gòu)應(yīng)和人力資源管理權(quán)限相一致。進(jìn)行績效考評必需要求考評機(jī)構(gòu)和考評人員職責(zé)，以使考評機(jī)構(gòu)和人員推行自己職責(zé)，按職責(zé)進(jìn)行考評工作?？荚u機(jī)構(gòu)和人員職責(zé)有：估計(jì)考評需求，計(jì)劃考評程序，制訂考評方案，決定考評目標(biāo)和考評層次水平和考評對象；選擇和培訓(xùn)考評人員；培訓(xùn)被考評人員；依據(jù)企業(yè)基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考評標(biāo)準(zhǔn)體系，界定考評標(biāo)準(zhǔn)含義；選擇考評方法；組織績效考評；整理和分析應(yīng)用考評結(jié)果，進(jìn)行考評效果評定等等。根據(jù)這些要求來衡量，曾經(jīng)有一個(gè)時(shí)期，在一些人事考評制度不健全企業(yè)中，普遍存在著以下部分弊?。旱谝皇嵌囝^考評。不少企業(yè)中，職員考評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)全部有權(quán)修改。這么做結(jié)果是，各級領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榭磫栴}角度不一樣，掌握情況多少不一樣，對職員考評評語可能發(fā)生意見分歧。當(dāng)然最終只能以最高一級領(lǐng)導(dǎo)評語為準(zhǔn)，結(jié)果，高級領(lǐng)導(dǎo)輕易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)，而被考評者直接上級（比如班組長）則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。職員也會(huì)認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威，而產(chǎn)生不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”等作法。第二是考評協(xié)調(diào)會(huì)議。部分企業(yè)在最終確立職員考評評語之前，往往要召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參與評語協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門考評評語，預(yù)防出現(xiàn)過高過低現(xiàn)象。這種會(huì)議實(shí)際上往往變成各部門爭百分比，爭名額吵架會(huì)。這么不僅達(dá)不到真正協(xié)調(diào)作用，還會(huì)出現(xiàn)不顧實(shí)際情況，硬性要求評語等級百分比（優(yōu)良、中、差、劣各占百分之幾），或名額數(shù)量結(jié)果。這種會(huì)議還將增加各部門之間隔閡和對立，和業(yè)務(wù)部門對人事部門不信任。第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后考評結(jié)果，最終送到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人手里去審批。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決議者根本不可能對每個(gè)職員有具體了解，她審批簽字，等于把權(quán)威借來使用。這么做后果，等于把職員對考評結(jié)果不滿轉(zhuǎn)嫁到最高決議者身上。職員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不滿情緒，大多數(shù)是這么產(chǎn)生。第四是“保密”主義。人事考評，通常全部理所當(dāng)然地被看成“機(jī)密”來對待。3.考評機(jī)構(gòu)及職責(zé)績效考評應(yīng)由以下五類人員組成考評小組：管理人員（上級）、同事、被考評人下級、被考評人本人和外部人員（用戶等）或人力資源部門人員。有時(shí)候，需要由多個(gè)方面人共同或分別對相同對象作出考評。上述五類人員各有其參與考評優(yōu)勢。管理人員（上級）是被考評者上級領(lǐng)導(dǎo)，她對被考評者負(fù)擔(dān)直接管理和監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了任務(wù)等工作情況比較了解，而且對被考評者也較少顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評。同事通常和被考評者共同處事，親密聯(lián)絡(luò)，比上級更了解被考評者，但她們考評常受人際關(guān)系情況影響。具體考評人員由哪些人組成，取決于三種原因：考評目標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)、被考評人類型。比如，在一項(xiàng)相關(guān)企業(yè)中車床操作工人考評中，目標(biāo)是經(jīng)過考評，了解職員績效提升程度。這就應(yīng)該以職員直接管理人員作為信息關(guān)鍵起源，由她們做出考評。因?yàn)檫@些人最熟悉職員工作情況，并能作出比較符合實(shí)際判定。通常情況下，全部參與考評人員應(yīng)盡可能含有以下條件：①有事業(yè)心，勇于奮進(jìn)；②作風(fēng)正派，辦事公道；③有主見，善于獨(dú)立思索?？荚u機(jī)構(gòu)通常是一個(gè)組織內(nèi)評價(jià)中心，評價(jià)中心是多年來西方企業(yè)流行一個(gè)評選管理人員法。這種方法把被試者置于一個(gè)模擬工作情景中，采取多個(gè)評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)被試者在這模擬工作情景下心理和行為。美國電話電報(bào)企業(yè)開創(chuàng)了這一先例。1956年該企業(yè)開發(fā)了“管剪發(fā)展研究項(xiàng)目”，采取這一方法，對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將評價(jià)結(jié)果封存起來。八年以后，即1964年，將當(dāng)初匯報(bào)拆封并和這八年里實(shí)際升遷情況進(jìn)行查對。結(jié)果證實(shí)，對被提升到中級管理崗位人員中，80%評選判定是正確；在未被提升人員中，有90%在那時(shí)就估計(jì)到了。西方管理學(xué)在對評價(jià)中心效果分析中發(fā)覺，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選管理人員，根據(jù)使用結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層提名推薦，正確性達(dá)成35%；而經(jīng)過評價(jià)中心推薦達(dá)70%。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院威廉·C·柏海姆調(diào)查評價(jià)中心研究項(xiàng)目后也指出；經(jīng)過中心評價(jià)選拔管理人員比僅憑主管人判定而提拔管理人員，其成功率要大兩到三倍。評價(jià)中心目標(biāo)是被測試者是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)計(jì)劃委任工作；估計(jì)被試者能力、潛力和工作績效前景；同時(shí)發(fā)覺被試者欠缺之處，以確定培養(yǎng)內(nèi)容和方法，所以它測評人員通常由企業(yè)內(nèi)部高級管理人員和外部心理學(xué)家共同組成，對企業(yè)擬提拔管理人員或選送學(xué)習(xí)深造人員進(jìn)行評選考評。所以評價(jià)中心實(shí)施包含了提名、選拔、培訓(xùn)一系列過程，這些一連串步驟組成了評價(jià)中心實(shí)施。相關(guān)評價(jià)中心效果，部分管理學(xué)家做了大量調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，她們一致認(rèn)為該中心能取得很好效果。比如美國彭尼企業(yè)評價(jià)中心，經(jīng)過三天評審以后，每個(gè)候選人各有不一樣表現(xiàn)，比如B和C即是兩種不一樣表現(xiàn)。例1：一個(gè)不夠理想經(jīng)理候選人。B君在整個(gè)評價(jià)表現(xiàn)被認(rèn)為低于平均水平。有四個(gè)評價(jià)員認(rèn)為她表現(xiàn)低于平均水平，另兩個(gè)評價(jià)員認(rèn)為她表現(xiàn)大大低于平均水平。從表面看，B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超出了平均水平，但從她績效表現(xiàn)來看顯示了相反效果。另外，在整個(gè)練習(xí)過程中也能有趣地看到，同事對B君評價(jià)往往比評價(jià)員高，部分原因可能因?yàn)樗谂e止上表現(xiàn)得有自信并有上級風(fēng)度。例2：一個(gè)理想服務(wù)中心經(jīng)理候選人。對C君評價(jià)比起其它候選人來要高得多。她有40歲了，外表端正、整齊。在評價(jià)談訪中，C君來到評價(jià)員面前總是顯得輕松、機(jī)智、對答流利，討人歡喜。她陳說了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)方法，對工作和企業(yè)顯示了極大關(guān)切。她受教育和工作經(jīng)歷激發(fā)了她動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。舉例來說，她在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每十二個(gè)月還繼續(xù)最少攻讀一門課程，幾乎不管到哪個(gè)組織工作，她全部是或曾經(jīng)是負(fù)擔(dān)了高級職員職務(wù)，她愛好相當(dāng)廣泛。在談訪中，她提到在現(xiàn)在處境中有兩點(diǎn)不甚滿意。第一點(diǎn)，她感到自己沒能使上層管理人員相信她能力和她部分見解中價(jià)值。第二，她感到自己花費(fèi)在文書工作上時(shí)間比起技術(shù)管理要多得多。對C君培訓(xùn)發(fā)展提議：對C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出平均水平。在顧問關(guān)心和指導(dǎo)下，十二個(gè)月以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。要作一個(gè)周到發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，確保她接觸中心各方面工作，讓她接觸部分區(qū)域人員使她了解服務(wù)中心頒布文件依據(jù)。她需要招聘接待談訪和評價(jià)經(jīng)驗(yàn)，但一定要在嚴(yán)密指導(dǎo)下進(jìn)行，一直要等到她對接待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。關(guān)鍵提醒考評依據(jù)關(guān)系到考評結(jié)果真實(shí)性和考評質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到管理人員調(diào)動(dòng)、提拔和晉升。所以考評依據(jù)對于考評工作來說是十分關(guān)鍵。不過不管怎樣，考評不存在絕正確客觀依據(jù)和絕對客觀考評結(jié)果。其一是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅旧砭筒皇悄軌蚪?jīng)過絕正確量化標(biāo)準(zhǔn)考評，其二是因?yàn)樵u定管理人員是人，而人則不可避免地會(huì)帶有一定主觀性和片面性。尤其是對個(gè)人品質(zhì)評價(jià)，不可能不帶有抽象成份，而各方面評價(jià)依據(jù)也一樣含糊不清。比如，考評一個(gè)人開拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決議能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面品質(zhì)確實(shí)極難經(jīng)過具體量化指標(biāo)表現(xiàn)出來，只能確定部分相對客觀、比較具體考評標(biāo)準(zhǔn)供自評和她評使用。盡管如此，在確定考評依據(jù)時(shí)還是要盡可能做到：①不一樣工作要確定不一樣考評指標(biāo)體系；②考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清楚，避免模糊不清、模棱兩可和使評價(jià)者無從回復(fù)；③使考評標(biāo)準(zhǔn)量化?？荚u項(xiàng)目標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜工作，既要考慮到考評標(biāo)準(zhǔn)全方面，是否能概括被考評者工作業(yè)績和個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于評定者和考評結(jié)果真實(shí)性，所以在設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考評內(nèi)容來考慮。考評時(shí)間確實(shí)定包含進(jìn)行考評時(shí)間選擇和考評期限選擇?？荚u時(shí)間除決定考評目標(biāo)和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。定時(shí)提薪制度和獎(jiǎng)金分配制度也是相適應(yīng)。每十二個(gè)月提薪企業(yè)其考評期為十二個(gè)月，通常應(yīng)在過去十二個(gè)月年底進(jìn)行，方便依據(jù)職員績效確定其未來薪金。每十二個(gè)月兩次分配獎(jiǎng)金企業(yè)，其考評期就要為六個(gè)月，分別在年中和年底進(jìn)行。用于培訓(xùn)考評，能夠在職員提出申請或企業(yè)發(fā)覺職員績效降低或是有新技術(shù)和管理要求時(shí)，對職員進(jìn)行考評，方便發(fā)覺要對哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。升職考評時(shí)間通常在出現(xiàn)職位空缺時(shí)或準(zhǔn)備提升某位職員時(shí)進(jìn)行。二、績效考評實(shí)施(一)考評方法選擇依據(jù)績效考評方法決定了績效考評所花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，決定了考評側(cè)關(guān)鍵。理想績效考評方法應(yīng)便于操作，而且能使考評結(jié)果客觀正確。所以，選擇績效考評方法應(yīng)考慮以下多個(gè)原因。1.績效考評所花費(fèi)時(shí)間和其它費(fèi)用不一樣績效考評方法其難度是不一樣，它所花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用也是不一樣?？冃Э荚u方法選擇必需考慮其所投入時(shí)間和費(fèi)用。和企業(yè)中其它工作一樣，企業(yè)中任何工作全部有一個(gè)投入和產(chǎn)出問題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，就必需使每一項(xiàng)工作投入盡可能少，產(chǎn)出盡可能多?？冃Э荚u工作也不例外，若績效考評工作投入大于產(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績效考評?？冃Э荚u方法不一樣，其投入時(shí)間和費(fèi)用也不一樣，當(dāng)然其效果也不一樣。投入時(shí)間和費(fèi)用是選擇績效考評方法關(guān)鍵原因。2.考評信度和效度考評信度是指考評結(jié)果前后一致性程度，即考評得分可信程度有多大?？荚u效度是指考評所得到結(jié)果反應(yīng)客觀實(shí)際程度和有效性，也就是考評本身所能達(dá)成期望目標(biāo)程度有多大。通常來說，考評效度高，信度也高；而信度考評，效度不一定高。信度和效度是反應(yīng)考評效果最關(guān)鍵指標(biāo)，而不一樣績效考評方法所產(chǎn)生考評結(jié)果信度和效度也是不一樣。所以，考評結(jié)果信度和效度是選擇績效考評方法一個(gè)原因。3.績效考評精度績效考評精度是績效考評結(jié)果反應(yīng)被考評者績效具體程度。不一樣考評目標(biāo)，對精度要求也不一樣。不一樣考評方法，其精度也是不一樣。能夠依據(jù)考評目標(biāo)精度要求，選擇符合精度要求績效考評方法。當(dāng)然績效考評并不是精度越高越好。4.易于操作是否易于操作是績效考評方法選擇又一原因?？冃Э荚u方法應(yīng)能使績效考評易于操作。5.適應(yīng)性績效考評方法適應(yīng)性是指某一個(gè)績效考評方法能適適用于哪些人員。通常情況下，不一樣績效考評方法其適應(yīng)性也不一樣，某一個(gè)績效考評方法可能僅適適用于某一類或幾類人員。通常為了很好績效考評結(jié)果和效果，對不一樣人員采取統(tǒng)一考評程序、考評方法、考評標(biāo)準(zhǔn)是很好。所以，績效考評方法適應(yīng)性是選擇績效考評方法關(guān)鍵原因之一。(二)績效考評科學(xué)方法績效考評方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合評價(jià)成型工作，即可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)工作。間接描述式比較適合于評價(jià)非成型工作，即可見性和事件性全部不強(qiáng)工作。前者優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、正確度高，缺點(diǎn)是無法反應(yīng)出潛性工作負(fù)荷。以后者恰好相反。在實(shí)際使用中，以上兩種方法常常結(jié)合應(yīng)用，下面分別介紹多種常見方法。1.匯報(bào)法匯報(bào)法是利用書面形式對自己工作所作總結(jié)。這種方法適適用于較高級管理人員自我評定，而且測評人數(shù)不宜太多。自我評定是自己對自己一段工作總結(jié)，讓被考者主動(dòng)地對其自己表現(xiàn)加以反省、評定，為自己作出評價(jià)。自我考評意義是十分深遠(yuǎn)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)由上而下考評方法往往會(huì)受主管本身主觀原因影響，而使得結(jié)果和事實(shí)有所出入。此時(shí)若受評者不提出異議，則人事部門便將錯(cuò)就錯(cuò)，所采取方法也會(huì)失去效果，久之則不利于企業(yè)人才挖掘；若被考者對自己或她人評價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會(huì)帶來困擾。所以，增加了自我考評，等于對自己公開了考評所重視范圍，被考者在平日工作中也可照此目標(biāo)行事，同時(shí)，也可敘述工作情況及自我評價(jià)。以提供主管參考。自我考評能夠讓被考人寫一份工作匯報(bào)，對照崗位要求，回顧十二個(gè)月工作及列出未來計(jì)劃，并舉出十二個(gè)月內(nèi)1-3件重大貢獻(xiàn)事例及1-3件失敗事，并對不足之處提出有待改善提議。通常每十二個(gè)月在年底進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中目標(biāo)，且要求沒有助手參與，自己獨(dú)立完成總結(jié)。2.工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）制訂工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把職員工作和工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考評職員績效，是績效考評方法之一。工作標(biāo)正確定了職員在某一工作崗位上正?；蚱骄a(chǎn)產(chǎn)出。工作標(biāo)準(zhǔn)通常是確定每小時(shí)生產(chǎn)多少或生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需時(shí)間。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)能夠支付職員計(jì)件工資，不過制訂工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡單工作。時(shí)間研究能夠用來制訂特定崗位上職員產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也能夠用來制訂工作標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代組織極少單獨(dú)采取工作標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行績效考評。在一些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考評程序一部分，這時(shí)通常支付職員計(jì)件工資。生產(chǎn)數(shù)量僅僅是工作成績一部分；其它部分方面也應(yīng)被考評到。當(dāng)進(jìn)行提升依據(jù)職員之間相互比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作統(tǒng)計(jì)作為績效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。除此之外，越來越少工作能單獨(dú)用生產(chǎn)水平來衡量。因?yàn)橐粋€(gè)職員生產(chǎn)量最少部分地依靠于其它職員績效。假如生產(chǎn)線停了或協(xié)同工作其它人表現(xiàn)不佳，個(gè)人生產(chǎn)就不可避免地受影響。很多現(xiàn)代工作并不是僅僅負(fù)擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少任務(wù)。相反，她們和她人職責(zé)或任務(wù)有聯(lián)絡(luò)，而這些是無法直接衡量。所以，其它績效考評方法用得越來越多。3.相互考評所謂相互考評是指同事之間、部門之間平行關(guān)系考評。比如一個(gè)科里科員們相互打分評判成績，或是工廠操作工相互評判?，F(xiàn)代企業(yè)常采取此方法，以表明她們開明作風(fēng)。相互考評方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間美國軍隊(duì)，它又稱為公評法，措施是由某人同事或部屬聯(lián)合起來對她加以評定，以作為升遷、考績參考。相互考評有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)在時(shí)間有限而人事改變快速時(shí)，采取此法能夠把握時(shí)效。(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)民主作風(fēng)。(3)大家全部是朝夕相處伙伴，相互了解較深，努力爭取做到客觀性。(4)只是綜合一個(gè)人印象，而非評定某人特定技能，在技術(shù)上較為簡單易行。不過，這種措施也可能產(chǎn)生以下弊端：(1)人緣好人往往得到好評，但人緣好未必表示她辦事能力強(qiáng)。(2)此措施有時(shí)會(huì)被善于心計(jì)者利用，她可能在人際關(guān)系方面下苦功，使她人產(chǎn)生錯(cuò)覺。(3)此措施易造成同事間相互猜忌、內(nèi)部失和、幫派之爭等情形。(4)這種民主評定方法往往不為主管所接收，首先得作統(tǒng)計(jì)，其次會(huì)認(rèn)為下屬瓜分了她權(quán)力。既然相互考評有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，所以應(yīng)慎重實(shí)施，依據(jù)實(shí)際情況而定。假如該企業(yè)一貫作風(fēng)是開明，則不妨能夠一試。案例：對某部門評價(jià)(1)對某部門了解(2)該部門在企業(yè)中作用、功效(3)該部門工作表現(xiàn)(4)該部門信息溝通性(5)報(bào)表、公文處理立即性(6)工作完成立即性(7)對該部門工作質(zhì)量滿意度(8)該部門為其它部門服務(wù)性(9)該部門和其它部門合作性(10)該部門錯(cuò)誤及重大失誤(11)該部門工作效率(12)該部門職員工作熱情將每一個(gè)指標(biāo)分成不一樣度，從左到右以不一樣分?jǐn)?shù)加以表示，如0、1、2、3、4、5、，這么滿分為60分，最低分為0分，分?jǐn)?shù)越高，表示該部門評價(jià)越高，反之則低。對部門印象反應(yīng)了其它人對管理人員管轄范圍工作評價(jià)，從而從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)了該管理人員管理水平。4.排隊(duì)法排隊(duì)法就是考績者依據(jù)自己所管轄人員工作成績大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行考評。這種方法較為簡單，在所屬人員不多情況下，省時(shí)快速。常被用于進(jìn)行月度考績，以確定獎(jiǎng)金分配。排隊(duì)法在實(shí)際利用中，還衍生出一個(gè)配比法。比如，在5個(gè)人中將甲和乙相比、甲和丙相比、甲和丁相比，依這類推，依據(jù)配比結(jié)果，排列出她們績效名次，而不是把5個(gè)下級籠統(tǒng)地排隊(duì)。這種方法缺點(diǎn)是，下級人數(shù)一多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，因?yàn)榕浔却螖?shù)將是按[n（n-1）]]/2（其中n=人數(shù)）公式增加。5個(gè)下級配比需要10次；10個(gè)下級就要配比45次；如有50個(gè)下級就要1225次。而且只能評選出下級人員名次，不能反應(yīng)出她們之間差距有多大，也不能反應(yīng)出她們工作能力和品質(zhì)特點(diǎn)。5.原因評分它是將一定分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績原因，使每一項(xiàng)考績原因全部有一個(gè)評價(jià)尺度，然后依據(jù)被考績者實(shí)際表現(xiàn)在各原因上評分，最終匯總得出總分，就是被考績者考績結(jié)果。此法簡便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)。可將考績原因定為四項(xiàng)：(1)出勤，占總分30%，分為上、中、下三個(gè)等級。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。(2)能力，占總分20%，分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職員作評為上，低于這個(gè)技術(shù)水平評為中或下。在考評階段內(nèi)如有1個(gè)月未成下達(dá)任務(wù)扣10分。(3)成績，占30%，分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，主動(dòng)主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好評為上，較差評為中，再差評為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)一次差錯(cuò)，造成損失或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)企業(yè)研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)扣15分，病事假每1天扣0.5分。(4)組織紀(jì)律，占20%，分為上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助評為上，不然評為中或下。違反企業(yè)規(guī)章制度或因工作瀆職經(jīng)企業(yè)處理者一次扣10分。各考績原因上、中、下三個(gè)等級百分比均分別控制在25%、60%、15%。6.量表法評級量表是最古老也是用得最多考評方法之一。評級量表法把職員績效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考評者作出考評。評級量表法之所以被用得最多是因?yàn)榭荚u者發(fā)覺它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，而且有效性也很高。評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考評目標(biāo)是因?yàn)樗l(fā)明了一個(gè)數(shù)量化考評，它把職員績效每一原因全部反應(yīng)了出來，總考評成績能夠被看做績效增加或被用作進(jìn)行提升依據(jù)。除表示形式評級量表，還有非表形式評級量表。非表形式量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘α勘肀憩F(xiàn)為上每一點(diǎn)特征全部作了簡短說明，而不是簡單地量表上高或低，因?yàn)樵u級量表上每一水平特征全部作了正確描述，所以考評者能夠給職員（被考評者）績效一個(gè)更正確評價(jià)。在以表形式評級量表上，考評者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級水平。如什么是“低于平均”？多數(shù)評量表全部是非表形式，因?yàn)槠淇荚u內(nèi)容工作和工作聯(lián)絡(luò)更緊，更針對職員表現(xiàn)。每個(gè)測評單位可依據(jù)自己行業(yè)特點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)部分量表作為評價(jià)依據(jù)，量表能夠復(fù)雜些，也可簡單些，只要能測出不一樣品質(zhì)就行。總說來，評級量表又簡單又省事。同時(shí)，決議者發(fā)覺評級量表能夠滿足很多考評目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績效結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果能夠用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。評級量表法也有缺點(diǎn)。使用這種量表，考評者很輕易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大或中庸考評者，就會(huì)把每個(gè)人每個(gè)項(xiàng)目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一尤其崗位，而是適適用于組織全部單位，所以不含有針對性。評級表也輕易使考評者偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績效考評中。7.AFP方法考績AFP方法是三種方法綜合：A表示AHP即層次分析法；F表示Fuzzy，即模糊測評法；P表示PatternRecognition，即模式識(shí)別。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，相互填補(bǔ)。形成一個(gè)完整整體。它不僅能夠科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識(shí)別、篩除極端意見，還可使評分依據(jù)實(shí)際情況而改變。AFP方法能夠進(jìn)行直接絕對評分、兩兩比較相對評分、模糊評分或任何兩種或三種方法混合評分。AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景人事組織者為對象，在現(xiàn)在已經(jīng)十分普及多種類型個(gè)人電腦上采取簡明漢字人機(jī)對話方法進(jìn)行信息傳輸，操作者只要依據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕漢字提醒操作便可快速得到自己需要結(jié)果，對測評結(jié)果能夠經(jīng)過屏幕直接顯示或打印文件，也能夠?qū)y評結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。8.點(diǎn)原因法“點(diǎn)原因”是現(xiàn)在優(yōu)異國家較為普遍采取一個(gè)考績方法。美國福克斯波羅企業(yè)依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，推行了點(diǎn)原因考評法?！包c(diǎn)原因”中，“原因”為考評內(nèi)容，“點(diǎn)”為各項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算分?jǐn)?shù)。“點(diǎn)原因”考評是從對每個(gè)職員工作崗位情況（工作評定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評定）兩個(gè)方面考評進(jìn)行。每個(gè)工作崗位和每種工作表現(xiàn)，全部有一套預(yù)先制訂好“點(diǎn)原因”評定標(biāo)準(zhǔn)和和多種點(diǎn)數(shù)相對照酬勞等級。依據(jù)每個(gè)職員崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績，按考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，取得總點(diǎn)數(shù)，決定對應(yīng)等級。點(diǎn)數(shù)越多，等級越高，所得酬勞也就越多?！包c(diǎn)原因”考績基礎(chǔ)步驟是：第一步驟，依據(jù)職員擔(dān)任工作繁簡、責(zé)任大小，把人員分為三類：通常職員為“類別一”，通常職員和助理工程師以下技術(shù)人員為“類別二”，主管組長以上管理人員和工程師為“類別三”。第二步驟，對每類人依據(jù)其工作崗位情況和表現(xiàn)情況設(shè)有不一樣考評原因和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。9.強(qiáng)迫選擇法在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必需從三個(gè)或四個(gè)描述職員在某首先工作表現(xiàn)選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）。考評者可能會(huì)發(fā)覺全部選項(xiàng)全部描述職員績效，不過她只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述職員表現(xiàn)項(xiàng)目。和評級量表不一樣，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是主動(dòng)或消極績效評價(jià)在描述語句中是不顯著。所以，考評者不知道一個(gè)職員考評結(jié)果是低、高、或是平均。采取強(qiáng)迫選擇法常能夠避免考評者趨中傾向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其它通?？荚u誤差。強(qiáng)迫選擇法能夠用來考評特殊工作表現(xiàn)，也能夠利用到適適用于全企業(yè)很寬工作成績描述。和評級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終考評分也是數(shù)字，而且用起來又快又輕易。強(qiáng)迫選擇法也有自己致命弱點(diǎn)?？荚u者會(huì)試圖猜出人力資源管理部門哪種描述是主動(dòng)，哪種描述是消極。另外，一個(gè)好監(jiān)督者（也是考評者）想利用考評結(jié)果作為開發(fā)工具是不可能，因?yàn)榭荚u結(jié)果并不反饋到職員?？荚u者完成考評表填寫后，把它交給人力資源管理部門或最高管理當(dāng)局。所以強(qiáng)迫選擇法極難用于開發(fā)目標(biāo)。10.面談考評法面談制度是一項(xiàng)十分關(guān)鍵方法，廣泛用于人事管理各個(gè)步驟上。比如，企業(yè)要求上級管理人員定時(shí)和下級面談，聽取下級意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。除此之外，還有不定時(shí)面談申訴要求，用在考評工作面談，有錄用新職員時(shí)面談測驗(yàn)，晉升考評中面談答辯，成績考評中反饋面談等等。面談制度是一項(xiàng)十分關(guān)鍵方法，廣泛用于人事管理各個(gè)步驟上。比如，企業(yè)要求上級管理人員定時(shí)和下級面談，聽取下級意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。除此之外，還有不定時(shí)面談申訴要求，用在考評工作面談，有錄用新職員時(shí)面談測驗(yàn)，晉升考評中面談答辯，成績考評中反饋面談等等。晉升中面談答辯通常由多個(gè)上級管理人員組成考評團(tuán)進(jìn)行，但這種考評結(jié)果并不含有決定性作用，因?yàn)闀x升關(guān)鍵由長久以來日常考評評語積累效果決定。11.人事考評表多種人事考評表格是組成職員人事檔案關(guān)鍵部分。應(yīng)該重視是平時(shí)考評結(jié)果積累和綜合，不采取“一錘定音”集中考評。人事考評表有多種形式，視不一樣目標(biāo)而定。人事考評表通常由考評標(biāo)準(zhǔn)和考評用表兩部分組成，有時(shí)把兩部分印在同一張表上，長久穩(wěn)定考評標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度，以成文形式固定下來，這時(shí)也能夠不附在考評用表后，只在考評用表上注明引用考評代號(hào)。12.短文法關(guān)鍵用來對職員開發(fā)績效考評方法是書面短文法?？荚u者書寫一篇短文以描述職員績效，并尤其舉出優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)例子。因?yàn)檫@種方法迫使考評討論績效尤其事例，它也能降低考評者偏見和暈圈效應(yīng)。因?yàn)榭荚u者得列舉職員表現(xiàn)尤其事例，而且不使用評級量表，所以也能降低趨中和過寬誤差。這種考評方法也有一個(gè)顯著弱點(diǎn)：考評者必需對每一職員寫出一篇獨(dú)立短文所花費(fèi)時(shí)間是難以忍受。另外，短文法不適適用于估價(jià)目標(biāo)，因?yàn)闆]有通用標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述不一樣職員成績無法和增加和提升相聯(lián)絡(luò)。這種方法最適適用于小企業(yè)或小工作單位，而且關(guān)鍵目標(biāo)是開發(fā)職員技能，激發(fā)其表現(xiàn)。13.目標(biāo)管理法被討論最廣泛績效考評方法是目標(biāo)管理（MBO）。部分企業(yè)利用MBO很成功，另部分企業(yè)則遭到了失敗，還有部分則模棱兩可。通常，MBO程序以下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制訂考評期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)制訂職員所需達(dá)成績效水平。第二步，在考評期內(nèi)，監(jiān)督者和下屬依據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境改變修改或調(diào)整目標(biāo)。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定職員是否達(dá)成了目標(biāo)，討論失敗原因。所要研究問題是像罷工、市場改變或勞動(dòng)爭議等造成偏離預(yù)期目標(biāo)原因。第四步。監(jiān)督者和職員（下屬）共同制訂下一考評期目標(biāo)和績效目標(biāo)。MBO方法好處很多。職員和監(jiān)督者均參與考評程序?？荚u焦點(diǎn)是特殊目標(biāo)而不是像合作和依靠性等類似泛泛個(gè)人品質(zhì)。MBO方法獨(dú)一無二地方是，目標(biāo)是在考評期開始前事先確定。事先討論過考評方法在職員成績已經(jīng)完成以后應(yīng)用。因?yàn)镸BO程序在考評期開始前給職員以指導(dǎo)，所以它在定義職員努力方向和成績實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性。在績效考評體系中，MBO程序目標(biāo)制訂方針也是獨(dú)一無二。MBO方法缺點(diǎn)是，在考評中監(jiān)督者和其部下全部得花時(shí)間并做出努力。14.合成法雇主有時(shí)決定利用包含著開發(fā)性目標(biāo)形式又包含著評價(jià)性目標(biāo)形式考評方法?？系禄倦u考評是一個(gè)原因三點(diǎn)（極好、滿意、不滿意）量表。另外，還有一個(gè)總績效評級。這個(gè)表也要求用短語解釋所給要素每一評級。這個(gè)考評表不一樣于很多別表一點(diǎn)是它考評是一個(gè)“團(tuán)體”而不是一個(gè)職員，它表明肯德基烤雞重視點(diǎn)既在團(tuán)體又在個(gè)人。15.關(guān)鍵事件法一些現(xiàn)代績效考評方法應(yīng)用了關(guān)鍵事件法，方便考評更含有針對性。關(guān)鍵事件法利用部分從一線管理者或職員那里搜集到工作表現(xiàn)尤其事例進(jìn)行考評。通常，在這種方法中，多個(gè)職員和一線管理者聚集了一系列和尤其好或差職員表現(xiàn)相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。而日?；蛲ǔ９ぷ鞅憩F(xiàn)均不予考慮。尤其好或差工作表現(xiàn)能夠把最好職員從通常職員中挑出來。所以，這種方法強(qiáng)調(diào)是代表最好或最差表現(xiàn)關(guān)鍵事例所代表活動(dòng)。一旦考評關(guān)鍵事件選定了，所應(yīng)用尤其方法也就確定下來了。關(guān)鍵事件法通常有以下多個(gè)：(1)年度匯報(bào)法。這種方法一個(gè)形式是一線監(jiān)督者保持考評期內(nèi)職員關(guān)鍵事件連續(xù)記載。監(jiān)督者每十二個(gè)月匯報(bào)決定職員表現(xiàn)每一個(gè)職員統(tǒng)計(jì)。其中尤其好或尤其差事例就代表了職員在考評期內(nèi)績效。在考評期中沒有或極少統(tǒng)計(jì)職員所做工作是令人滿意，她們績效既不高于也不低于預(yù)期績效水平（標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平）。年度匯報(bào)法優(yōu)點(diǎn)是它尤其針對工作，其工作聯(lián)絡(luò)性強(qiáng)。而且因?yàn)榭荚u是在特定日期就特定事件進(jìn)行，考評者極少或不受偏見影響。年度匯報(bào)法關(guān)鍵缺點(diǎn)是極難確保職員表現(xiàn)正確記載。因?yàn)楸O(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其它事情，所以常常不給統(tǒng)計(jì)職員表現(xiàn)以充足時(shí)間。這種不完善可能是因?yàn)楸O(jiān)督者偏見或簡單地因?yàn)槿狈r(shí)間和努力。假如管理當(dāng)局對監(jiān)督者進(jìn)行必需訓(xùn)練，使她們能客觀、全方面地記載職員關(guān)鍵事件，這種考評方法也能夠用于開發(fā)性目標(biāo)。年度匯報(bào)法另一缺點(diǎn)是缺乏相關(guān)職員比較數(shù)據(jù)，極難用關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)來比較不一樣職員績效。(2)關(guān)鍵事件清單法。關(guān)鍵事件法也能夠開發(fā)一個(gè)和職員績效相聯(lián)絡(luò)關(guān)鍵行為清單來進(jìn)行績效考評。這種考評方法對每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目?？荚u者只簡單地檢驗(yàn)職員在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出色。出色職員將得到很多檢驗(yàn)記號(hào)，這表明她們考評期表現(xiàn)很好。通常職員將只好到極少檢驗(yàn)記號(hào)，因?yàn)樗齻儍H在極少一些情況下表現(xiàn)出色。關(guān)鍵事件清單方法常常給不一樣項(xiàng)目以不一樣權(quán)重，以表示一些項(xiàng)目比其它項(xiàng)目關(guān)鍵。通常權(quán)重不讓完成被考評考評者得悉?；A(chǔ)位職員關(guān)鍵事件清單上檢驗(yàn)記號(hào)匯總以后，就能夠得到這些職員數(shù)量型評價(jià)結(jié)果。因?yàn)檫@種方法產(chǎn)生結(jié)果是職員績效數(shù)字型總分，所以必需為組織內(nèi)每一不一樣崗位制訂一個(gè)考評清單，這種方法是很費(fèi)時(shí)間而且費(fèi)用也很高。(3)行為定位評級表。這種量表把行為考評和評級量表結(jié)合在一起，用量表對績效作出評級，并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。這種方法用起來很輕易。這種量表用于評價(jià)性目標(biāo)，它很輕易取得和績效增加和提升可能性相聯(lián)絡(luò)數(shù)字型評價(jià)結(jié)果。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗呛凸ぷ骶o密相聯(lián)絡(luò)，而且用代表好工作成績關(guān)鍵事項(xiàng)作為評價(jià)事項(xiàng)。16.對照法對照法是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出被評對象差距一個(gè)方法。管理人員要對屬下進(jìn)行評價(jià)，決定升遷某人時(shí)常采取此法。首先要將能力進(jìn)行區(qū)分。同一能力，存在高低程度差異，應(yīng)該在量上加以區(qū)分。比如外語知識(shí)掌握情況，相關(guān)這點(diǎn)存在著個(gè)體差異是肯定，到底區(qū)分大小怎樣呢？我們將德語知識(shí)看成一個(gè)外語綜合能力，它包含日常會(huì)話、詞匯量、語音、聽力、書面了解能力和語法知識(shí)等。其次，要對每一個(gè)能力作出具體解釋，讓評判者沒有了解上差異。最終，制訂能力對照表，方便對每個(gè)考察對象進(jìn)行考察和對照。為了使對照愈加科學(xué)，有必需對每一能力作一具體介紹，方便統(tǒng)一概念，制訂共同評價(jià)。下面是各個(gè)項(xiàng)目能力解釋。專業(yè)知識(shí)：掌握本專業(yè)知識(shí)；掌握鄰近專業(yè)知識(shí)；學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)能力；學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)愿望。實(shí)際利用：（指在實(shí)際工作中利用理論知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ?；組織、計(jì)劃能力；適應(yīng)新工作能力；對關(guān)鍵性和切合實(shí)際性分辨能力。主動(dòng)性：尋求新問題，新任務(wù)范圍主動(dòng)性，對自己工作在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上要求；獨(dú)立著手處理問題；學(xué)習(xí)新技術(shù)主動(dòng)性；改善工作方法主動(dòng)性。決議能力：搜集、分析數(shù)據(jù)系統(tǒng)性；利用她人經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?；對不一樣處理方法帶來后果估?jì)能力；評價(jià)處理方法能力。責(zé)任性：對自己決議負(fù)責(zé)；對由自己決議而造成后果負(fù)責(zé)。處理信息：提供信息目標(biāo)明確性；提供信息立即；表示正確；區(qū)分關(guān)鍵信息和次要信息；開發(fā)信息起源；選擇正確媒介；和部下、同事、上級交流信息愿望。小組工作能力：交往能力；說服能力；適應(yīng)環(huán)境能力；和小組和決議一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接收批評；寬宏大度。下放任務(wù)和權(quán)限能力：對下放任務(wù)和權(quán)限重視程度；利用任務(wù)和權(quán)限下放；鑒于部下能力處理好任務(wù)和權(quán)限關(guān)系。制度目標(biāo)能力：利用目標(biāo)來引導(dǎo)部下；目標(biāo)和上一級目標(biāo)一致程度；目標(biāo)現(xiàn)實(shí)性；協(xié)作性制訂目標(biāo)。評價(jià)和引導(dǎo)部下：對部下成績和行為評價(jià)有規(guī)律、立即；讓被評者參與評價(jià)過程；制訂和有效地使用引導(dǎo)手段。關(guān)鍵提醒：方法只是一個(gè)路徑，正如到羅馬路很多一樣，你所要做是挑出一條適合你現(xiàn)在情況。(三)績效考評要素體系和標(biāo)準(zhǔn)1.內(nèi)容考評對象不一樣，考評目標(biāo)不一樣，績效考評內(nèi)容也不一樣。(1)群體績效考評要素體系內(nèi)容。按考評對象人數(shù)多少，績效考評能夠分為對群體或部門績效考評和個(gè)體績效考評。其中群體績效考評依據(jù)其工作性質(zhì)不一樣，又可分為管理性群體績效考評、服務(wù)性群體績效考評、科學(xué)性群體績效考評和生產(chǎn)性群體績效考評。對于管理性群體和服務(wù)性群體，其性質(zhì)是比較相同，它們通常不會(huì)有客觀結(jié)果產(chǎn)出，所以考評中應(yīng)關(guān)鍵考評其工作效率、出勤率、工作方法、群體氣氛等指標(biāo)。對于生產(chǎn)性群體，它通常有客觀物質(zhì)產(chǎn)出。所以，對其考評通常應(yīng)以最終工作結(jié)果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為關(guān)鍵考評指標(biāo)，同時(shí)也要考評其工作方法、群體氣氛等指標(biāo)。而科技性群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀結(jié)果，也可能不產(chǎn)生出客觀結(jié)果，介于前述三種群體之間，所以應(yīng)兼顧工作過程和工作結(jié)果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)更多、更常見還是對個(gè)人考評。(2)考評要素體系。對個(gè)人績效考評，對象不一樣，其績效考評要素體系也不一樣。通常情況下，可依據(jù)企業(yè)崗位分類分解結(jié)果，分別對各類各級人員制訂出對應(yīng)績效考評要素體系。當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否對企業(yè)內(nèi)每一小類每一級崗位均制訂出績效考評要素體系，要視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)和考評目標(biāo)等原因來確定。對于通常企業(yè)，關(guān)鍵依據(jù)被考評者工作性質(zhì)，即依據(jù)崗位分類結(jié)果來確定。企業(yè)崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或要求，以下多個(gè)方法可供參考：①按崗位實(shí)際負(fù)擔(dān)者性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。②根據(jù)工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個(gè)中類或小類，劃分層次最多不超出兩個(gè)。比如，某企業(yè)將管理崗位歸為10小類：生產(chǎn)管理類；經(jīng)營管理類；財(cái)務(wù)、審計(jì)類；科技管理類；人力資源管理類；教育培訓(xùn)類；物資管理類；行政管理類；綜合管理類等。生產(chǎn)崗位大致可再細(xì)分為基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等若干小類。2.設(shè)計(jì)方法(1)績效要素圖示法?？冃б貓D示法就是將某類人員績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評績效要素。這種方法通常將某類人員績效要素按需要考評程度分檔，然后依據(jù)少而精標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇。分檔能夠是三檔（即非考評不可、很需要考評、需要考評），也能夠是五檔（即非考評不可、很需要考評、需要考評、需要考評程度低、幾乎不需要考評等）。如對推銷績效考評要素體系制訂，在工作分析基礎(chǔ)上，需要對推銷績效要素用績效要素圖示法分為三個(gè)檔次列在圖上。依據(jù)績效考評要素體系設(shè)計(jì)原理，對推銷員績效進(jìn)行考評，關(guān)鍵應(yīng)考評以下要素指標(biāo)：銷售額及其增加率、銷售費(fèi)用、不良績權(quán)比率、對用戶及用戶禮貌、從企業(yè)全局出發(fā)等五項(xiàng)指標(biāo)。2）問卷調(diào)查法。這種方法是設(shè)計(jì)者以一個(gè)書面形式，將項(xiàng)目和問題表示出來，分發(fā)給相關(guān)人員填寫，搜集、征求不一樣人員意見一個(gè)方法，問卷調(diào)查法程序包含：第一步，依據(jù)考評目標(biāo)、對象等情況，調(diào)查績效考評要素。第二步，給每個(gè)調(diào)查要素一個(gè)定義，以明確它內(nèi)涵和外延。第三步，依據(jù)調(diào)查目標(biāo)和單位具體情況，確定問卷采取形式、調(diào)查對象、范圍和方法。第四步，編制調(diào)查問卷。將需要調(diào)查內(nèi)容，以一定格式編制成問卷。這一步是很關(guān)鍵。對于調(diào)查問卷中所提問題、問題回復(fù)方法、答題次序等全部要慎重考慮。對于其中所提問題要注意：在一個(gè)問題中不要包含兩個(gè)或兩個(gè)以上問題，提問措辭要認(rèn)真推敲，要預(yù)防誘導(dǎo)。對于回復(fù)問題方法有封閉式和開放式。二者各有優(yōu)點(diǎn)，可依據(jù)需要選擇。在回復(fù)問題次序上可按邏輯性、先易后難次序回復(fù)。第五步，分發(fā)問卷。經(jīng)過一