科技公司員工績效考核管理辦法

科技公司員工績效考核管理辦法

目錄

第一章總則.....................................................1

第二章績效考核組織管理.........................................2

第三章績效考核方法.............................................4

第四章績效考核流程.............................................7

第五章季度績效考核結(jié)果........................................10

第六章年度績效考核結(jié)果........................................11

第七章員工申訴及其處理........................................13

第八章附則....................................................15

附表.........................................................16

附表一員工績效考核表......................................16

附表二業(yè)績合同............................................17

附表三績效考核面談表......................................18

附表四業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表..................................19

附表五績效考核申訴表......................................20

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于**有限公司（以下簡稱“公司”）的所有員工，包括總經(jīng)理、

副總經(jīng)理、部門主任、副總經(jīng)理助理、一般員工等，但不包括臨時工和適用員工。

第二條考核目的

（一）通過績效考核，對公司的業(yè)務(wù)活動進(jìn)行有效控制，提高管理水平；

（二）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（三）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發(fā)

員工的工作熱情，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立正確的公司價值觀，鼓勵優(yōu)秀員工長期與

公司共同發(fā)展。

第三條考核原則

（一）與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

（二）以提高績效為導(dǎo)向

（三）定性與定量考核相結(jié)合

（四）多角度考核

（五）公平、公正、公開

第二章績效考核組織管理

第四條董事會下設(shè)的薪酬考核委員會職責(zé)

董事會下設(shè)的薪酬考核委員會協(xié)助董事會考核總裁、副總裁、部門主任、省

辦經(jīng)理等關(guān)鍵崗位，并根據(jù)考核結(jié)果給予獎懲，激發(fā)經(jīng)營層的積極性，必要時可

聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責(zé)如下：

（一）根據(jù)市場水平和公司的實(shí)際情況，對薪酬考核辦法進(jìn)行評估并提出

改進(jìn)和調(diào)整建議；

（二）負(fù)責(zé)為公司員工薪酬考核辦法的制定提供指導(dǎo)原則和建議，并最終

審定其薪酬考核方案；

（三）負(fù)責(zé)審閱部門主任以上人員的半年度和年度考核結(jié)果；

（四）負(fù)責(zé)審批部門主任以上人員與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施；

（五）最終處理公司員工績效考核異議。

第五條公司辦公室職責(zé)

公司辦公室是公司員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)如下：

（一）負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的編寫；

（二）對員工績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

（三）組織實(shí)施員工的績效考核；

（四）監(jiān)督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為；

（五）統(tǒng)計(jì)匯總員工績效考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（六）協(xié)調(diào)處理員工績效考核工作中的異議；

（七）建立員工績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、工

作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第六條公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)公司考核工作的整體組織及管理；

（二）負(fù)責(zé)與主管部門主任共同制訂績效考核指標(biāo)；

（三）負(fù)責(zé)監(jiān)督主管部門主任的工作過程，建立考核記錄；

（四）負(fù)責(zé)在每個考核期結(jié)束后對主管部門主任進(jìn)行考核評分；

（五）負(fù)責(zé)對被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并

監(jiān)督檢查其改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過程；

（六）協(xié)調(diào)處理公司員工考核工作中的爭議。

第七條各部門主任的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；

（二）負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績效考核指標(biāo)；

（三）負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；

（四）負(fù)責(zé)在每個考核期結(jié)束后對被考核人進(jìn)行考核評分；

（五）協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭議；

為本部門員工建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、

工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第三章績效考核方法

第八條績效考核周期

員工在每季度初第一周進(jìn)行上季度的考核和下季度關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的確定，在

周五下班前完成直接上級評價和下季度績效考核表，由部門主任審簽后交到公司

辦公室。主任以上人員的季度績效考核結(jié)果由公司辦公室主任收集整理后報(bào)總裁

辦公會審批確定。

第九條績效考核指標(biāo)的分類

績效考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、協(xié)作滿意度和工作態(tài)度，對于不同的考核

對象，不同的考核期間需要采用不同的考核指標(biāo)。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)各崗位本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有

對應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；

（二）協(xié)作滿意度體現(xiàn)部門或員工團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作精神的發(fā)揮；

（三）工作態(tài)度指被考核人對待工作的態(tài)度，包括工作的積極性、工作的

責(zé)任心和工作的紀(jì)律性等。

第十條績效考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評價時的相對重要程度。

（-）指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；

（二）指標(biāo)之間的權(quán)重差異不低于5%,這樣才能體現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要

性差異；

（三）對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指

標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本期內(nèi)的考核

總體得分都視為。分。

第十一條制度考核

除了上述幾類考核指標(biāo)外，對于有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的員工根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)

定進(jìn)行懲罰，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行獎勵。制度考核和

關(guān)鍵績效考核可以重復(fù)，如發(fā)現(xiàn)同一問題出現(xiàn)多次，要進(jìn)行三倍處罰。

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)

規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計(jì)劃。

（-）直接上級根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考

核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，對于主任以下人員，雙

方共同討論填寫《員工績效考核表》；對于主任以上人員，雙方共同討論確定《業(yè)

績合同》?！秵T工績效考核表》見附表一，主任以上人員《業(yè)績合同》見附表二。

（三）《員工績效考核表》和《業(yè)績合同》確定后，被考核人及其直接上

級共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

（四）對于部門主任以下人員，經(jīng)被考核人及其直接上級簽字確認(rèn)后的《員

工績效考核表》，需報(bào)部門主任匯總，并報(bào)公司辦公室備案；對于部門主任以上

人員，他們的《業(yè)績合同》需報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會備案。

（五）在《員工績效考核表》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法

達(dá)成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員

工績效考核表》。

（六）對于主任以下人員，如果工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員

工績效考核表》，并上報(bào)考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效，同時

要將更改結(jié)果及時通知公司辦公室；對于主任以上人員，若工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)

整，其重新填寫的《業(yè)績合同》必須經(jīng)過董事會下設(shè)的薪酬考核委員會的審批后，

更改方可生效。

第十三條考核記錄

（一）各考核主體建立日?？己伺_帳記錄考核內(nèi)容，作為考核打分的依據(jù);

（二）被考核人有疑議時將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。

第十四條考核過程的監(jiān)控

（-）考核人不定期檢查被考核人工作計(jì)劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時

與被考核人溝通。

（-）由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳?/p>

的階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差

的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被

考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級審批。

（三）當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，考核人與被考

核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。

（四）考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)

績改進(jìn)效果。

第四章績效考核流程

第十五條主任以下人員績效考核流程

（一）啟動考核

辦公室在每季度/年度結(jié)束后立即啟動公司員工績效考核工作，各部門主任

負(fù)責(zé)組織落實(shí)本部門員工的績效考核工作。

（二）收集資料，與被考核人面談

下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核

面談表》（見附表三），對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進(jìn)行自評?？?/p>

核人根據(jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被

考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被

考核人的意見并詳細(xì)記錄。

（三）確定考核結(jié)果

考核人根據(jù)被考核人自評后的《員工績效考核表》、相關(guān)部門提供的資料、

考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的完成情況，

得到員工的考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《員工績效考核表》上簽

字確認(rèn)。

如果考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，則由雙方共同的直接上級

進(jìn)行裁決，確定被考核人最終的績效考核結(jié)果。

（四）審核匯總考核結(jié)果

各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工績效考核表》上報(bào)部門主任

審核、簽字，若部門主任沒有疑義，則對本部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總；若部門主

任有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進(jìn)行考核。

（五）制訂并上報(bào)季度工資表

各部門主任在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的《員工績效考核表》

和季度獎金分配方案報(bào)公司辦公室，辦公室審核《員工績效考核表》和季度獎金

分配方案，做出工資表，上報(bào)公司總裁審批。

（六）審批考核結(jié)果與工資表

公司總裁審批員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表，辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和

工資表進(jìn)行解釋說明。經(jīng)總裁審批后的員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表在下季

度首月10日前反饋給各部門。辦公室負(fù)責(zé)將所有考核錄入公司人事管理系統(tǒng)，

以備使用。

第十六條主任以上人員績效考核流程

（一）啟動考核

辦公室在每季度結(jié)束后立即啟動績效考核工作，公司總裁/副總裁進(jìn)行部門

主任的考核，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會組織公司總裁/副總裁的考核。

（二）收集資料，與被考核人面談

下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核

面談表》，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進(jìn)行自評?？己巳烁鶕?jù)相

關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。

考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見

并詳細(xì)記錄。

（三）確定考核結(jié)果

考核人根據(jù)被考核人自評后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》（附表四）、相關(guān)部門

提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)

的完成情況，得到員工的考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《業(yè)績合同

執(zhí)行跟蹤表》上簽字確認(rèn)。

（四）計(jì)算并上報(bào)部門季度獎金總額

辦公室匯總簽字后的部門主任《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》，在下季度首月5日

前根據(jù)匯總后的《業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表》計(jì)算部門季度獎金總額，上報(bào)公司總裁

辦公會審批。審批后的部門季度獎金總額在下季度首月7日前反饋到各部門；若

是第四個季度還要計(jì)算部門主任的績效年薪，報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審

批。

（五）審批考核結(jié)果與績效年薪

董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批部門主任的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效

年薪，辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和績效年薪計(jì)算結(jié)果進(jìn)行解釋說明。經(jīng)董事會下設(shè)

的薪酬考核委員會審批后的主任以上人員的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年薪計(jì)

算結(jié)果在下年首月15日前反饋給相關(guān)人員。辦公室負(fù)責(zé)將所有考核錄入公司人

事管理系統(tǒng)，以備使用。

第五章季度績效考核結(jié)果

第十七條部門季度獎金的確定

公司根據(jù)各部門崗位編制和相應(yīng)崗位的月度獎金基數(shù)總和確定各部門的季

度獎金基數(shù)。

部門季度獎金基數(shù)=2（崗位在編人數(shù)x崗位月度獎金基數(shù)）X3

公司每季度對各部門進(jìn)行一次部門考核，部門考核的指標(biāo)就是部門主任的考

核指標(biāo)，部門主任的季度考核得分就是部門的季度考核得分。

部門季度獎金總額=部門季度獎金基數(shù)x部門主任季度考核得分％

第十八條季度獎金的分配

（一）每季度結(jié)束后，各部門主任匯門內(nèi)員工的季度績效考核結(jié)果。

（二）辦公室根據(jù)部門的季度考核結(jié)果確定各部門的季度獎金總額。

（三）部門主任根據(jù)部門季度獎金總額和部門員工的季度績效考核結(jié)果制

定員工（除部門主任）的季度獎金分配方案，上報(bào)公司辦公室審核。

（四）辦公室審核各部門上報(bào)的季度獎金分配方案，若無異議，制定工資

表，并上報(bào)公司總裁審批，若有異議要求各部門主任重新制定部門的季度獎金分

配方案。

第六章年度績效考核結(jié)果

第十九條年度績效考核結(jié)果的分布

主任以下員工本年四個季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，主任

以上人員兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績

效考核結(jié)果按照分?jǐn)?shù)排序后要分為A、B、C、D、E五個等級，各等級的數(shù)量應(yīng)

盡可能接近正態(tài)分布。員工績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布比率如下：

人員類型ABCDE

主任以上人員10%25%55%10%裁量

主任以下人員10%25%50%15%裁量

（一）主任以下員工強(qiáng)制分布的方法

公司辦公室根據(jù)各部門員工年度績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行年度評優(yōu)系數(shù)的確定，確

定方法如下：

個人年度評優(yōu)系數(shù)=本部門主任得分/各部門主任得分的平均X員工個

人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均

辦公室根據(jù)個人年度評優(yōu)系數(shù)按照主任以下人員的強(qiáng)制分布比例進(jìn)行員工

年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布。在“A”等中，經(jīng)理級員工的比重最高不超過35%。

（二）主任以上人員強(qiáng)制分布的方法

辦公室匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結(jié)果，根據(jù)得分進(jìn)行排序，

并按照主任以上人員強(qiáng)制分布的比例確定員工考核結(jié)果的等級，報(bào)董事會下設(shè)的

薪酬考核委員會審批。

第二十條年度績效考核結(jié)果的用途

（一）獎金的分配

對于主任以下人員，績效考核結(jié)果影響季度獎金和年終獎金的分配；對于主

任以上人員，績效考核結(jié)果影響他們的績效年薪。

（二）職務(wù)等級升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才

梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度績效考核為“E”或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進(jìn)行降職處

理，一般員工給予崗位調(diào)整或者辭退處理。

（三）崗位聘任

年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（四）培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先

列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由辦公室和直接上級共同

對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

考核結(jié)果對于人員薪酬的具體影響見《**有限公司薪酬管理辦法》。

第七章員工申訴及其處理

第二十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

總裁/副總裁以下被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書

面形式向公司辦公室進(jìn)行申訴。公司總裁辦公會是主任以下人員申訴的最終處理

機(jī)構(gòu)，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會是主任以上人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。

一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第二十二條提交申訴

員工必須在績效考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向辦公室提交《績效考核

申訴表》。《績效考核申訴表》內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申

訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。

第二十三條受理申訴

辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在兩個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事

項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接

上級和共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。不能協(xié)調(diào)的，上

報(bào)公司總裁辦公會進(jìn)行協(xié)調(diào)。對于主任以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會不

能協(xié)調(diào)，上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會處理。

第二十四條申訴處理答復(fù)

辦公室應(yīng)在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；辦公

室不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)公司總裁辦公會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。

總裁辦公會在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織

審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？偛棉k公會不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)董事

會下設(shè)的薪酬考核委員會，并將進(jìn)展情況通知申訴人，董事會下設(shè)的薪酬考核委

員會在接到《績效考核申訴表》后，五個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，

并及時將處理結(jié)果通知辦公室，由辦公室將申訴處理結(jié)果反饋給申訴人?？己松?/p>

訴流程見圖lo

圖1考核申訴流程圖

第八章附則

第二十五條考核過程文件由辦公室嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反

饋到被考核人，不對其他人進(jìn)行公布。

第二十六條本辦法由辦公室提出制訂、修改建議，董事會下設(shè)的薪酬考

核委員會審批。

第二十七條本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附表

附表一員工績效考核表

被考核人姓名：所在部門：考核人姓名：

被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：

考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核得分

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核信息來源

ABCDE自評得分考核人評分

1.

2.

3.

4.

5.

關(guān)鍵績效考核得分合計(jì)100分

一票否決指標(biāo)：

考核人評語：

被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字

考核指標(biāo)簽字確認(rèn)

簽字日期簽字日期簽字日期

被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字

考核結(jié)果簽字確認(rèn)

簽字日期簽字日期簽字日期

附表二業(yè)績合同

合同編號:_______________

受約人姓名：發(fā)約人姓名：

受約人職位：發(fā)約人職位：

合同有效期：年月—日至年—月—日

為使公司年經(jīng)營計(jì)劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂年

業(yè)績合同。業(yè)績指標(biāo)如下：

關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值考核方式考核信息來源

發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，

考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財(cái)務(wù)決算為準(zhǔn)。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按

公司相關(guān)薪酬管理辦法給予獎罰。

受約人簽名：發(fā)約人簽名：

簽署時間：年—月—日

附表三績效考核面談表

姓名崗位名稱級別

所在部門入職時間

①本考核期內(nèi)您認(rèn)為自己完成最好的項(xiàng)目或②自己未完成的項(xiàng)目及主要原因。

業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

③您認(rèn)為自己在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和不足。④您對目前所從事的業(yè)務(wù)是否有興趣？

（您感覺業(yè)務(wù)中有什么障礙或難點(diǎn)）

⑤本考核期哪次培訓(xùn)或活動有益于您？⑥您對公司有什么建議？

直接上級面談后的意見:

簽名:時間:

附表四業(yè)績合同執(zhí)行跟蹤表

權(quán)第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均

項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)

重目標(biāo)值實(shí)際值完成率口標(biāo)值實(shí)際值完成率目標(biāo)值實(shí)際值完成率口標(biāo)值實(shí)際值完成率目標(biāo)值實(shí)際值完成率

任務(wù)

80%

績效

第一季度第二季度第三季度第四季度全年平均

權(quán)

項(xiàng)目關(guān)鍵績效指標(biāo)自評上級自評上級自評上級自評上級自評上級