【成都某科技有限公司員工培訓(xùn)管理問題及完善策略9300字（論文）】

成都某科技有限公司員工培訓(xùn)管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1關(guān)鍵詞 1250551緒論 11.1研究背景25055 11.2文獻(xiàn)綜述25055 21.2.1國內(nèi)文獻(xiàn)綜述25055 21.2.2國外文獻(xiàn)綜述25055 243692成都某科技有限公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析 3172282.1公司概況 3269682.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀 331812.2.1公司組織結(jié)構(gòu) 3166832.2.2公司人力資源現(xiàn)狀 3286512.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 5184182.3.1培訓(xùn)類型 5290532.3.2培訓(xùn)計(jì)劃 511902.3.3培訓(xùn)考核 6280892.3.4培訓(xùn)檔案管理 653872.4員工培訓(xùn)管理問卷調(diào)查 7227602.4.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 7316242.4.2調(diào)查情況 7138123公司員工培訓(xùn)管理存在的問題 763943.1缺乏有效的培訓(xùn)需求分析 734483.2培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性 866523.3培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單 9118794改善公司員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理的對(duì)策 1070234.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求 1033134.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃 11103154.2.1多維度的教育內(nèi)容開發(fā) 11311184.2.2使用多種訓(xùn)練方法 117724.2.3內(nèi)外部專業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍構(gòu)成 11310584.3完善培訓(xùn)后的溝通和評(píng)估 12325194.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)后的有效溝通 1246034.3.2進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估 1248855結(jié)論 1312120參考文獻(xiàn) 14摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)員工的角色、個(gè)性的變化，以及外部環(huán)境的壓力，企業(yè)越來越注重高素質(zhì)人才這一企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)與管理。任何一個(gè)企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)均是一個(gè)系統(tǒng)工程，離不開對(duì)培訓(xùn)需求的分析確定，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與執(zhí)行，以及對(duì)培訓(xùn)效果的及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋等環(huán)節(jié)。本文選取了成都某科技有限公司作為調(diào)研對(duì)象，采用向其內(nèi)部員工發(fā)放問卷及訪談的形式展開調(diào)研，根據(jù)對(duì)該企業(yè)培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀了解、分析得出企業(yè)存在如下問題：未能有效分析培訓(xùn)管理流程、不能正常對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃不足、后續(xù)培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不完善等。建議優(yōu)化相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，了解培訓(xùn)的重要性，并制定考核任務(wù)及相關(guān)安全措施，以及能對(duì)公司所進(jìn)行的培訓(xùn)管理工作起到一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；培訓(xùn)管理；解決對(duì)策1緒論1.1研究背景20世紀(jì)中期在對(duì)于員工管理的工作當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理逐步由人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本價(jià)值管理，員工不只是在公司里工作，更重要的是作為了企業(yè)的資本。人力資本是一種可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的特殊資源，它具有稀缺性和不可替代性，其本身就是一個(gè)巨大的潛在財(cái)富。培訓(xùn)補(bǔ)充替代人力資源，培訓(xùn)成為了人才轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有這樣才能釋放人力資本的最大價(jià)值。在中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深入的背景下，國有企業(yè)迎來了新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。如何提高人力資源管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是目前眾多國企亟待解決的問題。而培訓(xùn)已成為推動(dòng)企業(yè)快速，健康發(fā)展最有效的手段之一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，作為人力資源重要組成部分的員工，其素質(zhì)高低直接影響著企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展。因此，如何提高員工素質(zhì)就顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工本身以及對(duì)企業(yè)發(fā)展都具有重要意義，更多的公司增加了內(nèi)部人力資本投資，并注重公司對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的管理。因此，很多企業(yè)都已經(jīng)開始開展員工的培訓(xùn)的相關(guān)工作了。但是在實(shí)際操作中，由于缺少系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理思路，導(dǎo)致了公司員工的培訓(xùn)工作未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。成都某科技有限公司作為集自動(dòng)化裝備研發(fā)與制造于一體的公司，現(xiàn)正計(jì)劃在公司智能裝備產(chǎn)業(yè)園內(nèi)籌建，全面整合公司一切資源開展技術(shù)開發(fā)工作，實(shí)現(xiàn)人才、流通、管理力量的最大化，做大做強(qiáng)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“走向世界”之夢(mèng)。盡管企業(yè)的管理層對(duì)員工培訓(xùn)比較關(guān)注，但是據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：公司培訓(xùn)活動(dòng)開展較為頻繁，但由于培訓(xùn)管理任務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單，員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)滿意度活動(dòng)量均不高。本文希望通過研究深入分析企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的問題，并運(yùn)用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)理論知識(shí)，提出相應(yīng)的可操作建議。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)文獻(xiàn)綜述張雪美和其他學(xué)者（2020）將新員工培訓(xùn)視為人力資源工作的重要組成部分，在培養(yǎng)企業(yè)人才方面起到了舉足輕重的作用[1]。人力資本是一種可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的特殊資源，它具有稀缺性和不可替代性，其本身就是一個(gè)巨大的潛在財(cái)富。如何迅速地為企業(yè)培養(yǎng)有用人才，就成了新員工管理工作中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)以及企業(yè)迅速發(fā)展的推動(dòng)器。對(duì)于企業(yè)來說，新員工管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括了招聘、開發(fā)、激勵(lì)和保留四個(gè)環(huán)節(jié)。員工作為企業(yè)核心資源，而新入職員工就是一種潛在的資源，要經(jīng)過打磨雕琢才能成為商家所需優(yōu)質(zhì)資源，因此對(duì)新入職員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠讓他們迅速了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，獲取匹配工作的知識(shí)和技能。而且對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的并不只是為了讓他們掌握知識(shí)和技能，更重要的是，它能讓新人更快速地完成角色轉(zhuǎn)換，接受承擔(dān)起新的責(zé)任。孫永波等學(xué)者（2020）的研究是建立在控制理論與角色理論基礎(chǔ)之上，基于權(quán)變視角，進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定與工作展望正向影響員工的主動(dòng)性行為。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷成熟，企業(yè)在管理上逐漸開始重視新員工的培養(yǎng)和開發(fā)。員工培訓(xùn)可以激勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑，繼而促進(jìn)他們主動(dòng)性行為的發(fā)展。在組織氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)調(diào)節(jié)自主性和工作重塑之間的關(guān)系。任務(wù)情境存在著促進(jìn)和抑制雙面效應(yīng)，也就是自主性強(qiáng)化工作重塑促進(jìn)主動(dòng)性行為，模糊性弱化工作重塑促進(jìn)主動(dòng)性行為。此外，不同層級(jí)企業(yè)中，員工學(xué)習(xí)能力對(duì)員工主動(dòng)性行為的作用也存在差異。進(jìn)一步的研究表明，自主性水平提升，幫助員工培訓(xùn)以工作重塑促進(jìn)主動(dòng)性行為[2]。李琦（2020）指出，企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展指的是企業(yè)為了讓員工有能力勝任本職工作而需要掌握的知識(shí)、技術(shù)，能力為導(dǎo)向，進(jìn)行了一系列系統(tǒng)和連續(xù)性活動(dòng)，這類活動(dòng)能夠切實(shí)有效的轉(zhuǎn)變職工工作態(tài)度，充分挖掘職工潛力，促進(jìn)員工現(xiàn)在或者將來工作績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效。并且該研究提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)管理體系，以及培訓(xùn)和開發(fā)管理體系構(gòu)建的途徑[3]。1.2.2國外文獻(xiàn)綜述Astafurova和Kozlova（2019）提出了全球一體化、全球化進(jìn)程迫使非英語國家眾多企業(yè)走向外國市場(chǎng)、組建合資企業(yè)。為了使這些合資企業(yè)能夠有效地工作，他們必須學(xué)習(xí)如何與外國人打交道以及如何處理文化差異等問題。合資企業(yè)開始尤其重視高級(jí)培訓(xùn)生產(chǎn)人員的跨文化專業(yè)能力。筆者就企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)如何提高生產(chǎn)人員效率在論文中進(jìn)行了論述[4]。Dilip和Bénédicte（2020）認(rèn)為按職工選用流程、培訓(xùn)結(jié)果不一致，培訓(xùn)模式有3種，即技能更新、技能的培養(yǎng)與能力的提高[5]。這一目的不可能只由集體發(fā)聲來完成，就職業(yè)培訓(xùn)而言，個(gè)人聲音也起著不可忽視的作用。UrbancováHana等學(xué)者（2021）的研究表明，如果一個(gè)企業(yè)想要在今天高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中發(fā)展，它就不能沒有對(duì)其員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展。對(duì)個(gè)人的好處可以通過他的知識(shí)、掌握某種操作等可衡量的程度來評(píng)估。評(píng)估訓(xùn)練的有效性是不容易的，因?yàn)槲覀兘?jīng)常工作的數(shù)量是難以量化的，因此也很難測(cè)量。研究表明，在評(píng)估員工培訓(xùn)的有效性時(shí)，企業(yè)更傾向于評(píng)估者的主觀評(píng)價(jià)，也更傾向于自己對(duì)培訓(xùn)天數(shù)的自我評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)效果的系統(tǒng)過程取在于業(yè)務(wù)部門和企業(yè)自身，（非）人力資源部門的是否存在，以及企業(yè)的規(guī)模大小[6]。2成都某科技有限公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析2.1公司概況成都某科技有限公司，于2013年10月24日創(chuàng)建成立。經(jīng)營范圍包括光伏發(fā)光體新技術(shù)的開發(fā)；太陽能技術(shù)開發(fā)；節(jié)能環(huán)保技術(shù)開發(fā)；銷售：太陽能熱水器、太陽能發(fā)電機(jī)、燈具及配件[7]。2.2公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀2.2.1公司組織結(jié)構(gòu)成都一家科技有限公司采用直線－職能型組織架構(gòu)，該模式是指在一個(gè)企業(yè)中設(shè)置兩個(gè)或更多職能部門來實(shí)現(xiàn)不同功能，并對(duì)這兩種機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合以形成一種新的管理模式。例如設(shè)有總裁辦、采購部、財(cái)務(wù)部等，人力資源部，銷售部等有關(guān)部門，各部門都分配1至2名部門總經(jīng)理，此外，還有個(gè)別部門還有另一名總監(jiān)負(fù)責(zé)日常監(jiān)督管理。其中監(jiān)管生產(chǎn)部和技術(shù)部聯(lián)合對(duì)生產(chǎn)總監(jiān)進(jìn)行監(jiān)督的同時(shí)再向上一級(jí)由各副總對(duì)某些部門進(jìn)行單獨(dú)的管理[8]。2.2.2公司人力資源現(xiàn)狀成都某科技有限公司致力于打造行業(yè)領(lǐng)先的自動(dòng)化設(shè)備，為不斷提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持長(zhǎng)期發(fā)展活力，公司管理層更加注重培訓(xùn)和內(nèi)在天賦。此前，公司現(xiàn)有職工800多人，技術(shù)研發(fā)人員200余人。該研究基于員工的文化程度、年齡、職業(yè)類型三個(gè)方面分析企業(yè)人力資源狀況。（1）員工學(xué)歷水平分布見圖2-1，以學(xué)歷水平的觀點(diǎn)看，公司員工目前本科生大概有160人左右占比為20%，研究生及以上學(xué)歷的員工大概為20人左右占比2%，?？粕蟾旁?00人左右占比為50%，剩下的高中及以下員工占比為28%。從總體分來看，該公司在職員工的文化整體素質(zhì)較高。圖2-1公司員工學(xué)歷水平分布圖（2）員工年齡分布圖2-2公司員工年齡分布圖公司員工的年齡分布情況見圖2-2所示。根據(jù)圖2-2，該公司現(xiàn)有員工年齡在39歲以下占總?cè)藬?shù)的60%，說明整個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)都比較年輕，也體現(xiàn)了重視和強(qiáng)化技能的需要，員工培訓(xùn)可以增強(qiáng)公司整體實(shí)力。（3）員工崗位類型如下圖2-3所示，一家公司的專業(yè)技術(shù)人才占40%，而管理層占20%，這個(gè)比例相對(duì)較高，這取決于企業(yè)自身的特點(diǎn)。技術(shù)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，與此同時(shí)，這就意味著需要針對(duì)不同崗位制定不同培訓(xùn)計(jì)劃。圖2-3公司員工崗位類型分布圖2.3員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀2.3.1培訓(xùn)類型對(duì)于新入職的企業(yè)員工，企業(yè)將為其介紹企業(yè)總體情況，企業(yè)文化，產(chǎn)品，服務(wù)及規(guī)章制度等，幫助其更好地融入企業(yè)，適應(yīng)新工作。此外，公司將會(huì)為他們提供三個(gè)月以上的專業(yè)知識(shí)和持續(xù)的個(gè)人技術(shù)等多個(gè)方面的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)有兩大方向：一是專業(yè)技能培訓(xùn)，二是管理培訓(xùn)[9]。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)人員，公司將培訓(xùn)分為兩類：首先，在公司發(fā)展策略和短期發(fā)展目標(biāo)改變的時(shí)候，通過培訓(xùn)可以幫助其它部門的員工理解公司的新策略和新的目標(biāo)。其次，當(dāng)企業(yè)有新的項(xiàng)目，或者業(yè)務(wù)需要員工掌握新技術(shù)的時(shí)候，企業(yè)有關(guān)部門將開展跨部門內(nèi)部培訓(xùn)，以及供應(yīng)商培訓(xùn)等。2.3.2培訓(xùn)計(jì)劃在公司內(nèi)部，人力資源部門的職責(zé)是制定和執(zhí)行培訓(xùn)方案。對(duì)新進(jìn)人員，人力資源部門從公司制度、文化、產(chǎn)品等方面開展規(guī)范化的培訓(xùn)。在三個(gè)月專業(yè)技能訓(xùn)練過程中，部門主管對(duì)訓(xùn)練內(nèi)容進(jìn)行布置，人力資源部對(duì)訓(xùn)練的籌備和有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行布置。對(duì)現(xiàn)職工來說，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及短期目標(biāo)改變后，企業(yè)高層會(huì)把培訓(xùn)要求及任務(wù)交給人力資源部及其他部門管理人員去完成，人力資源部根據(jù)需要放置具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，為各部門提供支持。公司開辦新項(xiàng)目或接受新業(yè)務(wù)時(shí)，由該部門經(jīng)理或主管將培訓(xùn)要求和內(nèi)容告知人力資源部，并且由人力資源部對(duì)具體事項(xiàng)進(jìn)行負(fù)責(zé)安排。公開課由人力資源部開設(shè)常規(guī)課程，其他部門主要與人力資源部合作，提供教育內(nèi)容講座。2.3.3培訓(xùn)考核對(duì)公司舉辦的培訓(xùn)課程，人力資源部在培訓(xùn)過程中填寫相應(yīng)的登錄表格（見圖2-4）。通過該表格可以了解到每個(gè)人的基本情況、培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容等信息，并可根據(jù)這些信息了解員工出勤狀況。培訓(xùn)后一般采用筆試方式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，考核結(jié)果將反饋至職員隸屬的部門。與此同時(shí)，培訓(xùn)結(jié)束之后人力資源部有責(zé)任組織有關(guān)工作人員填寫培訓(xùn)記錄卡（圖2-5），并將其作為職工的培訓(xùn)檔案予以保存[10]。圖2-4員工培訓(xùn)簽到圖2-5公司員工培訓(xùn)記錄卡2.3.4培訓(xùn)檔案管理該公司人力資源部給每個(gè)員工都建立了他們個(gè)人的培訓(xùn)檔案，作為員工晉升和調(diào)薪的主要依據(jù)。職工個(gè)人培訓(xùn)檔案主要由下列內(nèi)容組成：課程目錄，培訓(xùn)課件資料，職工培訓(xùn)記錄卡和筆試，并由公司人力資源部負(fù)責(zé)維護(hù)。2.4員工培訓(xùn)管理問卷調(diào)查2.4.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)成都某科技有限公司的員工培訓(xùn)在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中，形成了比較扎實(shí)的管理模式，主要任務(wù)是完成上級(jí)下達(dá)的工作要求。本文認(rèn)為，要深入了解基層職工對(duì)教育管理工作的認(rèn)識(shí)與態(tài)度，并對(duì)其工作中的問題進(jìn)行剖析，以促進(jìn)員工教育管理水平，提高教育任務(wù)的實(shí)效性。我們進(jìn)行認(rèn)真的研究，想知道基層員工在培訓(xùn)工作流程方面的百分比，并對(duì)提出的解決方法提供可行性依據(jù)。對(duì)于員工培訓(xùn)管理調(diào)查表內(nèi)容，主要是根據(jù)培訓(xùn)管理工作流程中的5個(gè)步驟進(jìn)行建構(gòu)，分別是培訓(xùn)需求評(píng)估，為培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施訓(xùn)練，培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化這5個(gè)部分。2.4.2調(diào)查情況本次調(diào)查將成都某科技有限公司的所有員工納入調(diào)查范圍內(nèi)，以最大限度地增加了本次調(diào)查樣本的數(shù)量。本研究總共發(fā)出了100份問卷，排除曠工、長(zhǎng)期病假、休假等情況，經(jīng)問卷答復(fù)情況的認(rèn)真分析后，收到8份不嚴(yán)格回答的問卷，92份相對(duì)有效的回答問卷。問卷調(diào)查當(dāng)中有效問卷占總基層員工數(shù)的92%，調(diào)查結(jié)果來自成都某科技有限公司，能很好的體現(xiàn)出員工的實(shí)際狀況。本文通過對(duì)調(diào)查問卷結(jié)果的認(rèn)真分析，得出的數(shù)據(jù)是真實(shí)的，從而為分析成都科技股份有限公司職工培訓(xùn)管理工作中出現(xiàn)的問題提供了依據(jù)。3公司員工培訓(xùn)管理存在的問題3.1缺乏有效的培訓(xùn)需求分析本研究在對(duì)該公司員工進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司在職的93%的員工曾表示該公司并未開設(shè)發(fā)放過有關(guān)培訓(xùn)需求的分析問卷。另外，該公司對(duì)員工的培訓(xùn)徐求也未曾舉行過面談等調(diào)查。多數(shù)HR會(huì)認(rèn)為新入職員工都已做過培訓(xùn)需求分析。從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，40%的員工都認(rèn)為培訓(xùn)和需求分析是非常有必要的，而10%的員工則表示培訓(xùn)需求分析完全沒有必要進(jìn)行，如圖3-1所示。圖3-1培訓(xùn)需求分析必要性3.2培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、教授內(nèi)容、指導(dǎo)教師、方法等，所需材料以及一些軟硬件設(shè)施和設(shè)備的配置和布置等方面構(gòu)成。（1）培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥因該企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)培訓(xùn)中占60%的比例，因此該公司培訓(xùn)多以技術(shù)人員為培訓(xùn)對(duì)象，如圖3-2，其他內(nèi)容如實(shí)操技術(shù)、管理技術(shù)等培訓(xùn)很少。此外，許多過程是迭代的，這使學(xué)生很容易抗拒而無法達(dá)到預(yù)期的教育成果。另外，企業(yè)接受管理人員培訓(xùn)也相對(duì)較少，約在管理人員中占有30%左右的比例。圖3-2培訓(xùn)內(nèi)容占比圖（2）培訓(xùn)方法單一該公司員工培訓(xùn)主要采用課堂教學(xué)和“填鴨式”培訓(xùn)模式，此模式大大的減少了員工之間所需的互動(dòng)。但是，公司員工對(duì)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的要求很高，缺乏實(shí)踐培訓(xùn)，使理論知識(shí)不能和實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來，職工實(shí)際工作能力得不到明顯提升。該公司的培訓(xùn)方式占比如圖3-3所示。圖3-3公司培訓(xùn)方法占比圖（3）培訓(xùn)講師欠缺專業(yè)性該公司的培訓(xùn)導(dǎo)師多為企業(yè)內(nèi)各個(gè)職能部門的管理人員或是與之建立合作關(guān)系的合作企業(yè)人員，極少有公司選擇外聘其他專業(yè)的教導(dǎo)員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的。若部門負(fù)責(zé)人的工作負(fù)荷較大，不排除部門負(fù)責(zé)人從部門中選擇其他人員教授培訓(xùn)內(nèi)容，這種情況下會(huì)造成培訓(xùn)講師的專業(yè)性無法保證。因此，在制定和實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮如何確保培訓(xùn)講師的專業(yè)性，以滿足不同層次管理人員對(duì)專業(yè)知識(shí)技能的需求，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。另外，公司培訓(xùn)講師生源分布情況如圖3-4所示。。圖3-4公司培訓(xùn)講師來源圖3.3培訓(xùn)評(píng)估工作簡(jiǎn)單在本研究的調(diào)查過程中，90%的受培訓(xùn)人員表示，他們?cè)诿總€(gè)訓(xùn)練中都有對(duì)應(yīng)的考核表，并沒有專門的人員來監(jiān)督他們的出勤和簽到。在大部分情況中，培訓(xùn)后的效果評(píng)價(jià)只采用筆試方法進(jìn)行調(diào)查（參見圖3-5)，而且不會(huì)繼續(xù)追蹤培訓(xùn)有效性的改變。問卷與訪談結(jié)果顯示，30%的雇員對(duì)公司的訓(xùn)練與評(píng)價(jià)工作十分滿意，15十分滿意，45中等，10不滿意，如圖3-6所示。圖3-5公司培訓(xùn)評(píng)估方法占比圖圖3-6公司培訓(xùn)工作員工滿意度4改善公司員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)管理的對(duì)策4.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析作為一個(gè)復(fù)雜的工程體系由四個(gè)層面構(gòu)成，分別是組織層次，設(shè)計(jì)培訓(xùn)層次、組織和培訓(xùn)層次。在工作級(jí)別上，包括了企業(yè)的全部活動(dòng)。其中員工是最基本和重要的因素。從人員的角度講，涉及到企業(yè)中層和基層人員。在管理層次上，涉及到各級(jí)主管以及員工自己。從時(shí)間上看，培訓(xùn)所需要的原始資料的積累是一日常事務(wù)，一直以來主要都是收集與分析，并非填表就能搞定訓(xùn)練部門全部任務(wù)，而是各個(gè)部門分析的積累結(jié)果。在這個(gè)系統(tǒng)中，員工是主體。在訓(xùn)練開始之前和訓(xùn)練機(jī)構(gòu)一起確認(rèn)訓(xùn)練要求，以及培訓(xùn)師微調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容。在整個(gè)過程中，學(xué)員應(yīng)該參與到課程開發(fā)中來，并且要將自己所學(xué)知識(shí)融入其中。另外，同學(xué)們要與主管一起討論關(guān)于公司遇到的一些實(shí)際問題。在訓(xùn)練過程中，教師要運(yùn)用互動(dòng)的方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情。教師要注意對(duì)不同類型的受訓(xùn)者進(jìn)行分組訓(xùn)練，使每個(gè)學(xué)員都能得到充分鍛煉。受訓(xùn)者可以利用課余時(shí)間來參加教學(xué)活動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)興趣、以及自信心。這是一種面向全體學(xué)員的個(gè)性化訓(xùn)練，并與網(wǎng)上交流融為一體。在訓(xùn)練之后，安排一個(gè)討論小組，讓同學(xué)們互相學(xué)習(xí)。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，制定具體培訓(xùn)方案和計(jì)劃，做好培訓(xùn)記錄，以便于后續(xù)培訓(xùn)和人力資源管理的工作。4.2優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃近年來，該公司的規(guī)模越來越大，經(jīng)濟(jì)效益可觀。企業(yè)要想讓企業(yè)的高級(jí)管理人員有更多的發(fā)展空間，就必須把對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)上升到為企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略上面去。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制訂項(xiàng)目的需要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃長(zhǎng)中短期培訓(xùn)的目標(biāo)，并且針對(duì)不同訓(xùn)練目標(biāo)優(yōu)化具體培訓(xùn)方案。4.2.1多維度的教育內(nèi)容開發(fā)公司目前的培訓(xùn)內(nèi)容更多是與理論知識(shí)相關(guān)，當(dāng)有關(guān)部門的管理人員需要增加更多以滿足各個(gè)崗位員工的需求時(shí)，尤其是研發(fā)、生產(chǎn)等占據(jù)勞動(dòng)力很大一部分的部門，必須添加量具的使用、工藝設(shè)備的工藝操作等實(shí)踐性課題。過程中還可能包括能夠增加每位員工歸屬感和責(zé)任感的內(nèi)容，例如，操作安全知識(shí)，心理知識(shí)，產(chǎn)品服務(wù)，文化等。過程中企業(yè)內(nèi)部管理者也不例外，必須有一個(gè)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)置管理方面的系統(tǒng)課程，讓個(gè)體開展有效管理活動(dòng)。4.2.2使用多種訓(xùn)練方法為達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，通過各種形式的培訓(xùn)，極大地促進(jìn)了職工參加培訓(xùn)的積極性。公司可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，采用不同的訓(xùn)練方法，使企業(yè)的人力資源得到有效的發(fā)揮。舉例來說，除了課堂上的培訓(xùn)之外，還可以通過研討會(huì)、輪崗、實(shí)踐培訓(xùn)、實(shí)地考察等形式實(shí)施培訓(xùn)。4.2.3內(nèi)外部專業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍構(gòu)成外聘專業(yè)導(dǎo)師能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)領(lǐng)先知識(shí)，有效工具與方法傳遞給公司員工，極大地提升員工工作能力和綜合素質(zhì)。所以企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇外聘培訓(xùn)老師與之建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系以促進(jìn)職工職業(yè)技能的提高。擔(dān)任過培訓(xùn)指導(dǎo)員或?qū)ε嘤?xùn)感興趣的員工，首先要提高專業(yè)培訓(xùn)能力。這就像在公司內(nèi)部建立自己的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。這樣既能有效實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)，又能從長(zhǎng)遠(yuǎn)看幫助員工培訓(xùn)成本得到一定降低。4.3完善培訓(xùn)后的溝通和評(píng)估4.3.1加強(qiáng)培訓(xùn)后的有效溝通全面控制和控制培訓(xùn)質(zhì)量，針對(duì)不符合條件的培訓(xùn)，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改正，逐步提升員工對(duì)培訓(xùn)方案的滿意程度，并總結(jié)出他們工作中的成功之處。根據(jù)持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)量的理念，做好培訓(xùn)工作，建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，考察學(xué)員的反應(yīng)和評(píng)價(jià)學(xué)員在訓(xùn)練前后的成績(jī)。評(píng)估可以分為四個(gè)部分評(píng)測(cè)：第一部分為反應(yīng)層面：主要調(diào)查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容適合不適合等問題的意見。多采用設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表等淺層次的評(píng)價(jià)形式來進(jìn)行。第二部分為學(xué)習(xí)層面：主要考察受訓(xùn)者通過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)與技能的數(shù)量?？刹捎脮婵荚?、寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告等方式考察。第三部分為行為層面：該層的重點(diǎn)是受訓(xùn)人員是否可以通過培訓(xùn)提高工作績(jī)效，從而將獲得的知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，在人力資源管理系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)模塊，對(duì)人員的工作能力和技能水平加以考核評(píng)估并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激發(fā)員工積極性。這類評(píng)估可以通過績(jī)效評(píng)估來進(jìn)行。第四部分為結(jié)果層面：這種評(píng)估的中心問題在于培訓(xùn)是否會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。在一個(gè)組織內(nèi)所有員工都應(yīng)參加培訓(xùn)和考核以獲得相關(guān)信息并據(jù)此對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。結(jié)果層面的評(píng)價(jià)內(nèi)容是組織機(jī)構(gòu)訓(xùn)練的終極目標(biāo)，這也是問題所在。由于影響企業(yè)業(yè)績(jī)的不限于培訓(xùn)，還有很多別的因素。因此，需要將企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)分解到每個(gè)員工身上，從而使每一個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和公司戰(zhàn)略目標(biāo)。4.3.2進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估員工在受到培訓(xùn)后進(jìn)行的溝通應(yīng)在一定的有效時(shí)間內(nèi)開展，具體包括以下幾個(gè)方面：首先，舉行內(nèi)部培訓(xùn)交流。在本部門員工培訓(xùn)期間，他們應(yīng)有機(jī)會(huì)參與其他部門員工的交流培訓(xùn)活動(dòng)。在開展這種有效溝通培訓(xùn)之前，有必要對(duì)受訓(xùn)人員作溝通模式功能的簡(jiǎn)要介紹。由于企業(yè)的戰(zhàn)略與員工的行為之間并不是簡(jiǎn)單地對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此需要進(jìn)行更為復(fù)雜的過程性評(píng)估來衡量培訓(xùn)是否能提高企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。由于內(nèi)部培訓(xùn)部門之間存在著各種交流，收錄了大量的演講與報(bào)道，和多對(duì)多論壇。為了使這些活動(dòng)能順利開展，就必須要有一個(gè)良好的組織機(jī)構(gòu)，并且還需要制定出相應(yīng)的管理方法和措施來確保培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)協(xié)調(diào)是基于領(lǐng)導(dǎo)辦公室與人力資源管理部已形成整體領(lǐng)導(dǎo)這一原則，然后根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H，再次為培訓(xùn)交流會(huì)提供了支持與幫助。其次，通過考核，提升培訓(xùn)工作質(zhì)量。訓(xùn)練結(jié)束之后，在評(píng)價(jià)過程中成敗培訓(xùn)結(jié)果，以及各部主管，開展有效交流，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者以及實(shí)際數(shù)據(jù)，以便得到持續(xù)改進(jìn)措施，例如訓(xùn)練，把理論知識(shí)變成實(shí)踐內(nèi)容，是一種行為訓(xùn)練方法，接著對(duì)培訓(xùn)文件進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理。最后，反饋到其他人力資源管理部門。訓(xùn)練結(jié)束時(shí)對(duì)訓(xùn)練結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用、評(píng)估、薪酬和其他要結(jié)合人力資源制度，這需要高效的溝通和培訓(xùn)組織者對(duì)數(shù)據(jù)管理部門的評(píng)價(jià)，對(duì)于管理人員正在進(jìn)行評(píng)估、薪酬晉升及其他合理評(píng)價(jià)，能夠成為有依據(jù)的證明。通過這些政策的實(shí)施，員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)滿意度以及活動(dòng)量都有所提升。通過培訓(xùn)讓員工了解和學(xué)習(xí)到新知識(shí)、新工藝、新技術(shù)，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。在培訓(xùn)過程中加強(qiáng)與員工的溝通，建立良好的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。讓員工給企業(yè)帶來更大價(jià)值，愿意在企業(yè)待下去，離職率大幅下降。整個(gè)公司都煥發(fā)著新的生機(jī)。5結(jié)論本文以成都某科技有限公司為例，分析了該公司培訓(xùn)管理中存在的問題，最后再提出有針對(duì)性的改進(jìn)培訓(xùn)管理建議。綜上所述，公司的教育管理主要存在以下四個(gè)問題：(1)培訓(xùn)管理工作不規(guī)范，員工的參與程度不高。這是因?yàn)槿鄙儆?xùn)練機(jī)構(gòu)和管理者，也缺少清晰的規(guī)章制度。(2)缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的有效分析，多數(shù)雇員覺得培訓(xùn)方案無法適應(yīng)個(gè)體的需要，因此，必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。(3)培訓(xùn)方案的有效性的缺乏主要表現(xiàn)在：教學(xué)內(nèi)容單調(diào)、方法單一、訓(xùn)練人員的專業(yè)知識(shí)匱乏。(4)培訓(xùn)考核工作簡(jiǎn)單化，對(duì)學(xué)員績(jī)效的評(píng)價(jià)方法單一，缺乏后續(xù)的反饋。本文就以上問題給出了兩個(gè)解決方案。一是強(qiáng)化職工培訓(xùn)管理制度與流程，應(yīng)從以下四方面入手(1)科學(xué)分析職工培訓(xùn)需求，采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的形式，考察職工需求，直接反映職工需求。(2)優(yōu)化培訓(xùn)方案。在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的專門培訓(xùn)人員的培養(yǎng)。(3)重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，強(qiáng)化培訓(xùn)流程控制，采用多種方式評(píng)估培訓(xùn)效果，并關(guān)注后續(xù)跟蹤與反饋。(4)創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織群體，在企業(yè)的整體大環(huán)境下，營造學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力，將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為員工主動(dòng)性的需要，推動(dòng)培訓(xùn)效果發(fā)生變革。第二是在保障措施方面，提出要完善制度，組織管理和經(jīng)