人才培養(yǎng)建議 (1)全文

人才培養(yǎng)建議人才培養(yǎng)建議（通用10篇）建議，是個人或團體，對某件事情未來要如何的操作，提出的解決問題的辦法。下面是店鋪給大家?guī)淼娜瞬排囵B(yǎng)建議（通用10篇），希望能幫到大家。人才培養(yǎng)建議篇11、著力研究，提高對企業(yè)人才工作的認識。人才培養(yǎng)是企業(yè)的義務(wù)，也是對員工負責(zé)的表現(xiàn)，更是贏得員工忠誠的重要手段。人才是企業(yè)中的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用，企業(yè)如果沒有充足人才資源做支撐，將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化、知識化的要求。抓緊培養(yǎng)和造就一大批優(yōu)秀的青年人才，加快企業(yè)人才資源開發(fā)，構(gòu)成有利于人才發(fā)展的工作機制，是有效的促進企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵任務(wù)。人才工作在黨和國家工作全局中的地位和作用越來越突出。這既貼合歷史發(fā)展的規(guī)律，也貼合人才這一動態(tài)概念特點。為企業(yè)如何順應(yīng)發(fā)展提升競爭力指明了方向，所以將企業(yè)的人才工作落到實處，才能為企業(yè)的發(fā)展供給充足的人才保證，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮充分的作用。2、多措并舉，拓寬企業(yè)人才培養(yǎng)途徑。人才培養(yǎng)，不是一朝一夕所能完成的，十年樹木，百年樹人，對人才當(dāng)培養(yǎng)目標(biāo)明確之后，就要制定培養(yǎng)計劃，加大培養(yǎng)力度，經(jīng)過多種途徑，促進人才的迅速成長。(一)政治素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)不一樣時期的發(fā)展需要，舉辦領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班、后備干部培訓(xùn)班，青年干部黨的知識學(xué)習(xí)班等。使領(lǐng)導(dǎo)干部到達“掌握理論、加強黨性、增長知識、鍛煉本事”。加強管理人才職業(yè)道德教育。企業(yè)管理人才要具備實事求是的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實的工作作風(fēng)才能取信于廣大職干人員，樹立起良好的形象。經(jīng)常利用反面案例進行廉政勤政教育。(二)領(lǐng)導(dǎo)本事的培養(yǎng)。讀書學(xué)習(xí)是培養(yǎng)人才本事的一個重要方面。必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論，掌握現(xiàn)代管理知識和技術(shù)，按照不一樣層次人才的需要和知識結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地學(xué)幾門領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，提高人才的管理本事和水平。(三)業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。對業(yè)務(wù)拔尖的人才，要逐人詳細做好業(yè)務(wù)方面培養(yǎng)規(guī)劃，保證其在從事工作的同時，不影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。必要時，要有計劃地為其配備好各種梯隊，保證人才有從事業(yè)務(wù)工作的良好的環(huán)境條件，要避免因?qū)θ瞬攀褂貌缓侠?，而造成人才的浪費。(四)要尊重個體價值。尊重個體價值體現(xiàn)最為直接的就是對付出勞動、實現(xiàn)創(chuàng)造的勞動者給予必要的榮譽、職位、經(jīng)濟激勵。重要的是要建立人才收入與經(jīng)濟效益、工作業(yè)績、個體貢獻掛鉤的分配機制，大力推進知識、資本等要素參與分配，并針對不一樣的需求分別施以“保健因素”或“激勵因素”，從而滿足各類人才不一樣的心理需求，更大限度地調(diào)動各方面人才的進取性，最大限度地激發(fā)人才的潛能，發(fā)揮知識在創(chuàng)新中的作用。(五)要用人所長。建立科學(xué)的人才分類標(biāo)準(zhǔn)，是用人所長的關(guān)鍵。要按照經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人才三個類別，把人才細分為尖端人才、高級人才、中級人才和基礎(chǔ)人才等階梯層次，合理配置，有效開發(fā)，讓尖端人才有榮耀，高級人才有空間，中級人才有階梯，基礎(chǔ)人才有盼頭。在人才的選拔、任用、考核標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)力求準(zhǔn)確、明晰、實用，盡量剔除繁瑣的、模糊的、不合理的要求，既不誤選又不求全責(zé)備，有專長就讓其發(fā)揮、有潛能就去發(fā)掘，做到選用一名人才，就樹立一面旗幟。3、人企結(jié)合，加大企業(yè)人才工作力度。人才工作，是經(jīng)濟發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性工作。企業(yè)的人才培養(yǎng)與開發(fā)，從微觀角度來看，它關(guān)系著個人自身價值的體現(xiàn)和發(fā)展空間;從宏觀的角度來看它關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，也是決定企業(yè)成敗最為關(guān)鍵的因素之一，加大企業(yè)人才工作力度至關(guān)重要。(一)高層黨政干部人才隊伍建設(shè)。在堅持黨管人才的原則下，切實加強實施人才戰(zhàn)略的組織領(lǐng)導(dǎo)。堅持干部隊伍年輕化和德才兼?zhèn)湓瓌t，建設(shè)一支以具有較高領(lǐng)導(dǎo)水平的高層次黨政領(lǐng)導(dǎo)人才為重點的高素質(zhì)的人才隊伍。(二)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，知識經(jīng)濟時代的科學(xué)技術(shù)突飛猛進，給經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來了極大的推動，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的方向，培養(yǎng)大批能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才，必須首先提高專業(yè)技術(shù)人員的科學(xué)素養(yǎng)和創(chuàng)新本事，健全和規(guī)范專業(yè)技術(shù)人才評選考核制度，帶動各專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。人才培養(yǎng)建議篇2十多年前國家對地勘單位的改革使地勘單位的發(fā)展進入了低潮期，許多單位靠發(fā)展二產(chǎn)、三產(chǎn)求生存，很多單位數(shù)年未招收地勘專業(yè)的學(xué)生。造成了此刻各單位的專業(yè)技術(shù)人員青黃不結(jié)，中間有很大的斷層，而我們物勘院在全局算是技術(shù)為量較強的單位，專業(yè)人員結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為副高33人占專業(yè)技術(shù)人員的30%；工程師29人，占專業(yè)技術(shù)人員的27%，地質(zhì)物探類工程師僅有20人，僅占專業(yè)技術(shù)人員的18%；助理工程師37人，占專業(yè)技術(shù)人員的34%。這樣的人才比例是十分不科學(xué)的，也不利于單位發(fā)展。這樣的情景在很多單位會表現(xiàn)得越來越嚴(yán)重。近年來，隨著地勘市場的快速發(fā)展，我局對地勘類人才的需求到達了求賢若渴的地步。有的偏遠單位很難招到學(xué)生，新招來的學(xué)生還有一個成長的過程，各單位急于讓學(xué)生參加學(xué)歷培訓(xùn)，以到達提高素質(zhì)的目的，但五、六年過去這些剛工作兩年就專升本，本升研的職工工作本事上的提升很小，并且學(xué)習(xí)時間還嚴(yán)重影響到生產(chǎn)的安排，安排他們的面授時間已成為分院領(lǐng)導(dǎo)的心病。經(jīng)過調(diào)研，本人對地勘單位人才的培養(yǎng)提出一些個人粗淺的看法。一、樹立科學(xué)的人才觀，把好進人關(guān)把“人才強隊”作為地勘經(jīng)濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略。各級領(lǐng)導(dǎo)要重視人才的引進及培養(yǎng)，牢固樹立起以人為本的科學(xué)人才觀，從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)鍵性、基礎(chǔ)性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊?wèi)?zhàn)略作為加快地勘事業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略。把有限的編制用來招收主專業(yè)的人才。每年都要少量連續(xù)的從不一樣的學(xué)院招收學(xué)生，堅持人才的層次性和多樣性。二、培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)成為一種重要的激勵方式從馬斯洛的“需求層次理論”我們明白，當(dāng)勞動者的收入水平到達必須程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的情景下，與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加必須量培訓(xùn)的形式來作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。能夠說，培訓(xùn)已成為最大的獎勵。第一我們要將培訓(xùn)本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自我的發(fā)展是很重視的，并且在單位培訓(xùn)機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有本事、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。第二要改變過去重學(xué)歷培訓(xùn)輕技能培訓(xùn)的舊觀念，近幾年畢業(yè)的學(xué)生并不缺少學(xué)校的專業(yè)知識，最缺的應(yīng)當(dāng)是實踐和新的方法手段，異常地質(zhì)專業(yè)人才最需要的是野外的實踐經(jīng)驗，這需要很多工作的積累和師傅的引導(dǎo)，所以我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術(shù)、技能上的需求？是否有新技術(shù)新方法需要推廣？是否有新的規(guī)范要學(xué)習(xí)？如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)班異常有針對性，對于新來的學(xué)生提高技能異常有效，并且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓(xùn)。第三要把學(xué)歷培訓(xùn)做為一種獎勵，那些對單位發(fā)展有重大貢獻的技術(shù)骨干需要加強科研本事提升，此時送他們參加學(xué)歷培訓(xùn)就等于從實踐又回到理論，會更有實效。第四要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓(xùn)的人往往都期望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們供給施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。三、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，營造有利于人才成長的良好氛圍要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要，不斷創(chuàng)新機制，建立一套嚴(yán)謹(jǐn)而又充滿活力的管理機制。一是創(chuàng)新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。二是創(chuàng)新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起貼合地勘單位特點、體現(xiàn)崗位績效向一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內(nèi)部分配制度改革，建立貼合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制，充分體現(xiàn)各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設(shè)，重視職工職業(yè)道德教育，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。四、優(yōu)化育才環(huán)境，敢于啟用青年人才，加快青年專業(yè)技術(shù)人才的成長步伐目前，我們院員工較多，年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原先的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太適宜。近幾年，在啟用青年同志，擔(dān)當(dāng)專業(yè)負責(zé)、技術(shù)負責(zé)方面，院里已取得顯著的成效，也積累了必須的經(jīng)驗。為了順應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要，加快青年人才培養(yǎng)進程，尚應(yīng)進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現(xiàn)代企業(yè)的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術(shù)干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產(chǎn)工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔(dān)。在基層配備選拔過程中，將知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)擺在優(yōu)先位置，尤其是在各專業(yè)負責(zé)人、現(xiàn)場設(shè)代等崗位上，由青年同志擔(dān)任，充分發(fā)揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創(chuàng)新的初生牛犢的精神，在實踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實踐，施展才干，實現(xiàn)報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也貼合院生產(chǎn)工作的實際需要。五、結(jié)語總之，加強單位人才的培養(yǎng)，是關(guān)系到經(jīng)濟發(fā)展的一件十分重要的大事，應(yīng)對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰(zhàn)略，加強人才的培養(yǎng)工作，為經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展供給人力資源保證。人才培養(yǎng)建議篇3實施人才強縣戰(zhàn)略，不僅僅要重視人才引進，更要重視人才的就地培養(yǎng)。引進的人才猶如“空降兵”，確實能夠解決本地在某些領(lǐng)域的人才匱乏，但僅靠“空降兵”是無法從真正意義上實現(xiàn)人才強縣的戰(zhàn)略目標(biāo)的，因為：一是人才引進成本較高，針對的應(yīng)當(dāng)是一小部分帥才，而不是中堅力量的將才。但要實現(xiàn)人才強縣，不僅僅要帥才，更要一大批一線的將才。二是引進的人才由于根不在桐廬，當(dāng)工作和生活上受到不便和困難后比較容易放棄，也可能因有更好條件的吸引而離開，穩(wěn)定性相對不如縣內(nèi)自我培養(yǎng)的人才。辦法(提議)：1、增加培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算。2、規(guī)范培訓(xùn)經(jīng)費的使用。3、建立真實可信的培訓(xùn)需求和人才需求統(tǒng)計渠道。4、鼓勵廣大企業(yè)單位自主自覺開展員工培訓(xùn)。辦理結(jié)果：葉林茂委員：首先，感激您對我們工作的關(guān)心和支持，您提出的關(guān)于重視本地人才培養(yǎng)的建設(shè)的提案收悉。現(xiàn)答復(fù)如下：縣委人才辦、縣人事局的領(lǐng)導(dǎo)十分重視，對您的提案進行了專題研究。近年來，我們在不斷加大引進高層次人才力度的同時，進取轉(zhuǎn)變觀念，加大對本地人才的培養(yǎng)和使用，切實發(fā)揮出本土人才在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級中的引領(lǐng)、支撐作用，概括起來，主要有以下幾方面：一是實施人才素質(zhì)提升工程。為加大對本土人才的開發(fā)力度，強化本土人才的教育和培養(yǎng)，今年在人才專項資金預(yù)算中專門拿出112萬元，用于企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)等8支人才隊伍的教育、培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流。為助推企業(yè)持續(xù)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，今年還首次采用項目委托外包的形式，與浙江大學(xué)經(jīng)管學(xué)院聯(lián)合舉辦了企業(yè)經(jīng)營管理人才高級研修班，邀請了國內(nèi)外享有較高盛名知名學(xué)者郎咸平等為大家授課，取得了良好的效果。二是實施技能人才“522”培養(yǎng)工程。技能型人才出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺，高技能人才嚴(yán)重匱乏，正成為影響我縣經(jīng)濟社會進一步發(fā)展的瓶頸。為加快培養(yǎng)一批技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型人才，在前期廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，目前正在制定《關(guān)于進一步加強技能人才隊伍建設(shè)的實施意見》，該制度出臺后，縣人才辦每年將拿出必須人才專項資金，用于技能人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)和高技能人才的獎勵補助，經(jīng)過建立完善的培養(yǎng)體系、科學(xué)的評價使用機制、健全的激勵保障措施，逐步構(gòu)成適應(yīng)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級需要的技能人才隊伍，三是開展“330”優(yōu)秀創(chuàng)新團隊遴眩為適應(yīng)我縣經(jīng)濟發(fā)展重點和轉(zhuǎn)型升級需要，推進我縣企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新樹立典型，培育一批本土化的優(yōu)秀創(chuàng)新人才，我們將選擇企業(yè)經(jīng)營者有進取性、產(chǎn)品技術(shù)含量較高、技術(shù)創(chuàng)新本事較強的企業(yè)，作為我縣第一批重點企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)服務(wù)對象加以重點培育，進一步加快推進我縣創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)。四是開展大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工程。抓好本地人才的培養(yǎng)，加強對回桐大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)和使用是關(guān)鍵。近幾年來，我們在引導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)的同時，我們進取鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。為鼓勵和扶持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，今年以來先后4次召開部門協(xié)調(diào)會和大學(xué)生座談會。為搭建服務(wù)創(chuàng)業(yè)的.一體化扶持體系，先后成立了大學(xué)生“創(chuàng)業(yè)聯(lián)盟”和“專家服務(wù)團”，發(fā)放了服務(wù)聯(lián)系卡。針對一些大學(xué)生有創(chuàng)業(yè)激情、卻沒有創(chuàng)業(yè)項目的現(xiàn)狀，建立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項目信息庫，召開了創(chuàng)業(yè)項目推介會，遴選了投入少、效益好、發(fā)展前景大的12個涉農(nóng)項目為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)供給參考。為幫忙大學(xué)生解決創(chuàng)業(yè)資金難題，專門出臺了《桐廬縣大學(xué)生創(chuàng)業(yè)資助資金實施細則》，已有4名大學(xué)生領(lǐng)取了2萬至5萬不等的創(chuàng)業(yè)項目資助資金。五是實施環(huán)境優(yōu)化工程。今年初，我縣先后下發(fā)《關(guān)于建立和完善人才工作運行機制三項工作制度》等7個政策文件，進一步健全人才工作組織網(wǎng)絡(luò)，整合人才工作力量資源，經(jīng)過落實人才工作聯(lián)席會議制度、聯(lián)絡(luò)員制度及信息收集和反饋制度，及時研究和解決工作中存在的問題和矛盾，服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。同時，我建立“定向聯(lián)系、定時交流、定題協(xié)調(diào)、定期通報”機制，幫忙解決企業(yè)和各類人才在生產(chǎn)、工作、生活遇到的問題和困難;舉行優(yōu)秀人才代表座談會、聯(lián)誼會、青年團體婚禮等為大型活動，豐富企業(yè)人才業(yè)余生活，暢通人才溝通渠道，促進企業(yè)人才互動，構(gòu)成人才集聚效應(yīng)。此外，我縣還堅持每兩年開展一次“十佳人才”和“重才愛才單位”評選，宣傳人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新先進典型，營造全社會尊才重才、愛才護才的良好氛圍。近年來，盡管我們在加強對本地人才培養(yǎng)使用方面做了不少工作，但在實際工作中也存在一些不可回避的問題。對與您提出的提議，今后我們將進一步轉(zhuǎn)變觀念，重視本土人才的開發(fā)管理，強化本土人才的教育和培養(yǎng)，制定本土人才成長的激勵政策，努力營造尊重本土人才的良好氛圍，切實做好本地人才的培養(yǎng)與儲備。在此，對您提的寶貴意見表示感激，并請您繼續(xù)關(guān)注我們的工作，多提寶貴意見，以促進我們的工作提高。人才培養(yǎng)建議篇41、真正的批評使人提高表揚是培養(yǎng)人才的重要因素，但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不在少數(shù)。為什么不能提醒對方呢這是因為站在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人，常有一種潛意識認為對方不信任自我。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”，正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。這樣下去部下就會出問題。因為沒被批評，就不會意識到自我的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀(jì)律混亂，良心上備受譴責(zé)，就會對一向縱容自我的上級抱有敵意。在領(lǐng)導(dǎo)位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應(yīng)當(dāng)直接指出，或者批評。這是作為領(lǐng)導(dǎo)理所當(dāng)然的職責(zé)。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。2、“真可憐”害死人有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作，認為讓不是很能干的人做本人沒有經(jīng)驗的工作是很可憐且值得同情的。可是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自我先入為主地斷定對方?jīng)]有本事，這種想法不僅僅不公平并且很無禮。人的本事由于所調(diào)整和分配的工作不一樣，會有不一樣形式的發(fā)揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎樣發(fā)揮本事，就不要讓他在過去的崗位上繼續(xù)做了，不如給他一個新工作看看結(jié)果怎樣。重要的是要有容許部下在試驗階段犯錯誤的涵養(yǎng)。工作只要被定式化就很難再激發(fā)人的干勁。相反，用別人意想不到的方法取得成功，工作就會驟然間變得趣味了。從這個意義上說，不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯誤。3、領(lǐng)導(dǎo)越忙碌越能培養(yǎng)人才很多人雖然認識到人才培養(yǎng)的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養(yǎng)人才”。這種想法是錯誤的。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關(guān)系的。支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在“培養(yǎng)=教育=學(xué)?！边@樣的思維?？墒?，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對方的本事和工作態(tài)度。一般，越是忙碌的職場，內(nèi)部成員的本事提升得越快。工作繁多可人手不多，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作?；蛘咭驗榭煞峙涞臅r間少而不得不提高處理工作的效率，并且因為需要大家互相幫忙所以團隊合作也變得更好。所以工作繁忙是培養(yǎng)人才之母。4、培養(yǎng)人才也要活用組織培養(yǎng)人才并不僅僅是以個人為對象的。這對于推進QC(品質(zhì)控制)、ZD(零缺陷質(zhì)量管理)等小團隊活動的企業(yè)來說是不言自明的，組織性的、集團性的人才培養(yǎng)也是很重要的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團隊活動十分關(guān)注。如果有匯報會，不管多么忙碌都必須要出席，在日常的活動中也應(yīng)經(jīng)常問“進展得順利嗎”或者講講其他取得成果的團隊的情景來激勵自我的小組。如果團隊找不到課題，就給他們提示，如果是人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾，就在暗地里給小組領(lǐng)導(dǎo)或成員們一些提議。5、所謂培養(yǎng)就是使其改變培養(yǎng)是提高員工作為企業(yè)人或社會人的完成度?？墒牵还苌纤救绾蜗胩岣咄瓿啥?，如果對方不改變就沒有意義。從結(jié)果來研究，“培養(yǎng)”能夠定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉(zhuǎn)變。①改正不良習(xí)性改正部下的不良癖好和行為習(xí)慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習(xí)性有很多，如果置之不理不僅僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。②培養(yǎng)新本事之前一向不能完成的工作，今年變得能夠完成了。像這樣每年增加新本事是很重要的。每個員工都期望提高工資，每個員工都有上進心。為了回應(yīng)這樣的愿望和決心，每年都必須增加些新的他們能夠勝任的工作。經(jīng)過掌握新的本事，員工本人也會更加自信。③改變員工對事物的想法和態(tài)度例如，有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準(zhǔn)備。有的員工以前對沒有經(jīng)驗的工作立刻說“我干不了”，最近也變得能夠進取挑戰(zhàn)。6、不要為了自我培養(yǎng)人才有人認為部下只是自我完成工作的手段。當(dāng)部下不能遵守自我的指示時，就很容易確定“不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作?！笨墒?，培養(yǎng)人才就是將不能勝任的工作“改變”得能夠勝任。另外，不是為了工作能順利推進就能夠犧牲人性。部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo)。指導(dǎo)部下應(yīng)當(dāng)銘記兩個事項。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業(yè)績。另一個是“人的方面”，即和部下構(gòu)成信賴和被信賴的關(guān)系，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們。僅有這兩方面同時兼顧，公司才會成長。人才培養(yǎng)建議篇51、更新觀念，樹立科學(xué)人才觀。加強科學(xué)人才觀宣傳，樹立科學(xué)的人才觀，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的輿論氛圍。一是樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，把人才工作放到政治經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的高度來研究。二是樹立系統(tǒng)開發(fā)人才觀念，克服“重使用輕培養(yǎng)”、“重引進輕使用”的不良傾向。三是樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態(tài)。四是樹立人人都能夠成才的人才觀念，在堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)的前提下，要敢于不拘一格選人才，真正做到不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創(chuàng)造力的不良作風(fēng)。五是樹立全市一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。六是樹立廣納人才觀念，既重視開發(fā)利用本地人才，也進取吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風(fēng)。2、多措并舉，創(chuàng)優(yōu)人才發(fā)展環(huán)境。作為經(jīng)濟欠發(fā)達、環(huán)境建設(shè)相對落后的山區(qū)地市，要以更靈活的政策，更大的投入，創(chuàng)優(yōu)人才發(fā)展環(huán)境來吸引人，留住人。一是創(chuàng)優(yōu)生活環(huán)境。加強城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加強工業(yè)園區(qū)娛樂、健身等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，豐富人才業(yè)余生活。二是創(chuàng)優(yōu)政策環(huán)境。在制定政策時，充分研究人才自身實際情景和人才發(fā)揮聰明才智所需的物質(zhì)條件，做到人盡其才，才盡其用。如逐步建立突出業(yè)績導(dǎo)向的人才評價制度，鼓勵人才苦干、實干。三是創(chuàng)優(yōu)人才工作品牌。加大力度創(chuàng)立人才“綠色家園”行動計劃品牌，突出為人才成長發(fā)展、作用發(fā)揮、權(quán)益保障供給優(yōu)質(zhì)、高效、便捷服務(wù)，構(gòu)成“一條龍”服務(wù)，著力構(gòu)筑溫馨和諧的“人才綠色家園”，為人才解決后顧之憂。3、完善機制，構(gòu)建上下協(xié)調(diào)的人才工作大格局。一是建立人才工作目標(biāo)考評職責(zé)制。按照黨政主要負責(zé)同志抓“第一要務(wù)”和“第一資源”的要求，改善和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目標(biāo)職責(zé)制考核辦法，把招才引智、人才培養(yǎng)和發(fā)揮人才作用情景作為‘硬指標(biāo)’納入考核資料，切實把人才工作擺上重要位置。二是充分發(fā)揮市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組作用。市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組要在市委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，進一步健全市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作制度，及時研究并統(tǒng)籌解決工作中的重大問題，支持和保證組織部門、各有關(guān)部門、人民團體等各方面充分發(fā)揮職能作用，協(xié)調(diào)一致開展工作。三是充分發(fā)揮組織部門的牽頭抓總作用。明確組織部門牽頭抓總的職職責(zé)務(wù)，建立完善組織工作、干部工作與人才工作統(tǒng)籌運行機制。加強組織部門人才工作人員自身建設(shè)，進一步建立健全組織部門的人才工作內(nèi)設(shè)機構(gòu)，明確工作職責(zé)，配強工作力量。四是有力推進有關(guān)部門各司其職、密切配合。研究出臺《中共龍巖市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組及成員單位職責(zé)和工作規(guī)則》，明確人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位職責(zé)。各有關(guān)部門要根據(jù)職責(zé)分工，制定具體實施規(guī)劃和工作計劃，分解細化工作任務(wù)，明確階段性工作重點，落實具體工作措施，認真負責(zé)地抓好落實。對職責(zé)明確、應(yīng)承擔(dān)主要職責(zé)的工作，要充分發(fā)揮主體作用，進取主動地開展工作，同時充分聽取配合協(xié)助部門的意見，加強溝通和協(xié)調(diào)，共同抓好落實;對多個部門共同承擔(dān)或職能交叉、職責(zé)不夠明確的工作，要按照市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和要求開展工作，做到不缺位、不越位、不錯位。五是充分發(fā)揮企事業(yè)單位的主體作用。要堅持以市場為導(dǎo)向，重視發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引、使用上的主體作用，加強政策引導(dǎo)、法制保障和工作指導(dǎo)，不斷提高各用人單位人才開發(fā)的水平，加大對人才工作的投入。人才培養(yǎng)建議篇6①辦學(xué)模式：多模式的辦學(xué)形式，除常規(guī)的學(xué)歷、學(xué)位教育外，還可以建立半工半讀類型的學(xué)校，以適應(yīng)社會對不同層次人才的需求。推行通才教育的培養(yǎng)模式，注重學(xué)生基礎(chǔ)知識、學(xué)習(xí)能力、動手能力的培養(yǎng)。②人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)方面：由于不同單位對人才的需求層次不同，因而學(xué)校要注重專業(yè)人才培養(yǎng)的三角形結(jié)構(gòu)，特別要重視一般大學(xué)、高職、高專學(xué)校自動化人才的培養(yǎng)。③實踐教學(xué)環(huán)節(jié)：學(xué)校要建立穩(wěn)定的實踐教學(xué)基地。建議國家制定相應(yīng)的法令法規(guī)，提倡全社會支持學(xué)校的實踐教學(xué)，確立用人單位在“終身教育”上的法律責(zé)任和義務(wù)。④教學(xué)改革：對于創(chuàng)新教育、素質(zhì)教育的考核體系，應(yīng)提出量化性的指標(biāo)，便于執(zhí)行和考核。在北京地區(qū)座談會上，各與會代表在自動化人才培養(yǎng)意見與建議主題的基礎(chǔ)上，重點討論了對普通大學(xué)生基本素質(zhì)的要求及培養(yǎng)建議，主要意見與建議如下：①正確處理好國家、集體、個人三者利益之間的關(guān)系，克服自我為中心的不良習(xí)慣及清高的情緒。②人才培養(yǎng)遵循學(xué)習(xí)、實踐、再學(xué)習(xí)、再實踐的過程。③走出去、請進來。請歷屆畢業(yè)學(xué)生現(xiàn)身說法，介紹在社會這個大海里搏擊的體會，聘請國內(nèi)外知名專家進行講學(xué)或講座，請國外廠商定期進行產(chǎn)品介紹以此加強學(xué)校與社會的聯(lián)系。④力求高等教育與最新技術(shù)同步。在北京地區(qū)座談會上，北京工商大學(xué)后勤服務(wù)集團副董事長何為高工認為：學(xué)校作為教育機構(gòu)應(yīng)該有它的理念，課程、實驗等環(huán)節(jié)的安排能夠體現(xiàn)一個學(xué)校的教育理念。學(xué)校要給學(xué)生創(chuàng)造成才的平臺，并給學(xué)生以建議，使學(xué)生在能夠按著自己的目標(biāo)制定自己的人生規(guī)劃的同時，又能滿足市場經(jīng)濟對人才的需要。人才培養(yǎng)建議篇7一、要密切結(jié)合企業(yè)實際需要，適才而用。如今，人才高消費已經(jīng)成為社會的普遍現(xiàn)象，翻開國家機關(guān)的招考目錄，還有幾個職位的學(xué)歷要求是碩士研究生以下很多企業(yè)在招聘HR經(jīng)理時，不也是非碩士生不談嗎甚至前臺職位都要求本科以上學(xué)歷。不得不讓人感嘆，今日的研究生以下學(xué)歷根本不叫學(xué)歷了。實際上，這些崗位真的需要高學(xué)歷嗎人才高消費的結(jié)果是國家機關(guān)云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作;不少企業(yè)引進實際工作經(jīng)驗缺乏的MBA或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理，結(jié)果失敗是可想而知的。人才使用能夠適當(dāng)超前，但萬不可盲目超前;學(xué)歷雖然重要，但千萬不要唯學(xué)歷論。企業(yè)僅有結(jié)合科學(xué)的工作分析，明確職位的任職資格，以此來進行人才的招聘和甄選。所以最優(yōu)秀的人才不必須是企業(yè)招聘的首選，僅有適宜的才是最好的。盲目的超前和高消費只會帶來人員流失率加大，讓企業(yè)付出高昂的成本。更多的人才是在鍛煉中成長，在企業(yè)發(fā)展中提高的。換一個角度看，招聘高學(xué)歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業(yè)真的需要，倒也無妨，如果不是，豈不是既給自我?guī)碚衅鸽y題，又無形中增加了企業(yè)人工成本還有不少企業(yè)重引進輕培養(yǎng)，以為人才進了門就萬事大吉了。讓人才進來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優(yōu)秀的企業(yè)必須是在人才引進后的每一個階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進和幫忙，使他們真正成為企業(yè)發(fā)展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。二、要有適當(dāng)超前的眼光，進行必要的人才儲備。跨國公司風(fēng)光無限的學(xué)校招聘，引以為豪的管理培訓(xùn)生計劃，以往飽受一些企業(yè)的質(zhì)疑。實際結(jié)果是，他們付出了必須的成本，但帶來的是在大學(xué)生群體中良好的知名度和美譽度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠遠要比動輒上千萬元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經(jīng)過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們?nèi)瞬艃浜投倘眴栴}了嗎!作為眾多中小企業(yè)會對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財大氣粗的跨國公司通吃了。其實不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業(yè)里發(fā)展。因為在他們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應(yīng)的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數(shù)企業(yè)所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關(guān)鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出必須的成本，也從一些應(yīng)屆畢業(yè)生中選擇企業(yè)所需要的人，從而進行人才儲備和培養(yǎng)呢即使所培養(yǎng)的人因為種種原因會流失一些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養(yǎng)的人全部流失，那就不是人才培養(yǎng)問題了，需要企業(yè)從管理、薪資、文化等整個系統(tǒng)問題查找原因。自我培養(yǎng)人才雖然比較困難，需要付出必須的成本和耐心。但比起企業(yè)人才短缺和救急招聘，還是具有必須的優(yōu)勢。短期看來，市場上現(xiàn)成的人才雖然好用，但終究不是自我培養(yǎng)的，他們的穩(wěn)定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養(yǎng)從何談起.三、培訓(xùn)工作要和工作需求想結(jié)合，避免盲目超前。工作分析解決了員工應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)什么，績效考評結(jié)果決定誰應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，在人才培養(yǎng)中具有重要的作用?？墒情_展培訓(xùn)必須要和需求緊密結(jié)合，尤其是員工中短期需要的知識、技能。如果培訓(xùn)的資料在企業(yè)此刻和將來都無用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會培養(yǎng)人才了。任何企業(yè)不可能在培訓(xùn)費用上能夠無節(jié)制地使用，投入產(chǎn)出問題是開展培訓(xùn)必須要研究的，盡管培訓(xùn)評估做起來困難重重。與其擔(dān)心擔(dān)心員工培訓(xùn)后會發(fā)生人才流失，不如研究如何有效地提高培訓(xùn)的針對性，避免走形式和追求熱鬧的培訓(xùn)，加強對培訓(xùn)需求的調(diào)查和對培訓(xùn)結(jié)果的評估，從而減少不必要的培訓(xùn)浪費。四、要有海納百川的胸懷，給人才創(chuàng)造適宜成長的環(huán)境。人力資源的能動性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個開放、包容、寬松的成長環(huán)境，對人才培養(yǎng)十分重要。在人員招聘和使用過程中，要做到“五湖四?！?，避免狹隘的小圈子意識。堅持凡是貼合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用;在工作中對待不一樣性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要“求大同、存小異”，愛其所同，敬其所異。原對外經(jīng)貿(mào)部副部長現(xiàn)任博螯亞洲論壇秘書長龍永圖先生說：“在人才培養(yǎng)上，沒有寬容就沒有人才”。只要其品德不壞，對于那些有性格、有本事的員工要能夠正確引導(dǎo)、合理使用、精心培養(yǎng)，僅有這樣，企業(yè)人才隊伍才會出現(xiàn)萬馬奔騰的壯觀場面。人才培養(yǎng)建議篇8當(dāng)前，大學(xué)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，提高大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，高校責(zé)無旁貸，為了幫忙畢業(yè)生提升本事，實現(xiàn)畢業(yè)生充分就業(yè)高校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新已勢在必行。一、準(zhǔn)確定位人才培養(yǎng)目標(biāo)高等學(xué)校培養(yǎng)人才是根據(jù)所制定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，人才培養(yǎng)目標(biāo)對人才培養(yǎng)活動具有調(diào)控、規(guī)范和導(dǎo)向作用。所以，要創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，首先要定位人才培養(yǎng)目標(biāo)。多年以來，西方先進國家早已對高等教育提出了改革措施，這不但豐富了人才培養(yǎng)目標(biāo)，也使其呈現(xiàn)出多樣化的人才培養(yǎng)趨向。在國內(nèi)，當(dāng)前大眾化教育背景下，各校也開始以社會需求和產(chǎn)業(yè)調(diào)整為基礎(chǔ)開始審視和改革人才培養(yǎng)模式，完成了從單一的專業(yè)技術(shù)人才向“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強本事、高素質(zhì)”的人才轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟發(fā)展的多樣性決定了人才培養(yǎng)目標(biāo)的多樣性，高校的定位不一樣，人才培養(yǎng)目標(biāo)也不盡相同。對于高水平研究型大學(xué)，因其具有優(yōu)秀的教育、師資、學(xué)科及生源，應(yīng)擔(dān)負起精英教育的職責(zé)。對于教學(xué)研究型大學(xué)而言，則應(yīng)以其教學(xué)與科研并重的優(yōu)勢，將人才培養(yǎng)目標(biāo)定在精英與大眾并舉。以大眾化教育為主體，對優(yōu)質(zhì)生源在優(yōu)秀學(xué)科上培養(yǎng)精英人才，也就是說更多的應(yīng)以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主。二、靈活調(diào)整學(xué)科課程設(shè)置高校人才培養(yǎng)資料的改革要立足于的學(xué)科專業(yè)、課程體系的改革大膽創(chuàng)新。從世界知名大學(xué)的學(xué)科發(fā)展來看，更趨向于融合邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科、綜合學(xué)科的專業(yè)設(shè)置。他們更重視基礎(chǔ)課程，重視通識教育、專業(yè)培養(yǎng)次之。我國學(xué)科結(jié)構(gòu)和專業(yè)設(shè)置存在著很多問題。如盲目追求學(xué)校規(guī)模，專業(yè)數(shù)量、熱門專業(yè)，導(dǎo)致這些專業(yè)特色不明顯，畢業(yè)生缺乏的競爭優(yōu)勢，出現(xiàn)就業(yè)困難。所以，高校應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才的需要，不斷優(yōu)化學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，調(diào)整改革專業(yè)設(shè)置和課程體系。在學(xué)科結(jié)構(gòu)的調(diào)整上要加快對傳統(tǒng)學(xué)科的改造。加大應(yīng)用學(xué)科和高新技術(shù)學(xué)科的發(fā)展，建立與社會需求相互適應(yīng)的新型學(xué)科結(jié)構(gòu)。在課程設(shè)置方面應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，對傳統(tǒng)的學(xué)科設(shè)置進行改革。主要體此刻：第一，把“就業(yè)”特色體此刻課程體系設(shè)置中來，一般來說，高校采用的課程體系基本上都是由公共基礎(chǔ)課，學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課組成。對于這些院校來說，應(yīng)當(dāng)把改革的重點放在培養(yǎng)學(xué)生利用知識解決實際本事上，一方面，以市場為導(dǎo)向，增設(shè)應(yīng)用型、技能型實踐性強的課程。經(jīng)過增設(shè)選修課和實踐課來拓寬學(xué)生的視野。完善大學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)。提高大學(xué)生的實踐動手本事，另一方面，把就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃納入課程體系中來，為學(xué)生供給包括就業(yè)心理、職業(yè)規(guī)劃、面試技巧、人際交往技巧等方面的訓(xùn)練。第二，課程設(shè)置綜合化、新興化。當(dāng)今，科技發(fā)展既高度分化。又趨向綜合，各學(xué)科廣泛交叉，相互滲透，復(fù)合型人才已經(jīng)越來越受單位的重視和青睞。為了適應(yīng)這一要求，高校在構(gòu)建課程體系時要有計劃的增設(shè)一些具有交叉性、綜合性具有時代特征的課程，保證培養(yǎng)出來的學(xué)生知識結(jié)構(gòu)廣泛又系統(tǒng)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化牽動著就業(yè)市場的變化，那些新領(lǐng)域、朝陽產(chǎn)業(yè)在迅猛發(fā)展，急需一批優(yōu)秀人才，高校要運用戰(zhàn)略性和發(fā)展性眼光，集中教育資源，重點開設(shè)、支持此類專業(yè)建設(shè)，不斷更新課程資料，滿足新興學(xué)科對人才的需要。第三，課程體系建設(shè)尋求辦學(xué)特色，首先，高校應(yīng)確立學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，辦學(xué)理念，明確本校的市場定位。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)區(qū)域發(fā)展的需要和自身的辦學(xué)條件，調(diào)整課程體系，進取尋求本校的辦學(xué)特色，構(gòu)成優(yōu)勢學(xué)科，利用特色專業(yè)大大提升學(xué)校的社會影響力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力。第四，將社會實踐納入課程體系。社會實踐活動室大學(xué)生進取成才健康成才的有效途徑，是大學(xué)生將理論聯(lián)系實際的橋梁，當(dāng)前用人單位實習(xí)經(jīng)驗準(zhǔn)入制已經(jīng)成為大學(xué)生就業(yè)的一道坎。沒有工作經(jīng)驗也成為大學(xué)生的一個軟肋。而社會實踐正是對此的一個有效補充。經(jīng)過社會實踐大學(xué)生科院有效的了解我國經(jīng)濟發(fā)展的實際，將書本知識有機的社會實際相互結(jié)合。將社會實踐納入課程體系后，必須程度上強制的培養(yǎng)了大學(xué)生的動手本事、實踐本事、團隊合作本事。第五，課程體系設(shè)置嘗試校企合作。應(yīng)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)代化的挑戰(zhàn)和要求，高校的人才培養(yǎng)模式逐漸的從封閉走向開放，企業(yè)越來越多的參與到了人才培養(yǎng)中，訂單式的人才培養(yǎng)模式在不斷推出。構(gòu)成了校企共建的課程體系。高校教師越來越多的走上實際崗位，越來越多的學(xué)校要求教師要具有雙師資格，企業(yè)的一些有經(jīng)驗的管理人員也走進了高校走進了課堂，也參與了課程改革和設(shè)置，雙方互利共贏。三、大膽創(chuàng)新教育教學(xué)方法教育教學(xué)方法是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要手段，在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新和實踐本事的呼聲中，培養(yǎng)時代需要的創(chuàng)新型應(yīng)用型人才，必須對傳統(tǒng)的課堂教學(xué)進行大膽改革，對高校原有的教學(xué)和管理方式進行改革。首先著力改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法。第一，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，而教師則從知識的傳授者、灌輸者轉(zhuǎn)變?yōu)橐饬x建構(gòu)的幫忙者、促進者。在現(xiàn)有條件下盡力彌補大班教學(xué)的缺陷，改變過去千篇一律的課堂講授教學(xué)方法，實行開放式教學(xué)，突出創(chuàng)新本事的培養(yǎng)和學(xué)生個性的培養(yǎng)、幫忙學(xué)生自主學(xué)習(xí)和獨立思考。開展啟發(fā)式討論式教學(xué)。第二，切實加強教學(xué)實踐環(huán)節(jié)，經(jīng)過案例和情景教學(xué)法進一步增強教學(xué)的技能性和針對性和操作性。提高學(xué)生的學(xué)習(xí)進取性，培養(yǎng)學(xué)生的實際工作本事。第三，利用各種輔助手段教學(xué)。其次在管理方式上應(yīng)繼續(xù)完善學(xué)分制，我國從20世紀(jì)80年代就倡導(dǎo)學(xué)分制，但大多數(shù)高校并未做到嚴(yán)格實行。高校應(yīng)給與學(xué)生自由的選課權(quán)。鼓勵學(xué)生按照自我的主觀愿望和客觀需求，跨專業(yè)、跨院系選課。學(xué)分制給與了學(xué)生個性發(fā)展的機會，所以高校要不斷的進行完善，提高教學(xué)管理質(zhì)量。四、完善人才評價方式人才評價方式是衡量高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，我國高校應(yīng)以人才培養(yǎng)目標(biāo)為導(dǎo)向，完善多元化、綜合性的人才選拔評價機制。一要建立合理、科學(xué)的人才評價體系。要確立以本事為導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)。一向以來，我國高校基本采用的嚴(yán)進寬出的模式，大學(xué)生只要上大學(xué)一般都能順利畢業(yè)。這種模式的弊端顯而易見。高校所以要作出以下改革：首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，從過去惟學(xué)歷文憑的人才評價標(biāo)準(zhǔn)向重本事素質(zhì)轉(zhuǎn)變，完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，要重點突出綜合素質(zhì)和專業(yè)本事的考查。其次增加實踐類考評與完善大學(xué)生素質(zhì)拓展，以上兩類都能有效的增強學(xué)生的實踐本事。五、重點推進就業(yè)指導(dǎo)工作當(dāng)前，高校應(yīng)當(dāng)始終堅持以系統(tǒng)化的職業(yè)指導(dǎo)課程為基礎(chǔ)，以職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)技能培養(yǎng)為特色，以高水平的職業(yè)輔導(dǎo)講座為補充，以多樣化的就業(yè)實踐環(huán)節(jié)為輔助，以專業(yè)化的師資隊伍建設(shè)為保障，以多元化的社會資源為支持，進取推進就業(yè)指導(dǎo)工作體系化建設(shè)。高等學(xué)校的中心任務(wù)是培養(yǎng)社會需要的各種人才，在市場經(jīng)濟條件下，學(xué)校面向社會辦學(xué)，畢業(yè)生面向社會就業(yè)，這就要求學(xué)校能根據(jù)社會的實際要求，及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置，改革人才的培養(yǎng)模式，樹立正確的人才培養(yǎng)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟和技術(shù)的飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整和變化，直接導(dǎo)致對人才的需求結(jié)構(gòu)的變化，對人才的素質(zhì)建設(shè)提出了更高的要求，要求高等院校及時獲取人才需求信息，并經(jīng)過就業(yè)信息反饋，將社會及用人單位對畢業(yè)生的評價和對學(xué)校專業(yè)設(shè)置等意見及時的供給給學(xué)校決策層，改革人才培養(yǎng)模式。高等學(xué)校的就業(yè)中心應(yīng)當(dāng)緊密聯(lián)系社會、圍繞專業(yè)、圍繞產(chǎn)業(yè)，有計劃針對畢業(yè)生求職禮儀、畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保護、職業(yè)生涯規(guī)劃等資料開展就業(yè)指導(dǎo)課程，并不斷豐富課程資料、優(yōu)化課程設(shè)計，從不一樣角度幫忙學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃、做好求職擇業(yè)前的準(zhǔn)備。在幫忙學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，學(xué)生的個性化顯現(xiàn)的尤為明顯，這就要求高校在開展宏觀就業(yè)指導(dǎo)的同時，也必須對學(xué)生開展有針對性的“一對一”個性化指導(dǎo)。尤其是“多困弱勢群體”，給予了特殊的關(guān)注，幫忙他們解決就業(yè)中的實際問題。加強就業(yè)指導(dǎo)隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)。加強就業(yè)指導(dǎo)工作的專家化建設(shè)，提高就業(yè)