合金材料項目人力資源管理方案

合金材料項目

人力資源管理方案

目錄

一、產業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、面臨的機遇與挑戰(zhàn)...............................................4

三、必要性分析.....................................................7

四、項目基本情況...................................................8

五、職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征......................................11

六、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法.............................12

七、企業(yè)培訓制度的含義............................................14

八、起草與修訂培訓制度的要求......................................15

九、培訓師的培訓與開發(fā)............................................17

十、培訓課程的實施與管理..........................................18

H-一、企業(yè)員工外部培訓的實施.....................................21

十二、起草單項薪酬制度文本的程序.................................22

十三、獎金制度的制定..............................................23

十四、崗位評價方法的應用程序.....................................27

十五、崗位評價結果誤差的調整.....................................37

十六、確定勞動定額水平的基本原則.................................39

十七、勞動定額水平的概念和種類...................................40

十八、現代企業(yè)組織結構的類型.....................................41

十九、企業(yè)組織結構與組織機構的關系...............................46

二十、投資方案....................................................48

建設投資估算表.....................................................50

建設期利息估算表...................................................50

流動資金估算表.....................................................52

總投資及構成一覽表.................................................53

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................54

二十一、項目實施進度計劃..........................................55

項目實施進度計劃一覽表............................................55

一、產業(yè)環(huán)境分析

（一）持續(xù)擴大有效投資

繼續(xù)發(fā)揮投資對增長的關鍵作用，注重優(yōu)化投資結構，以重點項

目為牽引，加大基礎設施、生態(tài)保護、基本公共服務、產業(yè)升級、新

型城鎮(zhèn)化等領域的投入，帶動產業(yè)供給側結構性改革，大幅增強省內

投資品的供給能力，著力解決我省投資率高、但綜合投資拉動效應不

夠的問題，形成對經濟可持續(xù)增長的有力支撐。積極爭取國家支持，

整合利用好地方財政資金，更好發(fā)揮政府投資的杠桿撬動作用，完善

基礎設施等投融資平臺功能，組建旅游、扶貧等若干專業(yè)化投融資平

臺，繼續(xù)以市場化方式籌集專項建設基金。更好發(fā)揮民間投資的作用,

探索基礎設施等實物資產證券化，發(fā)展各類投資公司和產業(yè)基金，鼓

勵股權眾籌、風險投資、天使投資等發(fā)展。推進債券品種創(chuàng)新，擴大

各類中小企業(yè)債券融資規(guī)模。推廣政府和社會資本合作（PPP）模式，

切實落實在財政、金融、稅收等方面支持民間投資健康發(fā)展的政策，

加快推進民間資本、金融資本與政府投資的有效合作。研究建立銀行、

證券、保險和各類社會資本的合作對接機制。

（二）著力擴大消費規(guī)模

提高有效供給能力，通過創(chuàng)造新供給、提高供給質量，擴大消費

需求。加快消費結構升級，優(yōu)化消費環(huán)境，積極培育新型消費、擴大

傳統消費，發(fā)展新的消費模式，形成消費和供給良性互動、需求升級

和產業(yè)升級協同共進的格局。著力抓好本地消費品的生產和銷售，提

高質量和市場占有率。認真落實鼓勵消費的各項政策，加快消費性服

務業(yè)發(fā)展。增加中高端教育、醫(yī)療、文化、體育等服務供給。引導汽

車等大宗消費，落實小排量汽車、新能源汽車稅收優(yōu)惠政策。積極培

育網絡購物、綠色出行、社會養(yǎng)老、醫(yī)療保健等新興消賽熱點和消費

方式，提升消費層次，引導消費向智能、綠色、健康、安全方向轉變。

加強市場價格監(jiān)管，保持投資品和消費品價格總水平基本穩(wěn)定。

（三）促進出口穩(wěn)定增長

實施優(yōu)進優(yōu)出戰(zhàn)略，優(yōu)化品種結構和市場結構，擴大新能源、新

材料、特色輕工、農畜加工和文化產品出口規(guī)模，增加出口產品的科

技含量和附加值，培育以技術、標準、品牌、質量、服務為核心的對

外經濟新優(yōu)勢，提高特色優(yōu)勢產品競爭力和國際市場占有率，推進能

源、裝備制造、特色輕工等產業(yè)的國際合作。完善外貿促進政策協調

機制，加強財稅、金融、產業(yè)、貿易等政策之間的銜接和配合。

二、面臨的機遇與挑戰(zhàn)

1、面臨的機遇

(1)下游需求自然增長和重大裝備自主可控

先進有色金屬材料廣泛應用于航空航天、燃氣輪機、石油化工等

行業(yè)。我國宏觀經濟的健康平穩(wěn)增長自然帶動相關行業(yè)對先進有色金

屬材料的需求增長。同時，特定行業(yè)如先進航空發(fā)動機的產業(yè)化，也

會推動關鍵材料的技術突破和需求增長。此外，隨著國內材料生產企

業(yè)技術水平的提升，民用航空發(fā)動機和燃氣輪機等領域的國際市場也

會加大從我國采購先進有色金屬材料的規(guī)模。

我國實施制造業(yè)轉型升級，必須實現重大裝備的自主可控。如果

不具備“自主”能力，那么可能得付出高昂的代價才能從外部采購，

因此不具有經濟性；如果不具備“可控”能力，那么可能受到惡意攻

擊而無法使用，因此不具有安全性和可靠性。提升重大裝備自主可控

水平，就需要著力突破核心基礎零部件、先進基礎工藝、關鍵基礎材

料和產業(yè)技術基礎。在這個背景下，我國材料行業(yè)的發(fā)展目標之一是

形成國產材料體系化自主研制和保障能力，實現航空發(fā)動機、國產大

飛機、重載火箭、核電工程裝備、海洋工程裝備、油氣資源開采等國

家大型工程急需的關鍵基礎材料的國內自主供給。2015年啟動的航空

發(fā)動機、燃氣輪機重大科技專項和國防工業(yè)構筑的產業(yè)體系便對關鍵

戰(zhàn)略材料的進口替代提出了明確的要求，這也促進了國內高溫合金企

業(yè)在合金純凈度、成分均勻性和組織一致性等方面的突破和發(fā)展。

（2）產業(yè)政策支持

在全球產業(yè)競爭格局重大調整的宏觀背景下，我國政府陸續(xù)發(fā)布

《有色金屬工業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）》、《“十三五”國家戰(zhàn)略

性新興產業(yè)發(fā)展規(guī)劃》、《重點新材料首批次應用示范指導目錄

（2019年版）》、《關于擴大戰(zhàn)略性新興產業(yè)投資培育壯大新增長點

增長極的指導意見》等產業(yè)政策，通過設定關鍵戰(zhàn)略材料綜合保障能

力的發(fā)展目標，明確關鍵戰(zhàn)略材料的發(fā)展重點和應用場景，加快新材

料產業(yè)的發(fā)展，進而推動技術創(chuàng)新，支撐產業(yè)升級，建設制造強國。

（3）國防開支的適度增長

我國政府先后發(fā)布《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經

濟發(fā)展的若干意見》、《關于非公有制經濟參與國防科技工業(yè)建設的

指導意見》等指導性文件，鼓勵、支持和引導非公有制經濟參與國防

科技工業(yè)建設，推動發(fā)展、促進競爭，提高我國武器裝備研制生產能

力和水平。其中，科技含量高、市場前景好的軍民兩用高新技術產業(yè)

如航天、航空和船舶等屬于重點支持領域。這些指導性文件一方面允

許民營企業(yè)參與我國國防建設，從而擴大其潛在市場；另一方面在實

踐中檢驗和磨練民營企業(yè)的技術水準和研發(fā)能力。同時，我國的國防

開支占國內生產總值和國家財政支出的比重，國民人均和軍人人均國

防支出在國防費位居世界前列的國家中處于較低水平。未來，我國國

防開支將與國家經濟發(fā)展水平相協調，繼續(xù)保持適度穩(wěn)定增長。作為

國防開支中的重要組成部分，充裕的裝備費有利于我國加大武器裝備

建設投入，淘汰更新部分落后裝備，升級改造部分老舊裝備，穩(wěn)步提

高武器裝備現代化水平。

2、面臨的挑戰(zhàn)

(1)材料價格波動較大

高溫合金行業(yè)和銅管材行業(yè)在生產過程中，需要使用較多的原材

料如銀、銅等。如市場供求關系不均衡，可能導致該等原材料市場價

格較大波動，從而給從業(yè)企業(yè)帶來一定的經營風險。

(2)新材料產業(yè)基礎較國外存在差距

參考國家新材料產業(yè)發(fā)展專家指導委員會的數據，在信息顯示、

運載工具、能源動力、高檔數控機床和機器人五大領域所常用的244

種關鍵材料中，中國僅有13項材料國際領先、39項國際先進，與國外

有較大差距的有101種?？傮w而言，我國雖然是材料大國，材料體系

較為完整，但是新材料產業(yè)在材料科學基礎機理研究和材料工程生產

工藝上與國外先進水平存在一定的差距。

目前，國外高端材料技術壁壘日趨呈現，發(fā)達國家對部分先進生

產工藝實施了封鎖。如果我國不能在新一代材料研發(fā)上搶占高地，或

者不能提升現有材料的性能，那么國外的壟斷優(yōu)勢會更大，我國現代

工業(yè)的發(fā)展也會受到較多掣肘。

(3)無法用于特定應用環(huán)境或被替代

材料是應用導向型的。如果高溫合金的承溫能力、理化性能、力

學性能等不滿足特定應用環(huán)境在新時代的使用需要，那么高溫合金就

不會被使用。如果金屬基復合材料、碳纖維復合材料等高溫材料的研

發(fā)和產業(yè)化應用取得突破，從而在某個應用環(huán)境相較于高溫合金具有

使用壽命、制造和維護成本、重量、鑄造工藝性能等方面的優(yōu)勢，則

高溫合金在該應用環(huán)境的需求將被替代。

三、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100沆預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。

四、項目基本情況

（一）項目投資人

XXX（集團）有限公司

（二）建設地點

本期項目選址位于XX。

（三）項目選址

本期項目選址位于xx,占地面積約16.00畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設期限規(guī)劃12個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資9308.09萬元，其中：建設投資7376.92萬

元，占項目總投資的79.25%；建設期利息93.59萬元，占項目總投資

的1.01%；流動資金1837.58萬元，占項目總投資的19.74%。

（六）資金籌措

項目總投資9308.09萬元，根據資金籌措方案，xxx（集團）有限

公司計劃自籌資金（資本金）5487.95萬元。

根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額3820.14萬

o

（七）經濟評價

1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：18300.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：15514.50萬元。

3、項目達產年凈利潤（NP）：2030.26萬元。

4、財務內部收益率（FIRR）：14.70%o

5、全部投資回收期（Pt）：6.46年（含建設期12個月）。

6、達產年盈虧平衡點（BEP）：8288.70萬元（產值）。

（八）主要經濟技術指標

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m210667.00約16.00畝

1.1總建筑面積m221932.92容積率2.06

1.2基底面積m26933.55建筑系數65.00%

1.3投資強度萬元/畝436.99

2總投資萬元9308.09

2.1建設投資萬元7376.92

2.1.1工程費用萬元6284.32

2.1.2工程建設其他費用萬元912.07

2.1.3預備費萬元180.53

2.2建設期利息萬元93.59

2.3流動資金萬元1837.58

3資金籌措萬元9308.09

3.1自籌資金萬元5487.95

3.2銀行貸款萬元3820.14

4營業(yè)收入萬元18300.00正常運營年份

5總成本費用萬元15514.50

6利潤總額萬元2707.01irif

7凈利潤萬元2030.26

8所得稅萬元676.75ir”

9增值稅萬元654.13irti

10稅金及附加萬元78.49ir”

11納稅總額萬元1409.37ir”

12工業(yè)增加值萬元4941.66ir”

13盈虧平衡點萬元8288.70產值

14回收期年6.46含建設期12個月

15財務內部收益率14.70%所得稅后

16財務凈現值萬元651.65所得稅后

五、職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵與特征

一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定

一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的

事業(yè)奮斗目標，并選擇實現這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、

教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安

排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生

發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現在：

①充分協商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應綜合多方面的意見，

包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中

其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。

③適時調整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部

客觀環(huán)境（市場、技術發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應，并根據檢查

結果適時調整。

3、預期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理

預期。根據員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預期進行分

析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應。

六、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法

（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑

采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)

信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息

如自我評價、直接主管評價、同事評價。

（二）通過員工的自我評價采集相關信息

1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接

觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工

對未來的打算、已經做過的工作調換等。

2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的

分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的

工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者

的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。

3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最

有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗

教信仰方面的價值觀。

4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的

活動都記錄下來，可以通過這些日?；顒佑涗泚碜C實員工所提供的有

關信息的真?zhèn)巍?/p>

5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同

事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。

6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論

是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。

（三）通過組織的各種評價獲取相關信息

1、人事考核。人事考核預先規(guī)定考核項目和標準，根據員工的工

作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的

所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情

境模擬。

2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是

個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進行

人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以

選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用

的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、

明尼蘇達多相個性測查表等。

3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設

定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中

的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小

組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高，可以發(fā)現和評價受評人的潛能,

缺點是操作難度大、成本高。

4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、

介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展

時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

七、企業(yè)培訓制度的含義

（一）企業(yè)培訓制度的內涵

培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統及其活動的各種法

律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的

具體制度和政策兩個方面。

企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證,

是企業(yè)在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規(guī)定、

規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度

性框架和依據促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培

訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培

訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建

立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責

任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓

制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積

極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統化、規(guī)范化、制度化。

（二）企業(yè)培訓制度的構成

在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據自己實踐經

驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括

培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、

培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。

除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管

理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方

位的制度支持。

八、起草與修訂培訓制度的要求

根據企業(yè)外部環(huán)境和內部條件發(fā)生的變化，應當及時提出制度的

修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓制度時，應體現以下三方面的要求。

1、培訓制度的戰(zhàn)略性。培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略

的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓

需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人

才培養(yǎng)建立一個完善、有效、權威的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走

向制度化和規(guī)范化。

2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認

識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的

指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針,

因此，培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現管理與實施

的需要。這些內容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規(guī)定,

保證在具體實施過程中出現問題時可以照章辦理。

起草培訓制度草案或對某項具體培訓制度進行修訂時，不但要堅

持以上三條原則，還應當深入實際進行調查研究，掌握各項培訓制度

在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，

取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只

有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓制度

的科學性和可行性。

九、培訓師的培訓與開發(fā)

1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。

授課技巧很多，因人而異，因情況而異。

2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工

具。

3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能

理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行

這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與

實踐結合起來。內部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務技能也

很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內的理論新動向、新開發(fā)

的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。

4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分

內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教

學中的表現進行評估。

5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企

業(yè)獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓

中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要

對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估,

這樣可以確切反映其在培訓中所發(fā)揮的作用。對于教學效果較好的教

師，可以長期保持聯系，為以后的培訓儲備資源。

十、培訓課程的實施與管理

一個完善的培訓計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生

的事情，包括學員、教師的選擇，培訓時間、場地的安排，教材、講

義的準備，培訓經費的落實，培訓評估方法的選擇等。所以，培訓計

劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓計劃外，教師的素質、培

訓人員的學習成效及環(huán)境、時間等相關因素的配合都不可忽視。

培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期

課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到有效實施,

也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

（一）前期準備工作

在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成

功實施的關鍵。準備工作包括五個方面的內容。

1、確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培訓計劃已有培訓對

象，在培訓實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培

訓范圍，必須考慮的相關因素包括從事的工作內容、工作經驗與資歷、

工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。

2、培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，必須考慮的相關因素包

括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費

用（場地、餐費）等。

3、確認培訓時間。必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培

訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合

培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。

4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設備檢查、活動資料準

備、座位或簽到表準備、結業(yè)證書準備等。

5、確認理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、

內容。必須考慮的相關因素包括符合培訓目標、教師的專業(yè)性、教師

的配合性、在培訓經費預算內等。

（二）培訓實施階段

1、課前措施

（1）準備茶水，播放音樂。

（2）學員報到，要求在簽到表上簽名。

（3）引導學員入座。

（4）課程及教師介紹。

(5)學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體

的實施階段，具體內容如下。

(1)培訓主題。

(2)培訓者自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓課程的簡要介紹。

(5)培訓目標和日程安排的介紹。

(6)“破冰”活動。

(7)學員自我介紹。

3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小

心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設備要定

期除塵，不要把食物、飲料放在設備附近。

(三)知識或技能的傳授

傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者講授、通過

教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培

訓過程應注意以下事項。

1、注意觀察教師表現和學員的課堂反應，及時與教師溝通、協調。

2、協助進行上課、休息時間的控制。

3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。

（四）對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學

的內容”時，他們就開始放松下來，認為培訓結束了，該下課了，實

際上，這短暫的總結非常重要，而且是學員在今后的工作中繼續(xù)學習

的開端。所以，為了吸引學員的注意力，最好使用下面這樣的話語：

“我們現在看培訓的內容有哪些可以用于今后的工作中？”雖然通過

總結可以幫助學員復習學過的內容，但由于通常這時學員只被動地聽,

所以效果并不好。因此即使是在培訓的最后階段，也不能忘記學員的

參與是培訓成功的關鍵。這時學員的參與更為重要，這關系到學員能

否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標最終能否實現。

（五）培訓后的措施

1、向教師致謝。

2、問卷調查。

3、頒發(fā)結業(yè)證書。

4、清理、檢查設備。

5、評估培訓成果。

十一、企業(yè)員工外部培訓的實施

員工除了在企業(yè)內培訓外，還會有很多外出培訓的機會，因此可

按企業(yè)培訓需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理,

外出培訓的員工需做好以下工作。

1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓申請表”，經部門同意

后交人力資源部審核，按管理權限呈企業(yè)領導審批，最后由人力資源

部備案，

2、需簽訂員工培訓合同，明確雙方的責任、義務。

3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡

全脫產學習。外出培訓在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學

習考勤、學習成績單。

十二、起草單項薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則

和依據。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容

及項目。附則，說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效

日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內容。

有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也

可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的

語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權限，不能越權隨意制定。薪酬制度

的內容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關主管部門核準備案。

十三、獎金制度的制定

(-)獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2、根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計算辦法。

(二)獎金設計方法

獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現員工價

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設計要點。

1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員

工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處,

因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,

根據銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設計傭金時要注意以下事項。

(1)比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

得多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時?？梢悦總€月結一次賬，也可以規(guī)定完成任務后

兩周內兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調動員工積極性。

2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入

的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事

項。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。如果

員工勞動一直超時，應考慮增加員工數量。

3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標準要明確、合理。

(2)達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效

標準后均應該獲得相同的獎金

(3)以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120%,績效獎金為多余部分(20%)的1%；完成績效150%,績效

獎金為多余部分(50%)的2%。

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達到組織目標的動機，均應該獲獎。

(2)獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。

5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻,

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多

銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業(yè)減少了許多設備投資

等。在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。

(1)制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100

萬~500萬元為一檔，500萬~1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工

卻完成時才能獲獎。

(4)受獎人數較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,

可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設計節(jié)約獎時

要注意以下事項。

（1）要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量,

即在保證產品質量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約不但無獎反而要受罰。

（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)

給有關員工的獎金，有時又稱紅利。在設計超利潤獎時要注意以下事

項。

（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。

（2）根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切

忌平均主義。

（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

十四、崗位評價方法的應用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高

低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進

行相互比較。

使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者

所應當具備的能力、技術水平、經驗等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進入評價小組進行評價。

2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據崗位的總

體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據是以一些報酬要素組成

的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少

種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據一定的標準

對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織

中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更

適用于同一個部門或者崗位族（如生產類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術研發(fā)類崗位等）內部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是

給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人

員據此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。

4、綜合評價結果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通

常會綜合考慮評價小組成員的評價結果。具體做法是，在所有評價者

的排序結果出來后，對每個評價者的評價結果取平均值，從而完成對

職位的最終評價。

5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位

的結果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數，

得到每一崗位的平均排序數。最后，根據平均序數的大小，按照評定

出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實際應用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責任、知識經

驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗

位排序法的結果在信度和效果上明顯提高。

7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇

排序法是在傳統排序法的基礎上演變而來，也稱交替排列法，下面以

某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。

(1)按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10

個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上,

同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的

序號位置上。

(2)由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，

挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二

和倒數第二的位置上。

(3)再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員

工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方

可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不

同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至

偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價

值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數量太多時，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結構是在

崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定

義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步

驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級，即將復雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。

1、由企業(yè)單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料。

2、按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全

部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部的結構、特點再劃分為

若干子系統。

3、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為11T7檔。例如，某公司將生產管理系統的崗位分為1-8

檔，設計技術應用系統的崗位分為-12檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。

5、明確各系統各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術設計

應用系統第6級崗位要求為：大學畢業(yè)5年以上，擔任過6級以下的

職位且經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導

或完成重要部件的設計等。

6、評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系，如技術設計

應用系統的第12級相當于生產系統的第4級。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統（類型）的崗位評

價存在相當的主觀性，準確度較差。例如，某電信公司經理崗位根據

崗位職責.能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經理、專業(yè)經

理、項目經理.主管經理、經理、經理助理6個檔次。

（三）要素計點法的工作程序

要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分

值），表示每一個因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的

各個因素逐評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗

位的總點數。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行

崗位評價的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務

直接相關的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。

(1)崗位的復雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務所需的知識、技

能、受教育的程度，必要的訓練，必要的實際工作經驗等。

(2)崗位的責任，包括對所使用的設備、器具、原材料、產品等

的責任；對下屬監(jiān)督的責任，對主管上級應負的責任；對保管的文件

資料、檔案的責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。

(3)勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、

聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調性等。

3、根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

(1)各生產崗位的評價項目。

①體力勞動的熟練程度。

②腦力勞動的熟練程度。

③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。

④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。

⑤工作危險性。

⑥對物、財、人以及上級和下級的責任等。

(2)職能科室各管理崗位的評價項目。

①受教育的程度。

②工作經驗、閱歷。

③工作復雜程度。

④工作責任。

⑤組織、協調、創(chuàng)造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。

(3)確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評

價項目一般包括以下內容。

①勞動負荷量，是指執(zhí)行任務時的能量代謝率，其衡量標準可參

照國家標準

②工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程

度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標準為該項工作的安技統計指標和

有關職業(yè)病的資料。

③勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質環(huán)境因素，其衡量標準為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。

④腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員

腦力勞動及精神上的負荷量，其衡量指標為工作單調程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應機敏程度、工作注意力集中程

度與持續(xù)時間。

⑤工作復雜繁簡程度，其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣

度。⑥知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，

即所受的教育程度，其衡量標準為參加各類正規(guī)學校學習的時間、學

位等。

4、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數（分值）以

提高評價的準確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：

①具有簡單的閱讀、書寫能力；

②小學畢業(yè)；

③初中或中等職業(yè)學校畢業(yè)；

④普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；

⑤大學?？啤⒈究飘厴I(yè)；

⑥碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。

5、將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地

位和重要性，分別給定權數（f）。一般來說，重要項目給予較大權數,

次要項目給予較小權數。權數的大小應依據企事業(yè)單位的實際情況，

以及各類崗位的性質和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分

析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，

使之與各個影響因素相匹配。最后，根據工資數額的多少決定崗位的

高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評

價的主要步驟：

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務

直接相關的重要因素。

3、選擇關鍵基準崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其

所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數人認

可。

4、根據評價要素對關鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評價依據，一般包括以下五項。

（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業(yè)知識、基礎常識等。

（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

（3）責任，包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術

情報保管和保守機密的責任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。

（4）身體條件，包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、

運動速度等。

（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。

將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對比較法的工作程序

成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準確有效。其基本程序是：

首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評

價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。

十五、崗位評價結果誤差的調整

按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統評價時，所獲得的各種資料、

數據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差

距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以

解決。

為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后,

應進行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評價信度的概念和檢查

信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的

大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如

兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施

評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（二）評價效果的概念和檢查

效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反

映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但

信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、

有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時

間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。

1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有

效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容

的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等

內容的吻合程度等。

2、統計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）

來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。

（1）崗位的生產工作記錄。

（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。

（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果

不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實際評價的結果。

崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎

進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多

采用積差相關系數（r）的計算方法。

十六、確定勞動定額水平的基本原則

定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往

會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分

發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。

根據先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企

業(yè)的實際出發(fā)，從現有的生產水平和技術組織狀況出發(fā)，采用科學方

法，使定額達到“在正常條件下，經過努力，多數員工在多數情況下

能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指

在定額執(zhí)行期內，正常的生產組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞

動條件，包括生產工藝、技術、管理等方面。

十七、勞動定額水平的概念和種類

勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定

的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。

（一）按定額的綜合程度分類

在生產過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定

額的綜合程度可分為三類。

1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工

序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現在現行的工序定額

上。

2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它

是合理安排生產作業(yè)計劃，調配勞動力，實現均衡生產的重要保證。

3、零件或產品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結果。

（二）按定額的考察范圍分類。

按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。

1、車間定額水平。即車間內部各個班組之間勞動定額綜合達到的

高低程度。

2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內部各個車間之間勞動定額綜合達到的

高低程度。

3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額

綜合達到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表

現為現行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。

十八、現代企業(yè)組織結構的類型

企業(yè)的組織結構承擔著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務控制等

任務。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結構出現過直線制、職能制、

直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式。

（一）直線制

直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。

其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成

垂直領導與被領導關系。

直線制結構的優(yōu)點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系

明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，

管理效率高。直線制結構的缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏

橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務

僅依賴于少數幾個人，要求企業(yè)領導入必須是經營管理全才，但這是

很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較

小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

（二）職能制

職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，

實行專業(yè)分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職

能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，

直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能

部門的指揮。

職能制結構的優(yōu)點：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平;

由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對

下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了

直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略

問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平；有利于各職能管理者

的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統

一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權

不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協

調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統一

起來；機構復雜，管理費用增加，加重企業(yè)負擔；由于過分強調按職

能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養(yǎng)

全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。

因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業(yè)，必須經過改造

才能應用于市場經濟下的企業(yè)。

（三）直線職能制

直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導

下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參

謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的主要特點：廠長（總經理）對業(yè)務和職能部門均實

行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和

命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）

的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，

并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關

系，而非領導關系。

直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留

直線制統一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證

統一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專

業(yè)管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策。

直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代

企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大和職能

部門過多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難；各業(yè)

務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力

集中于企業(yè)管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協調制

度等改良措施都無法解決這些問題時，企業(yè)組織結構就面臨著改革問

題。

（四）事業(yè)部制

事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來

的現代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原貝＞],

實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)

劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營

管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經

營需要設置相應的職能部門?？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结槨?/p>

政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監(jiān)督等方面的大權,

并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。事業(yè)部制結構主要具有四個方面

的優(yōu)勢。

1、權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于

外部環(huán)境的研究和制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強

有力的決策中心。

2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日

常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經營管理

活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。

3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業(yè)

化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯合企

業(yè)。

4、各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業(yè)部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨

脹現象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

因此，事業(yè)部制結構適合那些經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多元化、

市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。

十九、企業(yè)組織結構與組織機構的關系

組織結構的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結構，是指為

了實現組織的目標，在組織理論指導下，經過組織設計形成的組織內

部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內部的構成方式;

廣義的組織結構，除了包含狹義的組織結構內容外，還包括組織之間

的相互關系類型，如專業(yè)化協作、經濟聯合體、企業(yè)集團等。

實際上，組織結構亦即組織架構，它是一個組織是否實現內部高

效運轉、是否能夠取得良好績效的先決條件。組織結構通常表現為一

個組織的人力資源、職權、職責、工作內容、目標、工作關系等要素

的組合形式，是組織在軟層面的基