2023年員工績效考核管理制度修訂7篇

2023年員工績效考核管理制度最新修訂7篇

2022年員工績效考核管理制度篇1

第一章、總則

第一條、依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條、強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高

人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門

工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間

專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章、指導思想

第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派

出的概念。

第六條、考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通

過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章、績效管理的操作方法

第七條、員工績效管理

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、

績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條、績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同

制定“個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承

擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的

見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條、個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)

出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該

職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條、個人績效

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限

的原則。

第十一條、部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應

保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務

流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條、績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達

成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵

事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：

例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制

度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條、每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標

準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員

工進行反饋溝通。

第十六條、考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,

內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下

一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為“不合格

"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條、被考核者必須進行對考核結(jié)果的“被告知"簽字確認。

若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的“員工意

見欄”表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按

PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在

受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門

在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章、考核結(jié)果及其應用

第二H"一條、員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效

考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%

發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車

間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結(jié)果對應的百分

比

第二十四條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其

余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工

資=本人職位工資x20%x當月績效結(jié)果對應的百分比

第二十五條、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、

年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第五章、附則

第二十六條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力

資源部備案，負責組織實施。

第二十八條、本規(guī)定自20_年—月一日起執(zhí)行。

2022年員工績效考核管理制度篇2

第一章總則

第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范

員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人

發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司

目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條考核目的

（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的

控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。

（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評

價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司

發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機

會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

第考核基本原則

（一）目標導向原則

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進

行；對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價；員工考核的最終處理。

（二）領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織

執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;

考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門

員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權(quán)重；具體實施對本部門員

工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂

績效改進計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

第三章績效考核體系

第六條績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、

科級及以下員工績效考核。

（一）領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和

領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)

技術(shù)序列員工績效考核。

第七條績效考核權(quán)限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核

者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的

制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期

公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周

期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查,

年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似?/p>

如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時

間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是

年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。

（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己?/p>

方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核

者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有

所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、

現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、

溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領(lǐng)導能力（指

導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設(shè)（團隊整體執(zhí)行力）等。

（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的

比重原則上為8：2O

第四章績效計劃與考核指標

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。

各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原

則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據(jù)績效計劃，科學設(shè)貉績效考核指標，為績

效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

第十二條考核指標設(shè)立要求

（一）關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位

職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。

（二）挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑

戰(zhàn)性。

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上

一級目標為基礎(chǔ)。

（四）溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝

通，共同商定。

第十業(yè)績考核指標及分數(shù)

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100

分，其中量化指標權(quán)重不低于60%o單項考核達到期望目標得滿分,

超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。

員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達

到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。

此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150

分。

（一）量化指標（KPI類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可

從對應崗位職責和目標任務中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)

績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數(shù)字化的指標，包括專

項、特別工作，但要可以衡量評價。

（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增

設(shè)的加分項目。

（四）業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需

調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第五章績效考核實施

第十四條簽訂員工業(yè)績合同

（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正

式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及

評價標準等。

（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見

附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息

錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到

月度。

第十五條績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r

收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題,

制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利

完成。

第十六條考核評價

（一）各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)

果提交綜合管理部。

（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工

綜合能力評價表》（見附表二）。

（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》

（見附表三）。

第十七條考核結(jié)果評定

（一）按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

員工績效考核結(jié)果等級分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例:

優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25隊特別優(yōu)秀級人員不

得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條考核

（一）員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，

員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部

提出《員工績效考核表》（見附

表四），綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和

處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。

（二）公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定

結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第六章績效面談與績效改進

第十九條績效面談

（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進

行的溝通，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；

2.對下一階段工作的期望達成一見；

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

（二）績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進

（一）考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計

劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。

（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改

進計劃。

第二十一條考核資料的保存

（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5

年。

（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳

到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第七章績效考核結(jié)果應用

第二十二條績效考核結(jié)果的應用

員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但

不限于）以下方面：

（一）職位評定。

（二）崗位調(diào)整。

（三）專業(yè)技術(shù)職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

（四）評優(yōu)、評先工作。

（五）崗位培訓I。

（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第八章附則

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

2022年員工績效考核管理制度篇3

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提

高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小

組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部

門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得

分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分;稱職71-80分；基本稱職60-70

分；不稱職59分（含59分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重

占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各

崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。

部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，

除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排

的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工

作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包

括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作

落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依

據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送

的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%

扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作

未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按

1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5

分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔

煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每

違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》

發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工

作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門

的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部

門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根

據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核

狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門

負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核

員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工

實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工

作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評

為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員

工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為

“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大

損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或

人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在

下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應

對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷

衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效

考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金

發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退"處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度

績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公

司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，

除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行

績效考核的“尾端辭退"；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由

總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

2022年員工績效考核管理制度篇4

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和

事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工

作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，

營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果

的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)

導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方

法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工

都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負

責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%,上級評價70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不

同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30%。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%,定性70%

其他崗位:定量60量定性40%。

定量考核：

a。中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部

會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作

目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。

bo其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工

作。

定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考

勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考

核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，

布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，

所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不同，不同部門考核

標準不同）。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管

理情況確定。

1、定量考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后）

（1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗

位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,

結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

（2）評分小計=上一級評分X70%+自評分30%

（3）考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作（非日常事務性

工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故

時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患,

本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)

量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行

扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造

成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的

影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參

照以下判斷基準：

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

2022年員工績效考核管理制度篇5

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的

考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及

提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這

些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工

工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三

種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試

用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解

雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，

不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學

識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的

能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完

成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力?/p>

顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是

指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根

據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工

作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)

績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想

要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以

注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有

關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,

必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第

一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴

給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長

補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，

通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見

和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事

考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓I,進而是開發(fā)、利用員

工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)

果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核

的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)

范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的

幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評

語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)

果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力

方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的

考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,

可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

2022年員工績效考核管理制度篇6

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束

機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地

促進工作績效改進，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體

系，更好地指引各部門開展考評工作；

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學"的原則，真實地反映被考

核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工

作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工

作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評

價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完

成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時

供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗

位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自

行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項

知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應

能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項工作

80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項

3分

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接

主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主

管考核評分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的

考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細

則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核一一直接主管考核、簽名一一部門

主管考核、簽名一一員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管

理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章考核結(jié)果的應用

第十條考核結(jié)果等級分布

等級

A

B

C

參考分數(shù)段

95以上

80—95

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注：考評結(jié)果分A、B、C三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應拉開一定的檔次，各部

門的考核結(jié)果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算

各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在

部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績

效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提

升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）

制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要

時管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參

考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額—分配比例

分配比例=（Mi_Pi）/E（Mi_Pi）

Mi=某員工績效工資標準額度（基本工資的20%）

Pi=考核結(jié)果對應分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出現(xiàn)過

C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C

者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，

一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通

過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作

的期望達成一致意見；

第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所

有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改

進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不

能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的

角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的.答復仍有異議，則可向管理部提

出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復。

第六章附則

第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、

考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)

一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天

扣5分。

第二H"一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂；

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

2022年員工績效考核管理制度篇7

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高

公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)

整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定

性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精

神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特

點的不同，各考核形式在考核過程中分別