勞動(dòng)法規(guī)章制度

篇一：新勞動(dòng)法下的企業(yè)規(guī)章制度重建

新

法背景下東莞企業(yè)規(guī)章制度的重建

新法關(guān)于用人單位規(guī)章制度的新規(guī)定

《勞

動(dòng)合同法》第4條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、

履行勞動(dòng)義務(wù)

用人

單位在制定、修改或者確定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、

職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)

時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商

確定。

在規(guī)

章制度和重大事項(xiàng)確定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)

協(xié)商予以修改完善。

用人

單位應(yīng)當(dāng)將干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

二、

東莞企業(yè)在規(guī)章制度制定與適用上的老問(wèn)題1、違法

①x

大公司：?jiǎn)T工有下列情形之一的，可以辭退：a：?jiǎn)T工無(wú)法勝任公司支配的工作的；

②財(cái)電業(yè)制造廠：

第22

條：全年法定節(jié)假日為10天，即元旦休假1天、春節(jié)休假3天、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)休假3天、國(guó)

慶節(jié)休假3天，每周星期六星期日為正常休息時(shí)間，不能正常休假的，公司將補(bǔ)加班費(fèi)或補(bǔ)

休息天。

等x

工藝紙品有限公司

a：婚

假在職職員可享有有薪婚假1天。2、企業(yè)單方制定

案例

二：譚XX于1993年7月1日進(jìn)入東莞x恒公司，2006年10月8日，譚*x向x恒公司提出

書(shū)面請(qǐng)假，請(qǐng)假期限為2006年10月5日至2006年10月21日，請(qǐng)假期滿(mǎn)后，譚“未返回

上班，2006年10月30日，x恒公司以特快專(zhuān)遞的方式送達(dá)信件給譚xx：''譚"的請(qǐng)假已于

2006年10月21日到期，時(shí)至2006年10月30日仍未報(bào)到上班，其已連續(xù)曠工7個(gè)工作

天，依據(jù)公司《員工手冊(cè)》第三章《人事規(guī)則》之第2條離職、辭職與解雇中的規(guī)定，確定

從2006年10月31日起視譚XX自動(dòng)離職?！白TXX不服，提起仲裁，要求x恒公司支付經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班費(fèi)。東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁委認(rèn)為''雖然被訴企業(yè)《員工手冊(cè)》上規(guī)定，連續(xù)曠工超過(guò)3天者，作自動(dòng)離職處理，但該

規(guī)定與《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條規(guī)定相抵觸，故本庭對(duì)被訴企業(yè)制定的連續(xù)曠工超過(guò)三

天者，作自動(dòng)離職處理的規(guī)定不予認(rèn)定“。遂于2007年2月2日作出東勞仲謝分庭案

[2006]39號(hào)裁決，由x恒公司支付譚xxl2個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45277.08元。、恒公司不服

提起訴訟，東莞市人民法院認(rèn)為'、原告認(rèn)為其《員工手冊(cè)》上規(guī)定：連續(xù)曠工3天者作自動(dòng)離

職處理"，同時(shí)向本院申請(qǐng)證人出庭作證，以證明該規(guī)定是經(jīng)過(guò)公示的，由于證人證言并不足

以認(rèn)定被告已經(jīng)

曉該規(guī)章，原告也未向本院出具被告簽收《員工手冊(cè)》的證據(jù)。另外，證人系原告職工，與原

告具有確定的利害關(guān)系，故此，原告認(rèn)為其制度是通過(guò)民主程序所制定并公示的主見(jiàn)缺乏證據(jù)

支持。….由于原告未能證明《員工手冊(cè)》是通過(guò)民主程序所制定，故《員工手冊(cè)》不能作為

本案的審理依據(jù)。遂于2007年5月18日作出(2007)東法民一初字第3344號(hào)民事判

決，判令x恒公司向譚XX支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45277.08元。

3、公

告欄張貼公示

案例

三：譚xx于1997年5月31日進(jìn)入東莞競(jìng)x塑膠五金制品廠有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)競(jìng)x公

司)工作，任職工模部組長(zhǎng)，月均工資為2350元。2003年3月27日，競(jìng)x公司以譚

XX''嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)多次指責(zé)教化、警告處分后仍不改正”為由，將譚XX辭退。譚XX

不服，向東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委中堂分庭申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求競(jìng)X公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18000

元、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9000元、代通知金3000元等。

仲裁

與訴訟：2003年6月16日，東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭中堂分庭作出裁決，駁回譚xx的仲裁

請(qǐng)求。譚xx不服，于同年7月10日提起訴訟，東莞市人民法院于2003年10月8日作出

(2003)東法民一初字第3705號(hào)民事判決，以競(jìng)x公司未能舉證其廠規(guī)已向譚xx公示為

由，判決競(jìng)x公司向譚xx支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11250元。判決后，譚xx與競(jìng)x公司均提出上

訴。2004年2月23日，東莞市中級(jí)人民法院作出(2003)東中法民一終字第1163號(hào)民事

判決，改判競(jìng)x公司支付譚xx經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13500元、代通知金2250元，駁回競(jìng)x公司的

上訴請(qǐng)求。

律師

點(diǎn)評(píng)：本案中，競(jìng)x公司一共對(duì)譚XX作出過(guò)3次警告懲處，但只有其中的2002年7月6

日的一次有譚xx本人的確認(rèn)，競(jìng)x公司之所以后來(lái)又連續(xù)在2003年3月26日和27日對(duì)

譚XX作出警告懲處，是為了給譚XX作出開(kāi)除處分找尋事實(shí)依據(jù)，因?yàn)樵谄鋸S規(guī)第3條第4

款里規(guī)定''一年之內(nèi)若犯略微錯(cuò)誤被警告達(dá)3次者，立刻開(kāi)除出廠“。競(jìng)x公司之所以敗訴，

主要是其未能舉證證明該廠規(guī)已向譚xx公示，后兩份警告書(shū)也因沒(méi)有譚XX確認(rèn)而未被采

信。因?yàn)橐罁?jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定''在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛

案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、削減勞動(dòng)酬勞、計(jì)算勞動(dòng)者工作

年限等確定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，應(yīng)由用人單位一方就其所做出的確

定負(fù)舉證責(zé)任。另依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的司法說(shuō)明》第19條

''用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度、不違反法律、行政

法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”的規(guī)

定，競(jìng)x公司應(yīng)舉證證明對(duì)譚xx已公示過(guò)該廠規(guī)，但其未能，故競(jìng)x公司敗訴在所必定。

4、合

理性缺失

思XX

公司：凡犯有下列情形之一者，將依據(jù)情節(jié)輕重賜予警告或記小過(guò)處分a：當(dāng)值時(shí)廠服穿戴

不齊或儀容不整；b：遺忘或不適當(dāng)?shù)嘏宕鲉T工證；

c：發(fā)

出不必要的聲浪，喧嘩等，或值班時(shí)作不必要的攀談；d：不正確地運(yùn)用任何設(shè)備、用具或

違反平安守則。三、五類(lèi)規(guī)章制度的重建要點(diǎn)1、勞動(dòng)合同管理制度（1）招收錄用條件的

擬訂?月確、詳細(xì)、客觀；

案例

三：XX公司聘請(qǐng)助理工程師，聘請(qǐng)條件為：（1）國(guó)家重點(diǎn)院校畢業(yè)；（2）在校期間學(xué)習(xí)成

果在前5名以?xún)?nèi)；（3）具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，認(rèn)同本企業(yè)文化；（4）形象氣質(zhì)好；（5）男

生。

xx公司面試以后，董x與該公司簽訂了3年期的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。董x工作后

的第2個(gè)月，xx公司組織新進(jìn)員工與老員工進(jìn)行籃球競(jìng)賽，董x由于球技不錯(cuò)，也想借此表

現(xiàn)一下自己，在競(jìng)賽中過(guò)多地炫耀球技而不留意傳球，最終其所在球認(rèn)輸球。競(jìng)賽結(jié)束后XX

公司評(píng)價(jià)了每位員工的表現(xiàn)，對(duì)董x的評(píng)價(jià)是團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)差。

鑒于

這樣的評(píng)價(jià)，xx公司探討確定以董x在試用期內(nèi)不符合公示的錄用條件為由解除了與董x的

勞動(dòng)合同。董x不服，隨即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起申訴。

萌

法；

案例

四：丁XX于2005年1月20日受聘于x輝燈飾照明有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)x輝公司）任職會(huì)

計(jì)，約定試用期為3個(gè)月。當(dāng)時(shí)x輝公司的聘請(qǐng)條件是：1、具xx市戶(hù)口；2、從事會(huì)計(jì)工

作3年以上，有會(huì)計(jì)證：3、大專(zhuān)以上學(xué)歷；未婚；上班后不到一個(gè)月，丁xx出現(xiàn)妊娠反

應(yīng)，經(jīng)檢查，發(fā)覺(jué)已懷孕。x輝公司經(jīng)調(diào)查得知，丁xx剛新婚不久。于是，x輝公司以丁XX

不符合錄用條件為由對(duì)丁xx作出解雇處理。丁xx不服，提起仲裁。

(2)

試用期的考核技巧

(3)勞動(dòng)

合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除等事項(xiàng)的規(guī)范化

(4)

應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存方法

2、工

時(shí)休假制度

(1)

3種工時(shí)制度的適用條件及運(yùn)用

不定

時(shí)工作日。指對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)不能受固定工作時(shí)數(shù)限制的勞動(dòng)者實(shí)行的工作日制度。不定時(shí)工作

日其特點(diǎn)是工作日時(shí)數(shù)有時(shí)多于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)，有時(shí)可能少于標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù)，對(duì)其超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)

工作日那部分時(shí)間，不作為加班加點(diǎn)，不另支付勞動(dòng)酬勞；對(duì)其不足標(biāo)準(zhǔn)日的那部分時(shí)間，

當(dāng)然也不計(jì)減工資。不過(guò)，對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作日的職工并非毫無(wú)限制，必定定期依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)

工作日來(lái)統(tǒng)計(jì)。照實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)，應(yīng)對(duì)超過(guò)部分賜予補(bǔ)貼，并賜予相當(dāng)?shù)男菁?；如工?/p>

時(shí)間不足，則應(yīng)調(diào)整工作范圍和職責(zé)，從而保證工作時(shí)間法律制度的肅穆性和按勞支配原

則的實(shí)現(xiàn)。適用對(duì)象為：

《(

國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉問(wèn)題解答》五、問(wèn)：哪些企業(yè)職工可實(shí)行不定時(shí)工作制？

答：

不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊須要或職責(zé)范圍的父系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量

或須要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所接受的一種工時(shí)制度。例如：企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷(xiāo)、貨運(yùn)、裝

卸、長(zhǎng)途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的職工，出租車(chē)駕駛

員等，可實(shí)行不定時(shí)工作制。鑒于每個(gè)企業(yè)的狀況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合企業(yè)的實(shí)際

狀況進(jìn)行探討，并按有關(guān)規(guī)定報(bào)批。綜合計(jì)算工作日

《＜

國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉問(wèn)題解答》六、問(wèn)：哪些企業(yè)職工可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作

制？答：綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然

條件限制的企業(yè)的部分職工，接受的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)

制度，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。主要是指：交

通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，須要連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)、

石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；亦工

亦農(nóng)或由于

能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對(duì)于那些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工也可以參照綜合計(jì)算工時(shí)工作制的

方法實(shí)施。對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等

其他工作和休息方法的職工，企業(yè)都應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《規(guī)定》的有關(guān)條

款，在保障職工身體健康并充分聽(tīng)取職工看法的基礎(chǔ)上，實(shí)行集中工作、集中休息、輪休調(diào)

休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完

成。同時(shí)，各企業(yè)主管部門(mén)也應(yīng)主動(dòng)創(chuàng)建條件，盡可能使企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)均衡合理，幫助企業(yè)

解決貫徹《規(guī)定》中的實(shí)際問(wèn)題。

(2)

事假、年休假、婚喪假、女職工''三期"假的相關(guān)規(guī)定

探親

假。在一個(gè)單位連續(xù)工作滿(mǎn)一年以上的職工，與配偶或父母不住在一地，又不能在

公休

假日內(nèi)回家居住一個(gè)白天和一個(gè)晚上的，應(yīng)在年休假期間支配探親，詳細(xì)規(guī)定如下：

a勞

動(dòng)者探望其配偶的，每年賜予一方探親假1次，假期為30天；b未婚職工探望

其父母的，原則上每年給假1次，假期為20天；

c已

婚的在職勞動(dòng)者探望其父母的，每4年賜予1次探親假，假期為20天；

d凡

實(shí)行休假制度的職工，應(yīng)在休假期間探親；假如休假期較短，可由本單位適當(dāng)支配，補(bǔ)足

其探親假的天數(shù)。

年休

假。年休假是指勞動(dòng)者每年享有保留職務(wù)和工作以及工資的確定期限連續(xù)休息的假期。年休假

的條件是需有確定的工齡條件以及勞動(dòng)者在用人單位的綜合表現(xiàn)狀況。一般對(duì)先進(jìn)人物、模范

工作者規(guī)定了多于一般年休假的期限。在一個(gè)單位連續(xù)工作滿(mǎn)1年以上的職工，可享受帶薪

年休假。休假時(shí)間按本企業(yè)工齡計(jì)算：工作滿(mǎn)1年未滿(mǎn)五年者5天；滿(mǎn)5年未滿(mǎn)10年者7

天；滿(mǎn)10年未滿(mǎn)20年者10天;滿(mǎn)20年以上者14天。

婚

假。職工本人結(jié)婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年滿(mǎn)25周歲。女年滿(mǎn)23周歲)增加10

天。職工結(jié)婚雙方不在一地工作的，可依據(jù)路程遠(yuǎn)近賜予路程假。途中交通費(fèi)由職工自理。

喪

假。職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可賜予3天以?xún)?nèi)喪假。職工配偶的

父母

死亡，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可賜予3天以?xún)?nèi)喪假。須要到外地料理喪事的，可依據(jù)路程遠(yuǎn)近賜

予路程假，途中交通費(fèi)由職工自理。其中，國(guó)有單位職工探親時(shí)，年休假天數(shù)不足于原

規(guī)定的探親假天數(shù)部分可賜予補(bǔ)齊。旅途車(chē)船費(fèi)按財(cái)政部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

產(chǎn)

假。女職工生育，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30天。多胞胎

生育

的，每多生育一個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天。實(shí)行晚育者（24周歲后生育第一胎）增加產(chǎn)假15天

o領(lǐng)取《獨(dú)生子女優(yōu)待證》者增加產(chǎn)假35天，產(chǎn)假期間賜予男方看護(hù)假10天。

職工

享受節(jié)日休假、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假期間，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的

工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。其中，參加了生育保險(xiǎn)的企業(yè)，女職工產(chǎn)假工資，可按當(dāng)?shù)厣ｋU(xiǎn)規(guī)定

的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

年休

假、婚假。喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假的假期原則上應(yīng)一次性連續(xù)支配，假期內(nèi)

遇公

休假日的，均不另加假期天數(shù)。

職工

（含離退休人員）因病或非因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供應(yīng)直系親屬一次性

救濟(jì)

金（或供應(yīng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)）、一次性撫恤金。喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)：3個(gè)月工資

（月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣?huì)月平均工資計(jì)，下同）；供應(yīng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)：6

個(gè)月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職職工6個(gè)月工資；離退休人員3個(gè)月工資。已參加

社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的離退休人員死亡，由當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)按養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；

篇二：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的告示

業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，如何制定、公示、執(zhí)行？國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)。企業(yè)的良性運(yùn)作、穩(wěn)健發(fā)

展，皆離不開(kāi)內(nèi)部規(guī)則的有效執(zhí)行，而勞動(dòng)規(guī)則牽涉用人管理，實(shí)為重中之重。大凡管理規(guī)范

的企業(yè)，都有一套行之有效的勞動(dòng)規(guī)章制度。

為規(guī)

范用人單位內(nèi)部勞動(dòng)管理行為，保障用人單位和勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，用

人單位有必要依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合實(shí)際狀況，制定勞動(dòng)規(guī)章制度。企業(yè)對(duì)違反廠規(guī)

廠紀(jì)的員工予以懲處、辭退甚至開(kāi)除，但至仲裁或者訴訟時(shí)，提交的廠規(guī)廠紀(jì)卻未被確認(rèn)效

力，這里的緣由何在？

【制

定依據(jù)】

《憲

法》第53條規(guī)定，中華人民共和國(guó)公民必需遵守憲法和法律，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。《勞動(dòng)法》第

3條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德：第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完

善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。上述規(guī)定便是勞動(dòng)規(guī)章制度制定的法

律依據(jù)，但是，相關(guān)的法律法規(guī)并不能事無(wú)巨細(xì)的明確、詳盡勞動(dòng)管理事宜，因此，勞動(dòng)法

賜予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依據(jù)自身狀況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動(dòng)規(guī)

章制度。

用人

單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，那么，應(yīng)當(dāng)依照哪些法呢？用人單位必需依據(jù)現(xiàn)行有效的

法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及

勞動(dòng)方面的行政規(guī)章、政策。

【執(zhí)

行效力】

動(dòng)規(guī)章制度系用人單位的勞動(dòng)管理憲章，是勞動(dòng)管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生

效，對(duì)用人單位的全體成員皆具有約束力，在內(nèi)容與實(shí)施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和詳細(xì)，

是用人單位的內(nèi)部管理法。

《最

高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的說(shuō)明》第十九條規(guī)定：用人單位依據(jù)

《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政

策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。這條司法說(shuō)明事

實(shí)上賜予了用人單位規(guī)章制度以類(lèi)似于法律的效力。

同

時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及勞動(dòng)部相關(guān)規(guī)章等都對(duì)用人單位的規(guī)章制度賜予類(lèi)似的效

力。如：《勞動(dòng)法》其次十五條其次項(xiàng)規(guī)定''嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的“用人

單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)

題的看法》第87條規(guī)定，勞動(dòng)法其次十五條第（三）項(xiàng)中的''重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章

來(lái)規(guī)定；《廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案方法》第四條規(guī)定，依據(jù)本方法審查、備案

的勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方具有約束力。

【生

效要件】

勞動(dòng)

規(guī)章制度一經(jīng)制定，并不必定立刻產(chǎn)生效力，有效的勞動(dòng)規(guī)章制度必需同時(shí)具備三個(gè)要件：

1、經(jīng)過(guò)民主程序制定；2、不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；3、已向勞動(dòng)者公示。接

下來(lái)，筆者將從制定程序、內(nèi)容合法、公示員工三個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)闡述。

【制

定程序】

司法

說(shuō)明規(guī)定，須通過(guò)民主程序制定。''民主程序"原委該如何操作，法律法規(guī)對(duì)此并無(wú)明確規(guī)

定。司法實(shí)踐中，制定勞動(dòng)規(guī)章制度一般應(yīng)遵循以下程序：

1、由

用人單位法定代表人或負(fù)責(zé)人提出草案

依據(jù)

用人單位的管理、發(fā)展須要，著重考量在哪些方面須要予以規(guī)范，法定代表人或負(fù)責(zé)人可以組

織有關(guān)人員或部門(mén)共同起草，必要狀況下，應(yīng)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士幫助起草。

2、提

請(qǐng)職工代表大會(huì)或全體職工探討修改

、由職工代表大會(huì)或全體職工審議通過(guò)

假如

未召開(kāi)職工代表大會(huì)或者全體職工大會(huì)，則應(yīng)通過(guò)適當(dāng)方式，如設(shè)立看法箱，在制定規(guī)章過(guò)程

中使員工有提出看法、建議的權(quán)利，并且員工的建議和看法能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過(guò)程、文

本內(nèi)容中。

用人

單位在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，應(yīng)留意保留職工代表大會(huì)、全體職工大會(huì)或者員工參加制定規(guī)

章的證據(jù)，如在集體探討、審議時(shí)要求職工參加并簽名，保存建議信、看法書(shū)原件等。

4、報(bào)

送勞動(dòng)行政部門(mén)審查備案

依據(jù)

廣東省勞動(dòng)廳發(fā)布的《廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案方法》，用人單位制定和修訂勞

動(dòng)規(guī)章制度，在審議通過(guò)后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查、備案。勞動(dòng)行政部門(mén)自

收到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度之日起三十日內(nèi)應(yīng)當(dāng)賜予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提出異議的，勞動(dòng)規(guī)

章制度即行生效。

勞動(dòng)

規(guī)章制度生效及生效時(shí)間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】中所述的三個(gè)要件為準(zhǔn)，是否送

交勞動(dòng)行政部門(mén)審查備案，并不影響規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動(dòng)糾紛須要適用勞動(dòng)規(guī)章

制度時(shí)，假如要同時(shí)證明規(guī)章生效的三個(gè)要件存在確定困難，那么，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)審查和

備案的程序則有著較強(qiáng)的證明效力。有些仲裁員、法官，甚至拋卻三個(gè)要件，而逕行發(fā)問(wèn)用

人單位是否有報(bào)送勞動(dòng)部門(mén)審查、備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立刻送交勞

動(dòng)行政部門(mén)審查和備案。

【內(nèi)

容合法】

用人

單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的實(shí)際狀況，將法律、法規(guī)、政策的條款詳細(xì)化，使

它們具有可操作性，但詳細(xì)化后的勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)

定，否則，該部分內(nèi)容應(yīng)屬無(wú)效。如：?jiǎn)T工在與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司交納5000元

保證金；公司實(shí)行一周六天工作制，加班工資皆按1.25倍支付；解除勞動(dòng)合同須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金的，支付金額為：職工月基本工資x連續(xù)工齡；用公司的費(fèi)用接受過(guò)培訓(xùn)

員工，合同期未滿(mǎn)被解雇或者辭職時(shí)，該職工應(yīng)將培訓(xùn)費(fèi)無(wú)條件全額退還給公司；等等。

勞動(dòng)

規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設(shè)立懲處規(guī)定，對(duì)員工給公司造成的損失也可設(shè)

立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法律規(guī)定。

企業(yè)

規(guī)章中可以規(guī)定的對(duì)于員工的懲處方式通常有：書(shū)面警告、記過(guò)、扣工資或獎(jiǎng)金、降級(jí)或降

職、降薪、停工、辭退、開(kāi)除，等等?！秳趧?dòng)法》其次十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)峻

違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；該條第（三）項(xiàng)規(guī)

定，勞動(dòng)者嚴(yán)峻失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。依

據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的看法》第39條，這兩

種狀況下用人單位解除勞動(dòng)合同，不須要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該看法第87條規(guī)定，

''重大損害”，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定，若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

委員會(huì)會(huì)依據(jù)企業(yè)的類(lèi)型、規(guī)模和損害程度等狀況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的''重大損害”進(jìn)行認(rèn)

定。''重大損害〃的規(guī)定不能背離用人單位的實(shí)際情形及勞動(dòng)法律的制定宗旨。當(dāng)員工在

工作中的不當(dāng)行為致使企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)遵避遵守法律律律相

關(guān)規(guī)定，如《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中

扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的203。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)?/p>

月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

勞動(dòng)

法律法規(guī)及相關(guān)政策極其龐雜、繁多，若制訂時(shí)便能完全遵守、有理有據(jù)，在執(zhí)行時(shí)便會(huì)暢通

無(wú)阻，讓員工口服心服，避開(kāi)不必要且耗時(shí)耗力的調(diào)解、仲裁與訴訟。

【公

示員工】

勞動(dòng)

規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。

在公示的過(guò)程中，用人單位應(yīng)當(dāng)留意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：

1、將

規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件，做到人手一冊(cè)，在勞動(dòng)合同中專(zhuān)款約定''勞動(dòng)者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并

愿遵守用人單位的《勞動(dòng)規(guī)章制度》J

、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有：雒規(guī)章的尾頁(yè)簽名；朗

行制作表格進(jìn)行登記；第”乍單頁(yè)的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)''已

經(jīng)閱讀、明白”并且承諾''遵守"；

3、在

廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)以拍照、錄像等方式記錄備案；

4、召

開(kāi)全體職工大會(huì)或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)I,讓員工在報(bào)到表上簽名。

【有

效執(zhí)行】

勞動(dòng)

規(guī)章制度一經(jīng)制定，便起著規(guī)范效能，為體現(xiàn)其價(jià)值，用人單位應(yīng)當(dāng)留意：

1、在

勞動(dòng)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)生效規(guī)章來(lái)進(jìn)行管理、規(guī)范，做出管理決策，使單位管理行為

皆有內(nèi)部依據(jù)；

2、有

效而嚴(yán)格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價(jià)值的同時(shí)，能促使員工增加紀(jì)律意識(shí)，自覺(jué)遵守規(guī)章；

3、當(dāng)

發(fā)生勞資爭(zhēng)議時(shí)，雙方有了參照依據(jù)，規(guī)章能起到引導(dǎo)、協(xié)調(diào)作用；

4、對(duì)

員工的獎(jiǎng)懲，既有事實(shí)依據(jù)，又有法律、規(guī)章依據(jù)，如此能有效避開(kāi)員工的無(wú)理投訴、仲裁及

訴訟。

在勞

動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行的過(guò)程中，因單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等狀況可能發(fā)生變更，且現(xiàn)行的法律、法

規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動(dòng)規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)剛好進(jìn)行修訂。必要的修改、補(bǔ)充，更能體

現(xiàn)、展示規(guī)章在運(yùn)作中的實(shí)際價(jià)值。

【專(zhuān)

業(yè)幫助】

許多

單位的規(guī)章制度，往往是通過(guò)剪貼、拼湊的方式組合而成，缺乏好用價(jià)值。是否符合現(xiàn)行法

律、法規(guī)、政策的規(guī)定？是否能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)、督促作用？是否能做到令行禁止？是

否適合本單位的詳細(xì)狀況？等等，這些都是制定時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題。

篇三：新勞動(dòng)法：規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

新

勞動(dòng)法：規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、規(guī)

章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施

規(guī)章

制度是用人單位的內(nèi)部''法律"，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、

合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，

沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于逆境。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)

定，用人單位在制定、修改或者確定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保

險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重

大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)或者職工代表同

等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定公示，或者

告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工探討

-提出方案和看法-與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定-公示告知。

【風(fēng)

險(xiǎn)分析】

?不

合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。依據(jù)《最高人民法院關(guān)

于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的說(shuō)明》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必需符合、'民主程

序制定"、''合法"，''公示"三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令

改正，賜予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

?依

據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者

權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)

對(duì)措施】

?全面

修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必需全面修訂公司的

規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法

的條款要全部進(jìn)行修訂，假如在2008年1月1日后還在運(yùn)用老版本的制度，將給用人單位

帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)

益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合

法性要求嚴(yán)格了許多。

?勞

動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工

探討-提出方案和看法-與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定-公示告知。因此，考慮組建職工代

表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工探討、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。

、規(guī)章制度的公示方法

規(guī)章制度公示的重要性

規(guī)章

制度是否向勞動(dòng)者公示可干脆確定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，依據(jù)最高人民法院司法

說(shuō)明及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞

動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主見(jiàn)規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法供應(yīng)已經(jīng)

公示的證據(jù)，許多企業(yè)本應(yīng)當(dāng)勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已

經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，公司也無(wú)法證

明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法

庭舉證？

?規(guī)

章制度公示方法

1）員

工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；

2）內(nèi)

部培訓(xùn)法（留意確定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；

3）勞

動(dòng)合同約定法；

4）考

試法（開(kāi)卷或閉卷）；

5）傳

閱法；

6）人

職登記表聲明條款；

7）看

法征詢(xún)法；

盡量

避開(kāi)如下公示方法:

）網(wǎng)站公布（舉證困難）；

2）電

子郵件告知（舉證困難）：

3）公

告欄，宣揚(yáng)欄張貼（舉證困難）。

篇四：勞動(dòng)合同法對(duì)公司規(guī)章制度的影響

勞動(dòng)合同法》的主要內(nèi)容是規(guī)范用人單位與單個(gè)勞動(dòng)者之間如何簽訂、履行、變更、解除、終

止勞動(dòng)合同等事項(xiàng)。止匕外，這部法律對(duì)規(guī)章制度也有許多新的規(guī)定。

（―

）新法為規(guī)章制度制定供應(yīng)了依據(jù)

《勞

動(dòng)合同法》第4條第1款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享

有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。這一規(guī)定意味著建立、健全規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利，也是

用人單位的義務(wù)。同時(shí)，這一規(guī)定也為用人單位制定規(guī)章制度供應(yīng)了法律依據(jù)。

（二

）新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了變更

《勞

動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者確定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、

休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等干脆涉及勞動(dòng)

者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和

看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定。法律最終的用詞是、'同等協(xié)商確定”，從這一規(guī)定

可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)已不再是自己能夠單方面確定的了，須要與工會(huì)或職工

代表同等協(xié)商確定，即規(guī)章制度制定由用人單位的''單決權(quán)"變成了與工會(huì)或職工代表的''共決

權(quán)”。

（三

）新法賜予了規(guī)章制度許多權(quán)利

《勞

動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（-）

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）

嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）

嚴(yán)峻失職，假公濟(jì)私，給用人單位造成重大損害的:

（四）

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用

人單位提出，拒不改正的；

??o

《勞

動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本

人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

-）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行支配的工作的；

（二）

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

??o

從

《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形來(lái)看，許多狀況下都是

把權(quán)力賜予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試用期不符合錄用條件，''錄用條件”可以在企業(yè)

的錄用制度中予以明確；''嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度”，更明顯的干脆和規(guī)章制度有關(guān)；

''重大損害"的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定''重大損害”的標(biāo)

準(zhǔn)；''勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系"（簡(jiǎn)稱(chēng)''兼職"），兼職的看法也是看用人單

位的看法，即是否允許勞動(dòng)者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，假如用人單位不允許員工兼職，

可以建立兼職申報(bào)制度。再如第40條規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者患病或非因工

負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同，看似和規(guī)章制度無(wú)關(guān)，其實(shí)是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工資標(biāo)

準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無(wú)

父，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動(dòng)者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績(jī)效

考核制度予以明確。

由此

可見(jiàn)，盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的用工賜予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賜予了用人

單位許多權(quán)力，這些權(quán)力都須要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。

（四

）新法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求

《勞

動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者確定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、

休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)L勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等干脆涉及勞動(dòng)

者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和

看法，與工會(huì)或者職工代表同等協(xié)商確定。

《勞

動(dòng)合同法》第4條第4款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大

事項(xiàng)確定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

勞動(dòng)合同法》在賜予用人單位規(guī)章制度許多權(quán)力的同時(shí)，也對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定程序提

出了更高的要求。上述兩款是對(duì)規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，包括同等協(xié)商程序和公示或告知程

序，這兩個(gè)程序的詳細(xì)含義，我們將在后面為大家詳細(xì)介紹。

（五

）新法對(duì)規(guī)章制度實(shí)施增加了監(jiān)督制約措施

《勞

動(dòng)合同法》第4條第3款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)確定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為

不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

《勞

動(dòng)合同法》第74條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度

的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（-）

用人單位制定干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的狀況；

??o

上述

兩款法律規(guī)定是對(duì)用人單位規(guī)章制度實(shí)施監(jiān)督的規(guī)定，其中第4條第3款的規(guī)定可以稱(chēng)為''內(nèi)

部監(jiān)督”，即工會(huì)或職工有權(quán)監(jiān)督用人單位規(guī)章制度的實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)覺(jué)規(guī)章制度的內(nèi)

容有不合理、不適當(dāng)?shù)?，可以要求用人單位修訂。?