2024年河南企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年河南企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.（）使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪工資制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪工資制D、提成工資制答案：B解析：薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。它以崗位為基礎(chǔ)，將員工的績效表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)，使薪酬分配能更準(zhǔn)確地反映員工的工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系。一崗一薪工資制強(qiáng)調(diào)崗位的單一工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗多薪工資制雖有一定靈活性但與企業(yè)效益聯(lián)系不緊密，提成工資制主要與銷售業(yè)績等掛鉤。所以答案選B。2.工作崗位設(shè)計(jì)方法研究中使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題的是（）。A、程序分析B、流程圖C、線圖D、作業(yè)程序圖答案：D解析：作業(yè)程序圖的作用在于提供整個(gè)生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關(guān)系，使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題。3.下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）。A、崇尚自由、獨(dú)立B、小心駛得萬年船C、求于志同，樂于道合D、無人監(jiān)督，仍行道德之事答案：D解析：本題考查“慎獨(dú)”內(nèi)涵的理解。選項(xiàng)A中的“崇尚自由、獨(dú)立”雖然與“慎獨(dú)”有一定的聯(lián)系，但并不是“慎獨(dú)”內(nèi)涵的核心要求。選項(xiàng)B中的“小心駛得萬年船”雖然是一種諺語，但并不是“慎獨(dú)”內(nèi)涵的表現(xiàn)形式。選項(xiàng)C中的“求于志同，樂于道合”雖然是一種交友原則，但并不是“慎獨(dú)”內(nèi)涵的要求。選項(xiàng)D中的“無人監(jiān)督，仍行道德之事”符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵的要求，即在沒有外部監(jiān)督的情況下，仍能夠自我約束，堅(jiān)持做正確的事情。因此，選項(xiàng)D是本題的正確答案。4.(2017年5月)（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A、現(xiàn)代組織理論B、近代組織理論C、當(dāng)代組織理論D、古典組織理論答案：B解析：近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)，著重研究人和組織活動(dòng)過程，如群體關(guān)系、行為動(dòng)機(jī)等。而古典組織理論主要從靜態(tài)角度研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論和當(dāng)代組織理論的范疇更為廣泛和復(fù)雜。在這個(gè)題目中，明確提到以行為科學(xué)為依據(jù)且強(qiáng)調(diào)人的因素從組織行為學(xué)角度研究組織結(jié)構(gòu)，符合近代組織理論的特點(diǎn)。所以答案選B。5.（）是指在一定的市場工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能提供的勞動(dòng)時(shí)間。A、勞動(dòng)力供給B、勞動(dòng)力總量C、勞動(dòng)力需求D、勞動(dòng)力市場答案：A解析：所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要?”是一個(gè)（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式題目是指讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價(jià)者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。而題目中“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實(shí)踐更重要？”就是一個(gè)典型的兩難式題目，需要被評價(jià)者在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中做出選擇，并闡述自己的觀點(diǎn)。因此，正確答案是D。7.經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是（）。A、經(jīng)濟(jì)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、政治關(guān)系答案：C解析：在現(xiàn)代社會(huì)。勞動(dòng)的社會(huì)形式的趨同性使得勞動(dòng)關(guān)系成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系，對勞動(dòng)關(guān)系的研究在各國廣泛存在。8.在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，教學(xué)內(nèi)容不包括（）。A、教學(xué)資料B、交付時(shí)間C、課程結(jié)構(gòu)D、課程評估答案：D解析：教學(xué)內(nèi)容包括：（1）教學(xué)資料（2）課程結(jié)構(gòu)（3）課程目標(biāo)和績效目標(biāo)（4）教學(xué)順序和活動(dòng)（5）課程內(nèi)容（6）交付時(shí)間9.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的缺點(diǎn)是（）。A、主觀性強(qiáng)B、需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為C、短期效應(yīng)比較強(qiáng)D、實(shí)施成本昂貴答案：C解析：10.(2017年5月)()績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍,即上限和下限.A、描述性B、目標(biāo)性C、數(shù)量化D、質(zhì)量化答案：C解析：數(shù)量化績效指標(biāo)通常是可以用具體數(shù)字來衡量的，其考評標(biāo)準(zhǔn)往往是一個(gè)范圍，有上限和下限。這種指標(biāo)具有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，便于評估和比較。描述性指標(biāo)難以用具體數(shù)字衡量。目標(biāo)性指標(biāo)通常是明確的具體目標(biāo)。質(zhì)量化指標(biāo)更多關(guān)注工作的質(zhì)量方面。而數(shù)量化指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)為范圍，能更好地適應(yīng)不同情況和變化，具有一定的靈活性。所以，正確答案是C。11.(2019年11月)（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識(shí)或技能。A、教學(xué)目標(biāo)B、課程設(shè)置C、教學(xué)形式D、教學(xué)環(huán)節(jié)答案：A解析：教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，它明確了通過教學(xué)活動(dòng)受訓(xùn)者應(yīng)掌握的知識(shí)或技能層次。課程設(shè)置是為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而安排的具體課程內(nèi)容。教學(xué)形式是指教學(xué)活動(dòng)的方式和方法。教學(xué)環(huán)節(jié)則是教學(xué)過程中的各個(gè)階段和步驟。在本題中，強(qiáng)調(diào)的是教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這與教學(xué)目標(biāo)的定義相符。因此，正確答案是選項(xiàng)A。12.現(xiàn)代人力資源管理中人才招聘、選拔與任用機(jī)制體現(xiàn)的是（）原理。A、公平競爭B、協(xié)調(diào)優(yōu)化C、激勵(lì)強(qiáng)化D、能位匹配答案：D解析：能位匹配原理:人員招聘、選拔與任用機(jī)制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實(shí)際能力相一致、相對應(yīng)。13.（2018年5月）管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以（）為突破口，激發(fā)正確和強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。A、提高績效B、增強(qiáng)知識(shí)C、提高技能D、端正態(tài)度答案：D解析：管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以端正態(tài)度為突破口，激發(fā)正確和強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。這是因?yàn)閼B(tài)度是影響工作動(dòng)機(jī)的重要因素，一個(gè)積極、樂觀、負(fù)責(zé)任的態(tài)度可以增強(qiáng)管理人員對工作的熱情和動(dòng)力。其他選項(xiàng)如提高績效、增強(qiáng)知識(shí)和提高技能也是重要的培訓(xùn)內(nèi)容，但不如端正態(tài)度對工作動(dòng)機(jī)的影響大。14.形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度答案：D解析：等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。15.企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是（）。A、工資集體協(xié)商B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商制度D、集體合同答案：A解析：企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是工資集體協(xié)商。16.(2017年5月)勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù)、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下答案：D解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，是違法行為。對于此類違法行為，法律明確規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。根據(jù)這一規(guī)定，我們可以明確看出，對于違法所得的罰款幅度是“一倍以上五倍以下”。因此，正確答案是選項(xiàng)D。這一規(guī)定的目的在于對勞務(wù)派遣單位的違法行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，以維護(hù)勞動(dòng)市場的秩序和保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。17.在企業(yè)人員計(jì)劃的制定過程中，確定計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因素是（）。A、計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量B、計(jì)劃期期初員工的總?cè)藬?shù)C、報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)D、計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)答案：B解析：答案解析：在企業(yè)人員計(jì)劃的制定過程中，確定計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量需要考慮多個(gè)因素。A選項(xiàng)計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量是確定補(bǔ)充需求量的重要依據(jù)。C選項(xiàng)報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)會(huì)影響到計(jì)劃期內(nèi)的人員基數(shù)。D選項(xiàng)計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)也需要考慮在內(nèi)。而B選項(xiàng)計(jì)劃期期初員工的總?cè)藬?shù)并不是確定補(bǔ)充需求量的必要因素，因?yàn)樗皇且粋€(gè)起始點(diǎn)，而不是決定補(bǔ)充需求量的關(guān)鍵因素。因此，正確答案是B。18.培訓(xùn)課程按照性質(zhì)劃分，不包括（）。A、知識(shí)培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、效率培訓(xùn)答案：D解析：答案解析：培訓(xùn)課程通常根據(jù)其重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行分類。知識(shí)培訓(xùn)側(cè)重于傳授理論和信息；思維培訓(xùn)旨在培養(yǎng)創(chuàng)新、邏輯等思維能力；技能培訓(xùn)著重提升實(shí)際操作和應(yīng)用的能力。而效率培訓(xùn)并非一個(gè)常見的、獨(dú)立明確的培訓(xùn)課程性質(zhì)分類，它可能會(huì)涵蓋在知識(shí)、思維或技能培訓(xùn)中。所以，選項(xiàng)D不符合常見的培訓(xùn)課程性質(zhì)劃分，正確答案是D。19.（2018年5月）人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、10日B、15日C、5日D、20日答案：B解析：答案解析：根據(jù)《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。20.實(shí)證研究方法的重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身（）的問題。A、源自哪B、怎樣好C、為什么D、是什么答案：D解析：實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。21.(2015年5月)在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略答案：C解析：在行業(yè)增長階段后期，企業(yè)為了減少競爭壓力，通常會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略，即通過擴(kuò)大自身產(chǎn)業(yè)鏈、增強(qiáng)在產(chǎn)業(yè)鏈中的地位和作用等方式來提高競爭力和市場占有率。因此，選項(xiàng)C“縱向整合戰(zhàn)略”是正確答案。22.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（），雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。A、勞動(dòng)關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動(dòng)合同D、雙務(wù)關(guān)系答案：D解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。23.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、職門的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。24.學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括（）。A、面試B、投射測試C、心理測試D、情境測驗(yàn)答案：B解析：學(xué)習(xí)能力測評在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試25.(2017年11月)績效考評的()會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考評結(jié)果。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、對比偏差D、中間傾向答案：D解析：中間傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”，這種考評結(jié)果會(huì)使績效考評的結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)樗鼰o法區(qū)分員工的實(shí)際績效表現(xiàn)。在這種情況下，“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，即優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)不佳的員工難以區(qū)分，這會(huì)影響員工的激勵(lì)和發(fā)展，也不利于組織的績效管理。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。26.對于科技型組織人員進(jìn)行績效考評，主要考評（）方面的指標(biāo)。A、個(gè)人績效B、人員素質(zhì)C、工作流程D、工作過程和成果答案：D解析：科技組織可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)當(dāng)兼顧工作過程和與工作結(jié)果兩個(gè)方面。27.基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。28.下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）。A、可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B、要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C、盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確D、要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)答案：A解析：薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；同時(shí)，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動(dòng)態(tài)性，既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料。29.注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取()。A、市場戰(zhàn)略B、參與戰(zhàn)略C、投資戰(zhàn)略D、吸引戰(zhàn)略答案：B解析：沒有市場戰(zhàn)略分類，投資戰(zhàn)略是重視人才儲(chǔ)備和人力資本，吸引戰(zhàn)略是高度分工嚴(yán)格控制。30.下列屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃的是（）。A、月度培訓(xùn)計(jì)劃B、7年培訓(xùn)計(jì)劃C、5年培訓(xùn)計(jì)劃D、3年培訓(xùn)計(jì)劃答案：A解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃通常是指在相對較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在滿足組織或個(gè)人的即時(shí)需求。以下是對每個(gè)選項(xiàng)的分析：-選項(xiàng)A：月度培訓(xùn)計(jì)劃屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃，因?yàn)樗w的時(shí)間范圍較短，通常為一個(gè)月。這種計(jì)劃可以根據(jù)具體需求和情況進(jìn)行靈活調(diào)整和安排。-選項(xiàng)B：7年培訓(xùn)計(jì)劃屬于長期培訓(xùn)計(jì)劃，時(shí)間跨度較長，不太可能被歸類為短期培訓(xùn)計(jì)劃。-選項(xiàng)C：5年培訓(xùn)計(jì)劃也屬于長期培訓(xùn)計(jì)劃，不符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的特點(diǎn)。-選項(xiàng)D：3年培訓(xùn)計(jì)劃雖然相對較短，但通常也被認(rèn)為是中期培訓(xùn)計(jì)劃，而不是短期培訓(xùn)計(jì)劃。因此，正確答案是選項(xiàng)A。31.(2017年11月)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A、勞務(wù)協(xié)議B、勞動(dòng)合同C、派遣協(xié)議D、勞務(wù)合同答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。由此可見，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間建立的是勞動(dòng)關(guān)系，而不是勞務(wù)關(guān)系或派遣關(guān)系。因此，他們應(yīng)當(dāng)訂立的是勞動(dòng)合同，而不是勞務(wù)協(xié)議、派遣協(xié)議或勞務(wù)合同。所以，正確答案是B選項(xiàng)，即勞動(dòng)合同。32.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進(jìn)行。A、相關(guān)分析B、因子分析C、頻次選擇法D、t檢驗(yàn)分析答案：B解析：回歸分析需在(因子分析)之后進(jìn)行是唯一的。33.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A、得利棄義B、先義后利C、唯利而行D、重利輕義答案：B解析：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度應(yīng)該是先義后利。這是因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的本質(zhì)是以自由競爭為基礎(chǔ)的，但是自由競爭并不意味著無限制的追求利益，而是在遵守法律法規(guī)、道德規(guī)范的前提下，通過公平競爭實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。因此，從業(yè)人員應(yīng)該在追求自身利益的同時(shí)，遵守法律法規(guī)和道德規(guī)范，尊重他人的權(quán)益，保持誠信和公正，以實(shí)現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展。得利棄義、唯利而行、重利輕義都是不正確的態(tài)度，容易導(dǎo)致違法違規(guī)、損害他人利益、失去公信力等問題。34.一般而言，績效考評的第一步工作是()。A、確定考評時(shí)間B、確定考試方式和方法C、整理以往的考評成績D、確定考評指標(biāo).考評者和被考評者答案：D解析：考評工作第一步：確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者。35.（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。A、企業(yè)公積金B(yǎng)、企業(yè)年薪C、企業(yè)附加福利D、企業(yè)年金答案：D解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。36.(2015年11月)面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）A、個(gè)體差異原理B、工作差異原理C、環(huán)境差異原理D、組織差異原理答案：A解析：員工素質(zhì)測評中，不同的員工在完成同樣工作任務(wù)時(shí)所需要的時(shí)間和工作效率是不同的，這就是所謂的個(gè)體差異原理。題目中提到小王一天就能完成工作任務(wù)，而小李則需要三天，這正是體現(xiàn)了員工之間的個(gè)體差異。因此，答案為A。37.(2019年11月)工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第十七條規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。選項(xiàng)A正確。38.組織理論又被稱作（）的組織理論或大組織理論。A、廣義B、狹義C、系統(tǒng)D、核心答案：A解析：組織理論是關(guān)于組織結(jié)構(gòu)、功能、運(yùn)行和變革的理論體系。它可以從多個(gè)角度進(jìn)行分類和解讀。當(dāng)組織理論被稱作“廣義”的組織理論或大組織理論時(shí)，它通常指的是涵蓋了各種組織形態(tài)、類型和情境的更寬泛的理論體系。這種廣義的組織理論不僅關(guān)注特定類型組織（如企業(yè)、政府或非營利組織）的結(jié)構(gòu)和功能，還關(guān)注更廣泛的組織現(xiàn)象和規(guī)律。相對地，“狹義”的組織理論可能更加聚焦于某一特定類型的組織或組織現(xiàn)象的某一特定方面。系統(tǒng)理論是組織理論的一個(gè)分支，它強(qiáng)調(diào)組織作為一個(gè)整體系統(tǒng)與其環(huán)境之間的相互作用和影響，但它并不等同于廣義的組織理論。核心組織理論也不是一個(gè)通用的術(shù)語來描述廣義的組織理論。因此，根據(jù)這些考慮，組織理論被稱作“廣義”的組織理論或大組織理論是合適的，所以答案是A。39.從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的是（）。A、評價(jià)中心B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C、品德測試法D、能力測試法答案：A解析：評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估。40.（2018年11月）“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A、背景性問題B、知識(shí)性問題C、思維性問題D、壓力性問題答案：D解析：答案解析：在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題通常是故意制造緊張氛圍或施加壓力，以觀察應(yīng)聘者在壓力下的反應(yīng)和應(yīng)對能力。題目中“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這種表述明顯給應(yīng)聘者施加了一定壓力，以此來考查其心理素質(zhì)和應(yīng)變能力。所以，選項(xiàng)D是正確答案。41.在工資協(xié)商審查時(shí)，在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)以適當(dāng)形式向雙方人員公布的時(shí)間期限是（）。A、15日內(nèi)B、10日內(nèi)C、7日內(nèi)D、5日內(nèi)答案：D解析：根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十一條規(guī)定，工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若勞動(dòng)保障行政部門在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，未提出異議，則工資協(xié)議生效。生效后的工資協(xié)議，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)以適當(dāng)形式向雙方人員公布。因此，正確答案是D。42.面試時(shí)考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的（）。A、背景性問題B、壓力性問題C、經(jīng)驗(yàn)性問題D、行為性問題答案：B解析：答案解析：壓力性問題是指面試官故意提出一些具有挑戰(zhàn)性、刺激性或讓應(yīng)聘者感到不舒服的問題，以觀察應(yīng)聘者在壓力下的反應(yīng)和應(yīng)對能力。在這個(gè)例子中，考官的問題“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢？”明顯是一種具有挑戰(zhàn)性的問題，旨在給應(yīng)聘者施加一定的壓力，觀察其如何應(yīng)對。這種問題可以幫助面試官了解應(yīng)聘者的自信心、應(yīng)變能力和解決問題的能力。其他選項(xiàng)中，背景性問題主要是了解應(yīng)聘者的個(gè)人背景和基本情況；經(jīng)驗(yàn)性問題是詢問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)和成就；行為性問題則是通過詢問應(yīng)聘者過去的具體行為來了解其能力和素質(zhì)。因此，這個(gè)問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的壓力性問題，正確答案是B。43.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的（）和（）。A、聯(lián)系；資源B、關(guān)系；內(nèi)容C、關(guān)系；資源D、聯(lián)系；內(nèi)容答案：C解析：在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，包括企業(yè)的高層管理者。這些高層管理者負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門之間的關(guān)系和資源。協(xié)調(diào)關(guān)系是指確保不同部門之間能夠有效地合作和溝通，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。這涉及解決部門之間可能存在的沖突或分歧，并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作。協(xié)調(diào)資源則是指合理分配和管理企業(yè)的各種資源，包括人力、物力、財(cái)力等，以確保各個(gè)部門都能夠獲得所需的資源支持，從而順利實(shí)施戰(zhàn)略和決策。通過高層管理者的協(xié)調(diào)，可以使各個(gè)部門在戰(zhàn)略層面上保持一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，選項(xiàng)C是正確答案。44.(2017年11月)()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A、一崗多薪制B、薪點(diǎn)制C、提成制D、一崗一薪制答案：B解析：答案解析：薪點(diǎn)制是一種薪酬制度，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是以薪點(diǎn)為單位。薪點(diǎn)是根據(jù)員工的崗位、技能、績效等因素確定的，每個(gè)薪點(diǎn)對應(yīng)一定的薪酬金額。員工的薪酬根據(jù)其薪點(diǎn)數(shù)量乘以每個(gè)薪點(diǎn)的金額來計(jì)算。這種薪酬制度可以更加靈活地反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，同時(shí)也可以避免因薪酬金額固定而導(dǎo)致的激勵(lì)不足問題。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。45.高層管理人員的層次分析能力和決策能力占（）％。A、52B、38C、10D、20答案：A解析：見教材表3-9。46.“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、寬厚誤差C、實(shí)用效應(yīng)D、后繼效應(yīng)答案：A解析：所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)．以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。優(yōu)先效應(yīng)：是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。47.在設(shè)計(jì)（）的薪酬制度結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A解析：平行團(tuán)隊(duì)成員主要精力放在常規(guī)工作上，只需要將小部分時(shí)間和精力投入團(tuán)隊(duì)工作。而交叉團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常需要成員投入較多時(shí)間和精力在團(tuán)隊(duì)任務(wù)中。所以在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的薪酬制度結(jié)構(gòu)時(shí)，要符合題干所述特點(diǎn)。故答案選A。48.結(jié)構(gòu)化面試又稱為（）。A、規(guī)范化面試B、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試C、程序化面試D、評價(jià)面試答案：A解析：結(jié)構(gòu)化面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的面試方式。在這種面試中，面試官會(huì)按照預(yù)先確定的問題和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有應(yīng)聘者進(jìn)行相同的提問和評估。這種方法可以確保面試的公正性和客觀性，減少主觀因素對面試結(jié)果的影響。與其他面試方式相比，結(jié)構(gòu)化面試更加注重應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作經(jīng)驗(yàn)，而不是個(gè)人特質(zhì)和主觀印象。它通常包括一系列與工作相關(guān)的問題，例如工作經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作能力等。面試官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)進(jìn)行評估，并給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。49.對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估單位應(yīng)為（）。A、培訓(xùn)單位B、受訓(xùn)者的直接主管C、培訓(xùn)教師D、受訓(xùn)者的單位主管答案：B解析：對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，主要是為了評估培訓(xùn)對員工工作行為的影響。而員工的直接主管通常對員工的工作行為有最直接的觀察和了解，能夠提供關(guān)于員工在工作中是否應(yīng)用了培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的準(zhǔn)確反饋。培訓(xùn)單位可能更關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)施和內(nèi)容，但對員工在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)了解相對較少。培訓(xùn)教師主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的教學(xué)過程，對員工的具體工作環(huán)境和行為表現(xiàn)可能了解有限。受訓(xùn)者的單位主管可能對員工的整體工作表現(xiàn)有一定了解，但不如直接主管對員工的日常行為觀察得那么細(xì)致。因此，選擇受訓(xùn)者的直接主管作為評估單位更為合適，能夠更準(zhǔn)確地評估培訓(xùn)對員工行為的影響。綜上，正確答案是B。50.支付令具有的特征是（）。A、強(qiáng)制性B、非強(qiáng)制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令具有強(qiáng)制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。51.（）是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D、我國常用的教學(xué)實(shí)際程序答案：B解析：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它強(qiáng)調(diào)了三個(gè)主要問題：學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。相比之下，迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序更注重系統(tǒng)方法和具體的設(shè)計(jì)步驟；加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程和條件；我國常用的教學(xué)實(shí)際程序可能會(huì)因具體情況而有所不同。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。52.對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，最簡單有效的方式是（）。A、面試B、情景測驗(yàn)C、智力測驗(yàn)D、心理測驗(yàn)答案：D解析：答案解析：心理測驗(yàn)是一種通過一系列標(biāo)準(zhǔn)化的測試來評估個(gè)體心理特征和能力的方法。在對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評時(shí)，心理測驗(yàn)可以提供一種相對客觀、標(biāo)準(zhǔn)化的方式來評估員工的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力、思維方式等方面的特點(diǎn)。面試雖然可以了解員工的一些情況，但它的主觀性較強(qiáng)，而且可能受到面試官個(gè)人偏見和經(jīng)驗(yàn)的影響。情景測驗(yàn)則需要設(shè)置特定的場景和任務(wù)，實(shí)施起來相對復(fù)雜。智力測驗(yàn)主要測量的是一般智力水平，而學(xué)習(xí)能力不僅僅取決于智力。相比之下，心理測驗(yàn)可以更全面、系統(tǒng)地評估員工的學(xué)習(xí)能力，并且具有較高的可靠性和有效性。因此，最簡單有效的方式是心理測驗(yàn)，答案選D。53.能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力的筆試試題類型是（）。A、簡答題B、是非題C、案例分析題D、撰寫論文答案：C解析：在評估應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力以及思辨力等方面能力時(shí)，不同的筆試試題類型各有其特點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)。選項(xiàng)A，簡答題，通常用于測試應(yīng)聘者對某一知識(shí)點(diǎn)的直接理解和記憶，但不一定能充分展示其分析和判斷能力。選項(xiàng)B，是非題，更是偏向于對知識(shí)點(diǎn)的簡單識(shí)別，而非深度分析和理解。選項(xiàng)D，撰寫論文，雖然可以展示應(yīng)聘者的深入思考和分析能力，但這一題型通常涉及更為廣泛和深入的內(nèi)容，且不易在短時(shí)間內(nèi)完成，因此不適合作為評估上述能力的直接手段。選項(xiàng)C，案例分析題，則能較好地反映應(yīng)聘者的分析、判斷和思辨能力。案例分析題通常提供一個(gè)具體的情境或問題，要求應(yīng)聘者根據(jù)所給信息進(jìn)行分析、判斷，并提出解決方案。這一過程中，應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力以及對問題的深入剖析能力都能得到充分體現(xiàn)。因此，能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力的筆試試題類型是案例分析題，即選項(xiàng)C。54.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的薪酬制度是（）。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)之一是：在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。55.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質(zhì)利益相關(guān)性C、人為性D、非強(qiáng)制性答案：A解析：本題考查職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)。職業(yè)責(zé)任是指從事某種職業(yè)的人所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。根據(jù)題干，選項(xiàng)中的四個(gè)特點(diǎn)分別是：明確的規(guī)定性、非物質(zhì)利益相關(guān)性、人為性和非強(qiáng)制性。其中，明確的規(guī)定性是職業(yè)責(zé)任的一個(gè)重要特點(diǎn)，因?yàn)槁殬I(yè)責(zé)任通常是由法律、行業(yè)規(guī)范等明確規(guī)定的，從而使從業(yè)者知道自己應(yīng)該承擔(dān)哪些責(zé)任。因此，本題的正確答案是A。其他選項(xiàng)的解釋如下：B.非物質(zhì)利益相關(guān)性：雖然職業(yè)責(zé)任通常與非物質(zhì)利益相關(guān)，但這并不是職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)，因?yàn)槠渌愋偷呢?zé)任也可能與非物質(zhì)利益相關(guān)。C.人為性：這個(gè)選項(xiàng)不太準(zhǔn)確，因?yàn)樗械呢?zé)任都是由人承擔(dān)的，這并不能成為職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)。D.非強(qiáng)制性：這個(gè)選項(xiàng)也不準(zhǔn)確，因?yàn)槁殬I(yè)責(zé)任通常是強(qiáng)制性的，從業(yè)者必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，否則可能會(huì)受到法律或行業(yè)規(guī)范的懲罰。56.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進(jìn)行個(gè)人結(jié)構(gòu)化面試中所測的是（）。A、機(jī)智能力B、靈活能力C、應(yīng)變能力D、思想敏捷能力答案：C解析：這個(gè)問題主要考察的是面試者在面對突發(fā)情況時(shí)的反應(yīng)和處理方式，也就是考察其應(yīng)變能力。在這個(gè)場景中，面試者遇到了一個(gè)意料之外的情況：在去看望生病的朋友時(shí)，恰巧碰到了領(lǐng)導(dǎo)的愛人，并被誤解為是來看望領(lǐng)導(dǎo)的。這時(shí)，如何既解釋清楚自己的真實(shí)來意，又不傷害對方的面子，就需要一定的應(yīng)變能力和溝通技巧。應(yīng)變能力是指一個(gè)人在面對突發(fā)情況或變化時(shí)，能夠迅速、準(zhǔn)確地作出反應(yīng)，并找到合適的解決方案的能力。在這個(gè)問題中，面試者需要立即識(shí)別出當(dāng)前的誤解，并考慮如何以得體、恰當(dāng)?shù)姆绞浇忉屒宄约旱恼鎸?shí)目的。因此，這個(gè)問題主要考察的是面試者的應(yīng)變能力，選項(xiàng)C是正確的。其他選項(xiàng)，如機(jī)智能力、靈活能力和思想敏捷能力，雖然也涉及到反應(yīng)和思維的能力，但在這個(gè)具體的情境中，應(yīng)變能力是更為貼切的描述。57.小李是學(xué)物理學(xué)的，大學(xué)畢業(yè)后被分配到某大學(xué)物理系任教，這體現(xiàn)了（）。A、工作差異原理B、人崗匹配原理C、個(gè)體差異原理D、環(huán)境差異原理答案：B解析：人崗匹配原理強(qiáng)調(diào)讓合適的人在合適的崗位上。小李學(xué)物理學(xué)，具備物理學(xué)的專業(yè)知識(shí)和技能，被分配到大學(xué)物理系任教，這正符合他的專業(yè)背景和能力，能夠很好地勝任該崗位工作，體現(xiàn)了人崗匹配的原則。A選項(xiàng)工作差異原理強(qiáng)調(diào)不同工作的特點(diǎn)差異；C選項(xiàng)個(gè)體差異原理強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的不同；D選項(xiàng)環(huán)境差異原理強(qiáng)調(diào)環(huán)境的不同。均與題意不符。所以正確答案是B。58.測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（）。A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問卷法答案：C解析：投射技術(shù)的特點(diǎn)之一就是測評目的的隱蔽性。投射技術(shù)通過被測評者對一些模糊的、無明確結(jié)構(gòu)的刺激物的反應(yīng)，來分析其潛在的、隱藏的心理特征，被測評者往往難以覺察到測評的真正目的，減少了偽裝和防衛(wèi)的可能性。而訪談技術(shù)、FRC法、問卷法等相對來說測評目的較為明確，被測評者容易知曉。所以答案選C。59.(2016年11月)從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A、短期醫(yī)療保險(xiǎn)B、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C、長期醫(yī)療保險(xiǎn)D、特殊醫(yī)療保險(xiǎn)答案：B解析：答案解析：補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的，包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。從廣義上講，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。60.人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A、提高組織的競爭力B、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C、有助于開拓市場空間D、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)答案：C解析：人力資源預(yù)測是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，對未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測。其作用主要包括以下幾個(gè)方面：-**選項(xiàng)A**：通過人力資源預(yù)測，組織可以了解自身的人力資源狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢和不足，從而采取相應(yīng)的措施，提高組織的競爭力。-**選項(xiàng)B**：人力資源預(yù)測可以幫助組織了解員工的需求和期望，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。-**選項(xiàng)C**：開拓市場空間是市場營銷部門的職責(zé)，與人力資源預(yù)測關(guān)系不大。-**選項(xiàng)D**：人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)，它可以為組織的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等提供數(shù)據(jù)支持。因此，正確答案是選項(xiàng)C。61.在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、無法確定相關(guān)關(guān)系答案：A解析：本題考查的是相關(guān)分析法的完全負(fù)相關(guān)表現(xiàn)形式。相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于—1.00≤r≤1.00r=1.00表示完全正相關(guān)r=—1.00表示完全負(fù)相關(guān)r=0表示零相關(guān)。62.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（）。{圖}A、無情境性討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。63.在EAP操作的()階段，應(yīng)確保咨詢資源充足。A、問題診斷B、方案設(shè)計(jì)C、教育培訓(xùn)D、咨詢輔導(dǎo)答案：B解析：此題考核員工援助計(jì)劃的操作流程。在EAP操作的(方案設(shè)計(jì))階段，應(yīng)確保咨詢資源充足。64.（2018年11月）作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（）。A、決策人員來源廣泛B、運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C、決策的客觀性較高D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法答案：D解析：群體決策法的特點(diǎn)包括決策人員來源廣泛，能從不同角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，提高決策的客觀性；它并非運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)和相關(guān)分析的方法，而是通過多人共同決策來綜合考量。所以選項(xiàng)D不屬于群體決策法的特點(diǎn)，A、B、C選項(xiàng)正確。故答案為D。65.（2018年11月）（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個(gè)案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法，旨在通過自由聯(lián)想和討論，產(chǎn)生大量的想法和解決方案。在頭腦風(fēng)暴會(huì)議中，參與者被鼓勵(lì)提出任何想法，無論多么奇特或不尋常，而不進(jìn)行批評或評判。這種方法的目的是打破常規(guī)思維，激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造力，以尋找新的和異想天開的解決問題的途徑與方法。關(guān)鍵事件法是一種通過分析關(guān)鍵事件來評估員工績效的方法；要素圖示法是一種用于分析和展示工作要素及其關(guān)系的方法；個(gè)案研究法是一種深入研究單個(gè)個(gè)體、組織或事件的方法。因此，正確答案是D。66.（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：B解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。67.團(tuán)體爭議是指（）與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。A、員工代表B、工會(huì)C、指導(dǎo)員D、雇員代表答案：B解析：答案解析：在勞動(dòng)法律關(guān)系中，團(tuán)體爭議通常是指工會(huì)代表職工一方與用人單位因簽訂或履行集體合同而產(chǎn)生的爭議。工會(huì)作為職工權(quán)益的代表組織，在集體合同的協(xié)商、簽訂和履行過程中發(fā)揮著重要作用。而員工代表、指導(dǎo)員和雇員代表一般不具有代表全體職工與用人單位處理集體合同相關(guān)爭議的法定資格和職責(zé)。所以，正確答案是B選項(xiàng)。68.對培訓(xùn)教師的綜合評估除了對培訓(xùn)師能力評估外，還應(yīng)該包括（）。A、授課環(huán)境以及后勤交通飲食的安排是否合理B、參加培訓(xùn)人數(shù)的評估C、培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益評估D、課程滿意度評估答案：D解析：對培訓(xùn)教師的綜合評估應(yīng)包括多個(gè)方面，其中對培訓(xùn)師能力的評估是重要的一方面，而課程滿意度評估則可以直接反映出學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的接受程度，從而間接反映出培訓(xùn)教師的教學(xué)效果。授課環(huán)境、后勤交通飲食安排以及參加培訓(xùn)人數(shù)等方面雖然也會(huì)對培訓(xùn)產(chǎn)生影響，但它們并不是直接針對培訓(xùn)教師的評估。培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益評估則更多地是對培訓(xùn)整體效果的評估，而不是對培訓(xùn)教師的單獨(dú)評估。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。69.工資指導(dǎo)線的（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo),是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線線D、預(yù)警線答案：B解析：工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。70.勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等的主體，通過（）建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞務(wù)合同B、勞動(dòng)合同C、契約D、口頭協(xié)定答案：A解析：勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)合同是確立勞務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，它明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作時(shí)間、報(bào)酬支付等方面。而勞動(dòng)合同則是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，與勞務(wù)關(guān)系有所不同。契約和口頭協(xié)定在某些情況下也可以確立勞務(wù)關(guān)系，但相對來說，勞務(wù)合同更為規(guī)范和明確。因此，正確答案是A。71.（）是指一個(gè)問題有若干個(gè)備選答案，讓被評價(jià)者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：D解析：排序選擇性問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)被選答案，讓被測評者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測評者分別提出自己的觀點(diǎn)。然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等。72.勞動(dòng)組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時(shí)間B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)性和工藝性工作答案：D解析：勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織等。73.(2017年5月)培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)戰(zhàn)略D、培訓(xùn)任務(wù)答案：A解析：培訓(xùn)課程系列計(jì)劃通常以培訓(xùn)目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起，以確保培訓(xùn)的針對性和有效性。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。74.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：B解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。75.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要包括開放式問題、兩難式問題、多項(xiàng)選擇問題、資源爭奪型問題和操作型問題。開放式問題是指答案范圍很廣，沒有固定答案的問題。在本題中，“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”并沒有給出具體的選項(xiàng)或限制，參與者可以根據(jù)自己的理解和經(jīng)驗(yàn)自由發(fā)表觀點(diǎn)，屬于開放式題目。因此，正確答案是選項(xiàng)C。76.（）在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會(huì)保險(xiǎn)制度答案：D解析：社會(huì)保險(xiǎn)制度在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。77.（）素質(zhì)測評可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性素質(zhì)測評的目的是鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。它具有概括性、準(zhǔn)確性和公平性等特點(diǎn)，常用于對員工績效的評估和職業(yè)資格的認(rèn)證等。而選拔性素質(zhì)測評則側(cè)重于選拔優(yōu)秀人才，開發(fā)性素質(zhì)測評主要用于開發(fā)員工的潛能，診斷性素質(zhì)測評則用于了解員工的優(yōu)勢和不足。因此，答案選B。78.（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。79.當(dāng)企業(yè)文化較為抽象時(shí)，可以采用（）進(jìn)行彌補(bǔ)。A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、考評性效標(biāo)答案：A解析：企業(yè)采取“以多元化的價(jià)值觀為中心”的企業(yè)文化時(shí)，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標(biāo)可以衡量主管與下屬的績效，這時(shí)，采用行為性效標(biāo)可以彌補(bǔ)其不足。80.(2015年5月)企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指()A、市場調(diào)查B、需求調(diào)查C、薪酬調(diào)查D、福利調(diào)查答案：C解析：答案解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。81.(2017年11月)采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A、從上而下法B、從下而上法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從下而上法是先根據(jù)部門實(shí)際情況預(yù)估薪酬，然后匯總得到總體薪酬計(jì)劃，各部門可能會(huì)出于自身利益多預(yù)估薪酬，從而容易導(dǎo)致總體人工成本不易控制。而上而下法是先由企業(yè)高層確定總體薪酬，再分配到各部門，相對更能有效控制總體人工成本。由內(nèi)到外法和由外到內(nèi)法并不是制定薪酬計(jì)劃的常見方法。所以答案選B。82.（）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)教師的課酬C、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用D、教材印發(fā)購置費(fèi)用答案：C解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中直接發(fā)生的費(fèi)用。A選項(xiàng)教室設(shè)備租賃費(fèi)用是為培訓(xùn)提供場地的直接支出；B選項(xiàng)培訓(xùn)教師課酬是直接支付給培訓(xùn)教師的費(fèi)用；D選項(xiàng)教材印發(fā)購置費(fèi)用是培訓(xùn)教材方面的直接花費(fèi)。而C選項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，它并非直接用于培訓(xùn)的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用于培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作，不屬于直接培訓(xùn)成本。所以答案選C。83.管理技能開發(fā)的模式中。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、訓(xùn)練周密B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)C、極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性D、極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性答案：B解析：替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)包括：訓(xùn)練周密、極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。B選項(xiàng)中“管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)”并不是替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)樵谔嫜a(bǔ)訓(xùn)練中，管理人員需要在完成本職工作的同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，無法全力以赴。因此，正確答案是B。84.公司聘請了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A、他的應(yīng)變能力不足B、他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C、公司聘而不能用，太可惜了D、這個(gè)人該走答案：A解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。85.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是()。A、公司股東會(huì)B、全體員工C、公司董事會(huì)D、經(jīng)理本身答案：C解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理。86.作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、（）的因素。A、最活躍B、積極上進(jìn)C、能力發(fā)揮D、動(dòng)力源泉答案：A解析：作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動(dòng)。87.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（）。A、個(gè)別爭議B、團(tuán)體爭議C、權(quán)利爭議D、利益爭議答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的勞動(dòng)者的整體利益。這種爭議通常發(fā)生在集體談判過程中，涉及到勞動(dòng)者的工資、工時(shí)、福利、工作條件等方面的權(quán)益。與利益爭議相對應(yīng)的是權(quán)利爭議，權(quán)利爭議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。個(gè)別爭議是指單個(gè)勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)爭議。團(tuán)體爭議是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)生的爭議。綜上所述，正確答案是D。88.對員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會(huì)給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（）。A、相似偏差B、后繼效應(yīng)C、對比偏差D、暈輪效應(yīng)答案：C解析：對比偏差是指考評者在評價(jià)過程中，將被考評者與其他被考評者進(jìn)行對比，而不是根據(jù)被考評者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。在這種情況下，考評者可能會(huì)因?yàn)榍耙幻豢荚u者的表現(xiàn)較差，而對后一名被考評者給出較高的評分，即使后一名被考評者的表現(xiàn)只是一般。A選項(xiàng)相似偏差是指考評者將被考評者與自己進(jìn)行對比，而不是根據(jù)被考評者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。B選項(xiàng)后繼效應(yīng)是指考評者在評價(jià)過程中，受到前一次評價(jià)結(jié)果的影響，而對后一次評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生偏差。D選項(xiàng)暈輪效應(yīng)是指考評者在評價(jià)過程中，因?yàn)楸豢荚u者的某一突出特點(diǎn)而影響了對其他方面的評價(jià)。因此，正確答案是C。89.矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具，這是對（）而言。A、集團(tuán)管理者B、集團(tuán)總經(jīng)理C、高層管理者D、高層監(jiān)督者答案：C解析：答案解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種復(fù)雜的組織形式，它將不同部門的人員組合在一起完成特定項(xiàng)目。對于高層管理者來說，這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)權(quán)力的分散和資源的靈活調(diào)配。高層管理者能夠通過矩陣制更好地協(xié)調(diào)不同部門和項(xiàng)目之間的關(guān)系，充分發(fā)揮各個(gè)部門和人員的專業(yè)優(yōu)勢，提高組織的效率和創(chuàng)新能力。所以，對于高層管理者而言，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是一種有效的分權(quán)工具，答案選C。90.個(gè)人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的（），識(shí)別問題，洞察自我。A、選擇者B、開發(fā)者C、勞動(dòng)者D、診斷者答案：D解析：個(gè)人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動(dòng)，成為一名有效的診斷者，識(shí)別問題，洞察自我，學(xué)會(huì)從多種選擇中做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或?qū)で筘?fù)責(zé)的職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)給予指導(dǎo)和幫助。91.（2019年5月）（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A、以工作為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以技能為導(dǎo)向D、以績效為導(dǎo)向答案：C解析：答案解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。這種薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工的技能和能力水平，而不是僅僅根據(jù)工作的內(nèi)容或績效來確定薪酬。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常適用于那些需要高度技能和專業(yè)知識(shí)的工作崗位，例如工程師、科學(xué)家、技術(shù)人員等。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)員工不斷提升自己的技能和能力，從而提高組織的績效和競爭力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。92.薪酬標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的薪酬形式為（）。A、能力薪酬B、提成工資C、組合薪酬D、崗位薪酬答案：A解析：能力薪酬與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至于員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。93.以下不屬于工作任務(wù)表作用的是（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)的效果C、明確培訓(xùn)的目標(biāo)D、關(guān)注信息反饋答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地進(jìn)行小組活動(dòng)、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動(dòng)的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對活動(dòng)更仔細(xì)地進(jìn)行觀察．在活動(dòng)之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。94.非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有（）的框架結(jié)構(gòu)。A、標(biāo)準(zhǔn)B、規(guī)定C、固定D、指定答案：C解析：非結(jié)構(gòu)化面試亦稱“隨機(jī)面試”。所問問題不需遵循事先安排好的規(guī)則和框架，主試者可以任意地與應(yīng)征者討論各種話題，或根據(jù)不同被試者提出不同問題的面試。這種面試方法可以了解到特定的應(yīng)征者對某一問題的真實(shí)看法，能更直觀的了解到被試者的個(gè)人能力和性格特點(diǎn)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。95.（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A、工資指導(dǎo)線上線B、工資指導(dǎo)線下線C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線答案：C解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線的含義。工資指導(dǎo)線有三條線：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線。工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。96.（）就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。A、領(lǐng)導(dǎo)管理B、企業(yè)績效管理C、中層績效管理D、基層績效管理答案：B解析：企業(yè)績效管理是一個(gè)綜合性的管理過程，其中包括上下級之間就績效目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通。這種溝通有助于確保員工理解組織的目標(biāo)，并使他們的工作與這些目標(biāo)保持一致。通過持續(xù)的溝通，上級可以提供指導(dǎo)和支持，幫助下級解決問題和改進(jìn)績效。同時(shí)，下級也可以向上級反饋工作進(jìn)展和遇到的困難，以便上級及時(shí)調(diào)整策略和提供必要的資源。其他選項(xiàng)如領(lǐng)導(dǎo)管理、中層績效管理和基層績效管理雖然也涉及到管理和績效方面，但它們并沒有明確強(qiáng)調(diào)上下級之間的持續(xù)雙向溝通這一關(guān)鍵要素。因此，正確答案是B。97.下面各項(xiàng)中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B、對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D、被評價(jià)者的行為有偽裝的可能性答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測評方法，它具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.可以觀察到被評價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中的行為表現(xiàn)，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。2.可以讓被評價(jià)者在相對自然的狀態(tài)下展示自己的能力和特點(diǎn)，減少偽裝的可能性。3.可以同時(shí)對多個(gè)被評價(jià)者進(jìn)行測評，提高測評效率。然而，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也存在一些缺點(diǎn)，包括：1.題目的質(zhì)量會(huì)影響測評的質(zhì)量，如果題目設(shè)計(jì)不合理，可能無法準(zhǔn)確測評被評價(jià)者的能力和特點(diǎn)。2.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高，需要評價(jià)者具備較高的觀察能力和評價(jià)能力，同時(shí)需要制定明確的測評標(biāo)準(zhǔn)。3.應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他成員影響，如果同組其他成員表現(xiàn)過于突出或過于消極，可能會(huì)影響被評價(jià)者的表現(xiàn)和評價(jià)結(jié)果。綜上所述，選項(xiàng)C不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)，而是它的優(yōu)點(diǎn)之一。因此，正確答案是C。98.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。A、人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分B、人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C、人力資源的增量預(yù)測，即預(yù)測勞動(dòng)力市場中的過度供給D、人力資源的存量預(yù)測，即預(yù)測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)答案：C解析：人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。99.以下說法不正確的是（）。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系是完整的勞動(dòng)關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系是形式勞動(dòng)關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系答案：B解析：勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者以及接受單位三方主體。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同，建立形式勞動(dòng)關(guān)系；接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際使用勞動(dòng)力的關(guān)系，屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。B選項(xiàng)說勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是完整的勞動(dòng)關(guān)系是不正確的，實(shí)際上是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系形式，并非完整意義上的勞動(dòng)關(guān)系。所以答案選B。100.(2015年5月)（）是我國的企業(yè)基本用工形式。A、勞務(wù)派遣用工B、臨時(shí)性用工C、聘任制用工D、勞動(dòng)合同用工答案：D解析：答案解析：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工只是一種補(bǔ)充形式，臨時(shí)性用工和聘任制用工也不是企業(yè)的基本用工形式。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。101.（2019年5月）企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A、以人為本B、預(yù)防為主C、獎(jiǎng)懲分明D、安全第一答案：C解析：企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則主要關(guān)注的是保障勞動(dòng)者的安全和健康，以及預(yù)防事故的發(fā)生。選項(xiàng)A“以人為本”是企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的核心原則，強(qiáng)調(diào)人的安全和健康是首要考慮的因素。選項(xiàng)B“預(yù)防為主”同樣是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的重要原則，意味著應(yīng)重視事故的預(yù)防，而非僅僅在事故發(fā)生后進(jìn)行處理。選項(xiàng)D“安全第一”是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的基本要求，體現(xiàn)了在任何情況下都應(yīng)把安全放在首要位置的思想。然而，選項(xiàng)C“獎(jiǎng)懲分明”更多地是一種管理手段，它涉及對員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，雖然這在企業(yè)管理中確實(shí)存在，但它并不是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作主要關(guān)注的是如何通過預(yù)防措施和安全生產(chǎn)來保障員工的安全和健康，而不是通過獎(jiǎng)懲來規(guī)范員工的行為。因此，正確答案是C選項(xiàng)，“獎(jiǎng)懲分明”。102.顧客力量分析不包括（）。A、顧客消費(fèi)承受能力B、市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C、顧客購買動(dòng)機(jī)分析D、企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析答案：B解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。103.關(guān)于績效薪酬說法錯(cuò)誤的是（）。A、傭金制不屬于績效薪酬形式B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效C、計(jì)件工資屬于績效薪酬形式D、績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性答案：A解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制傭金制外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。104.現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括（）。A、計(jì)件工資制B、傭金制C、薪點(diǎn)薪酬制D、提成制答案：C解析：答案解析：計(jì)件工資制是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬。傭金制常用于銷售人員，根據(jù)銷售業(yè)績提取一定比例的報(bào)酬。提成制也是基于業(yè)績給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。而薪點(diǎn)薪酬制是以點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬，它不是主要的績效薪酬形式。所以，選項(xiàng)C是正確答案。105.(2017年11月)在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A、標(biāo)記B、標(biāo)度C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)志答案：B解析：在員工素質(zhì)測評中，標(biāo)度是用于對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行數(shù)量化的衡量。它是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記是對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。標(biāo)志則是指測評指標(biāo)操作的方向。綜上，本題答案是B選項(xiàng)，即標(biāo)度。106.在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候主要關(guān)注（）。A、過程B、最終結(jié)果C、行為D、態(tài)度答案：B解析：由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)主要是對結(jié)果的評價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。107.人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)就在于它是一種具有（）的資源。A、創(chuàng)新性B、主動(dòng)性C、主觀能動(dòng)性D、創(chuàng)造性答案：C解析：人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就在于它是一種具有主觀能動(dòng)性的資源。108.集體勞動(dòng)爭議是指有共同請求，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在（）人以上的勞動(dòng)爭議。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集體勞動(dòng)爭議是指有共同請求，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭議；而團(tuán)體爭議則是指工會(huì)（沒有組建工會(huì)的用人單位是職工代表）因訂立或履行集體合同與用人單位產(chǎn)生的爭議。109.第一個(gè)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者可能得到比實(shí)際情況高的評價(jià)，這種情況稱為（）。A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力答案：B解析：對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評價(jià)。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。因此，正確答案是選項(xiàng)B。110.（）是我國集體合同制度的重要組成部分。是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。A、職工代表大會(huì)制度B、工資集體協(xié)商制度C、民主決議制度D、公平合理制度答案：B解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。111.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議稱為（）。A、個(gè)別爭議B、集體爭議C、團(tuán)體爭議D、權(quán)利爭議答案：A解析：個(gè)別爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議。集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議。團(tuán)體爭議是指工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。權(quán)利爭議是指因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)法、集體合同和勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議。本題中明確職工一方人數(shù)為10人以下，符合個(gè)別爭議的定義，所以選A。112.通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。A、5個(gè)B、7個(gè)C、10個(gè)D、15個(gè)答案：C解析：對制造業(yè)企業(yè)來說．從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個(gè)崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計(jì)5～7個(gè)崗等。113.關(guān)鍵績效指標(biāo)的核心是（）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)的確立B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C、重要指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，114.在培訓(xùn)效果評估中，能夠減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。A、自然評估B、非正式評估C、正式評估D、主觀評估答案：B解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。它可以減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，因?yàn)樗恍枰M(jìn)行復(fù)雜的測試或問卷調(diào)查，也不需要對培訓(xùn)對象進(jìn)行嚴(yán)格的觀察和評估。非正式評估通常是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過與培訓(xùn)對象的交流和討論來進(jìn)行的。評估者可以詢問培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果的看法和感受，以及他們在工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能的情況。非正式評估的優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷、成本低，可以在短時(shí)間內(nèi)獲得大量的信息。它的缺點(diǎn)是評估結(jié)果可能不夠準(zhǔn)確和客觀，因?yàn)樵u估者的主觀性判斷可能會(huì)受到各種因素的影響。因此，非正式評估通常只能作為正式評估的補(bǔ)充，而不能完全替代正式評估。115.（2018年11月）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括（）。A、工傷保險(xiǎn)費(fèi)B、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)答案：B解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括：1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)；8.工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。選項(xiàng)B醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。因此，正確答案是選項(xiàng)B。116.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，()是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點(diǎn)法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。117.（）通過確定重要的任務(wù)和部門職責(zé)以及需要具備知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A、企業(yè)戰(zhàn)略分析B、組織分析C、任務(wù)分析D、人員分析答案：C解析：這道題目考察的是關(guān)于組織管理和人力資源管理中任務(wù)分析的概念和應(yīng)用。首先，我們來看每個(gè)選項(xiàng)的含義和它們與題目描述之間的關(guān)系：A.企業(yè)戰(zhàn)略分析：這通常涉及到對整個(gè)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和策略的規(guī)劃和評估，與具體的工作任務(wù)和員工職責(zé)的詳細(xì)分析不直接相關(guān)。B.組織分析：組織分析側(cè)重于整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和職能的評估，包括部門設(shè)置、層級關(guān)系等，雖然它涉及部門職責(zé)，但并不專門針對員工個(gè)體如何勝任特定崗位的任務(wù)。C.任務(wù)分析：任務(wù)分析是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵步驟，它專門關(guān)注于確定完成特定工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為方式等。通過任務(wù)分析，組織可以明確每個(gè)崗位的核心職責(zé)和要求，從而幫助員工更好地理解和勝任他們的工作。D.人員分析：人員分析更側(cè)重于評估員工的現(xiàn)有能力和潛力，而不是確定崗位所需的能力。根據(jù)題目描述，“通過確定重要的任務(wù)和部門職責(zé)以及需要具備知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)”，這與任務(wù)分析的定義和目的完全吻合。因此，正確答案是C.任務(wù)分析。118.不屬于調(diào)解勞動(dòng)爭議的原則的是（）。A、申請自愿B、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利C、申請調(diào)解自愿D、申請仲裁自愿答案：D解析：與勞動(dòng)爭議仲裁程序比較。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的原則強(qiáng)調(diào)自愿原則，其內(nèi)涵是：1．申請自愿（1）申請調(diào)解自愿。（2）調(diào)解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。2．尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利119.在績效考評和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了（）。A、對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價(jià)B、員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法C、主管人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正D、跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持答案：A解析：績效考評和反饋階段是績效管理流程中的重要環(huán)節(jié)，在此階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。通過溝通，主管可以了解員工的工作進(jìn)展、成果以及存在的問題，并根據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)對員工的工作進(jìn)行評估，確保評價(jià)的合理性、公正性和全面性。選項(xiàng)B主要涉及員工在工作過程中與主管的溝通，而不是在績效考評和反饋階段。選項(xiàng)C強(qiáng)調(diào)的是主管對員工工作偏差的糾正，這通常發(fā)生在績效監(jiān)控階段，而不是考評和反饋階段。選項(xiàng)D跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況是績效反饋后的后續(xù)工作，不屬于績效考評和反饋階段的主要目的。因此，正確答案是選項(xiàng)A。120.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后，按月預(yù)付。121.選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A、充實(shí)崗位工作內(nèi)容B、延長加工周期C、增加崗位的工作內(nèi)容D、包干負(fù)責(zé)答案：A解析：崗位深度擴(kuò)大法主要是通過充實(shí)崗位工作內(nèi)容、在崗位工作中引入更多的技能和更高的責(zé)任等方式，使崗位的工作內(nèi)容更加豐富和深入。這有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作質(zhì)量和效率?，F(xiàn)在，我們逐項(xiàng)分析選項(xiàng)：A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容：這正是崗位深度擴(kuò)大法的核心做法，通過增加崗位上的工作內(nèi)容和職責(zé)，使得員工能夠承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，符合定義。B.延長加工周期：這通常與提高生產(chǎn)效率、優(yōu)化工藝流程等目標(biāo)相悖，與崗位深度擴(kuò)大法的目的不符，因此不是正確答案。C.增加崗位的工作內(nèi)容：雖然這個(gè)選項(xiàng)聽起來與崗位深度擴(kuò)大法有些相似，但通常“增加”更偏向于數(shù)量的增加，而“充實(shí)”則更強(qiáng)調(diào)在工作內(nèi)容上的深度和廣度。因此，這個(gè)選項(xiàng)不如A選項(xiàng)準(zhǔn)確。D.包干負(fù)責(zé)：包干負(fù)責(zé)通常意味著員工對整個(gè)工作流程或某個(gè)工作區(qū)域全權(quán)負(fù)責(zé)，這更多與崗位擴(kuò)大法中的崗位橫向擴(kuò)大相關(guān)，即員工管理的范圍更廣，而不是工作內(nèi)容更加深入。綜上所述，最符合崗位深度擴(kuò)大法定義的選項(xiàng)是A，即充實(shí)崗位工作內(nèi)容。因此，答案是A。122.不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是（）。A、薪酬的給予“對人不對崗”B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、客觀性較強(qiáng)D、根據(jù)崗位支付薪酬答案：A解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它的特點(diǎn)包括：1.根據(jù)崗位支付薪酬，即“對崗不對人”，所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤，D選項(xiàng)正確。2.以崗位分析為基礎(chǔ)，B選項(xiàng)正確。3.客觀性較強(qiáng)，C選項(xiàng)正確。崗位薪酬制的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)公平性；缺點(diǎn)是靈活性較差，不能反映員工的實(shí)際工作績效和能力。因此，不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是A選項(xiàng)。123.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通.B、非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程.C、正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性.D、非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式.答案：C解析：C項(xiàng)，非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性124.（2019年5月）（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A、程序分析法B、工業(yè)工程方法C、關(guān)鍵指標(biāo)法D、現(xiàn)代工效學(xué)的方法答案：A解析：答案解析：崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)主要包括程序分析法、動(dòng)作研究法等。程序分析法是通過對生產(chǎn)技術(shù)、工作流程等進(jìn)行系統(tǒng)觀察、記錄和分析，以尋求最經(jīng)濟(jì)和最有效的工作程序和操作方法。在崗位設(shè)計(jì)中，程序分析法能夠?qū)ぷ髁鞒踢M(jìn)行細(xì)致剖析，為崗位設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。因此，選項(xiàng)A是正確答案。125.參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的()。A、經(jīng)濟(jì)責(zé)任B、法律責(zé)任C、倫理責(zé)任D、股東責(zé)任答案：C解析：此題考核企業(yè)