2024年青海企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年青海企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是（）。A、《公司法》B、《合同法》C、《安全法》D、《工會法》答案：D解析：《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動法》均屬于勞動法律的層次。勞動法律的法律效力僅低于憲法。全國人民代表大會及其常務委員會依據(jù)憲法制定的調整勞動關系的規(guī)范屬于勞動法律。2.（）是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。A、定性測評B、靜態(tài)測評C、分項測評D、素質測評答案：C解析：所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。3.關于團體勞動爭議的特點說法錯誤的是（）。A、爭議主體的團體性B、爭議內容的特定性C、爭議范圍的團體性D、影響的廣泛性答案：C解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：1.爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。2.爭議內容的特定性。團體勞動爭議的內容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，具有廣泛性和整體性。3.影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化，發(fā)生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。綜上所述，題目中說法錯誤的是C選項。4.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是（）。A、重大事故隱患報告B、安全生產教育制度C、安全衛(wèi)生認證制度D、企業(yè)職工傷亡事故分類答案：D解析：傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調查、傷亡事故處理。5.(2017年5月)在()的情況下,調解委員會制作調解協(xié)議書。A、當事人約定期限內仍未達成協(xié)議B、調解達成協(xié)議C、調解達不成協(xié)議D、調解期限未滿不能結案答案：B解析：調解委員會制作調解協(xié)議書的情況是在調解達成協(xié)議的情況下。當雙方當事人經過調解后達成一致意見，調解委員會會根據(jù)雙方的意愿和協(xié)商結果制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書是一份具有法律效力的文件，記錄了雙方達成的協(xié)議內容，包括爭議的解決方式、雙方的權利和義務等。而在其他情況下，如當事人約定期限內仍未達成協(xié)議、調解達不成協(xié)議或調解期限未滿不能結案，調解委員會可能會采取其他措施，如繼續(xù)調解、建議當事人尋求其他解決途徑或終止調解等。因此，選項B是正確的答案。6.企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為是（）。A、工資集體協(xié)商B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商制度D、集體合同答案：A解析：企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為是工資集體協(xié)商。7.能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于（）薪酬。A、白領B、藍領C、綠領D、紅領答案：A解析：能力薪酬是一種根據(jù)員工所具備的能力來確定薪酬水平的薪酬制度。通常情況下，企業(yè)的專家人員和主管人員需要具備較高的專業(yè)知識、技能和管理能力，這些能力對于企業(yè)的發(fā)展和運營至關重要。白領通常指在辦公室從事管理、專業(yè)技術等工作的人員，他們的工作性質和能力要求與能力薪酬制度相匹配。而藍領則主要指從事體力勞動或技能性工作的人員，他們的薪酬通常與工作量、工作時間等因素相關。綠領和紅領并不是普遍使用的術語，可能在某些特定行業(yè)或地區(qū)有特定的含義，但與本題中的能力薪酬關系不大。因此，選項A是正確答案。8.在方法研究的分析工具中，不適用于服務性、行政性或管理性崗位的是（）。A、人一機程序圖B、多作業(yè)程序圖C、操作人程序圖D、動作分析答案：D解析：人-機程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應用于生產重復性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那些服務性、行政性或管理學崗位，如餐廳的服務員、辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產部的統(tǒng)計計劃員等，也是一組十分有效的分析工具。9.(2016年5月)在進行組織結構調查時，需要調查的資料不包含()。A、管理業(yè)務流程圖B、組織戰(zhàn)略圖C、工作崗位說明書D、組織體系圖答案：B解析：在進行組織結構調查時，需要調查的資料有管理業(yè)務流程圖、工作崗位說明書和組織體系圖。10.對培訓效果進行行為評估，評估單位應為（）。A、培訓單位B、受訓者的直接主管C、培訓教師D、受訓者的單位主管答案：B解析：對培訓效果進行行為評估，主要是為了評估培訓對員工工作行為的影響。而員工的直接主管通常對員工的工作行為有最直接的觀察和了解，能夠提供關于員工在工作中是否應用了培訓所學內容的準確反饋。培訓單位可能更關注培訓的實施和內容，但對員工在實際工作中的行為表現(xiàn)了解相對較少。培訓教師主要負責培訓的教學過程，對員工的具體工作環(huán)境和行為表現(xiàn)可能了解有限。受訓者的單位主管可能對員工的整體工作表現(xiàn)有一定了解，但不如直接主管對員工的日常行為觀察得那么細致。因此，選擇受訓者的直接主管作為評估單位更為合適，能夠更準確地評估培訓對員工行為的影響。綜上，正確答案是B。11.下列選項中，屬于企業(yè)部門結構縱向設計的方法是（）A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務流程法D、變量測評法答案：A12.人本管理可稱為（）。A、人本主義管理B、人本主義C、以人為主的管理D、以人為本的管理答案：D解析：以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會文化環(huán)境和價值觀念。13.薪酬體系的靈魂是（）。A、薪酬理念B、薪酬戰(zhàn)略C、薪酬結構D、薪酬水平答案：A解析：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，它是薪酬體系的靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。14.(2016年5月)為了參加省級技能大賽，對相關技術人員進行素質測評，這屬于()素質測評。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性答案：D解析：選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。參加省級技能大賽，需要從相關技術人員中選拔出合適的人員去參賽，對他們進行素質測評就是為了挑選出最優(yōu)秀的，符合選拔性測評的特點。而考核性測評側重鑒定和驗證；診斷性測評主要是查找問題；開發(fā)性測評重點在于開發(fā)員工素質。所以本題答案是D。15.主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是（）。A、開放式問題B、兩難式問題C、排序選擇型問題D、資源爭奪型題目答案：B解析：兩難式問題通常會設置一個具有兩難選擇的情境，要求被測評者在有限的選項中做出抉擇。在回答過程中，被測評者需要深入分析問題的各個方面，清晰地闡述自己的觀點和理由，這有助于展現(xiàn)其分析問題的能力。同時，在與他人交流和辯論自己觀點時，能體現(xiàn)出語言表達能力及對他人的影響力。所以，選項B是正確答案。16.章先生在某企業(yè)工作有10年以上的工齡，該企業(yè)向章先生發(fā)出了一個解聘書，并沒有說明解聘的原因。如果按照我國《憲法》第四十二條規(guī)定，該企業(yè)違背了勞動法提出的（）權。A、基本保護B、全面保護C、優(yōu)先保護D、勞動就業(yè)答案：C解析：我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。所謂優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。17.在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程是指（）。A、績效考核B、績效輔導C、內部控制D、控制目標答案：B解析：績效輔導就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。18.（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護制度等。A、促進就業(yè)法律制度B、勞動標準制度C、職業(yè)培訓制度D、社會保險和福利制度答案：B解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。19.(2015年5月)（）對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。A、管理性培訓規(guī)劃B、戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C、培訓課程規(guī)劃D、培訓需求分析答案：B解析：戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃是對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。它基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，結合企業(yè)資源狀況，制定符合組織發(fā)展需要的培訓規(guī)劃。它明確企業(yè)培訓的目標、內容、對象、時間、方式等關鍵要素，并從組織、人員、費用、管理等方面提出保證培訓規(guī)劃實施順利進行的措施，使其成為企業(yè)培訓工作的指南。因此，選項B是正確的答案。20.(2015年5月)在面試準備階段，（）是促使面試順利進行的指導方針。A、面試問題B、面試團隊C、面試指南D、面試評估答案：C解析：面試指南明確了面試的流程、標準、方法等重要內容，能為整個面試過程提供指引和規(guī)范，確保面試有序、公正、有效地進行，它是促使面試順利開展的指導方針。而面試問題只是面試中的一個具體環(huán)節(jié)，面試團隊是實施者，面試評估是后續(xù)環(huán)節(jié)，都不能全面起到指導整個面試順利進行的作用。所以答案選C。21.（）反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別。A、薪酬等級B、薪酬檔次C、薪酬級差D、浮動幅度答案：A解析：薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù),劃分崗位等級，并便薪酬等級與崗位等級一一對應。22.（）屬于勞動爭議仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決答案：B解析：勞動爭議仲裁的基本制度包括一次裁決制度、合議制度、回避制度和管轄制度等。其中，一次裁決制度是指勞動爭議仲裁機構對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。一次裁決制度的實施，可以加快勞動爭議仲裁的程序，提高仲裁效率，減少當事人的時間和精力成本。同時，也可以避免多次裁決可能帶來的不確定性和不穩(wěn)定性，保障當事人的合法權益。因此，選項B是正確的答案。23.作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括（）。A、結構分析法B、歸納分析法C、對比分析法D、曲線分析法答案：D解析：答案解析：員工素質測評結果分析中，要素分析法主要有結構分析法、歸納分析法和對比分析法。結構分析法用于剖析各要素的組合方式和比例關系。歸納分析法是從具體數(shù)據(jù)中總結出一般性規(guī)律。對比分析法通過比較不同要素之間的差異來進行分析。而曲線分析法主要用于直觀展示數(shù)據(jù)的變化趨勢，并非要素分析法的范疇。所以，選項D不正確，答案選D。24.（）素質測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：D解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。其主要特點如下：1．測評內容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2．結果不公開。3．有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。25.主要的邊界管理活動不包括（）。A、緩和團隊的政治斗爭B、勸說高層主管支持團隊的工作C、勸說高層管理者支持團隊的工作D、與其他群體進行協(xié)調和談判答案：B解析：邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協(xié)調和談判等。26.（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。A、注意傾聽，少說多聽B、盡量獲得與員工績效有關的信息C、態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感D、既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重答案：D解析：績效溝通時，注意傾聽能更好理解員工想法，少說多聽是重要技巧，A正確；盡量獲得績效有關信息有助于全面了解情況，B正確；態(tài)度坦誠能建立良好溝通氛圍，讓員工有信任感和安全感，C正確；而績效溝通應注重正面反饋和鼓勵，批評要謹慎使用，并非鼓勵與批評并重，D選項說法不準確。所以答案選D。27.下列關于企業(yè)薪酬調查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）。A、可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B、要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C、盡可能做到全面、深入、準確D、要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)答案：A解析：薪酬調查的信息要盡可能做到全面、深入和準確，不但要著重調查項目的全面性，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等；同時，還要關注調查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性，既要掌握當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料。28.（）是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度答案：B解析：管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。29.（）是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一。A、個案研究法B、面談法C、總結經驗法D、頭腦風暴法答案：D解析：頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本提出的，所以大家都稱他為“頭腦風暴法之父”。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。30.(2015年11月)影響勞動環(huán)境的物質因素不包括（）A、設備的配置B、工作地組織C、溫度與濕度D、照明與色彩答案：C解析：答案解析：影響勞動環(huán)境的物質因素包括工作地的組織、照明與色彩、設備的配置等。而溫度與濕度屬于影響勞動環(huán)境的自然因素。工作地組織合理與否，對提高勞動效率有重大意義。照明與色彩會影響人的視覺感受和工作情緒。設備的配置直接關系到工作的便利性和效率。綜上所述，選項C是正確的答案。31.（）就是未滿足的需要。A、營銷機會B、發(fā)現(xiàn)市場機會C、市場機會D、實踐機會答案：C解析：所謂市場機會就是未滿足的需要。為了發(fā)現(xiàn)市場機會，營銷人員必須廣泛收集市場信息，進行專門的調查研究，除了充分了解當前情況外，還應該按照經濟發(fā)展的規(guī)律，預測未來發(fā)展的趨勢。32.市場是（）購買者和（）購買者的總和。A、顯性，隱性B、男性，女性C、城市，農村D、現(xiàn)實，潛在答案：D解析：市場營銷學是研究賣方營銷活動的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應買方的需求，如何組織整體營銷活動，如何擴大市場，以達到自己的經營目標。市場是指某種產品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。33.（）即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。A、對比偏差B、相似偏差C、后繼效應D、暈輪效應答案：A解析：答案解析：對比偏差是指考評者在評價員工績效時，傾向于將員工與自己進行比較，而不是與其他員工或標準進行比較。這種偏差可能導致考評結果不公平，因為考評者的標準可能與組織的標準不一致。在這個題目中，考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定，這符合對比偏差的定義。因此，選項A是正確的答案。34.管理者進行績效監(jiān)控主要承擔兩項任務：通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；（）工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。A、協(xié)助員工B、記錄員工C、幫助員工D、指導員工答案：B解析：管理者進行績效監(jiān)控主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。在績效監(jiān)控過程中，管理者需要與員工保持溝通，了解工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供支持和指導，幫助員工完成工作任務。同時，管理者還需要記錄員工的工作表現(xiàn)和績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供客觀依據(jù)。記錄員工的工作表現(xiàn)和績效數(shù)據(jù)可以幫助管理者全面了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，為制定培訓計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時，績效數(shù)據(jù)也可以為員工的薪酬調整、晉升和獎勵提供參考。因此，選項B是正確的答案。35.根據(jù)生產任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法是（）。A、按設備定員法B、按崗位定員法C、按勞動效率定員法D、按比例定員法答案：C解析：答案解析：勞動效率定員法是根據(jù)生產任務、員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。這種方法側重于考慮員工的實際工作效率和出勤情況，通過計算所需完成的工作量以及單個員工在單位時間內的工作產出，從而確定所需的員工數(shù)量。題目中明確提到根據(jù)生產任務、員工勞動效率和出勤率來定員，符合勞動效率定員法的特點。所以，選項C是正確答案。36.(2015年5月)企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A、市場調查B、需求調查C、薪酬調查D、福利調查答案：C解析：答案解析：薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。因此，選項C是正確的答案。37.(2016年5月)關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()。A、指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B、是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C、被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D、本質特征是雇用和使用相分離答案：C解析：被派遣勞動者與勞務派遣機構形成勞動關系，同時與接受單位也有一定關系，C選項說只與勞務派遣機構形成勞動關系是錯誤的。A選項準確描述了勞務派遣的形式；B選項，勞務派遣確實是非正規(guī)就業(yè)方式的一種；D選項，勞務派遣中，勞務派遣機構雇用勞動者，接受單位使用勞動者，本質特征就是雇用和使用相分離。所以正確答案是C。38.實證研究方法的重點是研究現(xiàn)象本身（）的問題。A、源自哪B、怎樣好C、為什么D、是什么答案：D解析：實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。39.以下關于寬帶薪酬結構的說法錯誤的是（）。A、寬帶薪酬結構有利于工作績效的改進B、寬帶薪酬結構支持直線型組織結構C、寬帶薪酬結構有利于工作崗位變動D、寬帶薪酬結構能引導員工自我提高答案：B解析：寬帶薪酬結構是一種新型的薪酬管理模式。A選項正確，它能激勵員工提升績效。C選項正確，因為其減少了薪酬等級，更有利于崗位變動。D選項正確，員工為獲得更高薪酬會自我提高。而B選項錯誤，寬帶薪酬結構支持的是扁平化的組織結構，而非直線型組織結構。直線型組織結構層級分明，寬帶薪酬結構與之不匹配。所以，本題答案選B。40.選項中屬于責權利一致要求的是（）。A、首腦負責制B、直線——參謀制C、崗位責任制D、一級管一級答案：C解析：責權利一致的要求是：①建立崗位責任制；②賦予管理人員的責任和權力相對應；③責任制度的貫徹落實，還必須同相應的經濟利益掛鉤。41.基于素質分析的管理人員培訓開發(fā)的一般步驟是（）。①明確開發(fā)目的；②確認培訓對象差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓計劃A、①②③④B、③④②①C、①③②④D、④③②①答案：A解析：管理人員培訓開發(fā)的一般步驟是：①明確開發(fā)目的；②確認培訓對象的差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓計劃。42.（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A、勞動爭議B、勞動調解C、勞動關系D、勞動維權答案：A解析：本題考查的是勞動爭議的定義。勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。43.群眾性是（）的特點。A、和解B、調解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解特點有：群眾性、自治性、非強制性。44.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致的測評結果誤差是（）帶來的。A、暈輪效應B、感情效應C、近因誤差D、首因效應答案：C解析：近因誤差是指考評者只憑員工的近期表現(xiàn)進行評價，而忽略了其在整個測評時期的一貫表現(xiàn)。題目中說以近期記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，這正是近因誤差的典型特征。暈輪效應是指以偏概全，對一個人的某一特質的評價影響到對其他特質的評價；感情效應是指因個人情感因素導致評價偏差；首因效應是指最初的印象對評價的影響較大。所以本題答案是C。45.（2018年5月）（）是工作性質和特征相近的若干職組的集合。A、職等B、職門C、職級D、職系答案：B解析：在人力資源管理中，職位分類是組織內部對職位進行系統(tǒng)化、標準化的過程。各個選項代表了不同的職位分類層級和概念。A.職等：通常指的是同一職位中因資歷、能力或績效不同而劃分的不同等級，與題目的描述不符。B.職門：是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。它是職位分類中較高級別的分類，通常涵蓋了多個相關的業(yè)務領域或職能領域。C.職級：通常是指在一個職系或職組內，根據(jù)職位的難易程度、職責大小和所需資格條件等因素而劃分的不同等級。D.職系：是以工作性質為標準對職位所作的最基本層次的劃分，是職位分類中的基礎。根據(jù)題目描述，“工作性質和特征相近的若干職組的集合”與職門的定義相符合。因此，正確答案是B.職門。46.(2017年11月)以下關于員工素質的表述，不正確的是()A、先天因素可以造成素質差異B、員工素質測評的對象是心理素質C、人的素質是有差異的D、后天因素可以造成素質差異答案：B解析：員工素質測評的對象是人的基本素質，包括知識、能力、技能、心理、道德、職業(yè)素養(yǎng)等，而不是單純的心理素質。因此，選項B是錯誤的。47.下列關于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。A、在管理對象和內容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比B、管理幅度與管理事務的難易程度成反比C、管理層次和組織效率成正比D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例答案：A解析：管理幅度是指領導機關或領導者直接領導下屬的部門或人員的數(shù)額。管理層次是指從最高管理者到具體執(zhí)行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅度的關系密切，在管理對象和內容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；管理幅度越小，管理層次越多。二者成反比關系，故A項正確。管理幅度與管理事務的難易程度沒有直接關系，故B項錯誤。管理層次越多，信息傳遞的時間越長，可能導致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C項錯誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關系，但具體的數(shù)額和比例會因組織的規(guī)模、性質、行業(yè)等因素而有所不同，故D項錯誤。因此，正確答案是A。48.360度考評宜采用（）的評價方式。A、記名B、公開C、匿名D、自愿答案：C解析：360度考評是一種全方位的績效評估方法，涉及到多個評估者對被評估者進行評價。為了確保評估結果的客觀性和真實性，減少評估者的顧慮和壓力，匿名評價是一種常見的做法。采用匿名評價方式可以讓評估者更加自由地表達自己的意見和看法，避免因擔心人際關系或其他因素而影響評價結果。同時，匿名評價也可以保護被評估者的隱私，讓他們更加放心地接受評估。相比之下，記名評價可能會導致評估者在評價時有所顧慮，影響評價結果的真實性；公開評價可能會讓被評估者感到壓力和不適，影響他們的工作積極性；自愿評價則可能存在樣本偏差，無法全面反映被評估者的情況。因此，選項C是正確的答案。49.狹義的勞動法僅指勞動法律部門的（）法律。A、核心B、基本C、規(guī)范D、依據(jù)答案：A解析：當前，我國法學界關于勞動法的定義雖有不同的表述，但是基本內容是一致的。其一，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。其二，廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。其三，勞動法是指法律科學中的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系，即所謂的勞動法學。50.銷售提成工資制度屬于（）工資制。A、能力B、績效C、技術D、獎勵答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。51.現(xiàn)代企業(yè)經營環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經濟環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經濟結構D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經營產生影響的政治、經濟、法律、技術、文化等各因素的集合。52.在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調相關部門的（）和（）。A、聯(lián)系；資源B、關系；內容C、關系；資源D、聯(lián)系；內容答案：C解析：在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，包括企業(yè)的高層管理者。這些高層管理者負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調相關部門之間的關系和資源。協(xié)調關系是指確保不同部門之間能夠有效地合作和溝通，以實現(xiàn)共同的目標。這涉及解決部門之間可能存在的沖突或分歧，并促進團隊合作和協(xié)作。協(xié)調資源則是指合理分配和管理企業(yè)的各種資源，包括人力、物力、財力等，以確保各個部門都能夠獲得所需的資源支持，從而順利實施戰(zhàn)略和決策。通過高層管理者的協(xié)調，可以使各個部門在戰(zhàn)略層面上保持一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。因此，選項C是正確答案。53.亞當斯的（）認為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平，不公平的程度。A、分配公平理論B、公平理論C、組織公平理論D、報酬分配理論答案：B解析：亞當斯的公平理論認為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結果可能被知覺為公平或不公平。54.(2015年11月)360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設計；⑤培訓考評者。正確的排序是（）A、⑤④①③②B、⑤④①②③C、④⑤③②①D、④⑤①③②答案：D解析：360度考評是一種全方位的績效評估方法，其實施程序通常包括以下幾個步驟：1.考評項目設計：確定考評的目的、內容和指標，設計考評問卷或表格。2.培訓考評者：對參與考評的人員進行培訓，使他們了解考評的目的、方法和標準，提高考評的準確性和公正性。3.實施360度考評：組織考評者對被考評者進行評價，收集考評數(shù)據(jù)。4.反饋面談：將考評結果反饋給被考評者，與他們進行面談，幫助他們了解自己的優(yōu)點和不足，制定改進計劃。5.效果評價：對考評結果進行分析和評價，總結經驗教訓，不斷完善考評體系。因此，正確的排序是④⑤①③②，選項D正確。55.(2015年5月)下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是（）A、勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B、勞動關系產生的原因是社會分工C、勞務關系中，違反合同的沒有行政責任D、勞動關系中，違反合同的有行政責任答案：B解析：勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。A選項正確，用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系屬于勞動關系。B選項錯誤，勞動關系產生的原因是勞動力與生產資料的結合，而非社會分工。C選項正確，勞務關系中，違反合同的責任主要是民事責任，沒有行政責任。D選項正確，勞動關系中，違反合同的責任不僅有民事責任，還有行政責任。因此，錯誤的說法是B。56.在薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計中，趨中趨勢分析法不包括（）。A、離散分析B、簡單平均法C、加權平均法D、中位數(shù)法答案：A解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾種方法：（1）簡單平均法（2）加權平均法（3）中位數(shù)法57.（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A、工資指導線上線B、工資指導線下線C、工資指導線基準線D、工資指導線答案：C解析：本題考查的是工資指導線基準線的含義。58.下列屬于培訓技能成果的評估方法的是（）。A、現(xiàn)場觀察B、問卷調查C、筆試D、面試答案：A解析：技能成果可以通過現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估?，F(xiàn)場觀察能夠直接看到被評估者實際操作的情況，直觀地判斷其技能掌握程度，A選項正確。問卷調查主要用于收集態(tài)度、意見等方面的信息，B選項不合適。筆試主要側重于理論知識的考核，C選項不太能體現(xiàn)技能成果。面試雖然能了解一些情況，但對于技能的準確評估不如現(xiàn)場觀察直接有效，D選項也不太恰當。所以答案是A。59.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領導地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：A解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領導地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。60.在我國進入WTO以后，“四定”的健全和完善，對于提高我國企業(yè)的（），參與國際經濟的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。A、生產能力B、核心競爭力C、綜合素質能力D、管理能力答案：B解析：在我國進入WTO以后“四定”的健全和完善，對于提高我國企業(yè)的核心競爭力，參與國際經濟的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。61.具有全方位、多角度特點的績效考核方法是（）。A、關鍵績效指標法B、KPIC、平衡計分卡D、360度考評方法答案：D解析：答案解析：360度考評方法是通過上級、同事、下屬、客戶等多個角度對員工進行評價。這種全方位、多角度的評價方式能夠更全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和能力。關鍵績效指標法和平衡計分卡主要是基于特定的關鍵指標和戰(zhàn)略目標進行評估，具有較強的針對性，但角度相對較單一。而KPI只是關鍵績效指標的縮寫，并非一種獨立的績效考核方法。所以，具有全方位、多角度特點的績效考核方法是360度考評方法，選項D正確。62.在（）中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A、崗位薪酬B、年功序列制C、技能薪酬D、績效矩陣答案：D解析：績效矩陣是一種將員工績效評價結果與薪酬增長相結合的薪酬管理工具。在績效矩陣中，員工的薪酬增長規(guī)模和頻率取決于他們的個人績效評價等級以及在薪酬浮動范圍中的位置。具體來說，績效矩陣會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)將其分為不同的等級，每個等級對應著不同的薪酬增長幅度。同時，績效矩陣還會確定每個等級在薪酬浮動范圍內的位置，從而決定員工的具體薪酬水平。相比之下，崗位薪酬主要根據(jù)員工所在的崗位來確定薪酬水平，年功序列制則主要根據(jù)員工的工作年限來確定薪酬水平，技能薪酬則主要根據(jù)員工所具備的技能來確定薪酬水平。這些薪酬體系都沒有直接將員工的績效評價結果與薪酬增長聯(lián)系起來。因此，在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置，選項D正確。63.在EAP操作的()階段，應確保咨詢資源充足。A、問題診斷B、方案設計C、教育培訓D、咨詢輔導答案：B解析：此題考核員工援助計劃的操作流程。在EAP操作的(方案設計)階段，應確保咨詢資源充足。64.勞動組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時間B、準備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術性和工藝性工作答案：D解析：勞動組織優(yōu)化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時間合理組織等。65.在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多問題。A、設置更為全面的指標體系B、比較產出結果對組織的貢獻率C、刪除與工作目標不符合的產出項目D、合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別答案：A解析：設定KPI時常見的問題與解決方法66.經濟社會最普遍、最基本的社會關系是（）。A、經濟關系B、法律關系C、勞動關系D、政治關系答案：C解析：在現(xiàn)代社會。勞動的社會形式的趨同性使得勞動關系成為經濟社會最普遍、最基本的社會關系，對勞動關系的研究在各國廣泛存在。67.（）是薪酬的主要功能。A、保障B、消費C、激勵D、交換答案：D解析：答案解析：薪酬是員工向雇主提供勞動或服務后所獲得的回報。其主要功能是交換，即員工通過付出自己的勞動和時間，換取雇主給予的相應報酬。這種交換功能使得勞動力市場能夠實現(xiàn)資源的有效配置。保障功能是薪酬的作用之一，但不是主要功能。消費功能是薪酬的結果而非主要功能。激勵功能是薪酬的重要作用，但相較于交換功能，交換是薪酬最本質和基礎的功能。綜上，選項D正確。68.下列關于崗位評價的說法錯誤的是（）。A、評價結果與任職者無關B、崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C、應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D、崗位評價的目的在于保證薪酬制度的內部公平性答案：A解析：崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看，崗位評價是在崗位按其性質進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。69.（2018年5月）寬帶薪酬體系設計的流程包括：①完善薪酬調查；②整合崗位評價；③理解企業(yè)戰(zhàn)略；④加強控制調整；⑤構建薪酬結構。正確的排序是（）。A、③①②⑤④B、③②①⑤④C、②①③④⑤D、①③②④⑤答案：B解析：寬帶薪酬體系設計的流程如下：1.**理解企業(yè)戰(zhàn)略**：企業(yè)戰(zhàn)略決定了薪酬體系的設計方向和重點。2.**整合崗位評價**：通過崗位評價，確定各個崗位的相對價值，為薪酬設計提供基礎。3.**完善薪酬調查**：了解同行業(yè)薪酬水平，為薪酬設計提供參考。4.**構建薪酬結構**：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位評價結果，設計薪酬結構。5.**加強控制調整**：對薪酬體系進行監(jiān)控和調整，確保其有效性和適應性。因此，正確的排序是③②①⑤④，選項B正確。70.同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平和最低檔次之間的薪酬差距是（）。A、薪酬級差B、薪酬浮動幅度C、薪酬檔次D、薪酬等級答案：B解析：浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。71.屬于培訓評估定性評估法的是（）。A、比較評估法B、問卷調查法C、收益評估法D、綜合評估法答案：A解析：答案解析：定性評估法是依靠評估者的主觀判斷來評估培訓效果。比較評估法通過對培訓前后的情況進行對比分析，從而做出主觀的定性判斷。問卷調查法通常是收集量化的數(shù)據(jù)進行分析，屬于定量評估法。收益評估法涉及對培訓帶來的經濟收益進行量化衡量，屬于定量評估法。綜合評估法若包含了量化的數(shù)據(jù)和指標，也多屬于定量評估。綜上，屬于培訓評估定性評估法的是選項A。72.工資集體協(xié)商的當事人一方是企業(yè)，另一方是（）。A、勞動者個人B、企業(yè)工會C、企業(yè)法人D、企業(yè)人事部門答案：B解析：工資集體協(xié)商的當事人一方是企業(yè)，另一方是企業(yè)工會。73.（2019年5月）內省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A、它屬于綜合評估B、它可以從根本上改變評估者的觀念C、它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D、它能夠預測被評估者對事物認識的變化答案：B解析：內省法是一種自我觀察、自我分析的方法。A選項，內省法綜合了自我觀察和思考，屬于綜合評估。C選項，通過內省，被評估者能深入剖析自己，清楚了解自身觀念。D選項，內省過程中對自身觀念的反思，能夠在一定程度上預測對事物認識的變化。而B選項，內省法雖有一定作用，但說它能從根本上改變評估者的觀念過于絕對。綜上，選項B不正確，所以答案選B。74.(2015年5月)（）不屬于高層管理人員的培訓重點。A、分析與決策能力B、專業(yè)管理技能技巧C、計劃與組織實施能力D、思維方式和價值觀答案：B解析：高層管理人員的培訓重點通常包括但不限于：分析與決策能力、計劃與組織實施能力、思維方式和價值觀、領導力、溝通與協(xié)調、團隊建設等。因此，選項B不屬于高層管理人員的培訓重點，它是針對專業(yè)管理人員的技能技巧的培訓內容。75.企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（）。A、薪酬數(shù)據(jù)分析B、薪酬與績效的相關性分析C、薪酬水平調整建議D、薪酬狀況與市場狀況比較答案：B解析：薪酬報告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數(shù)據(jù)。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，即包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。76.關于頭腦風暴法正確的是（）。A、思想越激進越好B、思想越平淡越好C、可以隨意批評別人D、對別人的想法進行打擊答案：A解析：本題考查的是頭腦風暴法應遵循的基本原則：①任何時候都不批評別人的想法。②思想越激進越開放越好。③強調產生想法的數(shù)量。④鼓勵別人改進想法。77.下列不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是（）。A、責任意識B、創(chuàng)造性C、主動性D、溝通協(xié)調能力答案：C解析：對受訓者情感結果的評價主要涉及責任意識、創(chuàng)造性和溝通協(xié)調能力等維度和指標。責任意識體現(xiàn)了受訓者對工作的擔當和責任心；創(chuàng)造性反映了受訓者在工作中的創(chuàng)新能力；溝通協(xié)調能力則衡量了受訓者與他人合作和交流的能力。而主動性更多地體現(xiàn)在受訓者的行為表現(xiàn)上，例如積極主動地參與工作、尋求解決方案等，它不屬于對受訓者情感結果的評價維度。因此，正確答案是C。78.根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（）。A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，勞動爭議的仲裁時效是12個月，選項D正確。79.(2017年5月)崗位不同,薪酬結構會有所不同。()的浮動薪酬應占較大比重.A、高級管理人員B、普通員工C、專業(yè)技術人員D、—般管理人員答案：A解析：高級管理人員的工作績效對企業(yè)的總體業(yè)績有著重要影響，他們的工作表現(xiàn)和決策直接關系到企業(yè)的盈利能力和發(fā)展方向。因此，為了激勵高級管理人員更好地履行職責，提高企業(yè)的績效，通常會給予他們較高的浮動薪酬比例，使其薪酬與企業(yè)的業(yè)績緊密掛鉤。相比之下，普通員工、專業(yè)技術人員和一般管理人員的工作績效對企業(yè)的影響相對較小，他們的薪酬結構中固定薪酬所占比例通常較高。因此，選項A是正確的答案。80.以下關于員工培訓規(guī)劃的說法，不正確的是（）。A、建立在培訓需求分析的基礎上B、需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C、需考慮企業(yè)培訓資源配置情況D、對培訓與技能開發(fā)起輔助作用答案：D解析：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分．員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。81.（）是指由工作性質不同，但繁簡難易程序、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合。A、職系B、職組C、職門D、崗等答案：D解析：崗等是由工作性質不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。82.從我國計劃管理的實踐來看，按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及（）年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。A、4B、5C、6D、10答案：B解析：企業(yè)員工長期培訓規(guī)劃，即企業(yè)員工長期性培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。從我國計劃管理的實踐來看，按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及5年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。83.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時間D、晉升路徑答案：D解析：企業(yè)制定人員晉升計劃，晉升條件明確了什么樣的人員可以晉升，A選項需要包含；晉升比率決定了晉升的規(guī)模和比例，B選項需要考慮；晉升時間規(guī)劃了大概在什么時間進行晉升，C選項也是重要內容；而晉升路徑更多是員工實際晉升時所走的路線，并非計劃中必須明確的指標，重點在于條件、比率和時間等方面的規(guī)劃。所以答案選D。84.對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（）。A、培訓單位B、學員的直接主管C、培訓教師D、學員的單位主管答案：A解析：詳見教材表3-15。對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為培訓單位。85.（）表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價因而偏離了評價標準。A、后繼效應B、自我中心效應C、個人偏見D、暈輪誤差答案：B解析：本題考查的是自我中心效應的內涵。自我中心效應誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相似偏差。86.培訓教材分為印刷材料和（）。A、DVD視頻B、視聽材料C、PPTD、錄音磁帶答案：B解析：培訓教材的形式多種多樣，除了印刷材料外，還包括視聽材料。視聽材料可以通過視覺和聽覺的方式傳達信息，更加生動、直觀，有助于提高學員的學習效果。而選項A的DVD視頻、選項C的PPT和選項D的錄音磁帶都屬于視聽材料的具體形式。因此，選項B是正確的答案。87.(2017年5月)在安全生產責任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。A、分管安全衛(wèi)生的負責人B、企業(yè)法定代表人C、總工程師D、工人答案：B解析：企業(yè)法定代表人是企業(yè)的第一責任人，對企業(yè)的生產經營活動包括安全衛(wèi)生工作負有全面責任。分管安全衛(wèi)生的負責人只是負責具體的安全管理工作，總工程師負責技術方面相關工作，工人在各自崗位上承擔相應責任，但都不是全面責任。所以在安全生產責任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任，答案選B。88.(2019年11月)現(xiàn)代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A、合同關系B、勞動關系C、雇傭關系D、利益關系答案：B解析：答案解析：勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。在現(xiàn)代社會中，勞動關系的建立通?；陔p方的意思自治和契約自由原則。當雇員與雇主就工作內容、工作條件、工資待遇等方面達成一致，并通過簽訂勞動合同或其他形式的協(xié)議明確雙方的權利和義務時，就形成了勞動關系。選項A合同關系范圍較廣，包括但不限于勞動關系；選項C雇傭關系通常更強調一方對另一方的勞務支配，與勞動關系有所不同；選項D利益關系則更側重于雙方的利益交換，不一定涉及勞動關系的具體內容。因此，正確答案是選項B。89.(2017年5月)工作崗位設計的基本原則不包括()A、先進科學可行B、合理分工協(xié)作C、責權利相對應D、明確任務目標答案：A解析：工作崗位設計的基本原則包括明確任務目標、合理分工協(xié)作、責權利相對應等。明確任務目標是指崗位的存在要有明確的目的和工作內容；合理分工協(xié)作是為了提高工作效率和質量；責權利相對應則能保證員工的工作積極性和責任心。而先進科學可行并不是工作崗位設計的基本原則。因此，正確答案是選項A。90.培訓評估結果反饋應反饋給培訓專員、管理層、學員本人和（）。A、受訓人員直接上司B、與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系的群眾C、與企業(yè)發(fā)生業(yè)務聯(lián)系的客戶D、受訓人員同事答案：A解析：答案解析：培訓評估結果的反饋對于改進培訓效果和員工發(fā)展至關重要。培訓專員需要根據(jù)反饋來改進后續(xù)培訓計劃；管理層需要了解培訓的成效以做出相關決策；學員本人能據(jù)此了解自身的學習情況。而受訓人員直接上司能依據(jù)反饋更好地指導下屬工作，了解下屬在培訓中的收獲，從而在工作中給予更有針對性的安排和支持。所以，應反饋給受訓人員直接上司，選項A正確。91.企業(yè)設置培訓課應體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A、要符合企業(yè)和學員的需求B、應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C、應符合成年人的認知規(guī)律D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論答案：B解析：企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)以下基本原則：1.要符合企業(yè)和學員的需求。培訓課程設置要以滿足企業(yè)和學員的需求為出發(fā)點，注重培訓的針對性和實用性。2.應符合成年人的認知規(guī)律。培訓課程的設置要充分考慮成年人的學習特點和認知規(guī)律，采用適合成年人的教學方法和手段。3.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論。培訓課程的設置要以現(xiàn)代系統(tǒng)理論為指導，遵循系統(tǒng)設計的原則，確保培訓課程的完整性和科學性。綜上所述，選項B不屬于企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則。92.(2017年5月)在員工素質測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A、次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：B解析：在員工素質測評中，二次量化是一種量化形式，它是對測評指標進行初次量化后的再次量化，即對初次量化后的數(shù)據(jù)進行再分解、再整理，將其數(shù)據(jù)化層次由低到高或由高到低有序排列，以數(shù)字量化的形式表現(xiàn)出來。因此，答案為B。93.下列符合“慎獨”內涵要求的是（）。A、崇尚自由、獨立B、小心駛得萬年船C、求于志同，樂于道合D、無人監(jiān)督，仍行道德之事答案：D解析：本題考查“慎獨”內涵的理解。選項A中的“崇尚自由、獨立”雖然與“慎獨”有一定的聯(lián)系，但并不是“慎獨”內涵的核心要求。選項B中的“小心駛得萬年船”雖然是一種諺語，但并不是“慎獨”內涵的表現(xiàn)形式。選項C中的“求于志同，樂于道合”雖然是一種交友原則，但并不是“慎獨”內涵的要求。選項D中的“無人監(jiān)督，仍行道德之事”符合“慎獨”內涵的要求，即在沒有外部監(jiān)督的情況下，仍能夠自我約束，堅持做正確的事情。因此，選項D是本題的正確答案。94.績效考評的（）不是由考評者的主觀性帶來的。A、暈輪誤差B、自我中心效應C、分布誤差D、評價標準誤差答案：D解析：95.股票期權的行權價()會對經理班子產生最大壓力。A、低于現(xiàn)值0％B、低于現(xiàn)值10％C、高于現(xiàn)值20％D、高于現(xiàn)值10％答案：D解析：行權價高于現(xiàn)值期權，一般適用于公司股價看漲的時候，對經理班子產生最大壓力，此處主要借鑒美國的分類。96.為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的（）。A、《考試大綱》B、《考試預測》C、《考試指導》D、《考試分析》答案：A解析：《考試大綱》是考試的指導性文件，它規(guī)定了考試的內容、范圍、題型、分值等，是命題的依據(jù)，也是考生備考的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的《考試大綱》，可以使筆試試題更加系統(tǒng)、全面、科學、有效和正確，從而更好地選拔符合企業(yè)需求的人才。因此，正確答案是選項A。97.所謂（），就是根據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產品所處的位置和企業(yè)自身的條件，塑造并樹立一定的市場形象。A、市場定位B、市場選定C、市場目標D、市場競爭答案：A解析：所謂市場定位，就是根據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產品創(chuàng)造一定的特色，塑造并樹立一定的市場形象，以求在目標顧客心目中形成一種特殊的偏好。98.從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指標一一基尼系數(shù)當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。99.薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上，用（）來確定員工薪酬的薪酬制度。A、點數(shù)和點值B、量和數(shù)C、評價和評估D、數(shù)量和質量答案：A解析：薪點薪酬制是一種基于崗位評價的薪酬制度，它通過對崗位的職責、工作難度、工作環(huán)境等因素進行評估，確定每個崗位的薪點值。然后，根據(jù)員工所在的崗位和其個人的績效表現(xiàn)，確定其薪點數(shù)。最后，將薪點數(shù)乘以薪點值，即可得到員工的薪酬。因此，選項A是正確的答案。100.（）容易使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。A、計件薪酬制B、提成制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。傭金制的缺點也不容忽視：它使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。營銷人員與企業(yè)的關系十分特殊：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商。101.(2019年11月)（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A、模擬分權組織B、模擬多維組織C、模擬矩陣組織D、模擬事業(yè)部組織答案：A解析：答案解析：模擬分權組織是一種介于直線職能制與事業(yè)部制之間的組織形式。在這種組織中，企業(yè)會按照生產經營的內在邏輯，將一些相對獨立的單位劃分為“模擬”的利潤中心或成本中心等，以改善經營管理。其特點和運作方式使其被稱為模擬分權制或模擬分散管理組織。所以選項A是正確的答案。102.培訓課程評價的主要標準是（），而不應當是考試分數(shù)。A、高水平和高效益B、高水平和高質量C、質量和效益D、效應與質量答案：C解析：答案解析：培訓課程的目的是提高學員的知識和技能，以達到預期的效果。而培訓課程的評價標準應該是基于培訓的質量和效益，即培訓課程是否達到了預期的目標，是否提高了學員的能力和績效，是否對組織和個人產生了積極的影響?？荚嚪謹?shù)只是評價學員學習成果的一種方式，但不能完全代表培訓課程的質量和效益。因此，選項C是正確的答案。103.下面關于崗位分類的說法不正確的是（）。A、崗位的縱向分級和橫向分類無關B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的答案：A解析：答案解析：崗位分類是將企業(yè)的所有崗位按照工作性質、責任大小、難易程度、所需資格條件等因素進行分類，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫向分類是將崗位按照工作性質、內容等進行分類，縱向分級是在橫向分類的基礎上，按照崗位的責任大小、難易程度等進行分級。A選項中說崗位的縱向分級和橫向分類無關，這是不正確的。實際上，崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的，兩者是相互關聯(lián)的。B選項說崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作，這是正確的。崗位分類是崗位研究的重要內容之一，通過崗位分類可以更好地了解企業(yè)的崗位設置和人員配置情況。C選項說崗位分類包括橫向分類和縱向分級，這是正確的。崗位分類就是將崗位按照橫向和縱向兩個維度進行分類。D選項說崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的，這是正確的?？v向分級是在橫向分類的基礎上，對同一類崗位進行進一步的細分和分級。因此，正確答案是A。104.(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的是（）A、直線制B、矩陣制C、直線職能制D、模擬分權制答案：D解析：直線制、矩陣制、直線職能制都是以工作和任務為中心來組織部門結構的形式。直線制結構簡單，上下級關系明確；矩陣制適用于項目管理等臨時性工作；直線職能制則兼具直線制和職能制的特點。而模擬分權制是以成果為中心的部門組合方式，主要用于大型企業(yè)的分支機構。所以答案選D。105.(2016年11月)“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A、壓力性B、知識性C、思維性D、經驗性答案：A解析：壓力性面試問題旨在測試應聘者在壓力下的應對能力和情緒穩(wěn)定性。在這個例子中，面試官的話“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”可能會給應聘者帶來一定的壓力，因為這似乎是對他們能力的一種質疑。通過觀察應聘者如何應對這種壓力，可以了解他們的自信程度、應變能力和解決問題的能力。因此，答案選A。106.美國人邁克爾波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型叫（）。A、SWOT分析法B、競爭五要素分析法C、回歸分析法D、經濟計量模型法答案：B解析：1980年，邁克爾·波特出版了《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書，在書中他提出了競爭五要素分析法。該方法認為一個行業(yè)存在著五種基本的競爭力量：潛在的進入者、替代品的威脅、購買者的討價還價能力、供應商的討價還價能力以及現(xiàn)有競爭者之間的競爭。這五種競爭力量的狀況及其綜合強度，決定著行業(yè)的競爭程度，從而決定著行業(yè)中獲利的最終潛力。A選項SWOT分析法是一種企業(yè)戰(zhàn)略分析方法，通過對企業(yè)內部的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）和外部的機會（Opportunities）、威脅（Threats）進行綜合分析，來制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。C選項回歸分析法是一種統(tǒng)計學方法，用于研究兩個或多個變量之間的關系。D選項經濟計量模型法是一種經濟學方法，用于建立和估計經濟變量之間的關系。因此，正確答案是B。107.崗位薪點數(shù)的構成不包括（）。A、部門薪點B、崗位薪點C、個人薪點D、加分薪點答案：A解析：員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和。108.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A、培訓環(huán)境B、培訓需求C、培訓目標D、培訓設計答案：A解析：培訓環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。它包括物理環(huán)境（如場地、設施、設備等）、社會環(huán)境（如培訓氛圍、人際關系、溝通交流等）、文化環(huán)境（如價值觀、理念、精神面貌等）等因素。這些因素對培訓活動的開展、實施和效果具有重要影響。109.在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內人員補充需求量不必考慮的因素是（）。A、計劃期內員工總需求量B、計劃期期初員工的總人數(shù)C、報告期期末員工總人數(shù)D、計劃期內自然減員總人數(shù)答案：B解析：答案解析：在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內人員補充需求量需要考慮多個因素。A選項計劃期內員工總需求量是確定補充需求量的重要依據(jù)。C選項報告期期末員工總人數(shù)會影響到計劃期內的人員基數(shù)。D選項計劃期內自然減員總人數(shù)也需要考慮在內。而B選項計劃期期初員工的總人數(shù)并不是確定補充需求量的必要因素，因為它只是一個起始點，而不是決定補充需求量的關鍵因素。因此，正確答案是B。110.下列關于績效薪酬制的說法不正確的是（）。A、以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬B、注重團體績效差異的確定C、計件薪酬制是一種主要形式D、提成制是一種典型形式答案：B解析：績效薪酬制注重個人績效差異的評定。111.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A、勞動能力B、勞動手段C、勞動量D、勞動資料答案：C解析：在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產出來的，是生產的結果，生產力等于支付能力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。112.勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（）。A、實際勞動關系B、勞動法律關系C、形式勞動關系D、民事法律關系答案：D解析：勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于民事法律關系。勞務派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。勞務派遣單位與接受單位之間通過簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務，包括派遣崗位、工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等。這種關系的性質是民事法律關系，而不是勞動法律關系或實際勞動關系。在勞動法律關系中，勞動者與用人單位之間存在直接的勞動關系，雙方的權利義務由勞動法等相關法律法規(guī)規(guī)定。而在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，與接受單位不存在直接的勞動關系。因此，選項D是正確答案。113.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經營環(huán)境分為（）種。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企業(yè)的外部經營環(huán)境，按照對企業(yè)經營活動影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。114.安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A、工傷保險費B、醫(yī)療保險費C、工傷認定、評殘費用D、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費答案：B解析：安全衛(wèi)生保護費用主要用于預防工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生，以及保障員工的安全和健康。工傷保險費用于支付員工因工作受傷或患職業(yè)病時的醫(yī)療費用和賠償；工傷認定、評殘費用用于認定工傷和評定傷殘等級；勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費用于提高員工的安全意識和技能。而醫(yī)療保險費則是用于支付員工因疾病或非因工負傷時的醫(yī)療費用，不屬于安全衛(wèi)生保護費用的范疇。因此，正確答案是選項B。115.（2019年5月）勞動定額法屬于（）績效考評方法。A、結果導向型B、行為導向型C、品質導向型D、綜合導向型答案：A解析：勞動定額法是一種以工作成果為核心的績效考評方法，它主要關注員工完成的工作量、工作質量和工作效率等結果指標。這種方法通過設定明確的工作任務和標準，對員工的工作表現(xiàn)進行量化評估，從而確定員工的績效水平。與行為導向型、品質導向型和綜合導向型績效考評方法不同，勞動定額法更加注重結果，而不是員工的行為、品質或綜合能力。因此，它屬于結果導向型績效考評方法。綜上所述，選項A是正確的答案。116.在確定績效考評時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（）。A、考評標準越多越好B、各標準間的差距要合理C、標準的含義要明確D、標準的等級數(shù)量要合理答案：A解析：定量準確是指績效考評的標準要明確且合理。B選項各標準間差距合理能確保考評的區(qū)分度和準確性；C選項標準含義明確才能準確衡量；D選項標準等級數(shù)量合理便于準確評估。而A選項考評標準并非越多越好，過多可能導致混亂和難以操作，不能保證定量準確，且可能增加不必要的成本和復雜性。所以A選項不包括在衡量標準內，答案選A。117.局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進式C、計劃式D、爆破式答案：A解析：改良式變革，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。118.(2019年11月)頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A、注重團隊合作精神B、成本較低C、較易施行D、所用時間較短答案：A解析：頭腦風暴法是一種團隊合作的方法，通過集思廣益來解決問題或產生創(chuàng)意。它強調團隊成員之間的互動和合作，鼓勵每個人自由地發(fā)表想法，不受批評和限制。這種團隊合作精神可以激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，提高解決問題的效率和質量。相比其他方法，頭腦風暴法更注重團隊成員之間的交流和合作，而不是個人的獨立思考。它可以促進團隊成員之間的相互了解和信任，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。此外，頭腦風暴法也比較容易施行，不需要太多的準備工作和專業(yè)知識。它可以在各種場合和環(huán)境中使用，適用于不同規(guī)模和類型的團隊。因此，選項A是正確的答案。119.決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。排序正確的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：決策樹的分析程序如下：第一步，繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。第二步，計算期望值。期望值的計算要由右向左依次進行。第三步，剪枝決策。比較各方案的期望值（如方案實施有費用發(fā)生，應將狀態(tài)節(jié)點減去方案費用后再進行比較）。剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標于決策點上。120.（）貫穿于績效管理整個過程，能幫助實現(xiàn)績效管理效用最大化。A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效溝通D、績效考核答案：C解析：雖然本書將績效溝通放在績效監(jiān)控部分論述，但績效溝通并不僅限于此，而是貫穿于整個的績效管理過程，在績效管理的各個階段，都需要通過有效的溝通，來實現(xiàn)績效管理效用的最大化。121.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿（）日內向對方書面提出意向書。A、前一B、后一C、前36D、前60答案：D解析：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。122.第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（）。A、赫茲伯格B、亞當斯C、萊文澤爾D、弗洛姆答案：D解析：第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆，這一理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。123.下列選項中，屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A、基本薪酬B、績效薪酬C、福利D、獎金答案：A解析：薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本薪酬等）、動態(tài)薪酬（績效薪酬、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。124.我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關系法律調整特點和（）構成的。A、內容B、要求C、標準D、規(guī)則答案：A解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關系法律調整的特點和內容而構成的，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的頒布和實施，使我國勞動法的體系趨于完善。125.（）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系。A、勞動合同關系B、勞動行政法律關系C、勞動服務法律關系D、勞動法律淵源答案：C解析：勞動服務法律關系是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系。126.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加（）的基礎上，自愿建立的（）制度。A、基本養(yǎng)老保險；補充養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險；補充醫(yī)療保險C、失業(yè)保險；補充失業(yè)保險D、大額互助保險；補充保險答案：A解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。127.績效考評標準主要由標志和（）兩部分構成。A、標尺B、標桿C、標度D、標準答案：C解析：本題考查的是績效考評標準的組成部分。標度是用于揭示各級別之間差異的規(guī)定，就是測量的單位標準。128.培訓成果評估的重要指標不包括（）。A、技能成果B、情感成果C、績效成果D、學習成果答案：D解析：培訓成果評估的五項重要指標（一）認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二）技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（三）情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（四）績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（五）投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。129.(2017年11月)()是培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A、員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B、員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃C、員工培訓項目評估規(guī)劃D、培訓需求分析規(guī)劃答案：B解析：培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃是員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃。這個規(guī)劃涉及到培訓的計劃、組織、實施、評估等各個環(huán)節(jié)，以確保培訓的有效性和針對性。因此，選項B是正確的答案。130.心理測量的工具是（）。A、物理測量B、心理測驗C、物理測驗D、情商測驗答案：B解析：心理測驗（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。131.在培訓效果評估中，能夠減少評估對培訓對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。A、自然評估B、非正式評估C、正式評估D、主觀評估答案：B解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。它可以減少評估對培訓對象帶來的緊張不安，因為它不需要進行復雜的測試或問卷調查，也不需要對培訓對象進行嚴格的觀察和評估。非正式評估通常是在培訓結束后，通過與培訓對象的交流和討論來進行的。評估者可以詢問培訓對象對培訓內容、培訓方法和培訓效果的看法和感受，以及他們在工作中應用所學知識和技能的情況。非正式評估的優(yōu)點是簡單、快捷、成本低，可以在短時間內獲得大量的信息。它的缺點是評估結果可能不夠準確和客觀，因為評估者的主觀性判斷可能會受到各種因素的影響。因此，非正式評估通常只能作為正式評估的補充，而不能完全替代正式評估。132.具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調查B、問卷調查C、采集社會公開信息D、委托中介機構進行調查答案：D解析：委托中介機構進行薪酬調查，中介機構有專業(yè)的渠道和資源，能夠快速、準確地收集到全面的薪酬信息。企業(yè)之間相互調查可能存在信息不全面或不準確的情況，而且范圍較窄；問卷調查的回復率和準確性可能受影響；采集社會公開信息往往不夠全面和深入。而中介機構憑借其專業(yè)性和廣泛的網絡，能更好地體現(xiàn)“快、準、全”的特點。所以答案選