【S互聯(lián)網(wǎng)軟件公司員工滿意度問題及提升探究（含問卷）13000字（論文）】

第第頁共22頁S互聯(lián)網(wǎng)軟件公司員工滿意度問題及提升研究目錄TOC\o"1-2"\h\u14043S公司員工滿意度問題及提升研究 17707摘要 228067第一章緒論 221926第一節(jié)研究的背景和意義 29851第二節(jié)員工培訓(xùn)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 313138第三節(jié)研究?jī)?nèi)容與方法 5250第二章員工滿意度相關(guān)理論概述 69455第一節(jié)員工滿意度理論綜述 65625第二節(jié)員工滿意度的理論基礎(chǔ) 724849第三章S公司員工滿意度調(diào)查 718005第一節(jié)公司簡(jiǎn)介 78020第二節(jié)員工滿意度調(diào)查 89382第四章S公司員工滿意度欠佳的原因及分析 139137第一節(jié)薪酬福利滿意度不足 1331161第二節(jié)員工發(fā)展及晉升不夠 1415766第三節(jié)企業(yè)文化較差 148656第五章S公司員工滿意度提升策略 158349第一節(jié)完善薪酬制度 1512536第二節(jié)做好職工培訓(xùn)，設(shè)立晉升渠道。 1627667第三節(jié)建設(shè)人企共臝的企業(yè)文化 1732497第六章結(jié)語 1832642參考文獻(xiàn) 2128485附件 23摘要職工滿意度是指員工對(duì)企業(yè)、職場(chǎng)、崗位的滿意度情況，工作滿意度是影響員工工作熱情和職場(chǎng)穩(wěn)定的重要因素之一，相對(duì)而言員工的滿意度越高，也就意味著職工在崗位上越穩(wěn)定。因此，如何提升員工的滿意度，是所有企業(yè)和公司都迫切需要弄清的問題，也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提保證。本課題研究，從相關(guān)背景入手，首先，介紹了員工滿意度的定義及影響因素，對(duì)相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了論述。隨后，以S公司為例，通過問卷調(diào)查法對(duì)公司職工進(jìn)行了實(shí)際問題調(diào)查，然后對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和編輯，歸納出S公司職工滿意度現(xiàn)狀以及問題，比如：薪資待遇低、福利待遇不好、晉升機(jī)制不完善、公司環(huán)境不佳等等。之后在此基礎(chǔ)上，針對(duì)具體的原因，提出相應(yīng)的改善措施，以提高公司職工的滿意度。通過本次課題研究，發(fā)現(xiàn)一般企業(yè)的員工滿意度較低，多是晉升或福利不好的緣故，坦白而言，就是企業(yè)本身未能給職工提供足夠的薪酬待遇，導(dǎo)致職工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的滿意度不斷下降，這也是企業(yè)需要重點(diǎn)注意的地方。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度，分析，問題第一章緒論第一節(jié)研究的背景和意義一、研究背景在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一方面，職工需求越來越趨向于個(gè)性化多樣化。另一方面，職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也受到經(jīng)濟(jì)的影響。而且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間主要競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。無論任何企業(yè)，穩(wěn)定的職工體系都是非常有必要的，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的保障。只有工作人員的職業(yè)前景得到滿足,工作人員對(duì)這一職位的看法得到滿足。如果該職位的預(yù)期沒有實(shí)現(xiàn),如果工作人員不滿意,員工對(duì)于工作在主觀上得不到滿足,這將影響工作人員的熱情。因此,工作人員對(duì)自己的工作感到滿意是否會(huì)直接影響他們?yōu)榭蛻籼峁┓?wù)的質(zhì)量。因此,從源頭開始,注重工作人員的優(yōu)勢(shì),注重人才的管理和保留,通過提高工作人員的滿意度,進(jìn)而滿足客戶的要求,可以為公司帶來更高的利潤(rùn)和好處。二、研究意義在目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中,能夠找到本企業(yè)適合的人才是很不容易的,企業(yè)的人才對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。為了能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展和有更好的發(fā)展?fàn)顩r,本文通過S公司員工滿意度研究展開調(diào)查,對(duì)存在的問題通過歸納和總結(jié)進(jìn)行分析問題,找出問題的根源,通過調(diào)查方法得出的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,從而進(jìn)一步對(duì)員工滿意度存在的問題進(jìn)行細(xì)分。針對(duì)企業(yè)目前存在的問題提出相應(yīng)的措施,及時(shí)找出對(duì)策,并解決影響員工滿意度的問題,提高企業(yè)的忠誠(chéng)度,從而達(dá)到企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)。就理論意義而言，本文選取S公司員工滿意度作為調(diào)研的主要內(nèi)容，針對(duì)S公司員工滿意度以及影響因素做有效的問卷調(diào)查和研究分析，極大程度地豐富了關(guān)于企業(yè)員工滿意度方面的研究。就現(xiàn)實(shí)意義而言，通過本次研究，可以幫助企業(yè)本身認(rèn)識(shí)到員工滿意度對(duì)公司發(fā)展的重要性，其次也能企業(yè)本身進(jìn)行一次自我診斷，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并解決相應(yīng)的問題，提高職工的滿意度，增加公司的凝聚力，提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。第二節(jié)員工培訓(xùn)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外員工滿意度研究主要涉及對(duì)員工滿意度的重要性和影響因素等方面，即使進(jìn)行深入地調(diào)查，但大多數(shù)被調(diào)查的對(duì)象和樣本都基于歐美的組織和企業(yè)。近年來，逐漸開始關(guān)注發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)，特別是中國(guó)企業(yè)的員工滿意度研究。但是，由于地域文化理解上存在的一些差異，因此還有很多需要完善的空間。HackmanandOldham（1980）認(rèn)為當(dāng)員工覺得自己從組織獲得的報(bào)酬(晉升、表彰、薪資)達(dá)到期望時(shí)或超過預(yù)想結(jié)果時(shí)，員工會(huì)感到滿意，心理需求會(huì)得到很大程度地滿足。Maister（2001）發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的42%的增長(zhǎng)與以下因素相關(guān)：?jiǎn)T工對(duì)工作是否有成就感；員工是否能從工作中感受到價(jià)值；員工能否將在這家公司的工作視為職業(yè)機(jī)會(huì)。二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀謝玉華，張群艷.（2019）根據(jù)中國(guó)的情況，使用經(jīng)驗(yàn)方法調(diào)查新一代員工的參與對(duì)員工滿意度的內(nèi)部影響機(jī)制。結(jié)果表明，新生代員工參與管理、監(jiān)督和決策對(duì)員工滿意度有較大的正向影響。參與意愿(參與管理、監(jiān)督、決策的意愿)總結(jié)了共同利益(領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、參與決策的意愿)對(duì)員工滿意度的影響?；诖耍髽I(yè)需要重視員工的參與，特別是高水平的參與監(jiān)督和決策系統(tǒng)的建立，培養(yǎng)和加強(qiáng)員工的參與意向，提高滿意度。陳婷（2019）從員工滿意的概念出發(fā)，概括了影響因素。特別是在影響因素方面，歸納和概括研究者的各種研究目的、目的、假設(shè)，最后按照學(xué)者的研究歸納和預(yù)測(cè)員工滿意度的影響因素。李玲慧等(2019)以建筑施工為研究案例,通過研究得出員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、良好的工作氛圍和企業(yè)文化有利于提高員工在企業(yè)中的滿意度。張雁(2019)研究發(fā)現(xiàn)薪酬是影響員工滿意度的最主要因素,消除員工在工作中的負(fù)面情緒,提高工作熱情及工作滿意度的最有效方式是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),提高薪酬水平。李歡等(2020)通過對(duì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工普遍反映工作壓力較高,這也是影響滿意度的最主要的因素,其次,員工更關(guān)心薪酬福利待遇、晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。楊露露和肖群雄(2019)研究分析提出,員工滿意度是由員工情緒表達(dá)出來的,員工工作績(jī)效的也是工作滿意度的一個(gè)體現(xiàn)。董磊，劉爭(zhēng)臻（2020）指出：企業(yè)工資水平與員工滿意度呈正比，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)在員工滿意度諸多方面的工資水平狀況會(huì)逐漸下降，但仍對(duì)構(gòu)建精神契約起著重要作用。調(diào)查結(jié)果顯示，公司大部分員工對(duì)目前的薪酬水平并不滿意。通過分析，發(fā)現(xiàn)為了提高員工的滿意度，只有通過加薪條件下改善其他因素，這才是符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)原則的最佳改革措施。孫悅民，張明（2020）指出員工滿意度調(diào)查側(cè)重于實(shí)證調(diào)查，缺乏理論構(gòu)成。員工滿意的形成機(jī)制是員工認(rèn)識(shí)期望與現(xiàn)實(shí)的差異并據(jù)此采取不同行動(dòng)結(jié)果的過程機(jī)制。員工滿意的形成機(jī)制建立在心理契約理論基礎(chǔ)上，形成動(dòng)機(jī)由期待理論解釋。員工滿意度的形成可分為感知差異和績(jī)效兩個(gè)階段;員工滿意度有其內(nèi)在的原因，一般會(huì)出現(xiàn)三種結(jié)果：下降、提高、不變。綜合上述研究，可以發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者逐漸加強(qiáng)了對(duì)重視員工滿意度，提高員工滿意度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在早期就取得了很多研究成果，但還存在一些缺點(diǎn)，有待后人進(jìn)一步完善。本課題研究立足于中國(guó)本土企業(yè)，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，以案例的方式分析深圳市寬遠(yuǎn)科技有限公司職工滿意度情況，一定程度上豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容。第三節(jié)研究?jī)?nèi)容與方法一、研究?jī)?nèi)容本論文通過對(duì)深圳市寬遠(yuǎn)科技有限公司職工的滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，收集職工的滿意度信息，然后針對(duì)所收集到的職工信息情況，進(jìn)行匯總梳理，然后整理出S公司職工滿意度較低的原因，最后針對(duì)相關(guān)情況，逐一給予改善建議。全論文整體結(jié)構(gòu)如下：第一部分，介紹研究背景、意義、文獻(xiàn)研究、研究?jī)?nèi)容和方法；第二部分，介紹員工滿意度相關(guān)理論，保羅員工滿意度含義及影響因素，馬斯洛需求層次理論，公平理論。第三部分，以問卷形式，調(diào)查深圳市寬遠(yuǎn)科技有限公司員工滿意度評(píng)估。第四部分，第四章S公司員工滿意度差、薪酬福利滿意度差、員工發(fā)展晉升不到位、工作環(huán)境差的原因及分析 第五部分，S公司員工滿意度提升策略，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，完善現(xiàn)有的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建設(shè)人企共臝的企業(yè)文化 二、研究方法1.文獻(xiàn)綜述法：充分利用知網(wǎng)、萬方等網(wǎng)絡(luò)資源信息，獲取相關(guān)信息，豐富員工滿意度的理論基礎(chǔ)。本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的最新研究進(jìn)展，在已有研究成果的基礎(chǔ)上加深了對(duì)研究問題的理解。2.問卷調(diào)查法：本文根據(jù)研究需要設(shè)計(jì)問卷，并通過問卷的形式進(jìn)行發(fā)放和回收達(dá)到收集S公司員工滿意度的有關(guān)信息的目的，然后根據(jù)收集到的信息對(duì)S公司員工的滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，得出了S公司員工滿意度的主要影響因素。3.統(tǒng)計(jì)分析方法：通過對(duì)公布的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，再對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深入分析，解決S員工的滿意度問題。第二章員工滿意度相關(guān)理論概述第一節(jié)員工滿意度理論綜述一、員工滿意度的含義員工滿意度的概念始于20世紀(jì)30年代。芝加哥西部電力公司的Mayo等人從1927年到1932年進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，指出工人的情緒影響著勞動(dòng)行為，而工人的社會(huì)和心理因素是決定員工滿意度和工作效率的主要因素。后來，Hoppock(1935)寫了《員工滿意》一書，首先提出了員工滿意度的概念。他相信員工滿意度是工人對(duì)環(huán)境因素的滿意程度，以及工人對(duì)工作狀況的主觀反應(yīng)。從那以后，員工滿意度成為許多學(xué)者討論的主題。通常來講，員工滿意度是指員工對(duì)工作本身和相關(guān)環(huán)境的態(tài)度或看法，以及對(duì)工作角色的總體情感反應(yīng)。工作滿意度由支付給員工的報(bào)酬和心理預(yù)期的差異以及他們真正得到的和他們期望得到的之間的差異。由于心理期待和實(shí)際差距越小，滿意度越高，反之亦然。二、影響員工滿意度因素影響員工滿意度的因素有很多，這些因素隨工作性質(zhì)的不同而不同。但總體而言，員工滿意度會(huì)受到以下因素的影響:（1）價(jià)值觀決定一個(gè)人工作滿意度的基本因素是他的各種需求和價(jià)值觀，也就是價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。人的需求不同，他對(duì)周圍事物的要求也不同。如果管理者缺乏的是尊敬，企業(yè)只給他提供較高的工資。那么，管理者的滿意度就不會(huì)太高，因?yàn)椴荒軡M足管理者的心理需求。人的價(jià)值觀各不相同，所以他的需求也各不一樣。（2）工作本身的因素工作本身也嚴(yán)重影響員工的工作滿意度，具體來說，也就是企業(yè)是否能為他們提供技能和能力增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。工作職務(wù)本身能夠是職工得到成長(zhǎng)和發(fā)展，工作職務(wù)能否給職工帶來心理上榮譽(yù)感和自豪感。（3）工作物理環(huán)境因素工作環(huán)境是衡量每個(gè)人工作舒適度水平的重要指標(biāo)之一，工作環(huán)境主要是指工作場(chǎng)所的安全、濕度、亮度、噪聲、氣味等環(huán)境因素，員工使用工具和工作所需設(shè)備的合理性和可用性、工作場(chǎng)所的舒適性和便利性等等。。（4）影響員工滿意度的個(gè)體因素影響員工滿意度的許多個(gè)別因素，包括性別、年齡、教育水平、結(jié)婚歷史、工作年限、地位和性格。一些研究發(fā)現(xiàn)了職工的性別、年齡、受教育程度和地位以及在職時(shí)間都會(huì)對(duì)員工的滿意度產(chǎn)生較大影響。第二節(jié)員工滿意度的理論基礎(chǔ) 根據(jù)馬斯洛的需求理論層次，人的需求在生理學(xué)、安全、社會(huì)、尊敬、自我實(shí)現(xiàn)方面從低到高依次排列。前兩個(gè)是低級(jí)需求，后三個(gè)是高級(jí)需求。此外，人類的行為受到人類需求和欲望的影響。人類的需求由于重要性和發(fā)展順序不同，可能形成特定的層次。員工的水平、階段、期限不同，需求水平也就不同，需求不同，行動(dòng)也就不同。因此，不同的需求水平必然會(huì)產(chǎn)生不同的工作期望和工作滿意度的認(rèn)識(shí)。第三章S公司員工滿意度調(diào)查第一節(jié)公司簡(jiǎn)介S公司是2004年成立的一家專注于行業(yè)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方案解決的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供商（ISP）。S公司主要產(chǎn)品包含ULAN系列（酒店網(wǎng)絡(luò)無線覆蓋）、超級(jí)房產(chǎn)品（酒店客房視覺系統(tǒng)）及寬時(shí)代、寬天下產(chǎn)品（園區(qū)、樓宇、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)接入）。S目前擁有200多名員工。企業(yè)管理者和所有者實(shí)現(xiàn)了整合。沒有專門的人力資源部門。各部門人力資源管理由各部門制定，總經(jīng)理執(zhí)行。公司之中大專學(xué)歷人數(shù)居多，管理層人員多是本科學(xué)歷，其中大專學(xué)歷職工占公司總數(shù)的70%，本科學(xué)歷的學(xué)生占公司總數(shù)的26%，剩余4%則是少數(shù)研究生學(xué)歷。整理而言，公司職工的學(xué)歷水平一般。S公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如檢測(cè)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度可以體現(xiàn)在其職能職責(zé)中，銷售人員的差旅管理和成本管理也在其職能職責(zé)中得到了明確的界定。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售委員會(huì)等由各部門負(fù)責(zé)人安排。S為每個(gè)部門制定了不同的薪酬體系。業(yè)務(wù)部批準(zhǔn)基本股票+傭金+獎(jiǎng)金。工技術(shù)部分采用項(xiàng)目提成和年終獎(jiǎng)。對(duì)于其他管理職位，有固定的工資。只要他們工作三個(gè)月，公司就會(huì)關(guān)閉他們的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并每年發(fā)放兩次福利物資。S公司組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示：圖1S公司組織結(jié)構(gòu)圖第二節(jié)員工滿意度調(diào)查一、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)為了客觀公正的評(píng)價(jià)S公司的員工滿意現(xiàn)狀，本文將采用問卷調(diào)查的方法對(duì)S公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。本研究使用的問卷(見表)分為兩部分:第一部分是基本信息，包括員工的性別、年齡、培訓(xùn)、工作等。第二部分是員工滿意度調(diào)查;對(duì)問卷中的每個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。這些比率是基于5分的liger(ls)比率:5分表示完全同意，4分表示同意，3分表示很難說，2分表示不同意，1分表示強(qiáng)烈不同意。二、調(diào)查問卷的實(shí)施本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，有效問卷96份，回收率96%。調(diào)查結(jié)束后，首先對(duì)每一份問卷進(jìn)行編號(hào)，輸入并驗(yàn)證問卷信息。然后，生成問卷，隨機(jī)填寫，不完全填寫，獲得有效問卷88份，有效率為91%。最后，對(duì)有效問卷的結(jié)果進(jìn)行分析和研究，找出S公司員工滿意度存在的問題。三、調(diào)查問卷的結(jié)果評(píng)估在員工滿意度的主要構(gòu)成因素中，一般員工對(duì)工作本身的滿意度平均分為3.31，管理人員對(duì)工作本身的滿意度平均分為3.16，具體見下表。表1一般員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例我了解自己的工作職責(zé)，對(duì)目前的工作感興趣3.5978.85%我的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)能力，對(duì)我目前工作有幫助3.8682.80%工作流程科學(xué)合理，使我可以高效率地完成工作3.6280.65%我認(rèn)為自己目前的工作量剛好，目前的作息時(shí)間能夠令我接受3.5372.40%我對(duì)自己的工作穩(wěn)定性感到滿意，沒有丟掉工作或職務(wù)的危機(jī)感2.6851.97%工作中有來自專業(yè)知識(shí)和技能欠缺的壓力2.5644.44%表2管理人員對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例我知道我的職責(zé)，而且我對(duì)目前的工作很感興趣3.6073.50%我的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力對(duì)我現(xiàn)在的工作很有幫助3.6776.07%工作流程科學(xué)合理，使我能夠高效地完成工作3.2865.81%我認(rèn)為我現(xiàn)在的工作量剛剛好，我現(xiàn)在的時(shí)間安排可以接受3.6378.63%我對(duì)自己的工作穩(wěn)定性感到滿意，沒有丟掉工作或職務(wù)的危機(jī)感2.5447.01%工作中沒有來自專業(yè)知識(shí)和技能欠缺的壓力2.2635.90%如表1、2所示，78.85%的被調(diào)查一般員工和73.5%的被調(diào)查管理人員認(rèn)為“了解自己的工作職責(zé)，對(duì)目前的工作感興趣”，80.65%的一般員工和65.81%的管理人員認(rèn)為“工作流程科學(xué)合理，可以高效率地完成工作”，72.4%的一般員工和78.63%的管理人員認(rèn)為目前的工作量和作息時(shí)間能夠接受，但只有51.97%的一般員工和47.01%的管理人員對(duì)工作穩(wěn)定性感到滿意。表中所反映的情況說明不管是普通員工還是管理層對(duì)工作本身、工作職責(zé)和工作流程的認(rèn)可程度是比較接近的，即便是有需要加班加點(diǎn)的工作量和少于國(guó)家規(guī)定的休息時(shí)間，但他們還是能夠有責(zé)任心的對(duì)待工作。盡管如此，員工還是缺乏工作安全感，這在員工和管理層的問卷中可以充分體現(xiàn)。員工滿意度的主要組成部分是員工工作滿意度平均為2.59，管理者工作滿意度平均為2.93。詳情請(qǐng)參考下表。表3一般員工對(duì)工作回報(bào)的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例和付出的努力相比，公司給了我比較公平的報(bào)酬1.9615.41%與其他類似的公司相比，公司給我的報(bào)酬更加合理2.1931.18%公司的工資制度和社會(huì)保障制度更加合理2.2326.16%我對(duì)員工的請(qǐng)假和加班申請(qǐng)非常滿意2.0115.05%參加公司組織的培訓(xùn)3.9187.46%公司組織的培訓(xùn)可以滿足我的工作需求2.8445.52%我認(rèn)為公司的晉升渠道是公平合理的2.4544.80%我的直屬主管能夠在我工作出色時(shí)給予贊賞2.9652.69%表4管理人員對(duì)工作回報(bào)的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例和付出的努力相比，公司給了我比較公平的報(bào)酬3.4676.92%與其他類似的公司相比，公司給我的報(bào)酬更加合理3.3975.21%公司的工資制度和社會(huì)保障制度更加合理3.2573.50%我對(duì)員工的請(qǐng)假和加班制度非常滿意1.8015.38%參加公司組織的培訓(xùn)3.4465.81%公司組織的培訓(xùn)可以滿足我的工作需求3.1866.67%我認(rèn)為通過承擔(dān)更多的責(zé)任和應(yīng)對(duì)更多的挑戰(zhàn)，是一個(gè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)2.6045.30%我認(rèn)為公司的宣傳渠道是公平合理的2.5848.72%我的直屬主管能夠在我工作出色時(shí)給予贊賞2.6453.85%如表3、4所示，在薪酬福利方面，一般員工表現(xiàn)出的滿意度特別低，只有31.18%的受訪者認(rèn)為，與其他同類公司相比，該公司提供的薪酬是合理的;15.41%的受訪者認(rèn)為公司提供的成本比付出的努力更合理。相對(duì)于員工對(duì)薪酬的激烈反映，管理層的調(diào)查就相對(duì)緩和的多，76%的被調(diào)查管理人員對(duì)薪酬是滿意的。在員工滿意度的主要構(gòu)成因素中，一般員工對(duì)工作環(huán)境的工作滿意度的平均得分為2.89，管理者的平均得分為3.7。詳情請(qǐng)參考下表。表5一般員工對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例充分的工作空間，滿意的使用2.5641.58%工作環(huán)境整潔2.7540.50%對(duì)公司文化生活感到滿意3.3567.38%表6管理人員對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例工作場(chǎng)所內(nèi)設(shè)施充足，使用滿意4.0287.18%工作場(chǎng)所沒有粉塵、噪音，環(huán)境清潔，有條理4.0286.32%對(duì)公司文化生活感到滿意3.0765.81%如表5、6所示，在調(diào)查問卷中87.18%的管理人員對(duì)工作環(huán)境表示滿意，但一般員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度相對(duì)低，只有41.58%，尤其是生產(chǎn)型員工，這也是這一部分員工近期流失的一大原因。他們處在高強(qiáng)度體力勞動(dòng)和較差的工作環(huán)境，工作場(chǎng)所溫度高、噪音大、粉塵多的“三點(diǎn)”環(huán)境容易動(dòng)搖員工的組織承諾。隨著社會(huì)健康意識(shí)的提高，現(xiàn)有的普通員工越來越意識(shí)到這種工作給身體帶來的影響和危害，從而加速了工作行為和工作流程的產(chǎn)生。在公司軟環(huán)境方面，我們了解到，企業(yè)有專門的文化中心，有工會(huì)、團(tuán)委等一些群團(tuán)組織定期開展文娛活動(dòng)，得到企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)和群眾的普遍肯定，約66%的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的文化生活感到滿意。員工滿意度的一個(gè)主要組成部分是員工對(duì)公司發(fā)展的平均滿意度為2.76，管理者對(duì)公司發(fā)展的平均滿意度為3.33。詳情請(qǐng)參閱表格。表7一般員工對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例總體看來，我對(duì)公司目前的狀況感到滿意3.6378.14%我對(duì)公司的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略有一定了解3.7581.00%我對(duì)公司的發(fā)展前景和發(fā)展速度感到滿意2.8964.16%公司及部門的績(jī)效管理體系比較健全2.2231.90%我能經(jīng)常得到主管對(duì)我績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋1.8613.62%我的績(jī)效能被給予公正的評(píng)價(jià)2.3535.13%公司的獎(jiǎng)懲制度合理，獎(jiǎng)罰分明1.9111.47%我對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置滿意3.3464.52%我對(duì)公司管理人員的工作作風(fēng)及人格魅力滿意2.9358.06%表8管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的評(píng)價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例我對(duì)公司的現(xiàn)狀非常滿意3.7688.03%對(duì)公司的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略有一定的了解3.9186.32%我對(duì)公司的發(fā)展前景和速度感到滿意2.9558.12%公司及部門的績(jī)效管理體系比較健全2.7852.99%公司的獎(jiǎng)懲制度合理，獎(jiǎng)罰分明3.2769.23%我對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置滿意3.5282.91%我對(duì)公司高級(jí)管理人員的工作作風(fēng)及人格魅力滿意3.1361.54%調(diào)查顯示，該公司對(duì)大多數(shù)經(jīng)理和員工都很有吸引力。大多數(shù)人在公司里都有一定的自豪感和認(rèn)同感，希望在公司里成長(zhǎng)。問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了上述判斷。從表7和表8可以看出，83%的受訪者對(duì)公司現(xiàn)狀感到滿意，83%的被調(diào)查者對(duì)公司的發(fā)展前景有一定了解，73%的被調(diào)查者對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置表示滿意，58%的員工認(rèn)同公司管理人員的工作作風(fēng)及人格魅力，但值得注意的是，有39%的被調(diào)查者對(duì)公司的發(fā)展前景表示擔(dān)憂，尤其是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性、績(jī)效獎(jiǎng)懲的有效性和員工工作的穩(wěn)定性提出了質(zhì)疑。第四章S公司員工滿意度欠佳的原因及分析通過對(duì)S公司員工滿意度的問卷調(diào)查，從問卷中整理調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，從而得出S公司的員工滿意度現(xiàn)狀。具體分析結(jié)果如下：第一節(jié)薪酬福利滿意度不足一、基本薪酬水平不高且結(jié)構(gòu)單一員工的薪資報(bào)酬處于地區(qū)中等水平，近年來雖然有緩慢的上升，但由于近年來生活物資價(jià)格的不斷上升，工資福利的上升明顯不如物價(jià)的漲幅。再加上近年來，受到環(huán)境保護(hù)問題的影響，眾多企業(yè)出現(xiàn)停工的問題，且每年度生產(chǎn)成本不停上漲，導(dǎo)致整體行業(yè)發(fā)展形勢(shì)嚴(yán)峻，企業(yè)處境艱難，自然也無法調(diào)整薪資，外加疫情影響，企業(yè)利潤(rùn)空間嚴(yán)重縮水，也使得工資情況出現(xiàn)一定的下滑。其次，公司的薪資體系單一，不靈活。辦公室職員的工資以基本工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、社會(huì)保障、福利等為中心構(gòu)成，其他部門勞動(dòng)者的工資以基礎(chǔ)工資、福利等構(gòu)成。相對(duì)穩(wěn)定的薪資制度一定程度上保證了公司的人工成本支出，但是也使得員工薪資不如意，引發(fā)了職工的心理情緒。二、績(jī)效薪酬沒有發(fā)揮激勵(lì)作用該公司主要對(duì)事務(wù)崗和操作崗進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，事務(wù)崗位的工資主要由基本工資和績(jī)效手續(xù)費(fèi)組成，事務(wù)崗的工資主要由時(shí)薪和附加工資組成。但是，職務(wù)崗位主要是基本工資，績(jī)效只占工資中的10%。而且，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核的針對(duì)性不強(qiáng)，不能足夠詳細(xì)地對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于業(yè)績(jī)組合了個(gè)人業(yè)績(jī)，沒有反映工作人員的努力和貢獻(xiàn)情況，所以職工會(huì)感到付出了卻未獲得回報(bào)，心理產(chǎn)生憤懣情緒。這也嚴(yán)重影響了職工的工作積極性，降低了職工的工作熱情。第二節(jié)員工發(fā)展及晉升不夠一、忽視員工培訓(xùn)另外，由于員工培訓(xùn)的重要性沒有得到充分的認(rèn)識(shí)，一些追求自身成長(zhǎng)的員工也會(huì)因?yàn)槁毮芎图寄艿奶嵘a(chǎn)生心理缺口。員工培訓(xùn)是提高員工業(yè)務(wù)技能、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段。企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容和預(yù)期效果對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要的影響。為了跟上當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的速度，每個(gè)職位的員工都需要在各自的領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力。但是公司相信員工可以通過自己的努力滿足公司事業(yè)開發(fā)的需要，沒有在員工培訓(xùn)方面投資太多的人力和物力資源。但是，隨著行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在沒有外部環(huán)境支持和鼓勵(lì)以及系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下，高級(jí)技術(shù)不斷更新和重復(fù)，公司的技術(shù)水平逐漸落后于行業(yè)水平。二、缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工流動(dòng)計(jì)劃的管理，職業(yè)規(guī)劃管理需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，因此，有的企業(yè)雖然有職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的管理制度，但從實(shí)施的情況來看，這只是一種形式，并無實(shí)際落實(shí)。由于職工本身沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，公司的員工不能明確自己的職場(chǎng)工作方向。新員工在自己的努力中，不知道能在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)晉升到什么職位，心理會(huì)出現(xiàn)迷茫，就職意象會(huì)出現(xiàn)動(dòng)搖，甚至可能會(huì)失去對(duì)對(duì)公司的信任，最后選擇離開。第三節(jié)企業(yè)文化較差一、企業(yè)文化建設(shè)缺失多年來，公司更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，但忽視了企業(yè)文化建設(shè)，特別是對(duì)企業(yè)工作氛圍的營(yíng)造。企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)定位、開發(fā)概念而逐步積累的形成的。如果企業(yè)文化建設(shè)的過程中，職工本身對(duì)企業(yè)的發(fā)展文化一點(diǎn)都不清楚，自然也很難從心底里認(rèn)可企業(yè)，員工對(duì)公司的滿意度也會(huì)受到很大的影響。企業(yè)文化的缺失，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)度較低，影響企業(yè)的順利發(fā)展。許多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但企業(yè)文化建設(shè)，經(jīng)常出現(xiàn)形式主義，不能將企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處，或是出現(xiàn)拿來主義，直接整套抄襲別家文化弱勢(shì)企業(yè)致力于企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)協(xié)調(diào)能力。二、員工關(guān)系冷漠公司的業(yè)務(wù)范圍覆蓋全國(guó)，除春節(jié)外，一年中大部分項(xiàng)目停止，其余時(shí)間隨時(shí)制定物料需求計(jì)劃。在某些項(xiàng)目中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)深夜聯(lián)系銷售人員或售后服務(wù)人員，需要這些部門的同事進(jìn)行加班。為了隨時(shí)解決客戶面臨的問題，無論在下班回家的路上，還是在休息的時(shí)間，都需要24小時(shí)保持在線狀態(tài)。無論是工作還是下班，同事工作忙，溝通少，公司也很少組織團(tuán)隊(duì)合作活動(dòng)，導(dǎo)致同事關(guān)系冷淡，員工之間形成強(qiáng)烈的距離感，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提高，很容易出現(xiàn)部分職工脫離團(tuán)隊(duì)，脫離群體的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工與公司的關(guān)系逐漸疏遠(yuǎn)化。第五章S公司員工滿意度提升策略第一節(jié)完善薪酬制度一、建立合理的薪酬制度（1）薪酬與工作掛鉤工資必須與工作相關(guān)，由于工作不同，人們的要求不一樣，需要承擔(dān)工作負(fù)荷，責(zé)任不一樣。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法也有對(duì)應(yīng)的差異。因此，薪酬體系和薪酬管理設(shè)計(jì)在一定程度上反映了工作的特性和需求。薪酬管理要為薪酬支付提供基礎(chǔ)，一方面需要改善評(píng)價(jià)的有效性，另一方面薪酬制度要能反映出薪酬公平性。（2）建立員工福利制度建立良好的福利制度可以有效地傳達(dá)企業(yè)文化和價(jià)值觀。企業(yè)以人為本，處處為員工著想，員工自然忠于企業(yè)，始終圍繞在企業(yè)周圍。福利是展示企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征的有力方法，福利可傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，創(chuàng)造大家庭風(fēng)格的職場(chǎng)環(huán)境和組織環(huán)境。部分成功企業(yè)的經(jīng)歷證明，能夠在市場(chǎng)上取得長(zhǎng)期飛速發(fā)展的企業(yè)，并不是拼命降低員工工資和福利的企業(yè)。相反，他們聚焦于員工的需求。這樣，員工對(duì)企業(yè)非常忠誠(chéng)，每個(gè)員工都將企業(yè)的發(fā)展作為自己的責(zé)任。（3）把部分薪酬設(shè)計(jì)為獎(jiǎng)勵(lì)考慮到目前員工對(duì)薪酬和懲罰系統(tǒng)不滿意，存在重罰但報(bào)酬少的情況。企業(yè)可以拿出部分收益，將其設(shè)置為獎(jiǎng)勵(lì)。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的條件必須清晰、可量化、可操作，以激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮良好的激勵(lì)效果。二、進(jìn)行有效的薪酬溝通和反饋企業(yè)實(shí)行的工資制度和工資體系必須整體組織、制定統(tǒng)一原則、實(shí)施統(tǒng)一方針，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度是為了向員工告知工資的情況，將工資過程透明化、公開化，讓員工覺得公平。另外，不要在報(bào)酬的構(gòu)成和獲得方法上使得員工困惑不解。薪資的傳達(dá)有很多選擇：一是書面通知，工資設(shè)計(jì)原則、工資框架、工資變更計(jì)劃等都以書面文字的形式發(fā)給每一位員工，使其知曉。二是面試交流，根據(jù)薪酬調(diào)整的不同目的，為了理解員工的心理想法，做好員工的思想工作。第二節(jié)做好職工培訓(xùn)，設(shè)立晉升渠道。一、制定科學(xué)的考核機(jī)制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是識(shí)別、評(píng)估組織成員工作狀況和工作結(jié)果的過程，包括人力資源質(zhì)量評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)。質(zhì)量評(píng)價(jià)包括個(gè)性、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等，而績(jī)效評(píng)價(jià)通常包括工作狀態(tài)評(píng)價(jià)和工作狀態(tài)評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)就是對(duì)員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。這與對(duì)工作完成程度的評(píng)價(jià)有關(guān)，但兩個(gè)評(píng)估結(jié)果可能不一致。工作完成評(píng)估是績(jī)效評(píng)估的最基本核心內(nèi)容，通常從工作的最終結(jié)果(工作質(zhì)量和數(shù)量)和工作執(zhí)行流程進(jìn)行分析。評(píng)估員工需要技巧，如果做得好，員工會(huì)覺得被公平對(duì)待，會(huì)提高工作熱情。否則，會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)的關(guān)系惡化，最終會(huì)影響公司的業(yè)績(jī)。調(diào)查顯示，64%的受訪員工認(rèn)為自己沒有得到公平公正的對(duì)待，86%的受訪員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒有給出太多的反饋。因此，企業(yè)現(xiàn)行的能力、態(tài)度、績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在一定的缺陷，不科學(xué)不合理，不能彰顯評(píng)估體系的公平性。因此，需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，評(píng)估過程中充分考慮到職位配置的復(fù)雜性、績(jī)效集合性等，并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開反饋。通過制定科學(xué)的考核機(jī)制，才能完善公司的晉升渠道，才能保障公司職工的晉升制度公平合理。二、提供多樣化培訓(xùn)多種培訓(xùn)水平：因?yàn)楦呒?jí)管理人員、中層管理人員和關(guān)鍵員工的培訓(xùn)需求是不同的，因此需要為不同級(jí)別的員工設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。例如，高級(jí)管理人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)涉及如何更好地將管理理念付諸實(shí)踐，并且必須以實(shí)踐為導(dǎo)向。中層管理人員普遍缺乏系統(tǒng)的管理理論和思維方式，培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要傾向于這一方面，基層員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要職位相結(jié)合。多樣化培訓(xùn)內(nèi)容:可以與知識(shí)庫訓(xùn)練、技能訓(xùn)練、能力訓(xùn)練、技術(shù)訓(xùn)練、態(tài)度訓(xùn)練、創(chuàng)新訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練等要求相結(jié)合。多種形式的培訓(xùn):員工可以根據(jù)個(gè)人目的和公司需求提供業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)。除了設(shè)立多種形式的培訓(xùn)外，還需要對(duì)職工進(jìn)行系統(tǒng)和定期的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，為了增加一定程度的壓力，提高培訓(xùn)的效率，需要開發(fā)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。同時(shí)，需要設(shè)置一些好處，培訓(xùn)完成并進(jìn)行評(píng)估后，確保培訓(xùn)結(jié)果落到實(shí)處。通過這樣的培訓(xùn)方式，可以提高員工的工作熱情，提升職工獲得激勵(lì)和晉升的機(jī)會(huì)。第三節(jié)建設(shè)人企共臝的企業(yè)文化一、樹立人本管理理念“以人為本”的管理可以充分發(fā)揮員工的主觀績(jī)效，幫助員工更加積極地工作，在一定程度上降低組織監(jiān)督和評(píng)價(jià)的成本。同時(shí)，實(shí)施“以人為本”的管理還與提高員工滿意度有關(guān)，可以說是對(duì)雙方都有利的。因此，有效實(shí)施以人為本理念的企業(yè)也需要采取相應(yīng)的對(duì)策。首先，自我管理不過渡依賴于企業(yè)的規(guī)則和法規(guī)，但這并不意味著員工沒有約束。這種約束源于員工的內(nèi)部激勵(lì)力。當(dāng)然，只有企業(yè)得到員工的認(rèn)可，具有實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同發(fā)展的愿景，將企業(yè)發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值有機(jī)地結(jié)合起來，員工才會(huì)有為企業(yè)努力的愿望，保證有效地自我激勵(lì)。其次，企業(yè)自身的共同價(jià)值觀和共享愿景需要獲得職工的接受和認(rèn)同，這就需要字啊構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，以有效地方式向員工傳達(dá)企業(yè)哲學(xué)和愿景，并將員工導(dǎo)向組織戰(zhàn)略所必需的方向。這樣，員工就能率先與企業(yè)保持一致，保護(hù)企業(yè)核心利益。最后，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通?！耙匀藶楸尽钡陌l(fā)展理念和員工對(duì)企業(yè)的承諾是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，信任需要雙方的相互交流和溝通。企業(yè)需要建立相應(yīng)的機(jī)制，確保內(nèi)部暢通的溝通渠道，確保上層信息的傳遞、下層信息的上傳和真實(shí)信息的正確執(zhí)行。二、合理使用人才通過評(píng)估和交流的方式，能夠清楚地了解每位員工的價(jià)值取向和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，根據(jù)實(shí)際能力準(zhǔn)確地安排職位，為提高預(yù)期提供適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。管理者不應(yīng)該一直以領(lǐng)導(dǎo)者自居，而應(yīng)該以與員工平等地交流，以開放地心態(tài)征求意見。要以優(yōu)秀人才為榜樣，在全公司營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重才能、尊重創(chuàng)造”的氛圍，這樣才能保證有效溝通。調(diào)查顯示，近50%的受訪者希望通過以提高自身能力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方式，來獲承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任，來面臨更多的挑戰(zhàn)。在企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)員工追求的利益主要是經(jīng)濟(jì)利益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，它既是良好的職業(yè)發(fā)展需要，同時(shí)也需要追求生命價(jià)值的體現(xiàn)。因此，除了引進(jìn)特殊人才外，在公司內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才，是企業(yè)穩(wěn)定員工、提高員工滿意度的捷徑。因此，從個(gè)人發(fā)展的角度來看，需要營(yíng)造公平和競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，將人力資源管理與勞動(dòng)者職業(yè)生涯緊密結(jié)合，加強(qiáng)組織角度的職業(yè)生涯管理。讓員工相信一點(diǎn)，只要其付出了多少努力，企業(yè)就會(huì)給予其多少回報(bào)。第六章結(jié)語隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人才的地位越來越重要，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)作為一種才能的競(jìng)爭(zhēng)更加突出。如何留住人才，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著必須思考的問題。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要建立一套以激勵(lì)管理為核心的科學(xué)有效的人力資源管理體系。激勵(lì)管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)必須以人為本，并通過員工滿意度調(diào)查來引導(dǎo)，以滿足員工需求，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的熱情和創(chuàng)造力。本文以S公司為例，分析了S公司的員工滿意度問題，并針對(duì)這些問題給予了一些建議和措施。通過本次研究可以發(fā)現(xiàn)，影響職工滿意度的主要因素還是在于企業(yè)的薪酬制度和企業(yè)本身的福利待遇方面，無論任何企業(yè)的職工，入職的目的無外乎為了豐厚的薪資待遇和福利報(bào)酬，沒有物質(zhì)保障的情況下，很難提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。因此，這也要求企業(yè)一定要注意對(duì)員工的培養(yǎng)，只有提升了職工了職場(chǎng)能力，才能使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能保證職工的薪資待遇，職工自然也會(huì)忠于企業(yè)。參考文獻(xiàn)[1]王靜，鄒莉.員工工作滿意度的管理認(rèn)知研究[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，04：131-133+138.[2]于曉東，于曉松，王烈.企業(yè)員工工作滿意度及影響因素分析[J].中國(guó)公共衛(wèi)生，2011，02：243-244.[3]方來壇，時(shí)勘，張風(fēng)華，高鵬.員工敬業(yè)度、工作績(jī)效與工作滿意度的關(guān)系研究[J].管理評(píng)論，2011，12：108-115.[4]馬凌，王瑜，邢蕓.企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，05：68-71.[5]蒲德祥.企業(yè)員工工作滿意度結(jié)構(gòu)維度分析[J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，04：63-67+71.[6]陳萬思，丁玨，費(fèi)晴.高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作滿意度的直接與間接影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2014，05：696-703.[7]郭耀華.G公司員工工作滿意度實(shí)證研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2013.[8]徐浩.企業(yè)培訓(xùn)與員工工作滿意度關(guān)系的研究[D].上海外國(guó)語大學(xué)，2014.[9]黃搏.A公司員工工作滿意度實(shí)證研究[D].西南交通大學(xué)，2014.[10]王麗婕.員工工作滿意度、工作投入與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].北京林業(yè)大學(xué)，2013.[11]劉靜,林樹.員工滿意度與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2020,v.39;No.323(09):22-31.[12]沈艷翔,張國(guó)麗.基于嘉興A酒店員工滿意度調(diào)查的研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019,000(002):97-98.[13]張瑾.醫(yī)療器械企業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