【S涂料公司員工企業(yè)忠誠度現(xiàn)狀及完善策略（含問卷）10000字（論文）】

S涂料公司員工企業(yè)忠誠度現(xiàn)狀及完善對策研究摘要：隨著時代發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也在變化。面對越來越激烈的行業(yè)競爭，企業(yè)越來越重視人力資源管理，如何留住核心人才，是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵，人才的作用是否最大限度的發(fā)揮出來首先取決于人的忠誠。如何有效提升員工的忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要?；诖?，本文以杭州S涂料公司為例，通過問卷調(diào)查法，深入分析員工忠誠度及其關(guān)鍵影響因素，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升空間、薪酬福利和團(tuán)隊溝通等，這些因素都是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素，應(yīng)當(dāng)被重點關(guān)注，且目前公司的員工忠誠度存在的問題有：企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格阻礙企業(yè)發(fā)展、缺乏晉升空間機(jī)會、薪酬福利缺乏競爭力、團(tuán)隊缺乏溝通互動等問題?；诖?，建議一是形成良好的、積極向上的企業(yè)文化，二是確定合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，助力企業(yè)發(fā)展，三是為不同的員工建立完善的晉升通道，四是制定具有競爭力的薪酬制度，五是重視團(tuán)隊溝通活動，通過采取以上措施，有效提高公司員工的忠誠度，也為行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)提高員工忠誠度，提供一定的實踐參考。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略目標(biāo)；員工忠誠度；問題分析；對策研究正文目錄TOC\o"1-3"\h\u11656一、緒論 一、緒論（一）選題背景與意義1.選題背景目前國際格局發(fā)生了較大的變化，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，為各個行業(yè)的發(fā)展，帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，我國經(jīng)濟(jì)近年來實現(xiàn)穩(wěn)步增長，引起國際市場的廣泛關(guān)注，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重心不斷南移，南方工業(yè)和商業(yè)發(fā)展較快，S涂料公司位于南方地區(qū)，在浙江省金華市，公司主要從事涂料類產(chǎn)品的加工和銷售，且在化工行業(yè)內(nèi)具備較強(qiáng)的競爭實力，同時面臨的市場競爭環(huán)境不斷加劇，如何形成核心競爭力，才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而核心競爭力的形成，離不開人才的支持，保持穩(wěn)定的員工隊伍，為企業(yè)形成核心競爭力提供必要的保障，因此，探究如何有效提高員工的忠誠度，對促進(jìn)員工隊伍的穩(wěn)定性發(fā)展，具有非常重要的現(xiàn)實意義，目前行業(yè)內(nèi)對人才的需求不斷增加，S涂料公司需要不斷改善管理措施，提高對人才的管理水平，有效滿足員工的實際需求，使得員工更愿意留在單位，并積極努力的工作，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。2.選題意義經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間相互競爭不斷加劇，競爭日趨激烈，如何吸引和留住人才，是企業(yè)有效提高競爭力的關(guān)鍵，本文采用案例研究的方式，深入探究員工忠誠度的現(xiàn)狀和關(guān)鍵影響因素，歸納總結(jié)忠誠度存在的主要問題，結(jié)合員工忠誠度的問題，提出相應(yīng)的管理對策和建議，研究不僅具有理論意義，同時也具有實踐應(yīng)用價值，具體如下：理論意義方面：通過查閱員工忠誠度的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)已有研究不斷豐富，為本文研究提供良好的參考和依據(jù)，但現(xiàn)有研究針對不同企業(yè)內(nèi)，員工的忠誠度不盡相同，且由于崗位職責(zé)、業(yè)績目標(biāo)的差異，其對員工忠誠度的影響因素也不盡相同。本研究豐富了涂料類企業(yè)員工忠誠度的案例研究，為全面了解涂料企業(yè)員工忠誠度及其關(guān)鍵影響因素，為后續(xù)進(jìn)一步研究忠誠度和改進(jìn)措施，提供必要的理論基礎(chǔ)。實踐意義方面，研究有助于全面、深入了解S涂料公司員工忠誠度情況，哪些因素會對員工忠誠度產(chǎn)生較大的影響，提出的對策建議有助于改善公司員工忠誠度現(xiàn)狀，保持員工隊伍的穩(wěn)定性，同時也為行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)采取有效措施，提高員工忠誠度提供實踐參考。（二）研究內(nèi)容與思路本文的研究內(nèi)容主要包括三個方面：一是梳理國內(nèi)外有關(guān)忠誠度的研究，了解已有研究成果、主要研究思路和方法，為本文的研究奠定良好的理論基礎(chǔ)。二是結(jié)合已有文獻(xiàn)研究，設(shè)計具體的調(diào)研問卷，對案例企業(yè)S涂料公司員工忠誠度展開深入調(diào)研，全面了解員工忠誠度情況，分析哪些因素會對員工忠誠度產(chǎn)生顯著的影響作用；三是根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為有效提高員工忠誠度，提出有針對性的對策和建議。研究思路如下：第一，概述選題背景及意義、研究內(nèi)容與思路、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述。第二，杭州S涂料公司員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查分析。主要內(nèi)容包括對杭州S涂料公司員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查問卷設(shè)計、分析和相關(guān)數(shù)據(jù)分析。第三，杭州S涂料公司員工忠誠度存在的問題分析。結(jié)合已有研究，設(shè)計調(diào)研問卷，分別從企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面，調(diào)研對員工忠誠度的具體影響作用。借助回歸分析和相關(guān)性分析，證實各個方面的滿意度，對員工忠誠度的影響作用。第四，杭州S涂料提升員工忠誠度的對策。結(jié)合從在的問題，提出具體的改進(jìn)對策和建議。最后，總結(jié)主要的研究結(jié)論，提出未來的研究展望。（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.員工忠誠度內(nèi)涵的研究JosiahRoyce首次提出了忠誠的概念，他認(rèn)為，忠誠可以劃分為不同的等級，且不同等級之間存在遞進(jìn)關(guān)系，比如可以劃分為個體忠誠、團(tuán)體忠誠以及全身奉獻(xiàn)等，也就是對個體的忠誠，比如對一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、對整體組織的忠誠、以及全心全意為組織貢獻(xiàn)等；RichardCoughlan（2015）研究指出，忠誠是員工自愿留在組織內(nèi)部，積極貢獻(xiàn)自身理論的一種形成規(guī)范和優(yōu)秀品質(zhì)。國內(nèi)學(xué)者張小鑫和張珊珊(2017)指出員工忠誠表現(xiàn)為員工對企業(yè)的方向和心理歸屬，員工忠誠度是員工行為和態(tài)度相結(jié)合的忠誠。員工的忠誠度不是員工服務(wù)年限的長度，而是以敬業(yè)、投資、創(chuàng)造價值和它的有效性為標(biāo)志。陳鵬羽和陳堂(2019)認(rèn)為，員工和企業(yè)有相同的價值觀，并且員工愿意在情感和行為上為企業(yè)奉獻(xiàn)，維護(hù)企業(yè)的利益，這種稱作員工忠誠。張?zhí)m霞提出了契約性忠誠的概念，她將員工對企業(yè)的誠信稱作員工忠誠，這種誠信被認(rèn)為是契約關(guān)系，企業(yè)和員工共同成長形成的。2.員工忠誠度影響因素的研究現(xiàn)有研究中，員工忠誠度的影響因素主要包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升空間、薪酬福利和團(tuán)隊溝通互動等，梳理如下：一是企業(yè)文化對員工忠誠度的影響，李剛（2018）研究指出，企業(yè)文化可以劃分為兩大類，即任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型，且這兩種企業(yè)文化背景下，員工的忠誠度會存在顯著的差異性。二是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工忠誠度的影響，TsengLM.WuJY(2017)通過調(diào)查樣本，分析結(jié)果表明企業(yè)有道德的領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠度呈正相關(guān)關(guān)系，有道德的領(lǐng)導(dǎo)員工有助于提高員工參與性，從而正相關(guān)影響員工忠誠度。別曉雨（2018）任務(wù)，員工的忠誠既包括態(tài)度忠誠，即員工對企業(yè)充分信任、認(rèn)可，具有較高的滿意度，同時也包括行為忠誠，即忠于公司，不發(fā)生離職傾向，工作積極主動，全心全意在工作中付出，員工的忠誠度會受到領(lǐng)導(dǎo)管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，為員工提供較高的組織程度，關(guān)注員工發(fā)展，可以有效提升員工忠誠度。三是晉升空間、薪酬福利等因素對員工忠誠度的影響，如李世雄（2021）研究指出，工資福利、發(fā)展空間，都會對員工忠誠度產(chǎn)生現(xiàn)在影響，李思蜀等（2018）對高端餐飲企業(yè)員工的忠誠度進(jìn)行研究時，也提出通過完善薪酬制度、提供晉升空間等對策建議，來有效提升員工忠誠度。四是團(tuán)隊溝通互動對員工忠誠度的影響，甘璐（2013）研究指出，通過加強(qiáng)與知識型員工的溝通交流，可以有效提升員工的忠誠度。二、杭州S涂料公司員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查分析（一）公司基本情況概述1.公司簡介杭州S涂料公司，是一家第三方的物流公司，專門從事貨物運輸、配送以及冷鏈物流，主要經(jīng)營范圍承接全國整車、零擔(dān)往返運輸業(yè)務(wù)。自成立以我們不斷創(chuàng)新服務(wù)模式，提高服務(wù)品質(zhì)，蘇州速時捷貨運自2011年成立，現(xiàn)已成長為一家以物流供應(yīng)鏈綜合保障為主體，聯(lián)合運輸、物流、跨境、倉儲與供應(yīng)鏈的綜合性物流供應(yīng)商，深受廣大新老客戶的好評與認(rèn)可。2.杭州S涂料公司人力資源分析杭州S涂料公司，現(xiàn)有在職員工984名，其中944名為正式員工，剩余的40名屬于實習(xí)生。公司內(nèi)部男性員工人數(shù)是女性員工人數(shù)的2倍多，結(jié)合公司的主營業(yè)務(wù)特征可知，公司更適合男性員工。從崗位分布情況來看，其中公司總經(jīng)理1人，且配有1名總經(jīng)理助理，公司各部門中，其中銷售部、市場部和物流部門的員工人數(shù)相對最多，分別為568人、168人和132人，而財務(wù)部、客服部、人力資源部以及辦公室等后勤部門，人數(shù)相對較少，分別有35人、36人、27人以及16人，S涂料公司的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示。圖1公司組織結(jié)構(gòu)圖2公司員工結(jié)構(gòu)由圖2可知，S涂料的員工隊伍中，23-30歲之間的員工人數(shù)最多，占比高達(dá)39%，其次是18-22歲之間的員工，占比32%，總體上，公司員工的年齡平均只有26.3歲，年輕員工占比較大，公司員工隊伍充滿活力。進(jìn)一步對公司員工的學(xué)歷分布情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，具體如下圖3所示。圖3公司員工學(xué)歷程度百分比由上圖3可知，公司的員工隊伍中，人數(shù)最多的依次為中專、大專和本科，占比分別為30.69%、29.37%、26.93%，而碩士及以上人員相對最少，占比僅為4.17%。近年來，S公司的員工隊伍總體離職率偏高，以2018年到2020年為例，公司共計流失員工有300人左右，且管理層離職人數(shù)越有35人，從離職人員的部門分布情況來看，其中市場部門、銷售部門的員工流失率相對最高，其他崗位的員工流失率較低一些，較高的員工流失率，不利于公司的經(jīng)營發(fā)展，因此，有必要對S涂料公司的員工展開問卷調(diào)研和統(tǒng)計分析，深入探究員工忠誠度情況，并分析可能的影響因素，及時采取有效措施，通過提高員工的忠誠度，實現(xiàn)降低員工離職率的目的，完善員工隊伍建設(shè)，為公司的高度發(fā)展，提供必要的人力資源支持。3.公司員工忠誠度現(xiàn)狀分析員工的忠誠度這一指標(biāo)本身不是很容易測量，但可以根據(jù)員工的離職率，來間接了解員工忠誠度情況，一般情況下，當(dāng)員工的忠誠度較高時，不會產(chǎn)生離職傾向，更不易發(fā)生離職行為，而出現(xiàn)離職傾向，說明員工的忠誠度非常低，可以用根據(jù)離職率的高低，來了解員工的忠誠度情況。對S涂料公司不同崗位的員工離職率進(jìn)行統(tǒng)計分析，具體如下表1所示。表1離職員工統(tǒng)計表序號職位離職率1管理崗位23.25%2專業(yè)技術(shù)崗位19.13%3工程師27.81%4高級工程師26.35%由上表1可知，公司不同職位的員工，離職率存在一定的差異性，其中工程師和高級工程師的離職率相對更高一些，而專業(yè)技術(shù)人員的離職率要低于管理人員、工程師等。每個崗位的員工對公司的發(fā)展，都具有不可替代的作用和意義，員工的離職，會給企業(yè)帶來較大的損失或影響，S涂料公司的高級工程師的離職率比較高，高達(dá)26.35%，多數(shù)高級工程師在公司的資歷比較深，但由于公司無法有效滿足則部分人的實際需求，導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向，這些人的離開，不利于S公司的高速發(fā)展，如何提高不同崗位員工的忠誠度，提出相應(yīng)的對策建議，對案例企業(yè)S涂料的經(jīng)營發(fā)展，具有非常重要的現(xiàn)實意義。（二）員工忠誠度調(diào)研設(shè)計為深入了解案例企業(yè)員工的忠誠度及其可能的影響因素，本節(jié)進(jìn)行調(diào)研設(shè)計，先確定調(diào)研對象、明確調(diào)研目的，并闡述調(diào)研問卷的具體內(nèi)容、交代樣本數(shù)據(jù)收集情況，為下文的實證數(shù)據(jù)分析，提供必要的數(shù)據(jù)支持。1.調(diào)查對象考慮到本文的研究主題，調(diào)查對象為S涂料公司的所有在職員工，不僅包括基層員工，而且還包括中層管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)，先采用分層抽樣的方式，確定各個部分的調(diào)研總?cè)藬?shù)，然后在每個部門內(nèi)部，則采用隨機(jī)抽樣的方式來獲取樣本。這樣可以保障樣本覆蓋各個部門、各個崗位、各個年齡段的員工，使得樣本數(shù)據(jù)具備較好的代表性，研究結(jié)論對提高全體員工的忠誠度，更加適用。2.調(diào)查目的本次設(shè)計并發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)研，其主要目的包括以下三個方面：一是深入了解案例企業(yè)S涂料公司的員工忠誠度現(xiàn)狀。二是深入了解S涂料公司的企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪酬福利、晉升以及團(tuán)隊活動等方面的具體情況，以及這些因素對員工忠誠度的影響作用。三是根據(jù)調(diào)研和統(tǒng)計分析結(jié)果，為制定有效的管理策略，提高員工忠誠度，提供一定的依據(jù)和參照。3.問卷內(nèi)容本文充分借鑒侯璐(2017)對員工忠誠度的研究，結(jié)合S涂料公司的具體情況，設(shè)計了具體的調(diào)研問卷，問卷主要包括三部分內(nèi)容。一、基本信息，調(diào)研樣本性別、年齡、婚姻情況等；二、員工忠誠度的影響因素，對企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升、薪酬福利以及團(tuán)隊互動等方面，每個維度設(shè)計2-3個測量題項；三、員工忠誠度，設(shè)計了3個具體的測量題項，第二、三部分采用李克特五分量表的形式獲取樣本數(shù)據(jù)。問卷的各個測量題項進(jìn)行反復(fù)推敲，保證語義清晰、無歧義。4.問卷發(fā)放與收回統(tǒng)計本次調(diào)研全部采用匿名填寫的方式獲取，問卷一部分源于線下實地調(diào)研，另一部分源于電子郵件發(fā)放，共計獲取問卷300份，其中電子問卷100份，紙質(zhì)問卷200份，且問卷中有12份作答不完整，因此實際得到的有效問卷是288份，問卷的有效回收率為96%。5.樣本特征對樣本的性別、年齡、婚姻狀況等基本情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，具體如下表2所示。表2樣本特征分析結(jié)果表變量類別人數(shù)百分比性別女性10034.72%男性18865.28%年齡18-22歲6522.57%23-30歲10837.5%31-38歲4114.24%39-45歲3612.5%46-55歲289.72%56歲以上103.47%婚姻已婚15554%未婚13346%由上表3可知，性別方面，男性員工人數(shù)占比高達(dá)65.28%，占比約是女性員工的2倍。年齡方面，18-22歲的員工人數(shù)為65，占比為22.57%；23-30歲的員工人數(shù)為108，占比為37.5%；31-38歲的員工人數(shù)為41，占比為14.24%；39-45歲的員工人數(shù)為36，占比為12.5%；46-55歲的員工人數(shù)為28，占比為9.72%；56歲以上樣本占比僅為3.47%，可見23-30歲的員工人數(shù)最多，其次是18-22歲的員工，56歲以上的員工人數(shù)最少。婚姻方面，已婚的員工人數(shù)為155，占比54%；未婚的員工人數(shù)為133，占比46%，已婚人數(shù)大于未婚人數(shù)。三、杭州S涂料公司員工忠誠度存在的問題分析通過實際調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)案例企業(yè)S涂料公司的員工，總體上看忠誠度并不高，且企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工晉升、薪酬福利以及團(tuán)隊互動等因素，都會對與員工的忠誠度產(chǎn)生顯著的影響作用，因此本章重點對S涂料公司在企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工晉升、薪酬福利以及團(tuán)隊互動存在的問題進(jìn)行歸納梳理，為制定提升員工忠誠度的策略，提供必要的依據(jù)。（一） 企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷S涂料公司的企業(yè)文化，缺乏人文關(guān)懷，重視員工業(yè)績，對員工的要求比較高，導(dǎo)致多數(shù)員工面臨較大的工作壓力，在工作中感到身心疲憊，從而產(chǎn)生倦怠感，促使員工離職意愿不斷增強(qiáng)。企業(yè)文化過分重視業(yè)績，忽略人文關(guān)懷，不夠積極向上，不僅無法滿足員工的實際需求，還會阻礙員工的發(fā)展，導(dǎo)致員工工作效率下降，不利于激發(fā)員工的工作熱情，導(dǎo)致員工的工作積極性比較低，甚至出現(xiàn)推諉扯皮、缺乏創(chuàng)新等情況，這種現(xiàn)象的加劇，會導(dǎo)致S涂料公司的經(jīng)營發(fā)展受到較大的阻礙，不利于實現(xiàn)公司和員工利益的共贏。目前企業(yè)為員工提供的各項福利保障并不到位，比如社保只交最低社保，且公司內(nèi)部文化氛圍不好，員工害怕承擔(dān)責(zé)任，相互推卸責(zé)任，缺乏責(zé)任意識，導(dǎo)致對公司的忠誠度也比較低。（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格阻礙企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工忠誠度的一個重要因素，但目前S涂料公司的領(lǐng)導(dǎo)，并不是民主型的領(lǐng)導(dǎo)，過于專制，做決策并不會考慮或者顧及員工的感受，導(dǎo)致決策可能會侵占員工切身利益，引導(dǎo)員工不滿、抱怨，甚至產(chǎn)生離職傾向，不利于培養(yǎng)員工的忠誠度。另外，S公司的領(lǐng)導(dǎo)，并未充分意識到員工的重要性，對核心員工不重視，導(dǎo)致員工流失率較高，不僅增加了企業(yè)用工成本，同時還不利于公司的持續(xù)健康發(fā)展。可見，只有領(lǐng)導(dǎo)充分意愿到人才的重要性，及時給予員工必要的關(guān)懷，提供豐富的物質(zhì)保障，尊重員工，滿足員工精神需求，才能真正提高員工忠誠度。（三）缺乏晉升空間機(jī)會目前，S涂料公司為員工提供的晉升空間有限，有72.7%的員工表示沒有晉升空間，晉升機(jī)會少，職業(yè)晉升通道少，導(dǎo)致缺乏發(fā)展前景，員工總體流動性較大，一些優(yōu)秀的員工，積極尋求新的工作機(jī)會。晉升空間小，影響了員工的職業(yè)發(fā)展，不少員工將在S涂料公司的工作作為一個跳板，積極尋求新的工作機(jī)會，對S涂料公司的忠誠度比較低。（四）薪酬福利缺乏競爭力S涂料公司提供的薪酬水平較低，在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭力，且提供的員工福利并不完善，無法較好的滿足員工多元化、個性化的需求。一方面，在制定員工薪酬水平時，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研和充分分析，導(dǎo)致對員工需求了解不到位，且對市場上同崗位員工的薪酬水平了解不夠深入，薪酬無法有效滿足員工的實際需求。薪酬管理制度不完善，福利結(jié)構(gòu)單一，無法較好的滿足員工的各項需求。薪酬制度不完善，對薪酬制定的依據(jù)不夠明確，受到領(lǐng)導(dǎo)或管理層主觀因素的影響，薪酬不能公平公正的體現(xiàn)員工對公司的貢獻(xiàn)，對績效、工齡等硬件指標(biāo)考慮較多，但對于員工的工作能力、具體工作表現(xiàn)等方面考慮較少，薪酬管理公平性有待提升。（五）缺乏團(tuán)隊溝通互動一是S涂料公司內(nèi)部缺乏完善的溝通機(jī)制，各個部門之間，缺乏有效的溝通，且沒有建立完善的溝通交流機(jī)制，信息在不同部門之間，流通并不順暢，這嚴(yán)重影響了公司總體的工作效率，大大降低了員工的工作積極性。二是S涂料公司內(nèi)部，各個部門內(nèi)部的溝通也存在一定的問題，每個員工專注于個人崗位，但對其他崗位職責(zé)理解并不到為例，缺乏大局意識和全局意識，因此在于其他崗位員工進(jìn)行溝通交流時，無法較好的理解對方的工作內(nèi)容和需求，溝通不順暢，導(dǎo)致部門內(nèi)部不同員工之間合作效率較低，不利于部門總體效率的有效提升。四、杭州S涂料公司提升員工忠誠度對策（一）形成積極向上的企業(yè)文化加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，積極營造健康、積極向上的企業(yè)文化，對提高員工的忠誠度非常重要，具體可以采取如下措施：第一，重視人文關(guān)懷，充分意識到人才對公司發(fā)展的重要性，人力資源時公司最核心最重要的資源，也是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵，積極為員工提供良好的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，通過充分發(fā)揮團(tuán)隊合作的力量，降低個人的工作壓力和強(qiáng)度，保持員工隊伍的穩(wěn)定性。第二，始終堅持以人為本的管理理念，重視對員工基本權(quán)益的保障，及時關(guān)注員工動態(tài)，深入了解員工對物質(zhì)和精神層面的需求，關(guān)注細(xì)節(jié)，比如日常工作中，員工加班的就餐問題、如何安全回家問題，減少加班情況的發(fā)展，關(guān)注員工家庭情況，如兒童節(jié)發(fā)放子女福利，重陽節(jié)提供父母專項福利等等，重視人文關(guān)懷，積極解決員工日常工作和生活中可能遇到的問題，不斷提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的忠誠度。第三，形成積極向上的正面文化，重視員工精神面貌，積極營造良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，提供輕松愉悅的工作環(huán)境，有效滿足員工需求，降低員工離職意愿，提高員工隊伍的穩(wěn)定性，在日常運營管理中，處處體現(xiàn)以人為本的文化氛圍，給予員工更多的關(guān)懷。（二）選擇適合企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人力資源時員工發(fā)展的核心資源，也是支持企業(yè)發(fā)展的重要力量，尤其是核心員工，這也是員工最為核心的資源，是企業(yè)形成市場競爭力的關(guān)鍵，公司應(yīng)當(dāng)積極采取有效措施，提高這部分人員的忠誠度，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，奠定良好的基礎(chǔ)。目前S涂料公司面臨的外部環(huán)境比較復(fù)雜，企業(yè)面臨較大的市場競爭壓力，因此需要采取合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能提高員工忠誠度，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件，有效提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，一是不斷強(qiáng)化交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，當(dāng)員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)后，應(yīng)當(dāng)及時給與必要的獎勵，切實滿足員工需求。二是引入變革型領(lǐng)導(dǎo)，重視員工的成長，進(jìn)行創(chuàng)新變革，有效提高總體工作效率。（三）建立完善的晉升通道重視員工職業(yè)發(fā)展，積極建立完善的職業(yè)晉升通道，為員工提供完善的職業(yè)生涯管理，可以為員工提供雙向晉升通道，一方面，當(dāng)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗，既可以晉升到管理崗位，同時還可以在技術(shù)崗位繼續(xù)深耕，成為高級技術(shù)人才，享受與管理崗?fù)瑯拥男劫Y待遇，雙向晉升通道，有效解決員工職業(yè)發(fā)展問題，為不同的員工提供較好的發(fā)展前景。另外，針對不同崗位的員工，需要提供相應(yīng)的職業(yè)晉升通道，給予必要的物質(zhì)和精神獎勵，激勵員工努力工作，不斷追求個人事業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的雙贏，一方面，為技術(shù)通道的人員，提供專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，給予尊重與理解，另一方面，為管理通道的人員，提供專業(yè)的管理技能培訓(xùn)，提高員工管理能力，更好的勝任新崗位的工作任務(wù)。（四）制定具有競爭力的薪酬制度員工為公司付出勞動，公司為員工提供工資報酬，員工的付出和公司提供的工資報酬之間，應(yīng)該是相互對等的，公司的薪酬制度的確定，要堅持公平、公正、合理合法，且要對員工有一定的激勵作用。不斷完善公司內(nèi)部的薪酬制度，有效提高員工對薪酬的滿意度，可以更好的滿足員工的基本需求，提升員工忠誠度。按照國家法律規(guī)定，為員工提供帶薪休假、法定節(jié)假日給予相應(yīng)的福利等。定期對市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)研和充分分析，為員工提供富有市場競爭力的薪酬。優(yōu)化績效考核指標(biāo)，制定完善的績效考核體系，根據(jù)考核結(jié)果，確定具體的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，薪酬要能較好的反映員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)，同時還要可以激發(fā)員工的工作積極性，激勵員工不斷奮斗，努力工作。制定員工薪酬，要注意內(nèi)部公平性，結(jié)合員工所從事的崗位，提供相應(yīng)的薪酬，比如對于銷售人員，有基本工資和績效獎金組成，且提高績效獎金的占比，結(jié)合員工的銷售業(yè)務(wù)，設(shè)置合理的提成占比，形成良性競爭。建立完善的薪酬制度，公司內(nèi)部每年定期對薪酬管理制度文件進(jìn)行修訂，及時舍棄不合理的規(guī)定，同時結(jié)合公司實際發(fā)展情況，及時調(diào)整薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核指標(biāo)，在對員工進(jìn)行績效考核中，綜合考慮工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ榷鄠€方面的因素，制定多元化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（五）加強(qiáng)團(tuán)隊溝通互動重視團(tuán)隊文化建設(shè)，加強(qiáng)不同部門之間、部門內(nèi)部不同員工之間的溝通，比如積極開展多種類型的團(tuán)建活動，如唱歌比賽、登山活動、運動會等，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊精神，拉進(jìn)員工彼此之間的距離。完善內(nèi)部溝通機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部積極營造輕松、和諧的氛圍，給予員工言論自由，關(guān)注員工思想動態(tài)，增強(qiáng)與員工之間的溝通與交流，拉近與員工之間的距離，形成輕松的工作氛圍，通過加強(qiáng)團(tuán)隊之間的溝通活動，切實提高員工對企業(yè)的歸屬感，形成較高的忠誠度。五、結(jié)論本研究為企業(yè)采取措施，有效提高員工的忠誠度，提供一定的參考，但不同行業(yè)內(nèi)、不同企業(yè)的實際經(jīng)營情況不同、員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和需求不同，員工的忠誠度可能會受到不同因素的影響，因此本文的研究結(jié)論對其他行業(yè)、其他企業(yè)提升員工忠誠度可能并不適用；另一方面，員工忠誠度會受到多個方面的因素的影響，本文并未考慮員工個人特征，如個人對工作的預(yù)期、對工作的偏好、人口統(tǒng)計特征等對忠誠度的影響，這也使得員工忠誠度的影響因素分析研究的不夠全面?；诖?，未來的研究中，可以進(jìn)一步豐富樣本數(shù)據(jù)，調(diào)研分析不同行業(yè)內(nèi)企業(yè)員工忠誠度情況及其關(guān)鍵影響因素，同時還可以通過深度訪談，增加忠誠度的影響維度，使得研究結(jié)論更加具體，提出的對策建議更有效。參考文獻(xiàn)[1]馮春艷.心理契約視角下LS外語培訓(xùn)學(xué)校核心員工忠誠度研究[D].四川師范大學(xué),2021.[2]李鵬.GJ集團(tuán)95后員工忠誠度影響因素及提升對策研究[D].西安科技大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