【北京S制冷設(shè)備有限公司績(jī)效考核的案例分析3000字】

北京S制冷設(shè)備有限公司績(jī)效考核的案例分析目錄TOC\o"1-2"\h\u9870一、北京雙極天翔制冷設(shè)備有限公司簡(jiǎn)介 16177二、績(jī)效考核現(xiàn)狀 13866三、績(jī)效考核指標(biāo) 2520四、績(jī)效考核權(quán)重 212511五、績(jī)效考核周期、方法 28165六、績(jī)效考核應(yīng)用 326851七、企業(yè)人力資源管理制度 3一、北京雙極天翔制冷設(shè)備有限公司簡(jiǎn)介在2004年上旬，北京雙極天翔制冷設(shè)備有限公司正式成立，將北京市大興區(qū)居委會(huì)后院閑置空地作為注冊(cè)地址，經(jīng)營(yíng)內(nèi)容主要包括以下類(lèi)別：第一，制冷設(shè)備；第二，五金；第三，機(jī)械電子設(shè)備；第四，通訊設(shè)備；第五，建筑材料；第六，塑料制品；第七，家居裝飾材料；第八，金屬材料；第九，橡膠制品；第十，汽車(chē)配件；十一，家具；十二，家居裝飾設(shè)計(jì)；十三，設(shè)備的維修安裝以及維護(hù)等服務(wù)工作等等。公司憑借設(shè)備質(zhì)量以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨，打造一流服務(wù)水平，不斷優(yōu)化企業(yè)的生產(chǎn)水平與設(shè)備質(zhì)量。二、績(jī)效考核現(xiàn)狀任何企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展都離不開(kāi)完善的規(guī)章制度，企業(yè)生產(chǎn)效率的提高與產(chǎn)品質(zhì)量的保障，完全離不開(kāi)公司的績(jī)效考核政策，績(jī)效考核制度規(guī)范著企業(yè)員工的行為態(tài)度。而該企業(yè)的績(jī)效考核措施缺乏著健全完整性，對(duì)員工的覆蓋率大大缺乏，僅對(duì)中層管理人員起著約束作用，在真正實(shí)施過(guò)程中，并沒(méi)有發(fā)揮很大的效果。企業(yè)績(jī)效考核制度必須要具有科學(xué)規(guī)范性，與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的管理措施，督促員工重視生產(chǎn)質(zhì)量，提高工作效率。員工在工作中，要熟知企業(yè)的章程制度，明確在生產(chǎn)過(guò)程中要注意的安全事項(xiàng)，企業(yè)缺乏相關(guān)的管理人員開(kāi)展對(duì)新員工以及在崗職工的績(jī)效考核工作，員工對(duì)自身的考核目標(biāo)并不了解，考核結(jié)果往往會(huì)受到人為因素的影響而產(chǎn)生偏差，使真正的優(yōu)秀員工不能受到重視，而與主管有密切關(guān)系的員工往往會(huì)獲取更好的考核成績(jī)，這種考核方式缺乏著公平統(tǒng)一性，會(huì)受到其他員工的排斥和抗議?？己私Y(jié)果要以自身部門(mén)的具體工作為主，不能與其他部門(mén)的考核成績(jī)相互比較，由于工作性質(zhì)的不同，考核成績(jī)也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門(mén)的崗位職責(zé)，制定不同的考核制度，激發(fā)員工的工作積極性，樹(shù)立員工與企業(yè)的忠誠(chéng)度，必須秉持公開(kāi)、公平的考核方式，根據(jù)考核結(jié)果，評(píng)選優(yōu)秀員工并給予適當(dāng)?shù)募?lì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工更加熱愛(ài)崗位工作，為企業(yè)到發(fā)展貢獻(xiàn)力量。三、績(jī)效考核指標(biāo)該企業(yè)對(duì)行政人員的考核方式主要分為以下三個(gè)方面：第一，考勤制度；第二，日志制度；第三，獎(jiǎng)懲制度。部門(mén)管理人員要根據(jù)員工在日常工作中的綜合表現(xiàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)比，并將其劃分為五個(gè)級(jí)別：第一，特優(yōu)；第二，優(yōu)；第三，良，第四，中；第五，差。級(jí)別的不同獲取的獎(jiǎng)金額度也有所不同，企業(yè)行政人員的薪酬制度主要?jiǎng)澐譃閮蓚€(gè)部分：第一是固定薪酬；第二是獎(jiǎng)金分配，而薪酬的五個(gè)等級(jí)中，等級(jí)之間的差額保持在500至2000元左右，倘若考核成績(jī)?yōu)樘貎?yōu)，那么，其對(duì)應(yīng)的薪酬則提高一個(gè)等級(jí)，而獎(jiǎng)金制度一共劃分為四個(gè)等級(jí)，每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間的獎(jiǎng)勵(lì)金額相差500元，倘若考核成績(jī)?yōu)樘貎?yōu)，那么，將獲得最高等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。四、績(jī)效考核權(quán)重企業(yè)的績(jī)效考核制度必須科學(xué)規(guī)范，其關(guān)乎到考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，是激發(fā)員工工作積極性以及提高對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的有效手段，該企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度缺乏完善性，在實(shí)施過(guò)程中，有著很多不足之處。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核的權(quán)重部分一直按照傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度作為實(shí)施目標(biāo)，與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不能完全吻合，以下列表總結(jié)了該企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)所占用的權(quán)重指標(biāo)：考核項(xiàng)目考核比例考核內(nèi)容考核要素崗位業(yè)績(jī)占比80%銷(xiāo)售目標(biāo)按照月度或年度的銷(xiāo)售量為參考依據(jù)崗位技能占比15%業(yè)務(wù)能力專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)的熟知度、銷(xiāo)售流程的熟練度溝通能力表達(dá)完整清晰，分析客戶心理，了解客戶需求分析能力分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，能夠?qū)?xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)和推廣提出獨(dú)特的見(jiàn)解綜合態(tài)度占比5%自覺(jué)能力遵守考勤紀(jì)律和公司的規(guī)章制度團(tuán)隊(duì)合作能力與同事或上司共同完成銷(xiāo)售目標(biāo)五、績(jī)效考核周期、方法該企業(yè)在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核評(píng)定過(guò)程中，采用了相關(guān)的考核模型，以市場(chǎng)服務(wù)部作為例證，將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)作為企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中要重視各個(gè)部門(mén)之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，利用PDCA循環(huán)方式作為考核模型以及360度作為考核模型；企業(yè)對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)以及財(cái)務(wù)審計(jì)部門(mén)的考核要求非常嚴(yán)格，則采用了平衡計(jì)分卡考核模型以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核模型；企業(yè)的績(jī)效考核周期主要分為月度考核和年度考核兩種，考核對(duì)象是企業(yè)員工以及部門(mén)管理、企業(yè)經(jīng)理人三個(gè)目標(biāo)，首先，企業(yè)員工按照月度考核周期進(jìn)行績(jī)效考核，在考核流程中填寫(xiě)相對(duì)應(yīng)的月度考核表格，然后交由部門(mén)主管進(jìn)行評(píng)判，員工的績(jī)效考核成績(jī)與工資薪酬以及福利獎(jiǎng)金息息相關(guān)。在對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，還要根據(jù)員工在日常工作中的綜合表現(xiàn)作為參考，并給予量化評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)行核實(shí)，并制定統(tǒng)一的績(jī)效管理報(bào)表，根據(jù)企業(yè)員工的績(jī)效考核成績(jī)反饋到各個(gè)部門(mén)，高層管理人員會(huì)根據(jù)員工的優(yōu)秀程度，審批薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放以及工作崗位的調(diào)動(dòng)，并將考核結(jié)果公開(kāi)化、透明化，讓員工能夠明確自身的差距。六、績(jī)效考核應(yīng)用企業(yè)制定績(jī)效考核制度的目的主要在于提高生產(chǎn)質(zhì)量以及員工的工作效率，激發(fā)員工的工作積極性與對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中走的更加長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定。在對(duì)員工績(jī)效考核程序進(jìn)行評(píng)估中，要對(duì)考核結(jié)果認(rèn)真的分析，讓員工能夠明確地了解在自身工作崗位上的不足之處，并能夠及時(shí)的彌補(bǔ)和改善。不定期組織對(duì)員工的培訓(xùn)工作，使員工擁有更大的進(jìn)步空間，在提高自身專業(yè)能力的同時(shí)還能提升員工的個(gè)人素養(yǎng)。企業(yè)的績(jī)效考核制度與員工的利益密不可分，當(dāng)員工的績(jī)效考核成績(jī)不理想時(shí)，管理人員應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行深入的溝通，站在員工的角度思考問(wèn)題，解決員工的后顧之憂，避免員工將不良情緒帶到工作當(dāng)中影響周邊的同事，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下以及產(chǎn)品質(zhì)量不把關(guān)?？?jī)效考核的目的是為了突出對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工能夠積極的參與工作當(dāng)中，倘若績(jī)效考核制度與員工的利益無(wú)關(guān)，那么，績(jī)效考核將失去了重要意義。而該企業(yè)建立的績(jī)效考核制度中，業(yè)務(wù)人員對(duì)自身的考核獎(jiǎng)勵(lì)，以及業(yè)務(wù)提成缺乏明確性，主要是根據(jù)企業(yè)的實(shí)發(fā)金額為準(zhǔn)，當(dāng)業(yè)務(wù)人員在領(lǐng)取績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，企業(yè)以年底結(jié)算的方式，將50%的績(jī)效獎(jiǎng)以及提成作為后續(xù)的提貨方式，倘若業(yè)務(wù)人員在轉(zhuǎn)崗或離職時(shí)，則無(wú)法獲取相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金，企業(yè)以這種方式將業(yè)務(wù)人員與公司進(jìn)行捆綁，則會(huì)激發(fā)與業(yè)務(wù)員的矛盾和沖突，無(wú)法留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。七、企業(yè)人力資源管理制度當(dāng)新員工進(jìn)入該企業(yè)以后，要在三天之內(nèi)熟知企業(yè)文化與章程制度，正式上崗以后，由老員工指導(dǎo)和帶領(lǐng)，熟悉自身的崗位工作，企業(yè)老員工的文化程度主要是以大專學(xué)歷為主，并非是專業(yè)的技術(shù)人員，在對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)時(shí)，則需要耗費(fèi)大量的精力和時(shí)間，才能使新員工發(fā)揮自身的價(jià)值，該設(shè)備企業(yè)的工作強(qiáng)度稍高，企業(yè)員工在工作中的付出與收獲不能達(dá)成正比，新進(jìn)員工會(huì)受到工作壓力的影響或者薪資的差異而產(chǎn)生心里變化，使員工在工作中會(huì)受到很大的心理影響，人力資源部門(mén)在面試期間，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知企業(yè)的工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度，但是在真正的招聘過(guò)程中，人事部門(mén)為了彌補(bǔ)人員的空缺，而忽略了告知實(shí)情的重要性，導(dǎo)致了人員流動(dòng)過(guò)大的現(xiàn)象。假如人事沒(méi)有對(duì)工作崗位進(jìn)行清晰明了的介紹，也沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)入新的工作環(huán)境做出鋪墊，那么，則會(huì)延長(zhǎng)新員工與企業(yè)之間的磨合周期，大部分求