新版卓越企業(yè)的目標(biāo)管理與績效考核模板

中山大學(xué)CEO論壇現(xiàn)場速記稿專題：卓越企業(yè)目標(biāo)管理和績效考評主講嘉賓：張文教授，原蒙牛乳業(yè)集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)、四家上市企業(yè)總裁顧問

時間：4月20日（周四）14：00—17：30地點(diǎn)：中山大學(xué)管理學(xué)院國際會議廳

張文：每一次跟很多大學(xué)講課，全部是我講完以后，人家看著這個張文順不順眼才給證書，我們中大很好，很客氣，我還沒開口她就先給證書了。我們今天只有兩個半小時跟大家在這里一起探討一個話題，“卓越企業(yè)目標(biāo)管理和績效考評”。抱歉，先給各位打聲招呼，績效管理這個課程我們在全國各地基礎(chǔ)上全部是講兩天，我們用半天時間，說白了講不透，我們期望經(jīng)過半天時間跟大家探討部分理念上事情，也包含技巧上東西，這是我想跟各位一起來探討。講到績效管理，全中國大約有7000多家企業(yè)聽過我課程，我從開始講這個課程，講到今天大約有7000多家，其中創(chuàng)統(tǒng)計就是我在成全部講過兩天目標(biāo)和績效考評，聽眾是1600個人，然后前兩天在廣州講了績效管理兩天課，聽眾是1000人。所以大約7000家企業(yè)聽過我講績效管理，大約有70家企業(yè)我?guī)退齻冏鲞^咨詢和教導(dǎo)。

我們在做那么多咨詢當(dāng)中，很關(guān)鍵給大家三個啟示。我們?yōu)楹慰冃Ч芾砟芡频煤艹晒?？大約有這三個啟示，在座各位，做這個之前，我先跟各位探討一下。在你企業(yè)當(dāng)中，要做好績效管理，我們認(rèn)為重中之重，我們認(rèn)為績效管理絕不光是人力資源部門事情，我們認(rèn)為績效管理在一個企業(yè)要推好一定是“一把手”工程，它一定是“一把手”工程，在座各位同意嗎？同不一樣意，就這么簡單，為何，因?yàn)槿肆Y源去推行績效管理它用途不是很大，所以我們認(rèn)為績效管理一定是“一把手”工程。我在跟很多企業(yè)做咨詢之前，我要她們老板跟我談一次，我說，對不起，你要我做績效，首先一定給我“尚方寶劍”。什么叫做“尚方寶劍”，就是在企業(yè)當(dāng)中做績效，假如我們做很好部門和很好領(lǐng)導(dǎo)，我們該重獎一定要重獎；假如做不好部門或領(lǐng)導(dǎo)，該重罰不管是誰，我們一定要重罰。你要給我這個條件，我就幫你推績效，假如你給不到我這個條件，抱歉，我是無能為力，因?yàn)槲覀冇^念很清楚，績效管理一定是“一把手”工程。在座各位同意嗎？這個很關(guān)鍵。我知道在這里有大家是人力資源總監(jiān)，跟我是同行。我在這里想跟各位說一句話，當(dāng)你老板重視績效時候，你要義無反顧地去推，當(dāng)你老板這段時間還沒來得及重視人力資源，還沒來得及重視績效，提議各位寧愿放在一邊，不要亂推，我能夠把其它關(guān)鍵工作做好，什么時候老板重視時候我們再來推。這是我們做了這么多績效管理得到一個經(jīng)驗(yàn)之談。第二，我們認(rèn)為做績效管理很關(guān)鍵一條，就是我們績效體系一定要完善。體系一定要完善，為何呢？我知道我們很多企業(yè)在推績效時候，只做了一個方案，只做了一個規(guī)章制度，然后開始在企業(yè)當(dāng)中推績效。這個人力資源管理工作跟其它營銷、研發(fā)完全不一樣，企業(yè)當(dāng)中研發(fā)，說白了，誰技術(shù)能力強(qiáng)，誰就是權(quán)威，她說了算。假如是營銷，誰業(yè)績好，她說了算，基礎(chǔ)上她人聽她。管理這個東西，我告訴各位，我說句難聽點(diǎn)話，只要是個人，大約你全部能說出一二三來，有些人做管理工作總有些經(jīng)驗(yàn)，她也能夠說出一二三來，有些人沒有管理經(jīng)驗(yàn)，那么對不起，把家里管小孩經(jīng)驗(yàn)她也能夠說出一二三來，這也叫做管理。所以，從這個角度來說，管理跟研發(fā)和營銷最大不一樣就是在管理上面極少有權(quán)威，這下麻煩了，我常常碰到太多企業(yè)在企業(yè)當(dāng)中推行績效，它績效體系并不完善，然后征求意見稿發(fā)到各部門，我們別部門告訴你們?nèi)肆Y源部，“這么做會造成怎么樣怎么樣后果”，人力資源部一聽，“嗯，有道理啊”，然后照著她說去修改意見稿，另外一個干部跑過來說，“你們這么做肯定會造成什么樣什么樣后果，你們不能這么做”，我們?nèi)肆Y源部一聽，“喲，有道理啊”，再來第三人又跑過來說，“你們這個東西這么做會造成很大漏洞”，怎么招，我們認(rèn)為“哦，有道理啊”。我告訴你，一套績效管理在企業(yè)經(jīng)營過程中，假如修改過三次以上，提議各位不要推，你推不下去。當(dāng)我們在修改時候，正式修改稿發(fā)下去時候，大部分干部極少照著它去做，最終她為何不照著這么做，她說你有這個弱點(diǎn)那個缺點(diǎn)，那個弱點(diǎn)這個缺點(diǎn)。所以給大家一個提議，績效管理，這么推一定以失敗告終。那么怎么推呢？我們在全中國做作了那么多家企業(yè)，結(jié)果發(fā)覺只有我們一套體系做相對完善，在你想修改我一個字全部比較難情況下，這么績效才有權(quán)威性。在座各位，體系完善性是我們推績效第二大法寶，各位同意嗎？同不一樣意？在座各位千萬不要輕易地推，大家做過幾輪績效，一輪績效做不下去失敗了，過兩年做又失敗，再過幾年做再失敗，對不起，你越到后面越難推，所以第二個是體系完善。第三個，我們認(rèn)為做績效管理還有一個法則，這個法則叫做簡單。簡單、簡單再簡單。各位想想看，您做一套表格連職員看全部看不懂，她怎么可能好好幫你去做呢？最終一定是紙上談兵，形同虛設(shè)，所以兩個字，做績效要么不要做，要做就做得簡單。

昨天我在北京首全部鋼鐵廠，當(dāng)年國有企業(yè)80年代中期，國有企業(yè)推崗位責(zé)任制，推績效考評是全國優(yōu)異單位，她們搞了一套很很完美制度。一開始，做完了，對不起，職員不認(rèn)同，她們開始強(qiáng)行推，推得很好，大家全部開始做。最終，到今天為止，當(dāng)年可是全國優(yōu)異績效管理優(yōu)異企業(yè)，今天這套東西已經(jīng)形同虛設(shè)，以后我們昨天跟她們探討為何，她們告訴我，太復(fù)雜了。太復(fù)雜了，不是嗎？所以我們經(jīng)驗(yàn)很清楚，做績效管理要“簡單、簡單再簡單”。所以，我們提出一個口號，叫做“簡單就是力量”。只有越簡單東西她才會去做。各位，同意嗎？大家說不對，張老師，等一下，你既說體系是完善，又要說是簡單。這兩個有沒有矛盾，舉一個例子，在座各位全部知道我們有一個照片機(jī)叫傻瓜相機(jī)。對不起，傻瓜相機(jī)有兩種，一個相機(jī)是照片機(jī)本身是比較傻瓜，它是全塑料，即使也能夠拍照，拍出來什么樣子我們就不知道了，這叫做傻瓜相機(jī)。還有一個傻瓜相機(jī)不得了了不得，它假設(shè)使用人是傻瓜，它自己很優(yōu)異，自動曝光，自動閃光，一切是全自動，請問我們追求簡單是前一個還是后一個？一定是后一個，它內(nèi)部體系是完善，對外表現(xiàn)是簡單。這是我們做績效三大法則。在座各位我們發(fā)覺很多企業(yè)推績效推不下去，是因?yàn)檫@三個方面。更有大家告訴我說，假如我們一把手完善了，體系也完善了，我們也做到了簡單了，我們因?yàn)橹袑痈刹繉?shí)施力不強(qiáng)，會不會推不下去，會不會？我們大家認(rèn)為是會。我們一開始也認(rèn)為是會，不過我們很多企業(yè)在試行過程中發(fā)覺不是問題，廣東有一家企業(yè)在珠?！獜V東南方論壇，我做了兩年總裁顧問，然后幫她推績效管理。這家企業(yè)，是家族式企業(yè)，有很多家族組員在這里面（我們先不談它），它十幾年推多種多樣管理全部是以失敗而告終，因?yàn)槭羌易迨狡髽I(yè)，全部中層干部不理你，反正我相關(guān)系，你也相關(guān)系，跟老板關(guān)系全部很好，所以不理你。結(jié)果我上去給她們做績效管理，在做績效管理時候，我發(fā)覺中層干部實(shí)施力弱。中層干部實(shí)施力很弱，你做出來漂亮東西，她理全部不理你，有這么情況嗎？有。嗯，忽然之間我們找到一個好方法，什么方法？你不是不做嗎，你愛做不做，反正無所謂，我全部不理你，我干嘛呢？我把企業(yè)KPI指標(biāo)組織績效分到其它部門，分到很清楚地步，以后跟每個中層干部簽責(zé)任狀，什么叫責(zé)任狀，績效協(xié)議。您這個部門要擔(dān)當(dāng)這個項(xiàng)目，我跟你簽。你個人是企業(yè)一把手，我當(dāng)然跟你簽績效協(xié)議，當(dāng)績效協(xié)議一簽，我告訴各位，情況大為改觀，她這邊拿著績效協(xié)議，她知道老板來真了，一邊討價還價，這邊一轉(zhuǎn)身回去，告訴她下屬，趕快做績效，為何？因?yàn)樗兰偃缟厦娌蛔隹冃В縆PI指標(biāo)責(zé)任落在她頭上，對不起，她是負(fù)擔(dān)不起。所以，舉這個例子，很簡單，中層干部實(shí)施力需要但不是績效管理最關(guān)鍵條件。我們放在這里。

好了，跟大家一起探討一下，你要在企業(yè)做績效，這三個條件缺一不可，當(dāng)這三個完成條件以后，我們再去推，我相信你績效管理做應(yīng)該是很成功。這是我想跟大家一起探討。企業(yè)為何做績效，下面有一張圖，跟各位一起來分享一下，我們認(rèn)為一個企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是有三個戰(zhàn)略組成，第一個叫資金戰(zhàn)略，第二個叫技術(shù)戰(zhàn)略、第三個叫做人力資源戰(zhàn)略，我們觀念是，為何做績效，是因?yàn)橘Y金戰(zhàn)略，往往是短期效益。我們很多高速成長企業(yè)，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，要打資金戰(zhàn)略絕無問題，不過我們要想清楚，資金戰(zhàn)略只是短期效益，它不能支撐我們長久。今天，這種案例在中國比比皆是，有太多太多，舉一個例子，有家企業(yè)叫做秦池酒廠，大家還記得嗎，秦池酒廠第十二個月用了6666萬廣告費(fèi)，取得了中央電視臺第二屆標(biāo)王，第二年用了3.2億廣告費(fèi)取得中央電視臺第三屆標(biāo)王，仍然打是資金戰(zhàn)略，不過因?yàn)榧夹g(shù)戰(zhàn)略沒有跟上，這幾年它白酒就是這么白酒，既沒有技術(shù)創(chuàng)新，也沒有口味改觀，技術(shù)創(chuàng)新根本沒有跟上，秦池這家企業(yè)更沒有些人力資源戰(zhàn)略。正因?yàn)槿绱耍浇裉鞛橹?，?dāng)年花了那么多錢企業(yè)，我們現(xiàn)在已經(jīng)淡忘了。這種例子比比皆是，我們在這里不舉了。我們認(rèn)為技術(shù)戰(zhàn)略只不過是一個中期效益，在座各位，今天這個社會決不是一技當(dāng)生就能夠走遍天下，不是，技術(shù)更新越來越快，現(xiàn)在社會越來越快，所以當(dāng)你企業(yè)有一個好技術(shù)，千萬別指望吃一輩子，技術(shù)戰(zhàn)略一定是中期效益。舉一個例子，在中國有一家企業(yè)，你們告訴我，大聲地告訴我，這家企業(yè)是干嘛？在北京有一家企業(yè)叫做北大方正，告訴我，做什么？做電腦IT，全部些人告訴我是做電腦。抱歉，十年前，它不是做電腦，它是做一個產(chǎn)品叫做北大方正激光照排系統(tǒng)。什么叫做激光照排？以前印刷，它就靠我們老工人，每個人手里拿著一塊活字鉛字，靠這個印刷，所以生產(chǎn)力很地低下。北大方正企業(yè)王選經(jīng)過十幾年研究，發(fā)明了一個東西就是經(jīng)過電腦激光照排，然后直接進(jìn)入印刷程序，這么技術(shù)大大提升生產(chǎn)力，正因?yàn)槿绱?，這么產(chǎn)品風(fēng)靡大江南北，黃河兩漢，當(dāng)年它產(chǎn)品在全中國市場擁有率高達(dá)93％以上；正因?yàn)槿绱耍坑∷S、編輯部全部用是北大方正照排技術(shù)；正因?yàn)槿绱?，北大企業(yè)王選被稱為現(xiàn)代畢升（做活字印刷畢升）；也正因?yàn)槿绱?，國家主席江澤民在人民大會堂頒發(fā)了三個創(chuàng)新技術(shù)獎—國家最高獎金，每個人獎金500萬，在這三個人當(dāng)中就有王選，表彰她在印刷技術(shù)上貢獻(xiàn)。，當(dāng)王選從江澤民手上接過這500萬獎金時候，物轉(zhuǎn)星移啊，她那家北大方正企業(yè)早已不再是光做激光照排企業(yè)，她已經(jīng)讓全部老百姓記住是她電腦。所以，你發(fā)覺了沒有，技術(shù)創(chuàng)新只是十年中期效益。這種例子很多，我在這里不再舉了，我們見解很清楚，只有些人力資源戰(zhàn)略才是真正長久效益。美國通用電器前首席實(shí)施官吉姆·沃爾奇有一次在接收記者訪問時候，記者問她，“沃爾奇先生，你們企業(yè)做得這么大，你們企業(yè)最大資產(chǎn)到底是什么”，吉姆·沃爾奇笑一笑告訴她說，“我們企業(yè)最大資產(chǎn)是能夠走回家…”。能夠走回家是什么—人，人是最大資產(chǎn)。松下電器，創(chuàng)始人是松下幸之助，在她在任時候，每十二個月把她高層人員拉到北海道接收中國哲學(xué)思維訓(xùn)練，有十二個月在北海道當(dāng)著全部高層干部面，松下幸之助—董事長，說了一句話，“假如有些人問你，松下電器做什么，你們怎么回復(fù)”。全部高層干部告訴她，“松下社長，當(dāng)然假如有些人這么問我，我會理直氣壯地告訴她，松下電器是生產(chǎn)電器”。那天把我們松下幸之助—松下老社長氣得要死，一拍桌子告訴全部高層干部，“錯、錯，你們錯了，以后有些人問你松下電器生產(chǎn)什么，你應(yīng)該理直氣壯地告訴她，松下電器是生產(chǎn)人才兼做電器”。電器是它副業(yè)，人力資源才是她真正長久效益。我們認(rèn)為，一個企業(yè)是不是長久發(fā)展，不是光靠她嘴上叫百年，中國有太多企業(yè)口口聲聲叫百年大計，期望做百年大器，可是當(dāng)我們口口聲聲叫百年大計時候，中國民營企業(yè)壽命只有2.9歲，平均壽命只有2.9歲，為何？關(guān)鍵地方在于我們太多人不太重視人力資源戰(zhàn)略，人力資源才是真正長久效益。我們在這里不談。

來進(jìn)入正題，這張表格才是我們真正績效管理很關(guān)鍵一張表格，全部些人往上看，不用抄，我已經(jīng)把這個教材給了中大EMBA中心，你們假如要話，能夠向中大EMBA中心去咨詢，這個沒有問題。來，為何企業(yè)需要做績效，我們這里寫很清楚，“企業(yè)宗旨和使命決定戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定一個部門部門宗旨定位，部門宗旨定位決定每個崗位職責(zé)職位”。當(dāng)我們每個人完成崗位責(zé)任書上給予我們職責(zé)以后，相當(dāng)于你完成了企業(yè)所需要關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)一部分，同意嗎？我們每個一個人全部有崗位職責(zé)，當(dāng)這個崗位職責(zé)做完以后，當(dāng)然完成了關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)一部分，沒毛病，沒問題。再來往上看，企業(yè)宗旨和使命決定著企業(yè)年度目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)決定著部門年度目標(biāo)，部門年度目標(biāo)決定著部門關(guān)鍵工作，部門關(guān)鍵工作決定著每個人年度目標(biāo)。當(dāng)我們完成每個人個人年度目標(biāo)以后，相當(dāng)于又為企業(yè)完成了關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)另外一部分。天經(jīng)地義，完成了職責(zé)工作，企業(yè)所需要關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)；完成了個人年度目標(biāo)，企業(yè)需要另外一部分關(guān)鍵素質(zhì)，這么二者加在一起，那就是企業(yè)所需要全部關(guān)鍵素質(zhì)全部在一起，沒問題。現(xiàn)在問題全部出來了，全部些人往上看，當(dāng)你完成了職位說明書上給予你全部職責(zé)以后，企業(yè)要到了企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)，請問這個時候企業(yè)給你一筆錢，你完成了崗位書上給予你職責(zé)，這個時候，企業(yè)要關(guān)鍵素質(zhì)就完成了，這個時候企業(yè)要支付一筆錢給你？有沒有？大家聽清楚，你完成了崗位責(zé)任書上給予你職責(zé)，那么這個工作你完成了，那么企業(yè)要到關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)，你也就完成了，這個時候企業(yè)就會支付一筆錢給你。有沒有？來來，我今天碰到了一幫什么人，拿到錢，全部不說話了，有沒有？這筆錢叫什么，叫工資。很好，叫工資，叫基礎(chǔ)工資，它學(xué)名叫做職位工資。這就是我們?nèi)粘Ｋf基礎(chǔ)工資，對不對，這個沒毛病，你為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，企業(yè)所以給你錢。現(xiàn)在問題來了，當(dāng)你完成了年度目標(biāo)以后，相當(dāng)完成了關(guān)鍵素質(zhì)另外一部分，這個時候企業(yè)再見給你一筆錢，另外又給你一筆錢，有沒有？這筆錢叫做什么？這個錢叫做獎金，分成、分紅，我們學(xué)名叫做績效工資。我們每個月大約拿到是這兩筆錢，我完成崗位責(zé)任書職責(zé)以后，就是拿到了基礎(chǔ)工資，我完成了個人年度目標(biāo)以后，我就拿到了績效工資，天經(jīng)地義。沒問題，這應(yīng)該沒問題吧？大家很清楚?，F(xiàn)在問題來了，你有沒有發(fā)覺，對于我們每家企業(yè)業(yè)務(wù)人員、銷售代表、用戶經(jīng)理，對她們而言，她們有沒有職責(zé)？有沒有？當(dāng)她們完成了職責(zé)以后，企業(yè)給了她們工資，天經(jīng)地義。我們企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售代表、用戶經(jīng)理，她們有沒有個人年度目標(biāo)，有沒有？有。明確嗎？明確。對業(yè)務(wù)人員明確嗎、清楚嗎、量化嗎？所以她很清楚，這么職責(zé)完成以后，企業(yè)又給了你一筆錢，績效工資，我們稱之為獎金，天經(jīng)地義，沒問題。問題關(guān)鍵是，我們在座各位，職能部門，我們辦公室、行政部、總裁辦，人力資源部，財務(wù)部、IT部等等這些職能部門，請問各位，我們有沒有職責(zé)職位？我們有。企業(yè)給了你基礎(chǔ)工資，天經(jīng)地義。問題關(guān)鍵出來了，我們這些職能部門，每個人有沒有個人年度目標(biāo)，有沒有？大家說沒有，還有些人說有。沒關(guān)系，沒有人我們放部分。說有人，請問你就算有職能部門目標(biāo)，請問您明確嗎、清楚嗎、量化嗎？在我們見解很清楚，不明確、不清楚、不量化就等于是沒有了。你不清楚、不清楚那叫有呢，就等于沒有。不過我們職能部門沒有個人年度目標(biāo)，卻也拿到了這筆錢，有嗎？這就是問題所在，我告訴各位，這就是我們太多業(yè)務(wù)人員看不起我們職能部門關(guān)鍵所在。我們有沒有這么情況，業(yè)務(wù)人員看不起我們職能部門，看不起我們所謂管理部門，有沒有？有。我們很多業(yè)務(wù)人員，你知道她們私下下怎么說，“我們辛辛勞苦在外面，風(fēng)里來，雨里去在外面跑，你們這些職能部門天天有空調(diào)，你們在辦公室里面天天一張報紙，一杯茶，只是現(xiàn)在不看報紙了，坐在辦公室一來就找人聊天上網(wǎng)，也不知道在瞎聊什么，說一句話不好聽，我們辛辛勞苦賺來錢，養(yǎng)著你們啊”。請問各位有沒有？有。我今天在這里，我這個人歷來不回避矛盾，把企業(yè)矛盾拿出來，我們是為了處理問題，決不是為了回避矛盾。當(dāng)然我講到這里，我知道在座有企業(yè)老總，全部在下面，聽到張總這么一講，“哎呀，張老師講太好了，回到家里，第一個事情是下個季度我們職能部門不發(fā)獎金”。我們目標(biāo)絕不是為了這個，績效管了處理問題就是處理這個問題。我告訴各位，業(yè)務(wù)部門怎么定目標(biāo)，你們?nèi)繒?，對不對，不就是這些目標(biāo)，業(yè)務(wù)部能夠怎么樣？營業(yè)額、收入、利潤率、回款率（你們叫回籠），不就是這些目標(biāo)，還能怎樣？你們?nèi)繒?，你們定比我們好。今天在這里，我們不需要探討這個話題，我們績效管理更關(guān)鍵就是一個話題是職能部門非量化、非清楚、非明確這些指標(biāo)，我們怎樣做到量化、清楚、明確，讓我們職能部門人拿到獎金也理直氣壯，我們也是有目標(biāo)，可不能夠，這是我們績效部門需要處理最關(guān)鍵問題。很好，太多人在做績效時候避重就輕，避掉重就是什么，就是廢掉那多個絞盡腦筋全部想不出來指標(biāo)，就輕，就輕就是我們業(yè)務(wù)部門，這個指標(biāo)大家全部會辨析。我想來好好地和大家探討一下，好，這個先放在這里。第二句話很清楚，這個見解在很多企業(yè)，有可能是第一次聽到，正因?yàn)槟懵殬I(yè)工資付給了你完成了這個職責(zé)上工作，你績效工資付給了你完成目標(biāo)性工作，所以我們做績效管理時候有一個很關(guān)鍵概念，這個概念就是日常工作不作為考評放在計劃考評表上。日常工作不作為考評放在我們績效考評表上，為何？因?yàn)槠髽I(yè)給你錢了，你拿到工資就是你日常工作該付給你錢，因?yàn)槲艺f過你職位書上給予你職責(zé)其實(shí)就是我們常常說叫做日常工作。所以很多企業(yè)生怕遺留，把全部日常工作寫在她當(dāng)月表格上面。最終你發(fā)覺，很麻煩，30天考評下來，幾十項(xiàng)工作，每一項(xiàng)工作占權(quán)重是1％到2％，不超出5％。因?yàn)槟阆?，幾十?xiàng)工作要用100％來分它權(quán)重話，最終不就是占1％到2％嗎？我們見解：日常工作不用考評，我已經(jīng)給你錢了（不是獎金那邊要考評），企業(yè)已經(jīng)給你錢了，同意嗎？不過我們也碰到有些職員，因?yàn)槟繕?biāo)性工作有獎金，日常工作反正工資你也扣不了我，于是常常只干目標(biāo)性工作，不干日常工作。有沒有這可能？怎么辦，三大措施處理日常問題。第一，其實(shí)有大量是由日常制度去約束她，所以日常工作用制度該扣錢扣錢，該罰罰，這個沒有二話。第二，我們每個月考評當(dāng)中，除了工業(yè)業(yè)績考評之外，還有一個叫做工作表現(xiàn)考評，有沒有？很多企業(yè)叫做工作態(tài)度考評。工作態(tài)度其實(shí)考評你日常工作表現(xiàn)和態(tài)度。第三，假如她六個月或十二個月常常不干日常工作，我們到年底能夠認(rèn)為她不勝任這項(xiàng)工作。抱歉，我們能夠讓她換崗，從高崗位換到低崗位，甚至下崗。我們能夠用這種方法來控制日?？荚u，假如全部考評，對不起，太復(fù)雜了。日常工作不要作為考評放在我們計劃考評表中，這個是跟我們大家一起來探討。好這張圖我們看完，抓緊時間。

崗位考評系統(tǒng)和績效管理，到底有多少個步驟，四大步驟。第一個，崗位職責(zé)確實(shí)定，目標(biāo)確實(shí)定；第二職責(zé)推行；第三績效考評；第四薪酬和獎勵。有這四個酬勞，我們一一來跟大家探討。抱歉，我們不可能全部探討到位，我們先跟大家探討目標(biāo)到底怎樣確立。我們跟各位探討是組織績效怎樣分解到個人績效，這個是我們今天重中之重。那么，在講到組織績效之前，有一個話題還得要得跟大家探討一下，這個話題很關(guān)鍵。請教各位，績效管理到底是人力資源事情，還是全部管理者事情。全部管理者事情，同意嗎？有沒有反正確？一個全部沒有，我們五百個人全部同意。不過我總是聽到很多干部在私底下怎么說，她們說，“我們天天工作忙全部忙不過來，人力資源部還讓我們做部分額外工作，我們工作忙得腳全部翹起來了，人力資源還讓我們做部分亂七八糟表格”。有嗎？有?？诳诼暵曃覀冊谡f，績效管理是全部管理者事情，不過到最終卻是人力資源部事情，這個觀念在做績效管理之前，提議人力資源部一定要落實(shí)到每一個有考評權(quán)干部手上。這一點(diǎn)很關(guān)鍵，為何？為何是全部管理者事情？全部人來！我知道在座各位有太多干部原來全部是骨干職員，你們是經(jīng)過個人努力成為管理者，當(dāng)你們工資增加了，地位提升了，對不起，您角色是不是要轉(zhuǎn)變一下呢？您角色一定要轉(zhuǎn)變。我們來探討一下，全部些人往上看。請問骨干職員是做什么，全部些人告訴我。很好，骨干職員是做事。我只要做事就行。管理者要不要做事？當(dāng)然要，管理者假如不做事話，就是作威作福啊。當(dāng)然要做事，不過光有做事是不夠，除了做事之外還需要管人，管理著全部工作。所以各位干部，假如你職員鬧得不快樂，您知道職員在私底下怎樣罵你嗎？她們私底下罵就是，“哎呀，我們領(lǐng)導(dǎo)不懂人事”?！安欢耸隆?，就是這兩個字。

現(xiàn)在開始拍賣，我們?nèi)啃┤碎_始拍賣！管人和做事二者之間時間權(quán)重大約各占百分之多少？我們就說管人時間，你們下面暢所欲言，你們認(rèn)為，管人大約占百分之多少？哦，管理者還需要區(qū)分，我們就說中高層管理者吧。百分之多少？20。有沒有比20更高？60。有沒有比60更高？80。有沒有比80更高？100。你真準(zhǔn)備作威作福啊？100是不現(xiàn)實(shí)，哪怕你說99全部行。有沒有比80更高，第一次！（拍賣就是這么）。有沒有比80更高？85。這叫搗亂！也沒有比85愈加好？有沒有？第二次！90。有沒有比90更高，第一次，第二次，沒有了。現(xiàn)在我們不要看90％這個數(shù)字，我們往低看，請問有沒有比60更低？多少？50。有沒有比50更低？30。有沒有比30更低？20。有沒有比20更低？第一次，第二次？又是你搗亂。好吧，10。開玩笑，開玩笑。有沒有比10更低。有吧？沒有。在座各位，這絕不是一個笑談，當(dāng)你們口口聲聲說80、90，甚至你們口口聲聲說20、10，我想請問各位，你們有沒有算過你們時間。來，根據(jù)最高算，90％你要用在管人上面，于是天天工作8小時，也就是說一天有7.2小時在管人上來，每個月工作22天，算星期六星期天休息，那么我們算下來是多少呢？大約是150多個小時，再去除以，假如按天數(shù)看，差不多就是20天不到一點(diǎn)。誰剛才口口聲聲地說90％，現(xiàn)在舉手表決。有誰說30天上班有20天她在跟職員在一起，教導(dǎo)職員工作，有20天啥事全部不干，就是和職員談話、溝通、面談等，有沒有？沒有。說明一不小心，這個數(shù)字報高了，知道很多數(shù)字報高全部是怎么來嗎？就是算全部不算，一不小心就報高了，就是這么來。好了，我們看，就根據(jù)最低10％來算，10％是你們最低底線，10％時間，天天8小時，等于0.8小時，0.8小時乘以22天工作日，你們知道多少嗎？17.6個小時，對不對，是不是17.6個小時？17.6個小時去除以8個小時，30天大約有2天零1.6個小時要花在管人身上。30天2天零1.6個小時，我在這里告訴各位，假如你天天全部做績效管理話，不用兩天，假如你手下是十個職員話（我們算你最大值），10個職員要你考評，我們把它變成日常工作，天天做，每個月做，天天做話，我們做了正確計算，大約你十個人來算話，其實(shí)還沒有管到十個人，大約是10個小時。每個月用10個小時做績效管理足夠了，其中有5個小時是面談，還有5個小時幫她搜集數(shù)據(jù)和統(tǒng)計那張表格，足夠了。在座各位，誰還能告訴我說，我忙全部忙不過來，連績效管理全部沒有時間做，很抱歉，您到底在忙些什么，你是不是在忙你該忙事情？這個是我們需要反思。大家問為何要做績效，在座各位，我們在多種地方聽到很多管理課程，我們在座有90％以上原來全部不是學(xué)管理，全部集中在我們中大管理學(xué)院，全部期望管理有一個提升，所以我們大家學(xué)技術(shù)、銷售出身，當(dāng)她一下子站在管理崗位上以后，她不知道管理該怎樣做，于是四處聽課，四處去聽怎樣溝通，怎樣做團(tuán)體建設(shè)、授權(quán)、激勵。這個有沒有聽過？全部聽過。我告訴各位，您聽這些課程全部很好，不過這些課程決不能決定你管理本質(zhì)。同意嗎？你想想看，溝通、團(tuán)體，我全部學(xué)了，不過決定不了你管理本質(zhì)。這些東西在中國古代看來全部稱之為“術(shù)”，而不是決不是管理之“道”。同意嗎？同意，就這么簡單，你們學(xué)這個東西全部比很好，我決不反對，不過它只是在一個“量”上稍稍有了部分管理提升，它決定不了管理本質(zhì)。即使，我也講溝通和團(tuán)體，在清華、北方交大，她們MBA包含EMBA《管理溝通學(xué)》全部是我上。我們知道在國外，EMBA和MBA《溝通管理學(xué)》能夠叫做必修課，在中國很多企業(yè)把《溝通管理學(xué)》叫做選修課。就是這么，我在復(fù)旦、包含北方交大、清華，這些課程我全部上，不過我上這些課程我也告訴她們，這些全部是管理“術(shù)”，決不是管理之“道”。在我看來，你要做好管理，沒有那么復(fù)雜，你只要學(xué)好兩樣?xùn)|西就能夠，兩樣?xùn)|西你全部學(xué)會了你才能夠成為好管理者，這就是管理之“道”。哪兩樣?xùn)|西，我們在今天給大家分享一下，第一樣?xùn)|西，我們?nèi)亢芮宄?，你要做好管理，不用學(xué)這些東西，你也能夠做好，我們發(fā)覺很多管理者沒有學(xué)過這個東西，照樣也能夠做好，有沒有？有。為何？說明不是這些東西決定你，決定你東西是第二樣?xùn)|西。第二樣?xùn)|西是，要做好管理，請你學(xué)會怎樣做人。做人才是管理之“道”，同意嗎？我們發(fā)覺有些干部、管理者，她喜愛天天全部用很好語言去贊美職員，“哎呀，你太棒了，你太好了”，一樣能夠激勵職員，我們一樣發(fā)覺，還有一批管理者，天天被人責(zé)問，輕則責(zé)備，重則謾罵，這些職員被罵了以后還很舒適，而且還會更努力工作，有沒有？有。到底是罵人好啊，還是贊揚(yáng)她人好呢？忽然發(fā)覺，罵人也罷，贊揚(yáng)人也罷，這全部是表象。她深層次做好是怎樣做人，當(dāng)你做人做好了，哪怕你對職員再怎么罵，職員也認(rèn)為你為我好，同意嗎？我當(dāng)年在聯(lián)想時候，我常常和柳傳志柳總開會，大家知道柳總寨外面形象全部是慈眉善目，慈眉善目，和藹可親，是不是？全部是這么形象。我在這里告訴各位，我們還真是看到柳傳志罵人喲，有天晚上，我們在柳總辦公室里面開會，討論企業(yè)部分問題。八點(diǎn)多鐘，她副總郭為（現(xiàn)在才能神州數(shù)碼CEO，很優(yōu)異一個人）跑過來跟柳總說，“柳總，我今天作錯了什么什么事情，這件事情我做得恐怕有一點(diǎn)過了”。然后，柳總很聰慧，她把郭為拉到走廊里，然后把她臭罵了一頓。我們歷來沒有看到過柳總罵人啊，我們?nèi)壳那牡嘏艿介T口，輕輕推開一點(diǎn)，偷偷地往外看，哎呀，這個時候真看到了柳總罵人了，不過讓我們感覺卻不是罵人，讓我們感覺是一個父親對兒子關(guān)愛。一樣是罵人，人家為何能夠罵到這么藝術(shù)呢？說為何？總結(jié)出來就是一句話，做好管理，第一個你要先學(xué)會怎樣做人，同不一樣意？當(dāng)職員全部感覺你是為她好時，那么罵人也罷，贊美也罷，她全部會感激。

第二點(diǎn)做好管理你要學(xué)會第二個東西，也是很關(guān)鍵，除了學(xué)會做人之外，還要學(xué)一樣?xùn)|西，這么東西學(xué)會了，你管理也就學(xué)會了，這么東西叫做績效管理。當(dāng)你學(xué)會績效管理后，一定會做愈加好，我剛才說話，大家開始笑，笑如此隱諱，她說，“哎呀，這個家伙，她講績效就是‘王婆賣瓜，自賣自夸’”。對不起，絕對不是這么，來，我們來探討一個本質(zhì)問題，請問各位，做了那么多年企業(yè)，回復(fù)自己一個問題，企業(yè)到底是干嘛？企業(yè)是干嘛？為社會服務(wù)。哎呀，暈倒，這件事情還是發(fā)生在四年前，我在北京幫一家國資委下面國有企業(yè)講課，就問這么一個問題，我問企業(yè)到底是干嘛？下面有些人舉手，一本正經(jīng)，不是開玩笑地說，“張老師，企業(yè)是為人民服務(wù)”。我說你把偉大領(lǐng)袖理論搬出來，我絕對沒話可說。對，國有企業(yè)當(dāng)然有為人民服務(wù)功效，不過我想啟發(fā)她一下，我說你看，國有企業(yè)是為人民服務(wù)，機(jī)關(guān)也是為人民服務(wù)，機(jī)關(guān)也是為企業(yè)服務(wù)，她們之間是不是應(yīng)該有點(diǎn)什么區(qū)分嗎？我想經(jīng)過這么能啟發(fā)出人來。最終有些人被我啟發(fā)出來，她一本正經(jīng)地舉手說，“企業(yè)是為了‘三個代表’”。我說你把總書記（當(dāng)初是總書記）話搬下來，我更也沒有措施了，當(dāng)然“推進(jìn)優(yōu)異生產(chǎn)力”也是沒有毛病。不過全世界有一個法則，它天職（本質(zhì)）到底是干嘛？是盈利。別告訴什么社會效益，對不起，你沒有經(jīng)濟(jì)效益，你怎么去做你社會效益?。克杂撬炻?，就好比蜜蜂采蜜，同意嗎？“先培養(yǎng)人才，隨便賺點(diǎn)錢”。哎呀，你說我干嘛這些倒霉，把松下幸之助話這些早就掏出來？開玩笑，我們很清楚，企業(yè)本質(zhì)是盈利，為何叫企業(yè)，就是這個本質(zhì)。請問各位，我們應(yīng)想清楚另外一個問題，職員干嘛到你這里來上班，職員目標(biāo)是盈利。講好聽一點(diǎn)是養(yǎng)家糊口，講不好聽是滿足欲望（滿足你無須要欲望）。所以很清楚企業(yè)目標(biāo)是為了盈利，職員目標(biāo)是什么？她能夠在家里很舒適地躺著，她為何到你這里來，很簡單，也是一個目標(biāo)，也是為了盈利。我們現(xiàn)在在那么多管理手段、那么多管理方法、那么多管理理論中我們找到一樣?xùn)|西，這么東西就是把職員目標(biāo)和個人企業(yè)目標(biāo)最直接、最緊密地把它掛起鉤來。請問這種方法叫什么？叫做績效管理。如此簡單，告訴你，我們見解很清楚，你什么團(tuán)體、溝通、授權(quán)、激勵等全部能夠?qū)W，沒關(guān)系，學(xué)得越多越好，不過這些東西決定不了你管理本質(zhì)，它只是“量”上提升，而決定管理本質(zhì)是管理之“道”。很簡單，第一要學(xué)會怎樣做人，第二個績效管理。只有它才是把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)掛起鉤來最緊密、最直接地掛起鉤來一個方法，同意不一樣意？我在很多企業(yè)推績效時候，首先要在企業(yè)當(dāng)中建立績效文化，沒有績效文化，對不起，任何一套方法你是推不下去。所以我們在很多企業(yè)提出這么一句話，叫做“以績效管理為綱”，經(jīng)歷過文化大革命人全部知道后面還有四個字，叫做“綱舉目張”。什么叫做“以績效管理為綱，綱舉目張”？企業(yè)任何一次分配，任何一次獎勵和處罰全部要以績效為綱，以績效為一條線，以這條線為評判好壞，這叫做“以績效管理為綱”。什么叫做“綱舉目張”？企業(yè)全部東西全部要跟績效掛鉤，比如年底評優(yōu)異，你別告訴我在企業(yè)來熬了多少年，你更別告訴我沒有功勞也有苦勞這種話，我們再也別提了。二十年改革開放過去了，今天這個社會大家越來越公平了，大家機(jī)會是均等，在這時候你告訴我沒有功勞，也有苦勞，那么你見解是“你在企業(yè)幾十年了竟然只有功勞”，我們只能說你在企業(yè)這么多年就是為企業(yè)浪費(fèi)糧食。浪費(fèi)糧食，同意嗎？什么叫沒有功勞也有苦勞，評優(yōu)異我們什么全部不用看，唯一看一條就是績效。誰為企業(yè)貢獻(xiàn)大，我們就能評誰為優(yōu)異，可不能夠？這叫“綱舉目張”。企業(yè)要選派人出國考察，到我們中大EMBA來參與培訓(xùn)，你千萬別告訴我，我在企業(yè)熬了多少年頭，更別告訴我，我已經(jīng)當(dāng)了什么什么科長、什么什么經(jīng)理，我們出國考察，什么全部不用看，我們就看績效，在同一部門當(dāng)中，我們選績效最好一個來出國考察，能夠嗎？這就叫“綱舉目張”。企業(yè)福利分房，現(xiàn)在沒有福利分房了，不過能夠做一件事情，用最廉價價格把一棟樓買下來，然后以最低價格賣給職員，我們把這種行為也叫“福利分房”。你千萬別告訴我，“我在企業(yè)熬了多少年”，你更別告訴我說“我們家多么多么地困難”，對不起，這種話我們也不聽了。剛才說過了，二十多年改革開放，機(jī)會大家均等，所以你今天還告訴我說你們家里怎樣困難，我說句絕對點(diǎn)話，有可能得罪各位，我們見解，到今天為止，80％以上說你們家庭多么多么困難人，我見解是完全是由你們個人自己造成。大家同意嗎？人家能夠養(yǎng)活老婆、孩子，你為何就養(yǎng)活不了嗎？人家還能養(yǎng)倆呢。對不對，所以你們家多么多么困難全部是你造成。我們見解很清楚，福利分房什么全部不看，唯一看一條，就是看績效，誰為企業(yè)做貢獻(xiàn)大，我們就讓誰來分到這個房子。公元，蒙牛集團(tuán)在它企業(yè)旁邊蓋了一個很大教授公寓，美其名曰這是外國教授樓（其實(shí)里面只有兩套別墅是給老外?。锩孢€有70多套別墅和300多套公寓樓，全部是由我們職員住在里面。因?yàn)檫@個房子第一蓋得很漂亮，你想在蒙牛工廠里人蓋房子肯定很好，很好。第二這個小區(qū)很漂亮，在我們內(nèi)蒙古竟然把南方植物全部搬了過去，所以這個小區(qū)當(dāng)年被內(nèi)蒙古評為“十大風(fēng)景小區(qū)之一”，很漂亮。第三，太方便了，告訴各位，小區(qū)前門就是企業(yè)后門，當(dāng)中夾著是企業(yè)二十四小時開業(yè)食堂。你說這有多方便，天天早上起床、刷牙、洗臉，走兩步就到食堂吃早餐，吃完早餐再走兩步，企業(yè)上班了。天天晚上一上班，走兩步到食堂，我今天不想做飯，打起包，走兩步回家吃飯了。真是很方便，太方便了，最關(guān)鍵還有一條，是價格出奇廉價，賣給職員就是成本價，告訴你們吧，900塊錢一平方米。廉價吧，這就等于是壘磚錢，磚壘起來也就是這個錢，全部土地費(fèi)用和綠化費(fèi)用全部給企業(yè)出。因?yàn)檫@些房子有這么多好處，所以300百多號公寓樓引得我們3000多號職員全部趨之若鶩，全部想要住這個房子。這下怎么辦？這么分布不均勻了，我們開始召開總裁辦公會議，我們工會主席說，“哎，我們蓋了這么300多套房子，現(xiàn)在有3000多號職員全部申請這個房子，怎么辦呢？我提議抓鬮，誰抓到誰去住，怎么樣”？另外一個副總不一樣意，她說，“這我反對，抓鬮偶然性太大了，我提議，誰來企業(yè)年份長，我們就讓誰住，怎么樣”？這個時候，我站起來了，我也是副總啊，我站起來說，對不起，我反對，來企業(yè)年份長怎么了，來企業(yè)年份長就代表你對企業(yè)貢獻(xiàn)大嗎？對不起，福利分房，我們什么全部不看，我們就看一條，看績效，誰對企業(yè)貢獻(xiàn)大我們就讓誰住?？刹荒軌?？最終全部人全部同意。蒙牛這300套房子怎么分？第一，首先讓給歷年來蒙牛勞動模范，假如她們申請了這個房子，讓她們先挑，挑完后，第二拔，歷年來企業(yè)優(yōu)異分子，讓她們再挑房子，剩下200套房子最終怎么樣？按部門大小分到各個部門，要求部門經(jīng)理分給誰？你部門當(dāng)中歷年來績效考評前三名人，假如她申請這個房子，讓她去住。對不起，我們有一個前提，假如你分到房子，最終從這個部門登記一看，這個人績效不是連續(xù)幾年前三名話，對不起，取消你資格，房子沒收，我們交給另外部門去分，怎么樣？最終分下來房子大家全部沒有意見。

我舉了這么多例子，現(xiàn)在想告訴各位，企業(yè)要做績效，你要全方位地去考察，叫做“以績效管理為綱，綱舉目張”，同意嗎？講了這么多，當(dāng)然很多企業(yè)不是我張文幫它去教導(dǎo)、做咨詢，人家企業(yè)也有績效管理，人家提出一個企業(yè)文化，我們看到最多叫做“業(yè)績論英雄”。有沒有？有?！皹I(yè)績論英雄”，這才是做績效管理很多企業(yè)企業(yè)文化。講了這么多，來，最終我們來討論一個話題，這個話題說實(shí)話比較嚴(yán)峻。全部些人往上看，在座各位，你們很多是企業(yè)中高層干部，你們可能全部是企業(yè)佼佼者，來，捫心自問，舉手表決。在座各位那么多人當(dāng)中，到底有誰喜愛天天有些人跟在你后面考評，天天有些人跟在你后面檢驗(yàn)，天天有些人跟在你后面監(jiān)督？喜愛這種工作方法人請舉手。啊，一個全部沒有。在座各位，你們可能是企業(yè)高層部門，你們可能是企業(yè)優(yōu)異分子，連你們?nèi)坎幌矏劭荚u，我們能夠推而廣之講，你們下屬，全部絕大部分職員，其實(shí)她們?nèi)渴遣幌矏劭荚u，同意嗎？同意。既然大家全部不喜愛考評，請問各位一個話題，為何要考評？大家全部不喜愛考評，為何還要考評呢？我們吃飽飯沒事做對不對？，這些企業(yè)人力資源部人是不是趕時髦，我們?yōu)楹我荚u，我們以前不考評，不也業(yè)績好好嗎？是誰想出來？來，回復(fù)這個問題，能不能告訴我為何要考評？“達(dá)成目標(biāo)”。達(dá)成什么目標(biāo)？企業(yè)還是個人目標(biāo)？“企業(yè)目標(biāo)”。什么目標(biāo)？“盈利目標(biāo)”。很好，企業(yè)四處考評是有目標(biāo)，它目標(biāo)是追求企業(yè)效益最大化，我們之前有可能也盈利，但不一定是最大化。經(jīng)過我們績效管理來達(dá)成最大化目標(biāo)，同意嗎？這個沒問題。做企業(yè)效益最大化通常有兩條路能夠走：第一條路經(jīng)過產(chǎn)品創(chuàng)新，技術(shù)更新，設(shè)備改造，我們能夠達(dá)成效益最大化。請問各位，經(jīng)過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)更新、設(shè)備改造，能不能達(dá)成效益最大化，可不能夠？能夠，微軟就是這么干，英特爾企業(yè)就是這么干。經(jīng)過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)更新、設(shè)備改造，當(dāng)然能夠達(dá)成效益最大化，我們把這個層面叫做技術(shù)層面，天經(jīng)地義。再來，還有一條路能夠走，這條路就是經(jīng)過激勵職員主動性來達(dá)成企業(yè)效益最大化，我們稱為叫做人層面。請教在座各位，你們認(rèn)為做績效管理到底是為了技術(shù)，還是為了激勵人？技術(shù)還是人？人。很顯著做績效考評是為了追求效益最大化，怎么追求呢？它是為了激勵職員主動性，很好，天經(jīng)地義，不過我們一樣有兩大塊，這個邏輯很清楚，大家一定要跟著走。到底激勵職員主動性為了激勵一小部分人，還是為了激勵全部職員。對不起，全部職員這種說法不科學(xué)，我們換一句說法，叫做盡可能多大部分職員。很顯著，這個我們要討論清楚，想清楚。對不起，因?yàn)槲覀冸娔X是翻過來放，因?yàn)榫€很短，所以我寫出來字大家有可能看著不認(rèn)識，這個字絕對不是我最好水平。我們到底是為了激勵小部分人，還是為了激勵盡可能多人？“盡可能多”。同意嗎？有沒有反正確？沒有。好，我們口口聲聲地說為了激勵盡可能多職員，不過我們太多企業(yè)，做績效考評目標(biāo)到底是為了什么呢？我們很多企業(yè)口口聲聲做績效考評，最終目標(biāo)就是為了年底評優(yōu)異。有沒有？有。您告訴我，年底評優(yōu)異到底是激勵了一小部分人，還是激勵了盡可能多人？一小部分還是盡可能多？這個問題我們必需想清楚，千萬別亂，你們認(rèn)為年底評優(yōu)異到底是激勵了一小部分人是還是盡可能多人？一小部分，“分兩種”。來，你說一下，到底什么是分兩種？“剛開始大家全部不知道對方底細(xì)，可是以后大家開始分清對方底細(xì)了”。等一下，什么叫做底細(xì)？我們這個全部是公開，全部是透明。什么叫做底細(xì)，大家一開始就應(yīng)該知道。你就別告訴我這么多，到底是激勵一小部分還是很多？“一小部分”。這是什么話呢？說了半天還是一小部分。來，你告訴我?！按蟛糠帧薄８嬖V我為何？很好，即使激勵是一小部分人，不過楷模力量是無窮，經(jīng)過一小部分人來激勵更大一部分人來做，是不是這個見解？我沒說錯吧？“是”。廣東廣州是我們中國開放前沿，到現(xiàn)在為此，我怎么在這里還竟然能聽到這么一個想法呢？對不起，您貴姓？你姓什么，姓何，人口何，我該叫你小何，還是老何？我不要占你廉價啊。什么叫大何??？沒關(guān)系，您先告訴我，六字頭還是七字頭？七字頭還敢叫大何？哎呀，小何啊，我六字頭，怎么著這個年紀(jì)也下去了。小何，來，在座各位，告訴各位，她想法有道理嗎？二十年前有道理，今天這個社會已經(jīng)不是了，今天絕對不是說像當(dāng)年王進(jìn)喜一個大慶石油工人就能夠激勵整個工業(yè)產(chǎn)業(yè)工人了。今天不是了，相信嗎？對呀，來，不相信，我們來舉舉例子，假設(shè)小何，去年得了優(yōu)異好吧，你就得了一會勞模，好不好？在座各位，請問在小何周圍，到底有多少人是這么想問題？她們想，“哎喲，小何得了優(yōu)異，我明年一定暗暗地使勁，我一定要趕超，一定要超出小何，我也當(dāng)回優(yōu)異”，告訴我這么想法人多不多？不多。我們不是說一個全部沒有，還是有，不過這么想法人極少極少。它不是群體現(xiàn)象。同意嗎？更多人怎么想，知道嗎？今天個性差異越來越大，不是那個要我們統(tǒng)一社會，太多人這么想問題，你知道她怎么想問題嗎？哎呀，評優(yōu)異，年年就這瓢人喲，評優(yōu)異關(guān)我屁事，我只要避免淘汰就能夠了嘛。告訴我這種想法人多不多？“這么人很多”。您告訴我這么能夠激勵盡可能多人嗎？“這些人本身就是中等”。就算真是最優(yōu)異，你告訴我這么想法人多不多？我知道就算你小何是最優(yōu)異人，你就是排名前茅，你告訴我能不能激勵盡可能多人，能不能？能？那就死定了，被人搞掉，不能做事。我告訴各位，這幫人評優(yōu)異她不使勁，什么事情她起勁，知道嗎？北方人有一句話叫做“起哄醬鴨子”，知道什么叫“起哄醬鴨子”嗎？好，得了一回優(yōu)異，最終有一幫人這么想，“哎呀，小何，恭喜恭喜啊，得了優(yōu)異，來，請我們吃飯”。最終我們小何得優(yōu)異拿了一千塊錢獎金，請客請客花了兩千塊錢。有沒有可能，有。來，小何，明年再當(dāng)一會優(yōu)異，好不好？哦，不干了。你要是當(dāng)優(yōu)異，又是這幫人又跑過來，“哎，小何，你知道你為何每十二個月全部當(dāng)優(yōu)異，知道嗎？告訴你有我們這種落后人，才表現(xiàn)你優(yōu)異嘛，軍功章上有你二分之一也有我二分之一呀”。您告訴我，評優(yōu)異真能夠激勵盡可能多人嗎？對不起，我在這里告訴各位，我并不反對評優(yōu)異，不過評優(yōu)異只是績效管理一個支流支流，它絕對不是主流，千萬不要把評優(yōu)異當(dāng)成你最關(guān)鍵路徑。評優(yōu)異給大家兩個法則，第一個法則，我們評優(yōu)異游戲規(guī)則，一定要公正公平，假如你還不公正不公平話，更會打擊大部分人，同意嗎？同意。最終結(jié)果，我看到太多企業(yè)是這么干，今年你當(dāng)優(yōu)異，明年我來，請問這么情況有嗎？這叫做論資排輩。各位，評優(yōu)異，游戲規(guī)則一定要合理。第二，再提醒各位，就算評優(yōu)異，不要太大張旗鼓，假如你太大張旗鼓去宣傳這個優(yōu)異，最終結(jié)果，“優(yōu)異”就像北方人那句話叫做“捧殺”。你捧她等于在殺她，有沒有啊，有呀。當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)部署一項(xiàng)工作，來，小李，你看看這個工作你能不能做？“嗨，小何是優(yōu)異，她是勞模，她干這個最適宜”。這么有沒有？有，這叫做捧殺?？偠灾涀?，口口聲聲我們說了激勵盡可能多人，不過說起來輕易，做起來極難啊。同意嗎？

來，抓緊時間，我們再探討一個話題，為了激勵盡可能多職員，你們認(rèn)為我們該怎么做？我們到底該怎么做才能激勵盡可能多職員？我們要把我們游戲規(guī)則，我們要把績效體系做成什么樣子，才能激勵盡可能多職員，什么樣子？“齊權(quán)”？齊權(quán)不是，齊權(quán)是另外一套東西，我們在這里不再探討。為了激勵盡可能多職員，告訴你，怎么才能讓大部分職員感覺好，它標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？“公平公正公開”。很好，公平公正，對不起，公開就免了吧。在全中國很多企業(yè)當(dāng)中，尤其在推行一個東西叫做“薪酬保密”。獎金也當(dāng)然也要保密，我在這里不講新課程。我們舉一個例子，就知道了，美國資本家走了有200多年歷史，近3歷史，我們看到在美國99％企業(yè)全部是薪酬保密。在美國薪酬保密和女孩子年紀(jì)是一樣，千萬不要問，誰問素質(zhì)低下表現(xiàn)。我在美國有一個很要好好友，在哈佛大學(xué)畢業(yè)，畢業(yè)以后在波士敦工作，然后，我到了波士頓以后，（她跟我關(guān)系太好了），她為我特地請了三天假，冒著被她老板解聘炒魷魚風(fēng)險，請了三天假，帶我繞著波士頓走了三圈，最終晚上不讓我住賓館，一定要住在她家里。然后我在她家里面日夜長談，她老婆讓她睡房間里，但我們在廳里面通宵長談，談了三天三夜，從頭到尾，人家歷來沒有問我說，“張文你在中國大陸十二個月能賺多少錢”。我告訴各位，其實(shí)這三個晚上我很想問她，“你在波士頓能夠賺多少錢了，到底是大陸錢好賺，還是波士頓，不然我也去波士頓了”。最終因?yàn)槿思覜]有問我，我也不好意思問她人。在美國已經(jīng)逐步養(yǎng)成這么習(xí)慣，工資和女孩子年紀(jì)是不能亂問。人家美國幾百年資本主義社會歷史給我們部分經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)當(dāng)中薪酬是要保密，同意嗎？關(guān)起門來講，誰也不別傳出去，我把各位當(dāng)成中層以上干部，大家全部應(yīng)該是，這里面沒有職員，講一句很不合適比方。對不起，誰也不能傳出去，誰要傳出去，我也不認(rèn)可是我講。舉一個很不合適例子，在座各位在農(nóng)村呆過嗎，您知道農(nóng)村里面有動作就是用驢去磨磨（驢拉著磨叫做磨磨），你知道為何要把它眼睛蒙上嗎？知道嗎？“集中精力”。它這么能夠用心轉(zhuǎn)圈，是吧？不然看到外面世界那么美妙，它就轉(zhuǎn)圈轉(zhuǎn)不好了，它往外面走了。我什么也沒有說，這下聽懂了吧？什么叫薪酬是應(yīng)該保密，這下聽懂了吧？聽懂了。公平公正是我們需要，為了做公平公正，所以我們一定要把我們指標(biāo)做成什么樣子，才能讓我們職員感覺到公平公正呢？指標(biāo)一定要做成什么樣子？“量化”。很好，量化指標(biāo)。我們到這里基礎(chǔ)上講完了。全部些人往上看，企業(yè)為何那么費(fèi)勁，一定要搞考評呢？搞考評是為了追求效益最大化，追求效益最大化是為了激勵盡可能多職員主動性，為了激勵盡可能多職員主動性，這個就必需要把我們體系做成公平公正，怎么才能達(dá)成公平公正呢？我們要有量化指標(biāo)，講完了，有問題嗎？“沒問題”。沒問題，等一下回復(fù)，你們發(fā)覺出問題了嗎？啊，在座各位，我們用了8年時間做績效管理，就是照著這個邏輯做。做下來以來，我們有沒有想過公平公正真能夠激勵盡可能多職員們？我們做了8年才考慮這個問題，工資真能夠激勵盡可能多職員嗎？來，我們下來舉一個例子，這邊這個小何，你今天就倒霉一下。我們這邊坐在地上那位，您不用站起來，請告訴我您貴姓？姓張，我們本家喲，太好了，五百年前為何不認(rèn)識你呢？好吧，來，隨便舉一個例子，大家聽清楚，小張和小何她們在同一部門，她們這個月業(yè)績一模一樣，工作難易程度一模一樣，過程、結(jié)果也一模一樣，請問各位，根據(jù)公平公正結(jié)果，她們考評結(jié)果應(yīng)該一樣不一樣？應(yīng)該一樣。獎金應(yīng)該一樣不一樣？兩個人各發(fā)了一千塊錢獎金，對不起，你沒有想過我們做到了公平公正，而我們每個人期望值是不一樣。假設(shè)小張，拿到這一千塊錢獎金，很激動，她說，“哎呀，太好了，這個月除了工資之外還有獎金，我下個月一定要好好努力，爭取更高獎金”，有沒有可能？有可能嗎？因?yàn)樾埿睦镌趺聪耄嬖V各位?！盀楹芜@一千塊錢讓我這么快樂，告訴你，因?yàn)檫@個錢，可全部是我私房錢哪”。那個錢人家是知道，這個錢人家就不知道了，小張，對不對？你看她還點(diǎn)頭說對。所以把我們小張給激勵起來了，不過沒有激勵小何，小何心里怎么想，“我辛辛勞苦30天，才給我一千塊錢獎金，我跟各位講，我這個月隨隨便便炒一炒股票，我就賺了兩千了”。告訴我有沒有可能？“有”。最終您激勵了小張這么50％人，沒有激勵小何這50％人，您告訴我，這是不是叫盡可能多呢？不是。所以我們用了8年時間做績效考評實(shí)踐，實(shí)踐下來忽然間發(fā)覺，“公平公正”真讓我們懷疑，我們做到了，不過為何不能激勵盡可能多職員呢？很多企業(yè)為了一味追求公平公正，她們怎么辦，她們認(rèn)為，職員沒有被激勵起來，它邏輯就是，因?yàn)闆]有公平公正，那么怎么才能公平公正呢？因?yàn)槲覀兞炕笜?biāo)不夠，于是太多企業(yè)一味地在追求量化指標(biāo)，不停地量化。中國老祖宗早就教我們一句話叫做過尤不及啊，太過了！您認(rèn)為太過了真能夠考評嗎？北方有家全中國銷售第二名冰箱企業(yè)（哪家不談了），這家企業(yè)，因?yàn)榭冃Ч芾碓馐芰酥卮笾貏?chuàng)，為何？因?yàn)樗齻兙褪且焦?，一味去做量化指?biāo)，做到最終結(jié)果是，分解到每個銷售人員，每個人頭上掛著十三個指標(biāo)，怎么來？當(dāng)然銷售員第一個指標(biāo)叫銷售額，天經(jīng)地義，第二個指標(biāo)叫利潤率，因?yàn)樗侨珖N售，第三個指標(biāo)回款率要不要，當(dāng)然要，等等這四五個指標(biāo)全部很正常。最終有些人叫了，“不公平啊不公平”，請問各位，在廣州銷售冰箱和在蘭州銷售冰箱一樣嗎？肯定不一樣。在廣州銷售冰箱我走5分鐘路，大約兩家百貨企業(yè)我能夠搞定，在蘭州銷售冰箱我走50分鐘才能搞定一家，銷售工作量不一樣，所以有些人說不公平。我們?nèi)肆Y源部聽了，說有道理，最終六個指標(biāo)出來了，就是每臺銷售冰箱單位公里數(shù)。這下公平了，你工作量確定不一樣，所以你走公里數(shù)多，依據(jù)公里數(shù)你能夠在每一臺冰箱上多提部分錢。你在廣州公里數(shù)少，就少提錢，這下公平了吧？為了公平公正，一味追求量化指標(biāo)。再來又有些人叫不公平，請問廣州銷售冰箱，她們每個月銷售銷售額是十萬臺，要增加30％，也就是下30天13萬臺，請問在座各位難不難？難。在蘭州銷售冰箱，她們30天銷售一千臺，增加30％，下個月銷售1300臺，輕易嗎？還相對輕易，這個時候廣州叫不公平，于是第七個指標(biāo)，閑話少說，第八九十個指標(biāo)出來了，最終每個銷售人員頭上全部掛著13個指標(biāo)。這下公平了吧，全部考慮到了，對不起，最終結(jié)果是幾乎全部銷售人員全部全部罷工，再也不干了。為何，我辛辛勞苦完成了九個指標(biāo)，還有四個指標(biāo)等著扣我錢呀，我完成了八個指標(biāo)，全部五個指標(biāo)等著扣我錢。全部績效最終全部變成了負(fù)激勵。對不對？請問各位，莫非量化指標(biāo)真能夠公平公正嗎？另外再舉一個例子，某家百貨企業(yè)，為了考評營業(yè)員，她們要考評站立、微笑服務(wù)，于是絞盡腦汁想考評標(biāo)準(zhǔn)，最終想出一招。微笑服務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)是什么，一笑露八個牙齒。一笑露八個牙齒，您告訴我，這種考評是以數(shù)牙方法考為好，還是以拍照方法考為好呢？這一招出現(xiàn)在沃爾瑪百貨。沃爾瑪百貨經(jīng)過美國心理學(xué)家大量研究，研究出來結(jié)果是“一笑露八個牙齒”是最燦爛笑。當(dāng)然，假如你露了八個牙齒，絕對不會讓人感覺你是在奸笑、大笑、皮笑肉不笑，這些全部不可能了。于是沃爾瑪百貨把這個經(jīng)驗(yàn)?zāi)眠^來作為營業(yè)員行為規(guī)范，這個對不對？這個沒有毛病，你說是行為規(guī)范，等下對著鏡子能夠練一練，這個是沒有問題。到了中國就量化了，一些企業(yè)就作為考評標(biāo)準(zhǔn)，美其名曰叫做量化指標(biāo)。在座各位，量化指標(biāo)真能夠公平公正嗎？公平公正就要真能夠激勵盡可能多職員，我以一個人力資源教授身份，我做了那么多年人力資源工作，講一句肺腑之言，在座各位，永遠(yuǎn)記住，只要是跟人打交道，歷來就沒有公平公正。同意嗎？哪有啊，我不說我們做人力資源，請問各位企業(yè)家，你們有公平公正嗎？我們用戶投訴，多拍幾下桌子你不就多賠一點(diǎn)。是不是，全部是這么。首先房地產(chǎn)多拍幾下桌子你們該退就退嗎，人家不拍你就一定不能退，您告訴我，是不是這個道理，就是這么簡單，永遠(yuǎn)記者，只要是跟人打交道（因?yàn)槿藗€性差異太大了），就千萬不要做公平公正。第一你追求不到，第二你追求起來也很累。

我們今天中大EMBA目標(biāo)很簡單，絕不是教你們拼命地工作，我們才不教你們拼命工作，我們不需要拼命工作，中大EMBA宗旨就是教各位聰慧地工作，智慧地工作，同意嗎，同不一樣意？趁著在臺上也幫中大做做廣告。是不是這個道理？所以我們花了八年做績效管理經(jīng)驗(yàn)我們各位，為了追求激勵盡可能多，盡可能多這句話說起來輕易做起來難啊，為了激勵盡可能多職員，提議各位不要追求公平公正。第一你追求不到，第二你也很累。所以我們一直從1991年開始到1999年12月28號做了八年績效考評，最終想明白了這個事情，偉大領(lǐng)袖毛主席教導(dǎo)我們叫“不破不例”。您破了一個概念，不過我們要例一個見解。很多人說，張老師，我們剛剛好準(zhǔn)備要公平公正，而您忽然告訴我們說不需要公平公正。對不起，“公平公正”能夠作為口號，在職員面前多叫幾句我們并不反對，不過作為管理者，你心里要很清楚，就沒有，同意嗎？很多時候，我破了一個概念，例了一個見解。既然我們要激勵盡可能多、盡可能多、盡可能多職員，不做公平公正，該做什么？我們用了8年經(jīng)驗(yàn)告訴各位換字四個，那就是我們認(rèn)為激勵盡可能多職員只有一個法則，這個法則叫做“合理友好就好”。不用公平公正，為了激勵盡可能多職員，我們用是“合理友好就好”。我也知道剛剛我講完合理友好，下面照樣有部分人笑得是如此燦爛，“哎呀，張老師跟形勢跟得真是緊啊，我們胡錦濤總書記在人大會上提出‘構(gòu)建友好社會’，你看她今天就告訴我們，做績效管理也要‘合理友好’”。對不起，以正視聽，告訴各位，公元1998年12月28號，我們經(jīng)過八年經(jīng)驗(yàn)，最終總結(jié)出來，公平公正不能做，那怎么辦？做“合理友好”。開始，我在全國幫很多企業(yè)做培訓(xùn)做咨詢，告訴她們績效管理要“合理友好”。，我出了一個光盤，這張光盤叫做目標(biāo)管理和績效考評，在這個光盤第一章，上面寫著“合理友好”。那么多證據(jù)表明，我講“合理友好”絕對不是跟著她學(xué)。我先講，99年就開始講，絕對不是跟她學(xué)啊。以正視聽，有問題嗎？哦，你支持我。對，支持我，應(yīng)該鼓掌而不是舉手。（鼓掌）。哦，你有證據(jù)來證實(shí)，好，我們以后請你來加入我們EMBA，加入EMBA后我們讓你上臺來分享我們證據(jù)，好嗎？來，請問為何要做“合理友好”？量化指標(biāo)要不要？量化指標(biāo)要不要？當(dāng)然要！再加上兩個字，不是一味量化指標(biāo)，而是適度量化指標(biāo)。中國老祖宗告訴我們，叫做“過猶不及”；馬克思主義告訴我們，“從量變到質(zhì)變必需有一個度”，要不要？這個大家全部學(xué)過吧。我們符合這個邏輯，適度量化，不要一味量化，適度就能夠。適度量化指標(biāo)幫我們處理這套體系，能夠合理幫我們50％職員被激勵起來。當(dāng)然這還不夠，還要做友好，友好到底怎么做？友好要怎么做，光有適度量化指標(biāo)是果斷不夠。我們要做友好，怎么辦？還要加一個動作，這個動作是我們認(rèn)為績效管理當(dāng)中最關(guān)鍵工作，那就是請你們一定要做“績效面談”。只有“績效面談”才能處理友好性問題，只有“績效面談”幫我們再激勵出30％左右職員，也就是說前面有50％被激勵起來，后面有30％以上被激勵，80％人被激勵起來，請問各位這是不是我們認(rèn)為叫做“盡可能多”，同意嗎？“同意”。講到這里我們最終把這個概念將完了，企業(yè)為何要做績效考評？當(dāng)然是為了效益化最大化，怎么才能效益最大化呢？兩條路，一，參與創(chuàng)新，技術(shù)改造；二，激勵職員。我們要激勵是盡可能多、盡可能多職員。為了激勵盡可能多職員主動性，我們必需要做“合理友好就好”。用適度量化指標(biāo)來處理我們合理性問題，用“績效面談”來處理我們友好性問題，這才叫做盡可能多。在這里告訴各位兩個法則，第一個法則“公平公正”，我們能夠作為口號，這個剛才講過了；第二個法則，當(dāng)你設(shè)計任何一個績效管理制度和游戲規(guī)則時候，請你牢牢地記住，考評不是為考評而考評，考評目標(biāo)是為了激勵盡可能多職員。你做游戲規(guī)則一定要全部根據(jù)這個游戲規(guī)則來，這么你績效考評才會越做越順。實(shí)際上，我們在全國企業(yè)推績效管理就是拿著這套邏輯去推，很好！講到這里，來，我們把這個內(nèi)容跟大家講完了。

接下去，我跟大家探討一下，我們組織績效到底怎么做才能變成個人績效？好，我們把這個作為一個內(nèi)容跟大家講一下，這就是我們年度計劃到底該怎么做？對不起，我也知道在座當(dāng)中有些人聽過我課程，不瞞各位講，還得講一遍你聽過內(nèi)容。大家全部知道我在蒙牛集團(tuán)做過副總裁、人力資源總監(jiān)，大家知道蒙牛發(fā)展很快，大家就想了解為何蒙牛發(fā)展這么快，這個我們以后有機(jī)會跟EMBA學(xué)員一起來探討。不過，在這里，我們舉一個例子，大家看看蒙牛年度計劃到底是怎么做。蒙牛是1999年2月18日剛剛成立一級企業(yè)，比各位很多企業(yè)全部來得年輕，在98年之前，沒有蒙牛，只有伊利。蒙牛今天老總牛根生，當(dāng)年是伊利常務(wù)副總，主管伊利生產(chǎn)跟經(jīng)營。伊利是一家國有企業(yè)，國有企業(yè)常常碰到一個問題，叫做“功高蓋主”。因?yàn)榕８鷺I(yè)績太好了，因另外國經(jīng)銷商只知道伊利有一個叫牛根生，不知道伊利還有一個叫做鄭俊懷（音同）—她董事長、老總。當(dāng)然，這么董事長不干了，于是1998年經(jīng)過一次組織架構(gòu)調(diào)整，把牛根生從常務(wù)副總一溜到底，變成一個一般職員。這種事情碰到誰身上誰全部不會干。于是，牛根生離開了，當(dāng)她離開伊利以后，振臂一呼，整個伊利400多號中高層干部乃至一般職員，全部跟著她離開了伊利。各位，伊利當(dāng)年可是一家國有企業(yè)，我們稱為“鐵飯碗”，當(dāng)初十二個月營業(yè)額是18億，稱為內(nèi)蒙古很大國資企業(yè)。牛根生獨(dú)自一人，既沒有廠房，也沒設(shè)備，也沒錢。當(dāng)然連企業(yè)還沒有成立，竟然就有400多號人跟著她離開伊利。我們什么全部不用說，最少我們能夠感覺，牛根生這個人還是有一點(diǎn)點(diǎn)人格魅力，對不對？于是，我進(jìn)入蒙牛以后，我一直以一個學(xué)者身份去琢磨牛根生這個人人格魅力到底在那呢？她學(xué)歷又低，高中畢業(yè)，是不是這么？然后，人又長得尤其難看，真，她人長得挺難看，不相信吧，我們看一張照片，千萬不要說我詆毀她。她就長成這個樣子，這是是中央電視臺十大經(jīng)濟(jì)人物榜排在第一名時候，中央電視臺為為她畫一張漫畫，畫挺像，她就這德性。哎呀，在企業(yè)里面一兇起來，眼睛一瞪，活脫脫一張牛眼。發(fā)覺沒有，我就一直在琢磨，這家伙，她人格魅力到底在那里？為何會有400多號人拋家舍業(yè)愿意跟著她去創(chuàng)業(yè)呢？為何，一直到以后最終明白，牛根生跟她人最大不一樣就是，她這個人最喜愛分錢。這個好不好？“好”。哎，不要說她今天當(dāng)老板，當(dāng)年她在伊利當(dāng)常務(wù)副總時候，她就喜愛分錢。每十二個月年底，因?yàn)樗龢I(yè)績卓著，企業(yè)全部獎勵給她個人年底獎。她拿到這個年底獎，一轉(zhuǎn)身，分成十份，分別送給了她十個下屬。哎，在位各位，我們很多是是中層干部，你們每十二個月全部有年底獎，來，有誰說已經(jīng)拿到自己口袋錢，掏出來分給下屬？有沒有，請舉手。啊，又是一個人全部沒有？告訴你，這就是做大事人胸懷，同意嗎？不要說錢，當(dāng)年因?yàn)樗龢I(yè)績卓著，（伊利這個國有企業(yè)獎錢獎得極少），于是獎勵給她個人一個三居室房子，三居室新公房。當(dāng)初牛根生一家四口擠在一個小兩居，50多平方米一套房子里面，就這么困難，牛根生接過新公房鑰匙，一轉(zhuǎn)身送給她下屬。這么下屬今天一定會死心塌地為她干，同意嗎？因?yàn)樗龢I(yè)績卓著，當(dāng)初內(nèi)蒙古政府（因?yàn)橐晾菄衅髽I(yè)），獎勵給伊利三輛奧迪車，一輛獎給董事長鄭俊懷，一輛獎給黨委書記，還有一輛獎給常務(wù)副總牛根生。當(dāng)年，95、96年，有奧迪車人，少之又少，對不對？就這么情況，前兩位開車，開著奧迪車好好，就我們這個牛根生拿過新車鑰匙，一轉(zhuǎn)身，把它賣了，換了六輛小面包，然后把這兩輛小面包分別送給她六個下屬。當(dāng)她這種事情一次又一次干時候，全部下屬心里面只有一個想法，說“我跟你干，你能吃上飯，我也能吃上飯，你能喝上湯，我也能喝上湯”。于是四百多號人跟她離開了伊利。來，我們閑話少說，今天探討不是一個話題，今天要探討是她目標(biāo)。99年2月18日，最終這四百多號人砸鍋賣鐵，最終湊出800多萬人民幣，當(dāng)初大家全部沒有錢呀，800多萬人民幣連乳業(yè)一條生產(chǎn)線加上廠房全部蓋不起來。就這種情況下，牛根生提出第一個口號，那就要很多中小型企業(yè)能夠借鑒，她提出口頭叫做“先建市場，后建工廠”。所以，用這么法則，來創(chuàng)建了她事業(yè)，所以蒙牛第一包牛奶，不是出自于內(nèi)蒙古，而是出自于哈爾濱，蒙牛第一支雪糕不是出自呼和浩特，而是出自于包頭。我們分別跟各個乳業(yè)企業(yè)去談，你生產(chǎn)線在那里，很簡單，承包給我，我會給你一個質(zhì)量指標(biāo)，我給你一個配方，（蒙牛配方跟其它牛奶不一樣），然后我給你一個質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，我給你一個品牌，這個品牌叫做蒙牛，你只要照單做，做出來只要符合我質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，我?guī)稳?。你只要做，我?fù)責(zé)賣。先建市場后建工廠是蒙牛成功第一個法寶。我想提醒各位，在座有很多是民營企業(yè)家。很多民營企業(yè)家一直有一個誤解，好象工廠建越大，你市場就會越大，或你工廠越大，我就搖身一變就變成大企業(yè)。千萬不是這么邏輯，今天我們看到有太多工廠最終廠房設(shè)備全部閑置在那里，有沒有？記住兩句話，能夠讓她人干自己果斷不干。牛根生成功法則就是專業(yè)事情找教授去做，能夠市場化盡可能市場化。到今天為止，我能夠這里不瞞各位講，蒙牛到今天做到這么多，已經(jīng)100多億了，我告訴各位，蒙牛到今天沒有自己奶罐車，沒有自己物流，全部物流全部承包給專業(yè)物流企業(yè)，而且價格還廉價。蒙牛到今天為止，蒙牛沒有自己包裝設(shè)計部門，我們把全部包裝設(shè)計全部交給了外面策劃企業(yè)。這些策劃企業(yè)要賺蒙牛錢也極難。蒙牛給它要求，不是你策劃出來我就給你錢。不是，你策劃出來包裝，我們蒙?？戳送獠灰粯右猓灰粯右?，你一分錢全部不能拿，同意你也別想拿錢，同意了以后，我們就印刷、上馬，上生產(chǎn)線。對不起，跟全部包裝策劃企業(yè)，正是一個協(xié)議，這是協(xié)議是，當(dāng)你策劃一個包裝，賣到500萬包以上，（500萬包以前你是沒錢拿），每多賣一包，我就給你多少錢。所以專業(yè)事業(yè)找教授去做，這是蒙牛高速發(fā)展一個定律。在座各位，美國通用電器，到今天為止，為何還做這么好，我們發(fā)覺在它周圍有二百多家咨詢企業(yè)，常年圍繞著它，幫它服務(wù)，其中包含世界最大咨詢企業(yè)麥肯錫。蒙牛之所以這幾年高速增加，是因?yàn)橹車袔资易稍兤髽I(yè)常年圍繞著它服務(wù)，幫她做多種多樣事。我們市場數(shù)據(jù)，ACML每個月全部賣給我們，我們自己不做市場策劃，全部是ACML做。我們?nèi)坎邉澣渴窍刃袕V告做，我們什么策劃全部企業(yè)全部每家分工，記住，專業(yè)事情找教授去做。不要認(rèn)為我工廠越大，好象我就是老板，千萬不要有這么概念。第二句話告訴各位，現(xiàn)金為王，保留最大量現(xiàn)金，而不是保留你最大量資產(chǎn)，這個不是我們今天要談內(nèi)容。哎，抓緊時間，“先建市場后建工廠”蒙牛是這么干。99年2月18日蒙牛成立，就是今天這么，當(dāng)初真沒錢了。400多號人租了中小學(xué)一個禮堂，濟(jì)濟(jì)一堂，很破舊。坐在里面，牛根生說，企業(yè)現(xiàn)在成立了，我們開始要定一個目標(biāo)不是，目標(biāo)是多少？誰全部沒有定過目標(biāo)，誰全部沒學(xué)過戰(zhàn)略，然后你一言我一句，我一言你一句，最終有一個人最終講話了，“我們不需要什么目標(biāo)，我們只需要我們賺來錢能夠養(yǎng)活我們這400多號人，不要低于以前在伊利水平就已經(jīng)很了不起了”。這句話引得大家認(rèn)同，大家開始計算在內(nèi)蒙古要養(yǎng)活400多號人大約要多少錢，這些錢要轉(zhuǎn)化為利潤，利潤要轉(zhuǎn)化為營業(yè)額，最終定下來第十二個月多少，第十二個月做3000萬，做3000萬大約能夠養(yǎng)活400多號人。第十二個月目標(biāo)就是3000萬，在一無工廠、二無資金、三無市場情況下，定下來目標(biāo)3000萬。99年那年經(jīng)過全部些人拼命努力去做，最終完成了多少？最終完成是4000萬營業(yè)額。有了4000萬營業(yè)額，加入800萬集資，再加上（企業(yè)做了十二個月了）銀行許可貸款，告訴各位，時候，企業(yè)建立了自己第一個工廠。又到了，又要定目標(biāo)了不是？目標(biāo)多少，這下誰也不知道，全部養(yǎng)活我們自己了，不過誰也不知道第二個目標(biāo)到底多少。這個時候牛根生說了一句話，“目標(biāo)是要定，是要翻一倍，不翻一倍哪叫目標(biāo)”。依據(jù)她邏輯，去年做了4000萬，目標(biāo)做多少，4000萬。牛根生心目中目標(biāo)是一億，當(dāng)年根生說出一個億時候，全部些人全部告訴?？偅芭？偘?，絕對不可能，整個行業(yè)只有15％增加，這個盤子只有15％增加，整個乳業(yè)只有15％增加。你說你要做我8000萬已經(jīng)認(rèn)為極難，你要做一個億幾乎是異想天開，不可能，決定不可能”。好，第十二個月第十二個月，牛根生說服不了大家，怎么辦？第十二個月聽你們，第十二個月目標(biāo)八千萬就這么定下來了。公元，在自己有工廠前提下，經(jīng)過全部人拼命地做，最終完成多少？對不起，不是八千萬，最終完成是兩億八千萬，2.8億就在那十二個月完成了。又到了，又要定目標(biāo)了不是，目標(biāo)多少？這下更沒有些人知道了，依據(jù)牛更生邏輯，一定要翻一倍，要達(dá)成。去年做了兩億八，目標(biāo)多少？5.6億。牛跟生心目中目標(biāo)5.8億。當(dāng)?？傉f出5.8億目標(biāo)時候，全部些人告訴?？傉f這下是絕對不可能了。我們以前想翻一倍不過幾千萬，現(xiàn)在翻一倍要近3個億啊，怎么可能？整個行業(yè)只有15％增加。當(dāng)全部些人告訴?？傉f不可能時候，因?yàn)榕？傆械谑€月信心，這下她理直氣壯地在那十二個月告訴我全部人，兩句話，第一句話，“不要告訴我不可能，看，去年目標(biāo)定低了不是？今年聽我”。哈，老板說聽她就聽她吧，5.8億目標(biāo)就在那十二個月定下來了。老牛告訴全部些人第二句話就是，“永遠(yuǎn)記住，只要內(nèi)心相信，只要你內(nèi)心真相信這個目標(biāo)能完成，那么這個目標(biāo)就一定能夠完成”。只要內(nèi)心相信，就一定能夠完成。得了，老板說了5.8億放在上面就5.8億放在上面吧。公元，經(jīng)過全部些人拼命努力，最終完成了多少？對不起，不是5.8億，更不是5.6億，最終完成是，倒一個個兒，8.5億。8.5億目標(biāo)就在那十二個月做下來了。來，又到了不是，又要定目標(biāo)了不是，目標(biāo)多少？依據(jù)她翻一倍邏輯，已經(jīng)8.5億了，再翻一倍，目標(biāo)多少？17個億。當(dāng)牛根生說出17個億時候，真有太多人告訴她，“這下、這下決定不可能了。我們以前想翻一倍，不過3個億，5個億，現(xiàn)在翻一倍近十個億，怎么可能？絕對不可能，對不對”。哎，你翻倍總得要有頭吧，你不能這么老翻下去吧。牛根生，告訴全部人，記住就是一句話，“不要告訴我不可能，永遠(yuǎn)記住只要內(nèi)心相信，只要你真相信這個目標(biāo)能夠完成，那么這個目標(biāo)就一定能夠完成”。最終，17個億目標(biāo)放在那里。公元，經(jīng)過全部些人努力去做，最終完成了多少？不是17個，最終完成是21個億。21個億，就在那十二個月就這么完成了。來，又到了不是，又要定目標(biāo)不是，目標(biāo)多少？42個億？真是42個億。當(dāng)牛總說出42個億目標(biāo)時候，告訴各位，再也沒有些人找?？傉劻?，知道找她談也沒有用啊。大家說只有一句話，“牛總，您開不是蒙牛企業(yè)啊，您開是吹牛企業(yè)啊。怎么可能，不要說中國乳業(yè)干了十幾年，看看這些乳業(yè)比如雀巢，有沒有20億往上翻？在世界上也沒有這么企業(yè)對不對，所以這是絕對不可能”。告訴各位真實(shí)消息，在，我們真有三位副總裁知道找?？傉勈菦]法談了，一轉(zhuǎn)身找到了我們黨委書記（蒙牛即使是民營企業(yè)，不過它黨委工會建制很完整），她們跑到書記面前就一句話，“哎，書記啊，您哪天有空，帶?？?cè)ゾ癫≡簷z驗(yàn)檢驗(yàn)，她燒不輕啊，真燒不輕啊”。那么，一個副總裁講了也就罷了，一個倆個三個副總裁講，那天我們黨委書記很好玩，連蒙帶騙把?？傉骝_到醫(yī)院，給做全身檢驗(yàn)。最終說檢驗(yàn)下來，一切正常。這個時候?？傔€不知道呢。兩個星期以后，也不知道是那個好事者把這個事情告訴了老牛。?？偩蜌鈮牧?，召開總裁會議，三個副總裁坐在那里，?？傉f，“我告訴你們，我前兩年膽囊炎，我已經(jīng)把膽囊給摘除了，我已經(jīng)是一個沒膽總裁了，假如是一個有膽總裁，她肯定會告訴你，目標(biāo)一定不止是42億，還會更高。目標(biāo)不變，最終一句話告訴各位，永遠(yuǎn)記住，只要內(nèi)心相信，只要你內(nèi)心真相信這個目標(biāo)能夠完成，這個目標(biāo)就一定能夠完成，并不難啊”。好了，老板說42億就42億，放在這上面了。公元中國經(jīng)歷了一場非典，內(nèi)蒙古跟廣東一樣是非典重災(zāi)區(qū)，在如此危機(jī)關(guān)頭，牛根生當(dāng)機(jī)立斷，把整個工廠全部封閉起來，全部職員吃喝拉撒睡，全部在工廠里面，兩個月時間不許可回家。當(dāng)初企業(yè)有明文要求：誰離開企業(yè)半步，視作辭職，蒙牛集團(tuán)將永不錄用。為了公平起見，我們派了三個副總裁，也是一樣，背起褥蓋，全部卷入企業(yè)，不許可回家。那么，像牛根生這么總裁，像我這么副總裁，是在呼和浩特市區(qū)辦公，我們廠區(qū)在和林格爾縣（呼和浩特郊區(qū)），所以我們被通知兩個月時間不許可進(jìn)入工廠。外面人進(jìn)不去，里面人出不去，確保了質(zhì)量，其實(shí)更確保是生意。在如此危機(jī)關(guān)頭，公元，最終蒙牛完成了多少？最終完成是45個億，成為歷年來中國民營企業(yè)成長冠軍。它以一天趕超一個競爭對手速度，在短短五年中二百倍速地增加，短短五年時間她以116倍速度增加，所以目標(biāo)達(dá)成了。又到了不是，，又要定目標(biāo)了不是，目標(biāo)是多少？90個億，能不能完成？能夠，為何能夠，啊，只要內(nèi)心相信。在座各位，告訴你們那年目標(biāo)真是90個億，目標(biāo)真是90個億，第二句話告訴各位，假如在座各位，今天一個下午假如就學(xué)會這一句話話，告訴各位，我們課程是失敗。我要告訴大家是，老牛到底用什么魔法讓全部些人把不可能變成真內(nèi)心相信。我們要知道蒙牛年度目標(biāo)它定下來到底有沒有科學(xué)依據(jù)，真莫非是拍腦袋出來嗎？這是我們進(jìn)要跟各位來探討。最終告訴各位，蒙牛在最終完成是多少，98億，近100個億。已經(jīng)完全超越了100個億，我們在這里不探討。來，我們就以作一個案例，大家看看這90個億到底怎么出來。公元（我記得很清楚）11月15日蒙牛召開生產(chǎn)經(jīng)營例會，每個月蒙牛全部會召開生產(chǎn)經(jīng)營例會，這個生產(chǎn)經(jīng)營例會干嘛呢？它就是每個月把各個生產(chǎn)單位、銷售單位，把它們業(yè)績做怎么樣向總裁、副總裁做匯報。那30天我們財務(wù)總監(jiān)向我們匯報說，“蒙牛到10月底為止一共完成多少業(yè)績，和到年底為止，一共能夠完成45個億”。當(dāng)我們知道這個數(shù)字時候，其實(shí)牛根生早在一個星期之前，她早已拿到財務(wù)報表。有沒有？她先看到?？吹竭@個數(shù)字后，一個星期她做了精密計算，當(dāng)那天我們知道45億目標(biāo)能夠完成時候，我們挺快樂，老牛就上去了，“哦，今年我們做45億，目標(biāo)多少，90個億”。當(dāng)初9