棉籽殼項目人力資源管理方案

棉籽殼項目

人力資源管理方案

目錄

一、公司概況........................................................2

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù).........................................3

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................3

二、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬..............................3

三、職業(yè)安全衛(wèi)生標準的內(nèi)容和分類...................................3

四、勞動標準的結(jié)構(gòu).................................................6

五、勞動標準的含義.................................................7

六、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設計..................................11

七、職工代表大會制度..............................................12

八、績效考評主體的分類和比較.....................................18

九、績效考評主體的特點............................................26

十、績效考評方法的應用策略........................................27

十一、行為導向型客觀考評方法.....................................28

十二、培訓需求分析的含義..........................................33

十三、培訓需求循環(huán)評估模型.......................................34

十四、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論.....................................36

十五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作..................................37

十六、培訓課程的設計策略..........................................41

十七、培訓教學設計程序與形成方案..................................46

十八、項目概況....................................................50

十九、經(jīng)濟效益及財務分析..........................................53

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................53

綜合總成本費用估算表...............................................55

利潤及利澗分配表...................................................57

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................59

借款還本付息計劃表.................................................61

二十、進度計劃方案................................................62

項目實施進度計劃一覽表............................................63

一、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX有限公司

2、法定代表人：賈xx

3、注冊資本：870萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2010-2-26

7、營業(yè)期限：2010-2-26至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額11908.619526.898931.46

負債總額6441.565153.254831.17

股東權(quán)益合計5467.054373.644100.29

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入23108.8218487.0617331.61

營業(yè)利潤5576.674461.344182.50

利潤總額4989.933991.943742.45

凈利潤3742.452919.112694.56

歸屬于母公司所有

3742.452919.112694.56

者的凈利潤

二、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬

建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制

度的要求。因此，應根據(jù)企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺賬，并且

按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進行審核。

三、職業(yè)安全衛(wèi)生標準的內(nèi)容和分類

職業(yè)安全衛(wèi)生標準是為消除、限制或預防生產(chǎn)勞動過程中的危險

和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷

亡和設備財產(chǎn)損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟社會發(fā)展而

制定的技術(shù)標準。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標準分為國家標準、行業(yè)標準、

地方標準、團體標準和企業(yè)標準。國家標準分為強制性標準、推薦性

標準，行業(yè)標準、地方標準和團體標準是推薦性標準。職業(yè)安全衛(wèi)生

標準具有以下特點。

(-)職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性

《勞動法》明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度,

嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生

教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害；勞動安全衛(wèi)生設施必

須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施

必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投人生產(chǎn)和使用。用人單

位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動

防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。

從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格

勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人

單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命

安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級

人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應當依法對勞動者在勞

動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況進行統(tǒng)計、報告和處

理。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性

職業(yè)安全衛(wèi)生標準是在技術(shù)、科學、經(jīng)濟和管理等實踐活動的基

礎(chǔ)之上，按照嚴格的程序制定、發(fā)布的。標準的內(nèi)容涉及多種學科和

專業(yè)領(lǐng)域與所有生產(chǎn)過程有密切的內(nèi)在聯(lián)系，涉及勞動過程中的生產(chǎn)

工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，

勞動防護用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強的綜合性。按照具體功能

劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標準可分為以下類別。

1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標準，包括職業(yè)安全衛(wèi)生標準術(shù)語、符號、

代碼、圖形、標志等。

2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標準，包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險和

有毒有害因素分類標準、事故統(tǒng)計分析標準、職業(yè)病統(tǒng)計分析標準、

檢測檢驗技術(shù)導則、安全系統(tǒng)工程標準等。

3、職業(yè)安全工程標準，包括安全裝置與防護用具標準、機械安全

標準、電器安全標準、防爆安全標準、儲運安全標準、爆破安全標準、

燃氣安全標準、建筑安全標準、焊接與切割安全標準、涂裝作業(yè)安全

標準等。

4、職業(yè)衛(wèi)生標準，包括防塵標準、防毒標準、噪聲與振動控制標

準、作業(yè)場所氣溫異常防護標準、作業(yè)場所異常氣壓防護標準、電磁

輻射防護標準等。

5、職業(yè)防護用品標準，包括勞動防護用品種類、檢驗、安全認證

制度及其配備等方面的標準。

四、勞動標準的結(jié)構(gòu)

（一）勞動標準的橫向結(jié)構(gòu)

按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條

件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、

勞動行政管理等標準。

（二）勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)

按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準。

1、國家勞動標準，是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機

構(gòu)如國家標準化管理機構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范

圍內(nèi)適用的勞動標準。

2、行業(yè)勞動標準，是指由國務院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的

在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。

3、地方勞動標準，是指由各級地方立法機關(guān)、行政機關(guān)及其授權(quán)

的地方標準化機構(gòu)制定、發(fā)布的在該地區(qū)內(nèi)適用的勞動標準。

4、企業(yè)勞動標準，是指根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自

行制定、發(fā)布的，在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。

(三)勞動標準的功能結(jié)構(gòu)

按照勞動標準的功能劃分為以下標準。

1、基礎(chǔ)類勞動標準，如專用勞動標準術(shù)語、符號、代碼、圖形、

標志等。

2、管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、

勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。

3、工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和

勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。

4、技術(shù)類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘

等級標準等。

五、勞動標準的含義

《標準化和有關(guān)領(lǐng)域的通用術(shù)語第1部分基本術(shù)語》(GB/T39351)

關(guān)于標準的定義是：“對重復性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科

學、技術(shù)和實踐經(jīng)驗的綜合為基礎(chǔ)，經(jīng)過有關(guān)方面協(xié)商一致，由主管

機構(gòu)批準，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準則和依據(jù)?！睒藴?/p>

以科學、技術(shù)和實踐經(jīng)驗的綜合成果，以及經(jīng)過驗證正確的信息數(shù)據(jù)

為基礎(chǔ)，以促進最佳的經(jīng)濟效率和經(jīng)濟效益為目的。《標準化工作指

南第1部分：標準化和相關(guān)活動的通用詞匯》（GB/T200001）中對標

準的定義是：“為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并

由公認機構(gòu)批準，共同使用和重復使用的種規(guī)范性文件。”

國際標準化組織（ISO）的標準化管理委員會（STACO）以?“指南”

的形式給“標準”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定：”標準是由一個公認的機構(gòu)

制定和批準的文件。它對活動或活動的結(jié)果規(guī)定了規(guī)則、導則或特殊

值，供共同和反復使用，以實現(xiàn)在預定領(lǐng)域內(nèi)最佳秩序的效果。

將標準引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工

標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學、社會科學和實

踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準，

以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復性事物、概念

和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。理解勞動標準

要注意以下幾個方面。

第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方

面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，這里的“重復性”是

指同一事物概念和行為反復多次出現(xiàn)的普遍性質(zhì)；非重復性事物、概

念和行為，如偶然出現(xiàn)的單一現(xiàn)象、事物或行為，即使作出某種規(guī)定，

也不是勞動標準。因此，勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性

出現(xiàn)的同一類事物、概念和行為的共同規(guī)范。

第二，勞動標準的制定主體具有多樣性的特征。勞動標準所規(guī)范

的對象具有多樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定勞動

標準，必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發(fā)，對不同類型的重

復性事物、概念和行為采取不同的勞動標準制定方式。由國家機關(guān)包

括立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)或其授權(quán)的機關(guān)制定，存在于各類

勞動法律中的調(diào)整勞動關(guān)系和附隨勞動關(guān)系的各類規(guī)范性文件，包括

勞動法律和行政法規(guī)等，為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動

標準，作為勞動關(guān)系的當事人或關(guān)系人共同遵守的準則和依據(jù)。與此

相聯(lián)系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權(quán)力機關(guān)制定的地方

性勞動法規(guī)為地方性勞動標準；由勞動關(guān)系雙方協(xié)商制定并經(jīng)政府勞

動行政部門審核的集體合同，以及由用人單位依照法定程序制定并且

公示的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則為企業(yè)勞動標準。

第三，勞動標準的制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展

及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。

第四，勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性的特征。由于勞動標準對

象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現(xiàn)形式。

以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要分為勞動法律、勞動行政法規(guī)

（包括國務院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正

式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以

勞動標準制定技術(shù)劃分，主要分為定性標準和定量標準等。

第五，勞動標準的作用方式具有多樣性的特征，強制性與非強制

性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強制性勞動標準，以及國家標準化

機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行,

不允許當事人變更；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，

如政府發(fā)布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準

化機構(gòu)推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行

或參考執(zhí)行。集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準，不具

有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關(guān)系的

當事人及其關(guān)系人執(zhí)行。

第六，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法

規(guī)定的標準為最低勞動標準，勞動標準規(guī)定的是用人單位必須保障勞

動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待遇和勞動條件，對我國境內(nèi)所有的

用人單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都適用，具有普遍遵守的法律

強制性，政府負有保障其實施的義務。其他形式的勞動標準均不得低

于國家規(guī)定的標準，如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞

動標準均不得低于國家規(guī)定的標準。國家勞動標準在其適用范圍內(nèi)具

有普遍的法律效力；集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則只在訂立和制定的

企業(yè)內(nèi)具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核

心地位。

六、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設計

（一）信息需求分析

勞動關(guān)系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實施不同的決策。

為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運行，首先要確定需要何種信息。企

業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三

種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標和實施的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效工作

實現(xiàn)管理目標的過程；日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務的

過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體

信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動關(guān)系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收

信息。企業(yè)組織進行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析

中實際上就進行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評

論組織的運行狀況，可以獲得下情上達的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除

可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理，建立

存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間

性要求也很強，利用后應保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價值，故應對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的

信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。信

息提供

勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管

理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關(guān)職能部門和人員。

七、職工代表大會制度

(-)職工代表大會制度的性質(zhì)

職工代表大會(職工大會)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職

工代表組成的，代表全體職工行使民主權(quán)利的機構(gòu)。職工代表大會制

度的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國憲法》第十六條、第十七條的

規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行

民主管理。集體經(jīng)濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管

理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題?！吨腥A人民共和國勞動法》（以

下簡稱《勞動法》）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大

會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合

法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會

制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或

其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。

后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度?！吨腥A人民共和國工會法》

第三十七條規(guī)定：”本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企

業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事

業(yè)單位相適應的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理?！薄吨腥A人民

共和國公司法》中的相關(guān)規(guī)定與《中華人民共和國工會法》的規(guī)定基

本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的

其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有

公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。

董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其

他形式民主選舉產(chǎn)生?！薄皯敗焙汀翱梢浴钡目隙ㄐ孕g(shù)語與選擇性

術(shù)語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，

勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管

理的通例。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理

的參與權(quán)。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，類似

我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國

的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的

勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。

職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理

的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功

能。

職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工

民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重

大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導和維護職工合法權(quán)益的權(quán)力。通過職工代表大

會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不

是對企業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運行中，職工作為被管理者，通

過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而

實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào)，進而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)

調(diào)。

（二）職工代表大會制度的特點

1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。

(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，

如職工代表大會制度。

(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參

與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。

(3)個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合

理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接

形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參

與形式所不能比擬的。

2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比,

具有以下特點。

(1)職工民主管理是由勞動關(guān)系當事人雙方各自的單方行為所構(gòu)

成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意

志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關(guān)系雙方當事人的雙方行

為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達成的、各自均應遵守

的合同規(guī)范。

(2)職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對

勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行

中的功能相比，具有以下特點。

(1)職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭議

仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的

調(diào)解是一種群眾自治的活動。

(2)職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，

預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭

議。

(三)職工代表大會(職工大會)的職權(quán)。

職工代表大會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營

管理事務進行咨詢、建議或決定的權(quán)力，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和

建議，如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術(shù)引進與改造、財務預決算方

案等提出意見或建議，并作出相關(guān)決議。通過職代會的審議使企業(yè)重

大生產(chǎn)決策建立在科學民主的基礎(chǔ)之上。

2、審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身利益的重大事項，如工資、

勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決

的決議，從而維護和保障職工的合法權(quán)益。

3、審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項

進行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。

4、評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免

的建議。

5、推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或

民主選舉經(jīng)營者。

6、職工代表大會（職工大會）行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的

“度”包括職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中，資本

與勞動存在著以下兩個矛盾：其一，存在著企業(yè)目標與勞動者目標的

差異。企業(yè)的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。

在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛

盾與職工參與密切相關(guān)。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高;

參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標的實現(xiàn)。其二，存在著管

理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工

對管理的參與，為維護管理的權(quán)威，決策與管理者必然要求職工對管

理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否

定。過于堅持管理的權(quán)威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工

的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成

本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民

主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權(quán)

與咨詢權(quán)；在關(guān)于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權(quán)或決定

權(quán)，或者將此種事項交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與

適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及

管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

（四）職工代表

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是

平等協(xié)商制度的職工代表，都應由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程

序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人

員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代

表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位

的職工負責，選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職

工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應的權(quán)利、承擔相應的義

務。

八、績效考評主體的分類和比較

（一）績效考評主體的含義和分類

1、考評主體的含義。績效考評主體有廣義與狹義之分。

廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和

下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在

采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評,

從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。

狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組

織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上

級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應商、分銷商等利益相關(guān)

者。

在績效管理體系設計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確

定，就是要回答“誰負責考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要

求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。

2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以

作出以下區(qū)分。

(1)上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。

研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責

任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且

比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管

理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導員工行為的手段，

從而可以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒

有進行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效

管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進行培訓與技能開發(fā)的工作是一致

的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓

制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導作用。

總之，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有

利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評

者培訓往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。

(2)同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這

里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門

的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且

與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很

高，同時同級考評還是工作績效的有效預測因子。另外，一位員工的

同事對他的考評可以有效預測出此人將來能否在管理方面獲得成功。

這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。

例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與

員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方

面，而他的同事卻總能看到他真實的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的

地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關(guān)

于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿?，促使考評對象更好

地接受績效考評的結(jié)果，以及整個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。

但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特

殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)

研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎勵(如晉升)提出了疑問。同時,

當績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機制結(jié)合得十分緊密時，同級

之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。

另外，同級之間的個人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)

常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復；一些人對

與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較

低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串

通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級

(3)本人考評。有些企業(yè)在進行工作績效考評時，還采用員工自

我考評法(通常是與上級考評結(jié)合起來使用)。自我考評的理論基礎(chǔ)

是班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設定、對目標執(zhí)行

的自我監(jiān)控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認為，許多人都了解自

己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們

就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考評，并采取必要的措施進行改進。

另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積

極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認同并歡迎自我考評。

但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考

評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。

例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，

所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%(“最

好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般

水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通

常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些

總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效

水平的。

由直接上級和員工自己同時進行工作績效考評的做法有可能會導

致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式

要求員工進行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本

人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上

級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾

是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)

果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實行更有

針對性的行為引導。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意

見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優(yōu)缺點，幫助上級進行更有

建設性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。

（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理

風格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強調(diào)

管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔心他們的一些不受歡迎但

是必要的行為（如批評員工）會導致下屬在對他們進行考評時實施報

復，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。

下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對

“事”進行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)

的自上而下的管理方式相背，同時擔心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力,

因而真正采用這種考評方式的組織不多。

如果企業(yè)想把下級考評導入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的

積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考

評內(nèi)容。

①讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出自己看

法的過程，員工觀察某些行為指標的能力往往比管理者強，因此下級

考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而

在決策時考慮這種意見。

②匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進行考評

時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔心對主管的低績效進

行誠實考評會受到主管的譴責和報復。在這種情緒下，僅僅匿名仍然

不夠，下屬還應感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說，小團體不適合

采用下屬考評的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時，人們才會認為講真

話是安全的。

③下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當然地認為管理

者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作,

當然也就不了解管理者是否應該做某件事，更談不上考評他們做得好

與壞，因此對下屬考評的結(jié)果要進行合理分析和應用。

總之，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有

利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考

評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評

在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類

組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績

效狀況。因此，對員工進行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的

重要手段。即使員工并沒有作為日?？冃Э荚u工作的考評主體，企業(yè)

管理者在日常管理工作中也不應該忽視來自員工的意見。進行不定期

的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。

(5)客戶和供應商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外

部利益相關(guān)者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶

和供應商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外

部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導考評

對象的行為。例如，在服務行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接

面對客戶的服務人員進行績效考評，可以更多地了解他們在實際工作

中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響

因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導員工行為，促進員工

更好地為客戶提供服務。

績效具有多維性的特點，不同主體必然由于視角不同而對同一工

作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互

孤立、相互排斥的，同時使用多種考評主體是可能的，要保證績效考

評的客觀性和公正性，應當選擇多視角的績效考評方法。使用多種主

體進行績效考評必然具有單一主體進行績效考評所無法具有的許多優(yōu)

點，但是一個包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時間,

費用也較高。

（二）不同考評主體的比較

多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理

方法強調(diào)員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作

的目的在很大程度上是為了獲得上級的認同。因此，由上級作為績效

考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工

作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員

工進行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績

效反饋信息來源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵崿F(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)

提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效

表現(xiàn)也會有一定的考評和看法。此外，一個員工的行為也可能對其他

員工造成影響。在進行績效管理和考評時，應當考慮這種相互作用和

依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不

與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平級同事的績效

反饋和信息，以便使他們成為更好的團隊成員。以上四個績效反饋的

主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實際上，在組

織外部還有一些群體能夠提供有價值的績效信息，如客戶和供應商等

利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務即輸出物的人，一個組織

只有獲得客戶的認同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋

也作為考評員工的一個方面。而供應商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少

對與供應商打交道的員工來說，供應商也能夠提供有價值的績效反饋

信息。

九、績效考評主體的特點

績效考評主體一般具備六個方面的特點。

1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。

2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點。

3、能夠掌握考評對象的績效考核指標和評定標準。

4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。

5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。

6、具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進行績效面談的技能。

從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的角度來看，對績效考評組織者來說，

選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應從實際出發(fā)，基于績效

考評的基本原則，根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟

度等各種條件，選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇，將

會對考評結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應用最多的是將直接上級主

管作為考評主體，因為作為被考評者的直接領(lǐng)導對考評對象的工作內(nèi)

容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時,

也可以有效地進行績效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績效的

改進以及績效結(jié)果的應用，也對員工績效的改善更為有利。

十、績效考評方法的應用策略

各類績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。

有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人

員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實際運行的情況，大多數(shù)企業(yè)

在制定績效。

這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當長的時期才能逐步解決和克

服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設計方案上的缺欠,

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識，或者是考評者的管理水平、

實務技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了

企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎(chǔ)

管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性。

十一、行為導向型客觀考評方法

在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的

方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內(nèi)

容是：首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工

在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。

（一）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工

作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了

失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵

事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員

工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行

為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。

關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)?？荚u者不僅要注重對行

為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信

息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不

好。例如，一名保險公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最

快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄

是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行

為"。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和

個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。

由于這種方法強調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型

和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的

關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂

與貫徹實施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，

為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點是：為考評者提供了客

觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體

表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù),

保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、

如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是：關(guān)鍵事件的記錄和觀

察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行

為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

（二）行為錯定等級評價法

1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法

或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。它

將關(guān)鍵事件和等級評價有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表（、

7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別

表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評

結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。

2、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明

確管潔的描述。

3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干

績效指標，并給出確切定義。

4、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合

適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考

評指標體系。

5、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指

標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。

6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。

行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時

費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的，主要有五點。

①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多,

對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。

②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺

具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評

標準更加明確。

③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供

更多必要的信息。

④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使

用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高

考評的連貫性和可靠性。

⑤考評的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價

判斷。

（三）行為觀察法

行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量

表評價法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為

錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不

是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概

率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對被評定者

打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、

總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù),

也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加

權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據(jù)。

發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。

行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工

作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同

時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽

略行為過程的結(jié)果。

（四）加權(quán)選擇量表法

本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工

各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考

評者評定的依據(jù)。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符

合量表中所列出的項目就做上記號。加權(quán)選擇量表法的具體設計方法

如下。

1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行

為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。

2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合

并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。

3、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級

分值。

4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點，

其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工

作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（五）強迫選擇法

強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型客觀考評

方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為

表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果?？荚u

者可能會發(fā)現(xiàn)所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一

個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目。和一般的評級量表的方式不

同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹慎地使用

了中性的描述語句，使考評者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認知是

模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或低，還是一

般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應

或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，

也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評

級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

十二、培訓需求分析的含義

培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、

主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、

知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培

訓內(nèi)容的過程。

培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計

劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓需求分析是

進行具體培訓項目設計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓效果評估的基

礎(chǔ)。總之，培訓需求分析對企業(yè)員工培訓與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要,

是準確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓工作任務的重要保證。

十三、培訓需求循環(huán)評估模型

培訓需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋

信息流，以用來周而復始地估計培訓需求。在每個循環(huán)中都需要依次

從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言，培

訓需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。

(-)組織整體層面的分析

組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培

訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓

需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進行培訓。在這一過

程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，這包括政府的產(chǎn)

業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工

作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系。在組織

分析層面，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因

素，因為有效的培訓與組織的目標直接相關(guān)。

（二）作業(yè)層面的分析

作業(yè)層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績

效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)

據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準，同時還要明確

員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、

績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了

重要信息。

（三）員工個人層面的分析

員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績

效標準進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的

要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績

考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。為評估

培訓的結(jié)果和未來培訓的需要，對培訓需求的分析要形成制度。

這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓

需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進

行的工作，問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓需求，使培

訓工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要

是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極

支持和參與。

十四、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標而進行的

知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本

點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事

職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個

人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設計與發(fā)展的職業(yè)生涯對

個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職

業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。

（一）職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己

的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的

過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來

研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃

分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理

論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階

段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理

論。

（三）職業(yè)錨理論

職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學家施恩教授提出的。他認為，職業(yè)

生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越

了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導地位的職業(yè)錨。在職

業(yè)心理學中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自

己確定的中心。

十五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作

（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制

定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)

展目標，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當?shù)恼{(diào)

整。具體應從以下幾個方面進行分析。

1、個人方面。

（1）心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、

性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。

(2)生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓練經(jīng)歷、學習成績、社團活動、

工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標等。

(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)

等。

(2)人力評估。包括人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、

員工關(guān)系、發(fā)展政策等。

(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。

3、環(huán)境方面。

(1)社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的

政策、法律、法規(guī)等。

(2)政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。

(3)經(jīng)濟環(huán)境。包括經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟狀況等。

（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化

技術(shù)與管理的發(fā)展等。

（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向

員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方

向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。

2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得

提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領(lǐng)導，乃至高層領(lǐng)導。

3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設計或施工工作，然

后擔任技術(shù)項目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負責人，最后到公司分管

技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導。

4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技

工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。

（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功

也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定

職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。

2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識

了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展

的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。自我評

估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等

3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對

自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀

環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己

的影響等。

4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標，因此，

職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應至

少考慮幾點：①性格與職業(yè)的匹配度；②興趣與職業(yè)的匹配度；③特

長與職業(yè)的匹配度；④個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。

5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相

同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明

確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。

通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展?

我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展?

6、設定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)

目標為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有

效性和事業(yè)成敗的重要標準。

7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標，如何行動便成了

關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括

工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。

8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可

以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就

必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。

修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動

計劃和措施等。

十六、培訓課程的設計策略

（一）基于學習風格的課程設計

課程設計的基點是最大限度調(diào)動學習者主動參與學習的積極性。

由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學

習方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果

不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設計提出了不同

的要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學習風格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學習者可以

獲得他們的最佳起點。

1、主動型學習，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的學

習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強，具有想象

力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計

可以考慮親身體驗式的教學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發(fā)引

導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調(diào)動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，

參與式的培訓經(jīng)常被培訓設計者采用。

2、反思型學習，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學習風格。此類

風格的學習者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思

考中去學習。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學習者，宜采用以教師為主的教學方法，以理論講授、報告會為主。

應選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進

行反思。

3、理論型學習，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學習風格。此類

風格的學習者偏好假設思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義

者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學

習，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習和刺激

會覺得無所適從，無法接受。對這些學習者，可以選擇以培訓師為主、

師生互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。可以用的培

訓方法有培訓師輔助下的學員自學、與理論講授相結(jié)合的座談會、案

例教學、計算機輔助教學等。

4、應用型學習，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學習風格。此類風

格的學習者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，

討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決

策，熱衷于應用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐

與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、

個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針

對學員的工作結(jié)果進行重點講授。

（二）基于資源整合的課程設計

對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設計藝術(shù)

發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應，也就是說要“因

材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以利于達到培訓

效果的最優(yōu)化。

2、對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分利用時

間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學習者的學習積極性；空間設計如

教室座位的排定等，會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的

教材。

4、教學技術(shù)手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是

現(xiàn)代培訓課程設計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學習

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的

學習效果。設計者的任務就是要設法利用一切有利于學習者吸收和理

解的手段，充分調(diào)動學習者各個器官的功能，從而達到課程效果最優(yōu)。

多媒體技術(shù)可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、

音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)

動學習者的學習潛力，有利于提高培訓效果。

5、培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是培訓課程設計實現(xiàn)理想目

標的根本保證?，F(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念

分類、學習風格分類、成人學習特點和規(guī)律等。

（三）對課程設計效果的事先控制

培訓教學設計的結(jié)果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中，

如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與

失敗，而教學方案的制作、教學內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過

程都會使培訓者更加自信。

第二，在預定的時間內(nèi)達到培訓目的。優(yōu)秀的培訓教學計劃會考

慮培訓內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使

學員接受適當?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓目的

第三，控制授課時間。培訓教學計劃對有關(guān)的實例會在時間上進

行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。

第四，可以應用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的

授課可以再使用，將實例引用略作改變應用在別的授課上。

第五，有利于培訓者的自我啟發(fā)。在準備教學方案時，必須有充

分的準備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發(fā)，并且借助

對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標。

十七、培訓教學設計程序與形成方案

(一)培訓教學設計程序

由于培訓對象和培訓任務的不同，培訓教學設計的程序也各不相

同，下面介紹幾種常見的培訓教學設計模式。

1、肯普(J.E.Kemp)的培訓教學設計程序。肯普的培訓教學設計

程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。

(1)寫出課題，確定每一課題的教學目的。

(2)分析學員特點。

(3)分析可能取顯學習成果的學習目標。

(4)列出每一個學習目標的學科內(nèi)容和大綱。

(5)設計預測題。

(6)選擇教與學的活動和教學資源。

(7)協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(如技術(shù)人員、經(jīng)費、設備、儀器和

進度表等)。

(8)實施教學。

(9)根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反

饋和再修正。

2、迪克和凱里的教學設計程序。這是迪克(W.Dick)和凱里

(L.Carey)在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個

偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學生

的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內(nèi)容。

(1)確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能

做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設計者所

關(guān)心的僅僅是教學目標的明確化。

(2)開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教

學目標所需要的知識和技能。

(3)分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點，

測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內(nèi)容的起點。教

學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。

(4)制定具體的行為目標。即根據(jù)教學分析和教學對象分析結(jié)果,

制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目

標是對總的教學目標的分解。

(5)設計標準參照測試。即以具體行為目標為依據(jù)，設計測試工

具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。

(6)開發(fā)教學策略。即根據(jù)教學對象的特點、行為目標要求等，

設計相應的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。

(7)開發(fā)和選擇教材。即在確定教學策略以后，設計與制作教學

組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設計

者要根據(jù)已有教學資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。

(8)設計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需

要