培訓(xùn)課件 -人力成本分析及控制

人力成本分析及控制目錄CONTENTS控本≠降薪如何提升組織效能0102如何建立績(jī)效管理系統(tǒng)0304如何編制人力成本預(yù)算01控本≠降薪01控本≠降薪

從2018年-2020年，地產(chǎn)人才對(duì)薪酬、目前職級(jí)、工作地點(diǎn)要求越來越低，越發(fā)關(guān)注公司體量、持續(xù)拿地能力、職業(yè)發(fā)展和項(xiàng)目品質(zhì)，而財(cái)務(wù)健康成為了2021年地產(chǎn)人才最關(guān)注的指標(biāo)。

總結(jié)：疫情企業(yè)已作出的降薪、裁員手段還是讓大家心有余悸一二季度的銷售受到較大影響，各房企采取積極應(yīng)對(duì)措施對(duì)整體業(yè)績(jī)?nèi)猿謽酚^可控態(tài)度房企積極審慎拿地，多元化增加土地儲(chǔ)備一二線城市仍為布局核心，三四線城市亦為部分房企所關(guān)注疫情之中，不少房企看到新的增長(zhǎng)點(diǎn)與機(jī)遇如何花更少的錢，更快做更多的事？02如何編制人力成本預(yù)算

人力成本指企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞動(dòng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的所有直接費(fèi)用與間接費(fèi)用的總和。一級(jí)科目二級(jí)科目三級(jí)科目備注說明管理費(fèi)用職工薪酬工資使用成本獎(jiǎng)金使用成本社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）使用成本住房公積金使用成本離職補(bǔ)償離職成本職工福利工作餐（食堂）、員工宿舍（補(bǔ)貼）、下午茶、生日會(huì)、年會(huì)、年度旅游、體檢、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等使用成本職工教育經(jīng)費(fèi)人員培訓(xùn)和技術(shù)學(xué)校成本開發(fā)成本工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用成本招聘費(fèi)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)費(fèi)獲得成本校招服務(wù)費(fèi)獲得成本差旅費(fèi)獲得成本獵頭費(fèi)用獲得成本什么是人力成本淡藍(lán)色部分是員工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深藍(lán)色部分是往往都忽視的獲得人的成本。哪些是直接成本，哪些是間接成本？什么是人力成本工資（發(fā)到卡里的稅后工資）、固定補(bǔ)助、工作餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、津貼社保（五險(xiǎn)）、住房公積金年會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、生日福利、下午茶、年度旅游、食堂、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、誤餐費(fèi)招聘成本、人員選拔成本、錄用成本、人員安置成本、人員培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本、離職管理費(fèi)人力成本=直接成本+間接成本人力成本預(yù)算的內(nèi)容人員編制計(jì)劃薪酬計(jì)劃和預(yù)算招聘計(jì)劃和預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算其他人力成本計(jì)劃和預(yù)算（福利支出等）重點(diǎn)在于人員編制計(jì)劃和薪酬計(jì)劃人力成本預(yù)算的內(nèi)容如何編制人員編制計(jì)劃基于項(xiàng)目的人員編制辦法基于區(qū)域管控的總部編制辦法基于人效的人員編制計(jì)劃思考：1個(gè)項(xiàng)目3個(gè)人的極簡(jiǎn)組織如何實(shí)現(xiàn)？碧桂園提出3個(gè)人做1個(gè)項(xiàng)目的極簡(jiǎn)組織：1個(gè)項(xiàng)目總經(jīng)理，1個(gè)報(bào)建和外聯(lián)，1個(gè)綜合運(yùn)營(yíng)崗（人力行政）1、制定薪酬策略市場(chǎng)領(lǐng)先型市場(chǎng)追隨型市場(chǎng)滯后型如何編制薪酬計(jì)劃和預(yù)算所有的計(jì)劃是否合理，都由人效來檢核。2、外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查：參考太和薪酬調(diào)查報(bào)告3、內(nèi)部薪酬分布情況分析：與當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)局發(fā)布的人均收入數(shù)據(jù)對(duì)比，可確定企業(yè)薪酬水平分析企業(yè)內(nèi)部四分位值，與外部四分位值相對(duì)比，可確定各分位值是否合理核心人員薪酬數(shù)據(jù)是否符合二八定律人效反推薪酬計(jì)劃4、各部門協(xié)同人力資源部制定各部門的人力成本預(yù)算，劃定總的人力成本紅線指標(biāo)，各部門劃定部門人力成本紅線，與人力資源部及各部門年度績(jī)效掛鉤。03如何提升組織效能人效指標(biāo)有哪些地產(chǎn)市場(chǎng)好的時(shí)候，編制往往不是問題

招聘價(jià)值＞控編價(jià)值

地產(chǎn)市場(chǎng)遇冷，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩，減員增效

效能＞人才引進(jìn)

措施：行業(yè)對(duì)標(biāo)

效能＜行業(yè)標(biāo)桿有減員空間效能＞行業(yè)標(biāo)桿成為行業(yè)標(biāo)桿，建立新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

思考：房企有哪些人效指標(biāo)？1、財(cái)務(wù)視角的人效指標(biāo)營(yíng)銷費(fèi)率：營(yíng)銷管理效率財(cái)務(wù)費(fèi)率：融資和資金管理能力管理費(fèi)率：綜合治理水平（人效）

指標(biāo)項(xiàng)定義標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分管理費(fèi)率管理費(fèi)用/銷售額1.5%-3%＜1.5%，優(yōu)秀1.5%-3%，合格＞3%，不合格人效指標(biāo)有哪些管理費(fèi)：人力、行政、員工福利、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等思考：管理費(fèi)率1.5%和3%有什么區(qū)別？人均銷售面積1z人均開發(fā)面積23人均服務(wù)比元均產(chǎn)值4優(yōu)秀：人均3000萬，合格：人均2000萬萬科：人均5000萬恒大：置業(yè)顧問人均*億工程、成本、設(shè)計(jì)，一般人均管理10-20萬方HR人均服務(wù)40-60人區(qū)域集中管控，還要考慮總部人資配置元均產(chǎn)值：銷售額/人力成本財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、開發(fā)每人至少負(fù)責(zé)1-2個(gè)項(xiàng)目置業(yè)顧問人均銷售：0.5-1億人效指標(biāo)有哪些2、人力視角的人效指標(biāo)元均60-90元均利潤(rùn)：利潤(rùn)/人力成本人效指標(biāo)有哪些按1000億規(guī)模計(jì)算，1.5%和3%相差15億，如果企業(yè)利潤(rùn)率10%，這個(gè)數(shù)據(jù)要讓老板跳腳

總結(jié)：管理費(fèi)用體現(xiàn)了高管團(tuán)隊(duì)的管理水平人效是老板兜里的利潤(rùn)局部看人效數(shù)字小，整體看看人效卻很大關(guān)注人效，不是裁員，是倒逼管理效率提升“四套組合拳”高效的企業(yè)文化管控體系高效化人才梯隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略投資精準(zhǔn)化（1）高效執(zhí)行力的文化（2）精英人才

“一個(gè)員工，兩倍工資，干三倍活”（3）管理成熟度（標(biāo)準(zhǔn)化）（1）投資、資金、設(shè)計(jì)、工程、開發(fā)各模塊標(biāo)準(zhǔn)化（2）扁平、高效的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)（3）沉淀適合自己的高效管控模式（1）人才管理時(shí)效化（2）人才測(cè)評(píng)科學(xué)化（3）梯隊(duì)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化如何提升組織效能（1）品質(zhì)戰(zhàn)略（2）拿地戰(zhàn)略（3）高周轉(zhuǎn)戰(zhàn)略1、人效是老板兜里的利潤(rùn)，體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，關(guān)系到每個(gè)人的飯碗?？偨Y(jié)：3、強(qiáng)管控模式，對(duì)員工能力發(fā)展并不關(guān)注，為員工能力發(fā)展建立科學(xué)體系的企業(yè)會(huì)得到尊重和長(zhǎng)久發(fā)展。2、高人效的企業(yè)具備三大特點(diǎn)：城市深耕、高度授權(quán)、精英文化。4、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在提升，自己不進(jìn)步，終有一天會(huì)被拋棄。04如何建立績(jī)效管理系統(tǒng)企業(yè)成功=文化X戰(zhàn)略X組織能力企業(yè)成功=文化X戰(zhàn)略X組織能力OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）ObjectiveandKeyResultPBC（個(gè)人績(jī)效承諾）PersonalBusinessCommitmentBSC（平衡積分卡）BalancedScoreCardKPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）KeyPerformanceIndicator 績(jī)效工具分類選擇依據(jù)不同戰(zhàn)略不同業(yè)態(tài)不同價(jià)值觀選擇不同績(jī)效管理工具0102（一）規(guī)范統(tǒng)一總控計(jì)劃模板，形成標(biāo)準(zhǔn)（二）不同產(chǎn)品維度（別墅、洋房、小高層等）設(shè)置各自的項(xiàng)目里程碑節(jié)點(diǎn)和總控關(guān)注點(diǎn)工作項(xiàng)，形成標(biāo)準(zhǔn)模板（三）各口（開發(fā)、工程、總工室、職能部門）制定規(guī)范的計(jì)劃模板，用的時(shí)候快速調(diào)整形成計(jì)劃規(guī)范計(jì)劃模板，確保計(jì)劃易編易調(diào)按“項(xiàng)目總控計(jì)劃-項(xiàng)目月度績(jī)效-部門月度績(jī)效-個(gè)人月度績(jī)效-績(jī)效評(píng)分”進(jìn)行分解項(xiàng)目月度績(jī)效計(jì)劃：由項(xiàng)目總經(jīng)理在每月25日前根據(jù)項(xiàng)目總控計(jì)劃、當(dāng)前項(xiàng)目關(guān)鍵路線、公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)決策以及集團(tuán)對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷目標(biāo)和營(yíng)銷計(jì)劃的建議，制定下月度的《項(xiàng)目月度績(jī)效計(jì)劃》，并對(duì)各職能部門提出配合需求。

部門月度績(jī)效計(jì)劃：每月28日前，各職能部門和項(xiàng)目部根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》、《項(xiàng)目月度績(jī)效計(jì)劃》編制《部門月度績(jī)效計(jì)劃》，并明確各項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人，進(jìn)度與質(zhì)量目標(biāo)、工作評(píng)級(jí)人以及各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重。

個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃：部門負(fù)責(zé)人在《部門月度績(jī)效計(jì)劃》發(fā)布后，與部門員工溝通后將部門工作任務(wù)分解到具體責(zé)任人，最終細(xì)化為個(gè)人月度績(jī)效計(jì)劃根據(jù)項(xiàng)目總控計(jì)劃和年度目標(biāo)編制績(jī)效（一）計(jì)劃考核對(duì)象分為A\B\C三類（二）根據(jù)平衡計(jì)分法從財(cái)務(wù)類、客戶類、營(yíng)運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類四個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)，在每個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成中，選擇相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，分配權(quán)重，最終形成對(duì)某崗位的考核表格。明確計(jì)劃的考核對(duì)象，將所有計(jì)劃劃分為差異化的A、B、C三類03基于項(xiàng)目總控計(jì)劃的KPI考核體系1、構(gòu)建績(jī)效驅(qū)動(dòng)的項(xiàng)目總控計(jì)劃體系

04從進(jìn)度和質(zhì)量?jī)纱缶S度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每個(gè)工作項(xiàng)打分=（進(jìn)度分+質(zhì)量分）/2多維度考核評(píng)價(jià)計(jì)劃執(zhí)行的好壞，最終得到各部門、各員工的績(jī)效評(píng)分基于項(xiàng)目總控計(jì)劃的KPI考核體系1、構(gòu)建績(jī)效驅(qū)動(dòng)的項(xiàng)目總控計(jì)劃體系（示例）

計(jì)劃考核對(duì)象分類工作項(xiàng)分類特征單項(xiàng)權(quán)重累計(jì)權(quán)重A類工作項(xiàng)即里程碑、總控關(guān)注工作項(xiàng)以及KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)。凡《項(xiàng)目月度績(jī)效計(jì)劃》中涉及本部門工作任務(wù)及部門年度目標(biāo)及其分解的工作任務(wù)10%-20%40%-80%B類工作項(xiàng)即一般工作項(xiàng)（非關(guān)鍵路徑），為完成項(xiàng)目A類計(jì)劃所需要完成的前導(dǎo)性工作，各項(xiàng)目其他非關(guān)鍵路徑工作任務(wù)以及前期未完成且當(dāng)期應(yīng)該完成的工作5%-15%C%-D%C類工作項(xiàng)即職能專項(xiàng)，指用于部門發(fā)展目標(biāo)及部門建設(shè)等5%-10%E%-F%進(jìn)度分KPI年度目標(biāo)評(píng)估頻率權(quán)重財(cái)務(wù)類銷售收入簽約收入*憶季度30%成本費(fèi)用各項(xiàng)目動(dòng)態(tài)成本不超目標(biāo)成本季度20%客戶類客戶滿意度客戶滿意度超過75%年15%運(yùn)營(yíng)類項(xiàng)目里程碑節(jié)點(diǎn)平均延誤天數(shù)10天半年20%學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人員編制不超過目標(biāo)編制半年5%協(xié)作滿意度≥85分半年10%績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成進(jìn)度、質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核維度評(píng)價(jià)原則考核等級(jí)權(quán)重進(jìn)度分工作成果提交是否按時(shí)提交工作成果以審核通過為準(zhǔn)優(yōu)秀：提前完成良好：按時(shí)完成合格：延誤但不影響關(guān)鍵路線任務(wù)不合格：延誤且影響關(guān)鍵路線任務(wù)整體50%質(zhì)量分在成果的基礎(chǔ)上是否能夠開展下一步的工作，以不影響下游工作進(jìn)度為主優(yōu)秀：成果不需要修改可直接投入使用良好：成果需要修改但可投入使用不影響進(jìn)度合格：成果需整改才可投入使用也不影響下游目標(biāo)按時(shí)達(dá)成不合格：工作成果不能投入使用或整改后雖可使用但已延誤下游目標(biāo)整體50%基于項(xiàng)目總控計(jì)劃的KPI考核體系2、萃取考核指標(biāo)

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，設(shè)定多維度的明確的項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)（可根據(jù)平衡積分法思維度+客戶滿意度來設(shè)定），將目標(biāo)績(jī)效分解到管理層和執(zhí)行層基于公司目標(biāo)任務(wù)的績(jī)效指標(biāo)按職類做崗位分析，形成各崗位KPI指標(biāo)庫(kù)如員工獎(jiǎng)勵(lì)及違規(guī)處理制度可量化，夠得著基于崗位工作內(nèi)容的績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)文化價(jià)值觀的匹配度直接影響執(zhí)行力360考核基于企業(yè)文化價(jià)值觀的行為指標(biāo)12