【企業(yè)員工流失問(wèn)題研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)3200字（論文）】

企業(yè)員工流失問(wèn)題研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u26443企業(yè)員工流失問(wèn)題研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 1272371.1人員流失相關(guān)概念 1292201.2人員流失的相關(guān)理論與模型 2177801.1.1人員流失理論 2293881.1.2人員流失的基本模型 4本章主要通過(guò)人員流失概念及人員流失分類(lèi)的介紹，分析卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)、庫(kù)克的創(chuàng)造力曲線等人員流失理論的基本內(nèi)容，探討馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷中介鏈模型等人員流失的基本模型特征，為論文研究提供理論依據(jù)。1.1人員流失相關(guān)概念人員流失是指員工與企業(yè)之間的工資關(guān)系終結(jié)或者是徹底脫離任何法律契約的狀態(tài)。根據(jù)員工和企業(yè)之間終結(jié)雇傭關(guān)系時(shí)員工的離職意愿來(lái)看，人員流失可以分為員工的自然流失、自愿流失和非自愿流失。企業(yè)員工流失特點(diǎn)及劃分具體如圖1.1所示。企業(yè)企業(yè)員工流失非自愿非自愿流失自然流失自然流失自愿流失與組織解除契約關(guān)系未解除契約關(guān)系與組織解除契約關(guān)系與組織解除契約關(guān)系未解除契約關(guān)系與組織解除契約關(guān)系未解除未解除契約關(guān)系被迫性在職失業(yè)辭職未辭職離職被迫性在職失業(yè)辭職未辭職離職裁員開(kāi)除解雇自愿失業(yè)第二職業(yè)裁員開(kāi)除解雇自愿失業(yè)第二職業(yè)圖1.1員工流失分類(lèi)圖由圖1.1可知：?jiǎn)T工自然流失是指離退休、傷殘或死亡等不可抗因素導(dǎo)致的；自愿流失是指員工由于自身原因主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)；非自愿流失是在員工不愿離職的前提下，企業(yè)解雇員工的行為。而在一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，除非嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善裁員、企業(yè)業(yè)務(wù)萎縮、企業(yè)解散或違反法律等原因外，非自愿流失的情況一般情況下發(fā)生概率相對(duì)較低。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工作為企業(yè)正常運(yùn)行的一種重要的生產(chǎn)要素，是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，但是由于企業(yè)自身發(fā)展和員工個(gè)人意愿的差異，導(dǎo)致企業(yè)中人員流動(dòng)成為必然，但是任何事物都講究一個(gè)適度原則，對(duì)于人力管理來(lái)說(shuō)，人員流失作為一個(gè)永恒的話(huà)題，合理的人員流失不僅能夠?yàn)榻M織補(bǔ)充新鮮的血液，還能激勵(lì)組織不斷創(chuàng)新動(dòng)力和活力；但是過(guò)多的人員流失則會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素，因此企業(yè)的人員流動(dòng)不僅要保持流入與流出的均衡，還需要保持流動(dòng)的速度，使其和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)契合。作為企業(yè)，對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)定，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的員工可以主動(dòng)提出解除勞務(wù)合同，因此企業(yè)對(duì)非自愿流失是可以控制的，員工自愿流失則是企業(yè)較為關(guān)心的問(wèn)題且占據(jù)重要地位，故而本文只研究自愿流失。1.2人員流失的相關(guān)理論與模型1.1.1人員流失理論（1）卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)美國(guó)學(xué)者卡茲(katz)通過(guò)對(duì)科研組織的壽命研究發(fā)現(xiàn)，科研組織的壽命長(zhǎng)短和信息溝通情況有關(guān)，并從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)，并通過(guò)大量的調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪制出組織壽命曲線—卡茲曲線，如圖1.2所示。圖1.2組織壽命曲線圖如圖1.2組織壽命曲線圖可以看出；組織和人一樣有成長(zhǎng)、成熟和衰退的過(guò)程，其中年齡較低會(huì)導(dǎo)致交流溝通不足和組織不成熟，年齡較高會(huì)出現(xiàn)氛圍沉悶、組織老化的問(wèn)題，因此1.5年-2年是組織的最佳年齡區(qū)，而對(duì)組織壽命問(wèn)題的解決則可以通過(guò)人才流動(dòng)來(lái)對(duì)組織進(jìn)行重組，只有這樣組織才可以再進(jìn)行以此組織壽命，這也從組織活力的角度上證明了雇員流動(dòng)和人才退出在市場(chǎng)上的必要性，但是雇員流動(dòng)也不是越多越好的，根據(jù)組織最佳年齡區(qū)和組織適應(yīng)環(huán)境并完成一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間可以確定雇員流動(dòng)間隔為兩年以上，而根據(jù)人的壽命和精力等因素，則可以確定雇員流動(dòng)的次數(shù)是7-8次，流動(dòng)次數(shù)過(guò)多則雇員的年齡較大、精力下降，效益反而會(huì)降低。（2）庫(kù)克的創(chuàng)造力曲線美國(guó)學(xué)者庫(kù)克通過(guò)對(duì)人的創(chuàng)造性方向出發(fā)，發(fā)現(xiàn)人得創(chuàng)造力與時(shí)間的關(guān)系，并從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性，我們稱(chēng)之為庫(kù)克曲線圖。庫(kù)克曲線是由時(shí)間軸為橫軸，人的創(chuàng)造力程度為縱軸，研究研究生在參加工作后，隨著時(shí)間的推移，創(chuàng)造力在不同的時(shí)間的發(fā)揮程度所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的出發(fā)來(lái)表示創(chuàng)造力與時(shí)間的關(guān)系的，具體如圖1.3。圖1.3庫(kù)克曲線圖由圖1.3可知：創(chuàng)造力發(fā)揮的程度隨著時(shí)間的推移呈現(xiàn)出上升并逐漸下降的過(guò)程，圖中最下面部分3年表示研究生入學(xué)的三年中創(chuàng)造力變化情況，三年后踏入職場(chǎng)，由于初入職場(chǎng)對(duì)工作充滿(mǎn)激情，其創(chuàng)造力呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)期，表現(xiàn)為AB段，而由于經(jīng)過(guò)一年多的成長(zhǎng)鍛煉，在職場(chǎng)中找到了自己的定位并積累一定的經(jīng)營(yíng)，創(chuàng)造力出現(xiàn)最高值B，但是由于固定的環(huán)境的重復(fù)的工作內(nèi)容，再加之生活上的壓力，進(jìn)入倦怠期，從而導(dǎo)致人的創(chuàng)造力水平下降，表現(xiàn)為AD段。而通過(guò)庫(kù)克曲線我們可以看出，創(chuàng)造力有一個(gè)最佳發(fā)揮期，超過(guò)這個(gè)期限，創(chuàng)造力會(huì)下降，而對(duì)員工創(chuàng)造力的激發(fā)，可以通過(guò)變換工作崗位、環(huán)境，來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。1.1.2人員流失的基本模型企業(yè)人員流失問(wèn)題由來(lái)已久，但是過(guò)度的人員流失對(duì)企業(yè)卻是尤為不利的，因此西方有很多學(xué)者從19世紀(jì)開(kāi)始也對(duì)此做出大量研究、取得一定的成果，較為常見(jiàn)的模型有馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷中介鏈模型等，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)這些模型的實(shí)踐控制和減少人員流失，從而提高企業(yè)效率。（1）馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙模型（March&Simon）是通過(guò)將勞動(dòng)力需求市場(chǎng)和求職者個(gè)人行為結(jié)合起來(lái)分析研究員工流失，也稱(chēng)為“參與者決定”模型，能夠?qū)⒄w、個(gè)體和市場(chǎng)供需很好的結(jié)合，為后續(xù)研究者奠定理論基礎(chǔ)，因此也是雇員流失模型中提出時(shí)間較早、影響中最大的模型，優(yōu)點(diǎn)是可以建立流出容易性模型和流出合理性模型，但是缺乏實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查研究。馬奇和西蒙模型的思想是：?jiǎn)T工離職意向取決于員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度和對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性大小的預(yù)期，因此也可以分為兩個(gè)模型，一個(gè)是對(duì)員工自身感覺(jué)從企業(yè)流出的合理性；另外一個(gè)是員工自身感覺(jué)從企業(yè)流出的容易性。對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行分別分析，其中對(duì)員工感覺(jué)到的流出合理性因素分析如圖1.4所示。自我感覺(jué)到的工作滿(mǎn)意程度自我感覺(jué)到的工作滿(mǎn)意程度對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握離職意向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期企業(yè)規(guī)模工作與其他各種角色的和諧性工作滿(mǎn)意度工作滿(mǎn)意度圖1.4決定員工感覺(jué)到的流出合理性的因素圖由圖1.4可知：工作滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期會(huì)對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響，而只有企業(yè)規(guī)模會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期產(chǎn)生影響；對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響則取決于員工自我感覺(jué)到的工作滿(mǎn)意度、對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握以及工作與其他各種角色的和諧性。但是需要明確的是員工的流出意愿和真正流出是不同的，因?yàn)榱鞒鲆庠钢皇且环N想法，并不一定需要付諸實(shí)踐。對(duì)決定員工感覺(jué)到的流出程度因素分析如圖1.5。個(gè)人的視野個(gè)人的視野雇員具有探索的傾向或嗜好參與者的個(gè)人性格雇員可以參與者的個(gè)人性格雇員可以看到的企業(yè)數(shù)量企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)層次雇員認(rèn)知雇員認(rèn)知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目雇員感覺(jué)雇員感覺(jué)到的流出企業(yè)的容易程度圖1.5決定員工感覺(jué)到的流出程度的因素圖由圖1.5可知：?jiǎn)T工通過(guò)對(duì)除本企業(yè)之外其他企業(yè)數(shù)量、對(duì)崗位勝任能力和愿意接受程度決定員工判斷自己流出企業(yè)的容易程度。但是在流出容易性模型中存在以下假設(shè)：（1）對(duì)目前工作能夠完全勝任并稱(chēng)職；（2）外在可供選擇的企業(yè)數(shù)量和員工工作和職業(yè)能力構(gòu)成函數(shù)關(guān)系；（3）員工可以看到的企業(yè)數(shù)量（取決于企業(yè)在行業(yè)和社會(huì)中的地位和員工個(gè)人素質(zhì)等）。（2）普萊斯模型普萊斯從企業(yè)工資、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流、集權(quán)化五個(gè)方面對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響進(jìn)行研究，建立了員工流出決定因素和干擾變量模型，其模型中采用了雙向方式將組織因素與個(gè)體因素結(jié)合起來(lái)探討人員流失問(wèn)題，但無(wú)法對(duì)個(gè)人認(rèn)知、估計(jì)流出影響和改變工作計(jì)劃做出解答，忽略了每個(gè)個(gè)體價(jià)值觀，具體的普萊斯模型如圖1.6。

工資正規(guī)交流工資正規(guī)交流基礎(chǔ)交流融合性集權(quán)化選擇機(jī)會(huì)流出感到滿(mǎn)意+代表正相關(guān)關(guān)系-代表負(fù)相關(guān)關(guān)系圖1.6普萊斯關(guān)于員工流出決定的因素及中介變量模型圖由圖1.6可知：工作、融合性、基礎(chǔ)交流和正規(guī)交流對(duì)員工滿(mǎn)意度是正相關(guān)關(guān)系，但是集權(quán)化對(duì)員工滿(mǎn)意度是負(fù)相關(guān)關(guān)系，五種因素共同對(duì)員工滿(mǎn)意度起到正向激勵(lì)作用，再加上工作機(jī)會(huì)確定是否流出，其中滿(mǎn)意度和工作機(jī)會(huì)是五種因素和流出的中間變量。（3）擴(kuò)展的莫布雷模型莫布雷在馬奇和西蒙模型的基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度和實(shí)際離職行為間的認(rèn)知到行為過(guò)程進(jìn)行研究，提出中介鏈模型，通過(guò)用員工工作滿(mǎn)意度與實(shí)際流出間的行為和認(rèn)知過(guò)程代替兩者關(guān)系的簡(jiǎn)單復(fù)制，并提出員工辭職的想法是由于對(duì)工作的不滿(mǎn)意，因此可以通過(guò)對(duì)辭職想法和行為的評(píng)價(jià)和其他方案的評(píng)估與對(duì)比來(lái)決定是否流出企業(yè)，。而擴(kuò)展的莫布雷模型，莫布雷在馬奇和西蒙模型的基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度和實(shí)際離職行為間的認(rèn)知到行為過(guò)程進(jìn)行研究，提出擴(kuò)展的莫布雷模型。并在學(xué)習(xí)、總結(jié)其他模型基礎(chǔ)上以圖表的形式將員工流出的