【《三全食品公司人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化案例12000字》（論文）】

21.1選題背景及意義 2 2 31.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 41.3研究?jī)?nèi)容與方法 5 5第2章薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論 62.1薪酬激勵(lì)定義 6 6 6 7 83.1鄭州三全食品公司簡(jiǎn)介 83.2鄭州三全食品公司薪酬激勵(lì)體制現(xiàn)狀 9 93.3鄭州三全食品公司員工滿意度調(diào)查 4.1薪酬制度不完善 4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善 4.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 4.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià) 5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化 5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開(kāi)化 20第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開(kāi)放政策的推出一定程度帶動(dòng)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，特別是隨著進(jìn)入20世紀(jì)之后，中國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛躍式進(jìn)步。隨之而來(lái)的是，由市場(chǎng)環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關(guān)調(diào)整，才動(dòng)力為主，但是隨著當(dāng)前粗放型勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，企法，保持企業(yè)良性的競(jìng)爭(zhēng)才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個(gè)科學(xué)的員工獎(jiǎng)勵(lì)管理機(jī)[1范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).新鮮血液。同時(shí)好的薪資激勵(lì)機(jī)制，還能增強(qiáng)員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀授發(fā)現(xiàn)，一部分部門(mén)普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激績(jī)效的程度和個(gè)人發(fā)展。馬國(guó)賢和任曉輝(2018)提交了績(jī)效評(píng)估具有通過(guò)衡量員工JournalofInnovation,ManagementandTechnologyVolume11[5]汪曉龍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018(07):94.(2018)認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)丁偉銘，閻嘉欣，鄧思(2017)使用專家評(píng)分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評(píng)估方法的應(yīng)用效果和技術(shù)，他們都性能評(píng)估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮1.3研究?jī)?nèi)容與方法本文先是從激勵(lì)機(jī)制一些理論梳理開(kāi)始著手，對(duì)于激勵(lì)的概念和意義進(jìn)行闡述；緊接著采用案例分析的方法以鄭州三全食品公司為例，對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析進(jìn)行分析，指出其中的優(yōu)缺點(diǎn)，最后對(duì)鄭州三全食品公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的通過(guò)搜集資料，研究國(guó)內(nèi)外與相關(guān)理論文獻(xiàn)，針對(duì)鄭州三全食品公司人力資源管本文以鄭州三全食品公司為例，通過(guò)實(shí)際案例與個(gè)人所學(xué)知識(shí)緊密聯(lián)系，按照案例實(shí)際情況進(jìn)行分析論述，并指出存在問(wèn)題與解決方法，以期為鄭州三全食品公司及2.1薪酬激勵(lì)定義續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來(lái)提升工作的效總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境績(jī)效與認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬福利直接薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)津補(bǔ)貼基本薪酬總報(bào)酬總報(bào)酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿秃侠淼男匠昙?lì)機(jī)制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺(jué)熱情的想要去工作，主動(dòng)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說(shuō)：人的所有行為都需要待滿足的動(dòng)力前來(lái)推動(dòng)，也只有這些需求未被滿足時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生作用7。同時(shí)馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個(gè)層次，分別是生理、安全、歸屬與愛(ài)、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次會(huì)因需求得到滿足而循序漸進(jìn)(如圖2-2所示)(雷澤宇，楊子萱)。自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求安全需求：人身安全、生活穩(wěn)定、及對(duì)金錢(qián)等需求生理需求：食物、水等需求阿德弗(Alderfer)根據(jù)馬斯洛需求理論進(jìn)行了更深層次的分析，并以此為基準(zhǔn)提出了ERG理論。他把人的需要?jiǎng)澐譃樯?E)、關(guān)聯(lián)(R)與成長(zhǎng)(G)三種需要。阿德弗認(rèn)為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無(wú)法得到滿足，那么人們就會(huì)更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵(lì)的方式而存在[7]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué).2021.此外，麥克里蘭(McClelland)在改進(jìn)與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正綜上所述，需求理論告訴我們說(shuō)，薪資在滿足員工的低水平需求同時(shí)，也會(huì)幫助鄭州三全食品公司是我國(guó)速凍冷藏品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍冷藏品領(lǐng)域多年，鄭州三全食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家速凍冷藏品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)速凍冷藏品企業(yè)500強(qiáng)”。鄭州三全食品的發(fā)展是我國(guó)速凍冷藏品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能鄭州三全食品公司人力資源規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度遲緩，在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置上隨意性和臨時(shí)性相對(duì)較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性，在機(jī)制建立時(shí)沒(méi)有進(jìn)行全盤(pán)考慮和科學(xué)驗(yàn)證，待到付審計(jì)室審計(jì)室維護(hù)部人力資源部家電部術(shù)部財(cái)務(wù)部計(jì)劃部生產(chǎn)部綜合部技o(jì)fStrategy[J].DigitalManufacturingandProcess[91劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.鄭州三全食品公司設(shè)有董事長(zhǎng)一名，總經(jīng)理一名(如圖3所示)。公司總體組織目前，鄭州三全食品公司已經(jīng)建立了兩個(gè)職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)鄭州三全食品公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、綜合績(jī)效獎(jiǎng)以及個(gè)人考評(píng)情況掛鉤，按年度進(jìn)行發(fā)放。雖然該項(xiàng)獎(jiǎng)金包含年度綜合業(yè)績(jī)完成情津補(bǔ)貼主要是根據(jù)國(guó)家、地方政府及集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補(bǔ)3.3鄭州三全食品公司員工滿意度調(diào)查綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸2薪酬滿意度①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升5三全食品公司文化6①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效7①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系選項(xiàng)特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例選項(xiàng)選項(xiàng)綜合滿意度品公司發(fā)展前景前景好考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全一般一般不看好較差工作滿意度員工考核效果效中能接受低效激勵(lì)狀況薪酬制度目前三全食品考核制度一般大致可接受不滿意不能接受工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)關(guān)于薪酬與期望超出一般不豐富差距大品員工危機(jī)感危機(jī)感高績(jī)效滿意中還可以低不滿意晉升多公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系一般正常很少關(guān)系緊張品工作飽和度三全食品部門(mén)之間配合度按時(shí)完成工作年限1年以內(nèi)1-3年5年以上百分比例是35%,認(rèn)同公司制定的薪資體系，對(duì)公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的第4章鄭州三全食品公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析中僅有12%人認(rèn)為是公平、合理和激勵(lì)人心的。這一數(shù)據(jù)表明，僅有12%三全食品員工認(rèn)為自己薪資與付出是相符的，其中38%認(rèn)為一般，另外50%員工則是認(rèn)為不合理。其中62%的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿意；26%的鄭州三全食品員工完全鄭州三全食品公司運(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒(méi)有薪資管理的基本工4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善4.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)不科學(xué)例如其中約有54%的鄭州三全食品員工認(rèn)為鄭州三全食品公 紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，很難看出的鄭州三全食品員工有多優(yōu)核以這樣的方式并不能詳細(xì)的描述員工工作，不同等級(jí)之間的差異性也沒(méi)有表現(xiàn)出下，其考核的結(jié)果是難以看出鄭州三全食品員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂(lè)4.4未基于戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)薪酬策略及考核評(píng)價(jià)度上反應(yīng)在薪酬方面。例如在缺乏考核評(píng)價(jià)與薪酬策略的情況下，還有72%的鄭州三全食品員工表示工資可以接受，這也充分表明了鄭州三全食品員工在工作熱情方面還第5章鄭州三全食品公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行建立基于質(zhì)量評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)的薪酬等級(jí)確定流程。對(duì)員工崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，薪酬等級(jí)也應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行薪酬變動(dòng)，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，績(jī)效薪酬應(yīng)以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。鄭州三全食品公司作為速凍冷藏品企業(yè)，其最終目的是創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，鄭州三全食品公司需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行個(gè)人分析，并根據(jù)其對(duì)三全食品公司的總貢獻(xiàn)績(jī)作為績(jī)效薪酬的評(píng)判依據(jù)(胡雨菲，林建華，高浩)。尤其是營(yíng)銷服務(wù)系列和市場(chǎng)系列的鄭州三全食品員工，應(yīng)提高業(yè)績(jī)?cè)诳偣べY的權(quán)重比例。根據(jù)市場(chǎng)情況確定派遣員工的工資水平。鄭州三全食品公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)線中有大量的派遣員工，主要從事低級(jí)、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動(dòng)力市場(chǎng)中，這些崗位的工資水平相對(duì)一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)鄭州三全食品的員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。為此筆者制定了相應(yīng)銷售及開(kāi)發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)增強(qiáng)了銷售員工的績(jī)效，也是針對(duì)鄭州三全食品公司的問(wèn)題而制定的薪酬體系[161。根據(jù)鄭州三全食品公司的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、住房及伙食補(bǔ)貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖5-2所示。5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，鄭州三全食品應(yīng)該從多角度激發(fā)員工對(duì)工作的強(qiáng)烈欲以通過(guò)薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進(jìn)員工自身業(yè)務(wù)能力提升圖5-1所示)。[17]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)一以制造行業(yè)為例[J].地質(zhì)裝備.2020,21(01).[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqBACCAB合的考慮，對(duì)鄭州三全食品公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計(jì)上是不低于3500,不高于5500類員工，其的工資待遇在4000一5000,屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500;中層員工在工資薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500,屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000,屬于C類的，其的工資純以職位來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)動(dòng)薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機(jī)的狀況下，提高一定幅度的工5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開(kāi)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明化、公開(kāi)化就是指企業(yè)在制定激勵(lì)制度和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的過(guò)程勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，不應(yīng)當(dāng)以鄭州三全食品公司利益為主，而是適當(dāng)采取民主、公開(kāi)規(guī)意識(shí)，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自身的積極性。同時(shí)加強(qiáng)員工在激勵(lì)制度制定的參與程結(jié)束以后公開(kāi)工資較高的員工金額，這樣可以使得激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。公開(kāi)薪酬水改進(jìn)，促進(jìn)自身工作能力不斷提高，進(jìn)而帶動(dòng)公司整體發(fā)展。[2]趙子龍，劉雨婷.淺述構(gòu)建我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬[4]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonMechanism[J]