廣東陶瓷公司薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目建議書模板

廣東唯美陶瓷薪酬設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目提議書一、概述中國人力資源調(diào)研網(wǎng)正式推出廣受企業(yè)好評強(qiáng)力服務(wù)：為企業(yè)提供數(shù)據(jù)化企業(yè)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)、管理現(xiàn)實(shí)狀況問題診療和分析匯報(bào)。二、診療分析匯報(bào)包含下述十六項(xiàng)以上內(nèi)容： 1、企業(yè)薪酬總體體系分析評判，其合理性和欠缺處分析。 2、企業(yè)薪酬在外部均衡性、內(nèi)部均衡性等方面表現(xiàn)是否科學(xué)規(guī)范。 3、企業(yè)現(xiàn)有薪酬曲線趨勢，及其中存在問題。 4、等級數(shù)量設(shè)計(jì)是否合理。 5、不一樣等級收入差距設(shè)計(jì)是否合理。 6、不一樣等級幅度設(shè)計(jì)是否合理 7、不一樣等級重合度設(shè)計(jì)是否合理 8、企業(yè)給不一樣業(yè)績個(gè)體（職員）定工資，為新人定工資方法政策是否適當(dāng)，是否有合理標(biāo)準(zhǔn)。 9、崗位價(jià)值大小評判手段是否科學(xué)，崗位測評中方法方法錯(cuò)誤 10、高于標(biāo)準(zhǔn)“紅圈”特例情況分析。 11、低于標(biāo)準(zhǔn)“綠圈”特例情況分析。 12、按崗位價(jià)值差異來定薪酬系數(shù)問題。 13、企業(yè)薪資水平和市場曲線及市場薪資水平改變趨勢反應(yīng)和跟進(jìn)情況。 14、調(diào)薪（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）現(xiàn)存問題。 15、獎(jiǎng)金分配現(xiàn)存問題。 16、現(xiàn)有薪酬體系戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析。下面是分析匯報(bào)部分頁面：匯報(bào)同時(shí)提供企業(yè)現(xiàn)在薪酬曲線趨勢，企業(yè)現(xiàn)有各級柱狀圖，紅圈綠圈情況，CR及其分析，等等。三、本項(xiàng)目給貴企業(yè)帶來價(jià)值當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)管理者正面臨著前所未有變革和挑戰(zhàn)：組織結(jié)構(gòu)日趨扁平、頻繁業(yè)務(wù)步驟重組、企業(yè)生命周期在縮短、并購時(shí)有發(fā)生、國企機(jī)構(gòu)調(diào)整、民企二次創(chuàng)業(yè)、外資企業(yè)對人才爭奪……，全部這些對中國企業(yè)人力資源管理提出更高要求?！?E”，即外部均衡性（ExternalEquity）、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）和個(gè)體均衡性（IndividualEquity），是薪資設(shè)計(jì)最高標(biāo)準(zhǔn)。中國人力資源調(diào)研網(wǎng)在總結(jié)了世界著名企業(yè)、咨詢企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)后，從起提出并力倡“3E薪資設(shè)計(jì)”標(biāo)準(zhǔn)和理念，至今取得廣泛接收和有效實(shí)施。從起，中國人力資源調(diào)研網(wǎng)以三種均衡性（3E）作為薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過十五個(gè)步驟國際化規(guī)范設(shè)計(jì)，最終為企業(yè)成功地制訂出一套科學(xué)實(shí)用、專業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡，以達(dá)成薪資設(shè)計(jì)完美境界。作為中國領(lǐng)先企業(yè)管理咨詢顧問企業(yè)，我們目標(biāo)是幫助用戶做到卓越，設(shè)計(jì)有效組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析和崗位評定，設(shè)計(jì)企業(yè)、團(tuán)體和個(gè)人層面上業(yè)績管理體系，重新設(shè)計(jì)或?qū)徍似髽I(yè)薪酬激勵(lì)策略和方案，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目標(biāo)，確保貴企業(yè)長、短期經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成。我們中國人力資源調(diào)研網(wǎng)目標(biāo)是幫助用戶實(shí)現(xiàn)企業(yè)層面、崗位層面和個(gè)人層面上薪酬體系全方面優(yōu)化提升，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”，同時(shí)有效地處理通常企業(yè)常見薪酬體系下述缺憾：1、企業(yè)內(nèi)部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設(shè)計(jì)工資等級，缺乏統(tǒng)一體系和內(nèi)部薪酬差異科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、缺乏市場導(dǎo)向性。薪酬不能快速跟進(jìn)市場改變，也不能有效使用薪酬市場信息，不能完善處理外部均衡和內(nèi)部均衡矛盾，造成新老職員薪資沖突。3、對不一樣個(gè)體職員薪酬差異，未能建立有效設(shè)定體系。職員普遍不了解不一樣個(gè)體薪酬確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)和差異依據(jù)，和業(yè)績科學(xué)合理掛鉤關(guān)系也有待提升。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強(qiáng)。薪酬只是起到發(fā)放作用，在體系設(shè)計(jì)和參數(shù)選擇上，不能成為幫助企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略工具之一。最終，您將取得以下效果：1、科學(xué)薪酬體系。為企業(yè)建立一套科學(xué)薪酬體系，讓職員明白本企業(yè)薪酬制訂是有一套合理措施和標(biāo)準(zhǔn)，提升她對企業(yè)薪酬管理認(rèn)同。同時(shí)，使職員感受到和其它崗位薪資水平相比，和市場薪資水平相比，和其它不一樣業(yè)績職員相比，她薪資水平較為合理，從而實(shí)現(xiàn)更高滿意度、激勵(lì)度。2、建立公平合理薪酬體系。公平合理薪酬能夠是滿足職員生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，所以公平合理薪酬管理能夠端正職員工作態(tài)度，激發(fā)職員工作熱情，提升優(yōu)異職員保留度和提升職員對企業(yè)忠誠度和業(yè)績。3、幫助吸引、保留和激勵(lì)有一定才能職員達(dá)成更高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)異人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。四、我們項(xiàng)目范圍本項(xiàng)短平快薪酬設(shè)計(jì)服務(wù)，在人力資源這個(gè)管理模式中處于下圖所表示位置（如粗體字所表示）：崗位分析和崗位描述崗位分析和崗位描述崗位說明書格式設(shè)計(jì)編寫崗位說明書薪酬設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬和福利政策修訂獎(jiǎng)金分配方案建立人力成本核實(shí)體系職員培訓(xùn)/職員發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)和指導(dǎo)；職員職業(yè)生涯計(jì)劃體系建設(shè)職員發(fā)展體系建設(shè)價(jià)值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、關(guān)鍵價(jià)值觀；定義職員能力體系招聘體系招聘步驟設(shè)計(jì)面試技巧培訓(xùn)提問庫設(shè)計(jì)崗位評價(jià)選擇崗位等級確定要素；設(shè)計(jì)崗位評價(jià)模式；崗位評價(jià)實(shí)施和指導(dǎo)建立崗位等級矩陣目標(biāo)設(shè)定/績效管理目標(biāo)管理體系建設(shè)考評體系建設(shè)KPI考評指標(biāo)設(shè)定五、我們設(shè)計(jì)步驟我們咨詢工作將包含——診療（包含：資料搜集、問卷、訪談、分析）、和同行最好實(shí)務(wù)對比分析、系統(tǒng)草案設(shè)計(jì)、系統(tǒng)草案交流、設(shè)計(jì)方案修改確定等。將表現(xiàn)短平快和有效、實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、科學(xué)特點(diǎn)，它和傳統(tǒng)咨詢服務(wù)有一定區(qū)分。我們更強(qiáng)調(diào)用戶在我們咨詢顧問教導(dǎo)下，掌握實(shí)際技術(shù)和技巧，更多地落實(shí)和參與本項(xiàng)目，從而便于用戶更深刻地了解和實(shí)際掌握薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)，有利于未來在用戶本身內(nèi)部去推廣實(shí)施所設(shè)計(jì)出新薪酬體系，而且能夠在未來獨(dú)立地不停調(diào)整。總體而言，我們工作步驟將依下圖所表示過程進(jìn)行。動(dòng)員和教導(dǎo)培訓(xùn)動(dòng)員和教導(dǎo)培訓(xùn)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析崗位測評薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬方案最終提交產(chǎn)出……項(xiàng)目開啟資料搜集資料搜集企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理制度、薪酬制度和操作實(shí)務(wù)中國本行業(yè)薪酬市場數(shù)據(jù)匯報(bào)含有參考性其它調(diào)查數(shù)據(jù)確定意向明確項(xiàng)目目標(biāo)組成項(xiàng)目小組診療分析界定問題所在（依據(jù)診療分析過程中發(fā)覺問題，按關(guān)鍵性進(jìn)行排序，并和貴企業(yè)管理層共同探討確定處理問題廣度和深度）分析和評定（包含最好實(shí)務(wù)分析：中國外同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)最好實(shí)務(wù)比較，差異分析）反饋和研討方案設(shè)計(jì)依據(jù)探討得出結(jié)論，對需要處理問題進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，最終處理方案將是針對貴企業(yè)本身特點(diǎn)“量身定做”幫助方案實(shí)施視實(shí)際情況幫助貴企業(yè)，對方案實(shí)施提供指導(dǎo)和提議六、本薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)1、吸引、保留和激勵(lì)有一定才能職員達(dá)成更高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)異人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。2、提升職員滿意度和公平感。薪酬是全方面滿足職員生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公平合理薪酬管理能夠端正職員工作態(tài)度，激發(fā)職員工作熱情。七、本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目標(biāo)時(shí)間步驟建立一個(gè)支持人力資源策略完整薪酬系統(tǒng)，使貴企業(yè)薪酬策略愈加好地吸引、保留、激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)職員，并和其它人力資源管理方案相統(tǒng)一。實(shí)施計(jì)劃：我們提議貴企業(yè)薪酬體系經(jīng)過10個(gè)步驟來完成：工作項(xiàng)目工作內(nèi)容參與人員預(yù)期產(chǎn)出時(shí)間1、信息搜集和項(xiàng)目計(jì)劃搜集貴企業(yè)現(xiàn)有些人力資源管理體系詳盡信息，關(guān)鍵工作說明書。顧問同關(guān)鍵經(jīng)理見面分析貴企業(yè)工資系統(tǒng)找出存在問題2、現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析搜集貴企業(yè)現(xiàn)有些人力資源管理薪酬體系詳盡信息。具體包含：用戶提交現(xiàn)有薪酬制度以供診療分析。用戶提交關(guān)鍵代表性崗位工作說明書和實(shí)際收入數(shù)據(jù)用戶為主我們分析貴企業(yè)工資系統(tǒng)：得到貴企業(yè)現(xiàn)有各級薪資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)柱狀圖和級差、級幅度、重合度直觀統(tǒng)計(jì)和分析。對該薪資等級結(jié)構(gòu)診療分析和提出修改優(yōu)化提議2天3、動(dòng)員培訓(xùn)宣導(dǎo)現(xiàn)代薪酬體系和實(shí)踐，敘述薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，必需話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強(qiáng)調(diào)改革貴企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度必需性部門責(zé)任人、主管以上級職員、顧問培訓(xùn)會(huì)4、組建崗位測評小組組成測評小組，評定崗位對企業(yè)價(jià)值相互比重，作為薪酬、職員職業(yè)發(fā)展和依據(jù)。5名測評小組組員（含中調(diào)網(wǎng)顧問）明確崗位等級，作為公平工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)5、測評要素確實(shí)定確定測評原因，設(shè)計(jì)問卷。顧問、人力資源部崗位測評培訓(xùn)測評問卷制訂最適適用于貴企業(yè)職位評定準(zhǔn)則6、測評依據(jù)工作說明書，經(jīng)過多角度人員面談、問卷形式，由測評小組對40個(gè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行測評，并由中調(diào)網(wǎng)顧問審閱全部崗位測評結(jié)果。5名測評小組組員（含中調(diào)網(wǎng)顧問）崗位測評文檔，崗位序列矩陣，確定職位相對價(jià)值7、測評結(jié)果分析總結(jié)測評結(jié)果，提交測評匯報(bào)和職級圖。中調(diào)網(wǎng)顧問崗位職級圖8、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)取得企業(yè)全部基準(zhǔn)職位競爭性市場數(shù)據(jù)，包含：—浮動(dòng)獎(jiǎng)金組成—全方面現(xiàn)金工資百分位分析數(shù)據(jù)依據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)和崗位測評結(jié)果，擬合出符合現(xiàn)代3E薪資理論薪資結(jié)構(gòu)中調(diào)網(wǎng)顧問呈交為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)公平、激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)，全部職位劃歸入不一樣工資等級，含有合理級數(shù)、級寬、中點(diǎn)值遞進(jìn)率，為每個(gè)職位制訂目標(biāo)薪酬水準(zhǔn)9、薪資福利政策制訂依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化和競爭力，推薦和分析多種薪資政策手段優(yōu)缺點(diǎn)，利用薪資杠桿(目標(biāo)工資水平、浮動(dòng)獎(jiǎng)金等)。中調(diào)網(wǎng)顧問修改、完善最適合貴企業(yè)工資管理、發(fā)放、晉升、獎(jiǎng)金、福利政策，提議合理薪資政策和職員溝通（為何、怎樣、何時(shí)、和誰進(jìn)行溝通，建立職員意見反饋機(jī)制）10、管理層匯報(bào)和展示中調(diào)網(wǎng)企業(yè)準(zhǔn)備最終匯報(bào)和展示中調(diào)網(wǎng)顧問崗位序列、薪資結(jié)構(gòu)、薪資、福利政策設(shè)計(jì)在每一工作步驟結(jié)束后，我們要和貴企業(yè)項(xiàng)目小組及HR人員進(jìn)行溝通，并達(dá)成共識。八、本薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略思索我們會(huì)研究貴企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，可能從下述五個(gè)方面在薪酬設(shè)計(jì)中加以戰(zhàn)略表現(xiàn)（具體取舍要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際情況）：1、對崗位付薪，還是對能力付薪討論。實(shí)現(xiàn)從對崗付薪到對人（能力）付薪，將是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。意味著崗位差異不是關(guān)鍵考慮原因，很多不一樣崗位將放在同一個(gè)薪資等級，等級數(shù)量降低，實(shí)現(xiàn)所謂寬幅結(jié)構(gòu)，以下圖。崗位付薪崗位付薪能力付薪2、突出中高級職員績效工資比重，并將其中部分列入長久激勵(lì)范圍。我們提議設(shè)定足夠大變動(dòng)工資（績效工資）比重，使得酬勞以個(gè)人和部門、項(xiàng)目標(biāo)業(yè)績表現(xiàn)為依據(jù)，而不是僅依據(jù)雇員資格和為企業(yè)服務(wù)時(shí)間。3、理順和優(yōu)化調(diào)薪政策。避免把調(diào)薪變成論資排輩，職員必需保持高業(yè)績才能連續(xù)取得酬勞調(diào)整。4、效益結(jié)果共享。我們在薪資總額設(shè)定和人力資源成本研究中，突出考慮企業(yè)經(jīng)營效益和個(gè)人收入之間直接間接影響關(guān)系。5、技能薪酬。對于一些類別職員，我們突出知識技能付薪方案，從而能夠激勵(lì)職員學(xué)習(xí)更多本職員作相關(guān)知識，每掌握一個(gè)新工作技能，酬勞就能有所提升。九、本項(xiàng)目標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)外部均衡性（ExternalEquity）在制訂薪酬政策時(shí)候，綜合考慮外部勞動(dòng)力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經(jīng)濟(jì)水平（如通貨膨脹率）、社會(huì)物價(jià)水平等原因?qū)π匠晁接绊?，這就是所謂確保企業(yè)薪酬水平含有外部競爭力。薪酬設(shè)計(jì)水平必需滿足市場定位要求。下圖給出了一個(gè)示意性指導(dǎo)。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)）、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表企業(yè)實(shí)際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本企業(yè)實(shí)例）黑色線在市場50%分位數(shù)和75%分位數(shù)之間，含有一定市場競爭力。我們提議貴企業(yè)定位在市場薪酬水平50%分位數(shù)至75%分位數(shù)之間，在設(shè)計(jì)各業(yè)務(wù)部門時(shí)能夠依據(jù)人力資源戰(zhàn)略有所不一樣。內(nèi)部均衡性（InternalEquity）內(nèi)部均衡性要求企業(yè)支付給職員薪酬和每種崗位相對內(nèi)在價(jià)值相符，也就是說，崗位對企業(yè)價(jià)值越大，其所在工資等級也應(yīng)該越高：上述三個(gè)比值全部近似相等，乃至于企業(yè)內(nèi)全部崗位工資和其對企業(yè)價(jià)值比值全部近似相等，就說明，這家企業(yè)實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部均衡。個(gè)體均衡性（IndividualEquity）對同一崗位上不一樣職員，工資能夠不一樣，要依據(jù)職員個(gè)人價(jià)值差異而給不一樣薪酬。最簡單情況，就是對于從事同種崗位職員，優(yōu)異職員應(yīng)比差部分職員得到基礎(chǔ)工資高、績效工資多。要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們將幫助用戶建立合理有效績效考評結(jié)果和薪酬（具體來講是調(diào)薪和獎(jiǎng)金分配）掛鉤具體政策?？沙惺苄源_定貴企業(yè)薪酬水平時(shí)，在參考目標(biāo)市場薪酬水平同時(shí)，也將考慮企業(yè)人工成本支付能力，綜合上述原因影響來定位企業(yè)薪酬水平。正當(dāng)性制訂薪酬政策符合相關(guān)法律、法規(guī)要求，以此確保職員正當(dāng)權(quán)益。易于操作性本項(xiàng)目強(qiáng)調(diào)用戶人力資源從業(yè)者參與，方便學(xué)習(xí)掌握本薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)方法，方便未來愈加好實(shí)施和必需調(diào)整操作。我們力圖設(shè)計(jì)薪酬體系易于操作，便于了解而且科學(xué)規(guī)范、符合現(xiàn)代管理流行理念。十、我們設(shè)計(jì)工具和部分咨詢案例實(shí)例我們能夠提供現(xiàn)在世界著名幾大咨詢企業(yè)流行崗位測評工具，下面崗位測評工具——EVALU8，僅僅作為一個(gè)基礎(chǔ)崗位測評工具樣例，供您參看。咨詢工具——EVALU8EVALU8測評工具是為達(dá)成崗位測評兩個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)而設(shè)計(jì)：1、在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理崗位等級序列；2、為這些崗位等級制訂有競爭力工資和薪酬水平。崗位包含三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，即投入、限制、產(chǎn)出。投入(要素1&2)崗位所要求任職者個(gè)人素質(zhì)，即技能和知識，這是為取得估計(jì)結(jié)果或產(chǎn)出所要求和需要(任務(wù)或職責(zé))。限制(要素3&4)組織對于崗位行為限制，即為取得估計(jì)結(jié)果或產(chǎn)出該崗位所擁有決議自主權(quán)和所負(fù)擔(dān)責(zé)任。產(chǎn)出(要素5&6)結(jié)果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所期待達(dá)成結(jié)果。使用EVALU8系統(tǒng)能夠?qū)θ繊徫凰蚕嚓P(guān)鍵內(nèi)容(投入、限制、產(chǎn)出)進(jìn)行測評。從這些關(guān)鍵內(nèi)容中能夠得出六個(gè)要素用于定量地衡量某一特定崗位每一項(xiàng)內(nèi)容。每一關(guān)鍵內(nèi)容有兩個(gè)要素。每一要素包含按層級劃分幾層標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵點(diǎn)。下圖是我們?yōu)槠渌脩粼O(shè)計(jì)薪酬體系部分實(shí)例：1、我們自行開發(fā)了“中調(diào)網(wǎng)企業(yè)薪資設(shè)計(jì)軟件”，而且已經(jīng)成功數(shù)次為用戶在該軟件輔助下，進(jìn)行成功薪酬體系設(shè)計(jì)。2、我們設(shè)計(jì)和擁有多套崗位測評要素。下圖僅僅作為一個(gè)基礎(chǔ)樣例部分提要內(nèi)容，未必是此次測評最終使用，供您參看。要素權(quán)重知識：衡量該崗位所需要理論或技術(shù)知識最低要求經(jīng)驗(yàn)：衡量勝任該崗位所需要最少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范圍：衡量該崗位在不一樣方面和層面職務(wù)范圍和復(fù)雜性，和這些職務(wù)對企業(yè)其它部門業(yè)務(wù)影響程度決議責(zé)任：衡量該崗位需獨(dú)立判定和決議關(guān)鍵性，及作出決定時(shí)可供依從既定政策、要求和先例多寡程度失誤后果：衡量當(dāng)該崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)對企業(yè)可能造成損失或影響程度內(nèi)部聯(lián)絡(luò)：衡量該崗位在企業(yè)對內(nèi)和其它職員接觸范圍和聯(lián)絡(luò)程度外部聯(lián)絡(luò)：衡量該崗位在企業(yè)對外和用戶、政府部門及其它相關(guān)方面接觸范圍和聯(lián)絡(luò)程度督導(dǎo)責(zé)任：衡量該崗位以直接或經(jīng)過下線管理人員對職員培訓(xùn)或指導(dǎo)責(zé)任，和對部門組織及工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)程度督導(dǎo)職員數(shù)：衡量該崗位直接和間接督導(dǎo)職員人數(shù)研究和分析：衡量該崗位對資料搜集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力需要程度我們曾經(jīng)為某電子制造行業(yè)“北京ABC集團(tuán)”設(shè)計(jì)薪酬體系。ABC集團(tuán)，下屬有不一樣全部制形式企業(yè)13家，其中分企業(yè)4家，控股企業(yè)5家，參股企業(yè)4家。最終我們得到了以下所表示薪酬體系關(guān)鍵部分（實(shí)例）：1、工資趨勢曲線2、薪資等級表等級級幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重合度10.31310141015101605170020.3154016601780189035%30.4207022802490269529008%40.32750296031603370358018%50.33130337036003835407048%60.33510377040304295456053%70.333910424045604880520050%80.384330474051505565598053%90.384890536058206285675059%100.385530606065807105763058%110.386240684074308020861059%120.387060773084009070974058%130.38797087309490102451100058%140.389010987010720115751243058%150.38101801115012120130851405058%160.38117101282013930150451616053%170.38135801487016160174501874050%

3、職員薪級調(diào)整依據(jù)績效考評結(jié)果，基礎(chǔ)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)以下(部分?jǐn)?shù)據(jù)從略)：個(gè)人檔位績效成績第四檔第三檔第二檔第一檔優(yōu)異S良好A合格B待改善C0%0%0%0%不合格D0%0%0%0%4、部門績效考評成績將影響本部門各類職員業(yè)績強(qiáng)制分布百分比，具體關(guān)聯(lián)情況以下表所表示：個(gè)人績效成績部門績效成績SABCD超越目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)2%8%67%15%8%5、績效考評系數(shù)是職員績效獎(jiǎng)金基數(shù)一定百分比，企業(yè)依據(jù)職員在不一樣績效表現(xiàn)下對應(yīng)績效獎(jiǎng)金系數(shù)來計(jì)算職員績效獎(jiǎng)金數(shù)額（部分?jǐn)?shù)據(jù)從略）：個(gè)人績效成績管理層級SABCD1－4級5－8級9－12級13－15級16－17級十一、貴企業(yè)所需提供配合本項(xiàng)目進(jìn)行期間，敬請成立項(xiàng)目工作小組，以配合本項(xiàng)目之進(jìn)行。其職掌：1、提供本項(xiàng)目所需之各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)和現(xiàn)有政策。2、配合項(xiàng)目之進(jìn)行，組織動(dòng)員培訓(xùn)。3、配合項(xiàng)目之進(jìn)行，進(jìn)行崗位測評。4、審定本項(xiàng)目各項(xiàng)設(shè)計(jì)結(jié)果匯報(bào)并按時(shí)給回饋。5、請貴企業(yè)配合人員，能夠主動(dòng)有效地學(xué)習(xí)我們薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)和理念，從而在未來愈加好地維護(hù)使用該薪酬體系。十二、為何選擇中國人力資源調(diào)研網(wǎng)1、契合企業(yè)薪酬實(shí)用要求和特點(diǎn)大部分企業(yè)只把注意力集中在表格上，我們關(guān)鍵放在