【基于員工滿意度調(diào)查的S化工有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)查研究報(bào)告（含問(wèn)卷）12000字（論文）】

第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景薪酬的管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，可以充分的提高員工的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感。合理高效的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著良好的促進(jìn)推動(dòng)作用。根據(jù)近年來(lái)企業(yè)發(fā)展的分析，可以發(fā)現(xiàn)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源。傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)無(wú)法滿足經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需要,所以制定合理高效的薪酬管理模式已經(jīng)成為了各企業(yè)提高員工工作效率和加快企業(yè)發(fā)展的有效辦法。1.1.2研究意義薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才起著決定性作用。制定有效的薪酬管理體系是激勵(lì)員工、提高員工積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。本文以內(nèi)蒙古S化工有限公司為研究對(duì)象，運(yùn)用相關(guān)薪酬管理理論基礎(chǔ)，分析S化工公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀，找出其存在的不足，然后提出相關(guān)的優(yōu)化建議。這將對(duì)于提升員工工作積極性，留住和吸引人才，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的作用。1.2研究思路及方法1.2.1研究思路本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查法為主，文獻(xiàn)法、訪談法為輔的方法進(jìn)行調(diào)查分析。通過(guò)設(shè)計(jì)、發(fā)放、回收調(diào)查問(wèn)卷結(jié)合線下訪談的方法得到統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)蒙古S化工公司薪酬體系中存在的問(wèn)題，最后針對(duì)問(wèn)題提出優(yōu)化建議。1.2.2研究方法本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，應(yīng)用文獻(xiàn)法參考薪酬相關(guān)理論對(duì)內(nèi)蒙古S化工公司的薪酬體系進(jìn)行分析，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出優(yōu)化建議。問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)內(nèi)蒙古S化工公司的員工薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查。針對(duì)具體的情況設(shè)計(jì)問(wèn)卷，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析出公司在薪酬管理上的不足之處，提出有效的改進(jìn)辦法。文獻(xiàn)法：本文通過(guò)知網(wǎng)、知乎等電子網(wǎng)站查找相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)所查文獻(xiàn)進(jìn)行歸納整理，引用并結(jié)合文獻(xiàn)理論對(duì)內(nèi)蒙古S化工公司的薪酬體系進(jìn)行分析。訪談法：由于訪談法能夠簡(jiǎn)單收集資料，并且更加切實(shí)的了解員工的想法，結(jié)論相對(duì)可靠等優(yōu)點(diǎn)。本文通過(guò)實(shí)地訪談的方式與公司員工實(shí)地交談來(lái)了解員工對(duì)于薪酬方面的心理和看法。第二章文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述ZhouMei-duo，TaoYe-ling（2017）以中國(guó)基層公務(wù)員為研究對(duì)象，應(yīng)用問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的方法，對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)分析。最終結(jié)果表明，他們的薪酬滿意度與工資水平、基本工資比例、績(jī)效考核方法的科學(xué)性、對(duì)績(jī)效考核的重視程度、薪酬時(shí)間和薪酬透明度呈正相關(guān)，與薪酬構(gòu)成中的補(bǔ)貼和津貼比例、一次性支付方式呈負(fù)相關(guān)REF_Ref23297\w\h[1]。LaetitiaHauret，DonaldR.Williams（2019）研究了相對(duì)工資與薪酬滿意度之間的關(guān)系利用一項(xiàng)關(guān)于工作條件和工作生活質(zhì)量的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)即使對(duì)參考群體的選擇進(jìn)行了控制，絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬都與薪酬滿意度顯著相關(guān)。并且還提供了證據(jù)表明，有關(guān)相對(duì)薪酬的問(wèn)題可以很好地預(yù)測(cè)人們對(duì)薪酬的滿意程度REF_Ref23453\w\h[2]。NaFu，XiangLiu（2019）發(fā)現(xiàn)金融企業(yè)的平均薪酬水平較高，內(nèi)部差距較大，嚴(yán)重影響了基層員工的薪酬滿意度。根據(jù)提高基層員工基本工資滿意度、完善基層員工績(jī)效考核方案的內(nèi)在原因，提出改進(jìn)初級(jí)工作人員的考績(jī)方案的對(duì)策和建議REF_Ref23555\w\h[3]。PengLiu，JundiLi（2020）發(fā)現(xiàn)W飯店薪酬機(jī)制存在著薪酬激勵(lì)作用薄弱、績(jī)效考核體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整不合理等問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)應(yīng)建立新的薪酬管理模式，規(guī)范薪酬管理制度，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績(jī)效管理體系。只有根據(jù)實(shí)際情況建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，才能使飯店健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展REF_Ref23600\w\h[4]。2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述李晶晶（2017）以薪酬管理理論、赫茨伯格雙因素理論、公平理論、馬斯洛需求層次理論、期望理論為指導(dǎo),分析了大秦鐵路股份有限公司薪酬制度現(xiàn)狀，根據(jù)公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、合法性的原則對(duì)薪酬制度存在問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出相關(guān)薪酬制度的改進(jìn)方案REF_Ref23767\w\h[5]。建立有效的薪酬管理制度,對(duì)于激勵(lì)員工,提高其工作的積極性,實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略至關(guān)重要。薪酬管理模式對(duì)于一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久的生存與發(fā)展具有很大的影響,可以有效地激勵(lì)員工去創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī),也就是說(shuō)既可以在企業(yè)中打造良好的形象,在留住優(yōu)秀人才的同時(shí)又可以吸引優(yōu)秀人才,提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而為我們創(chuàng)造了一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)體系。薪酬管理的良好策略規(guī)劃與實(shí)施,對(duì)于促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值等各方面具有著非常重要的指導(dǎo)意義。朱堯（2018）對(duì)CHKJ企業(yè)進(jìn)行研究，了解員工對(duì)于現(xiàn)行薪酬體系中的薪資水平、薪酬體系、薪酬分配、和公司福利等方面的意見(jiàn)和看法。應(yīng)用需求層次理論、人力資本理論、公平理論、期望理論等薪酬基礎(chǔ)理論,為了增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感、激勵(lì)性、公平感知等重新設(shè)計(jì)薪酬體系并提出建議REF_Ref23813\w\h[6]。徐寧杉（2019）以人力資源薪酬理論為研究基礎(chǔ)對(duì)上海楓晴化工有限公司的薪酬體系進(jìn)行研究，提出了在薪酬策略和職位等級(jí)評(píng)估的基礎(chǔ)上,完成薪酬等級(jí)、結(jié)構(gòu)、調(diào)薪機(jī)制和長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)的優(yōu)化策略REF_Ref23871\w\h[7]。沈光生（2020）以中小企業(yè)進(jìn)行分析，薪酬激勵(lì)機(jī)制能有效激勵(lì)員工提高工作效率。中小企業(yè)員工的薪酬滿意度與工作效率具有一定關(guān)聯(lián)性。制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障人才的輸入,通過(guò)提高員工的薪酬滿意度達(dá)到提高個(gè)體工作效率,從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，挖掘出員工的工作潛力，穩(wěn)定和吸引更多的人才，實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)向大型企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變REF_Ref23914\w\h[8]。李娟（2020）分析了當(dāng)今電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理中存在的問(wèn)題，為電力企業(yè)今后的發(fā)展提出了需要進(jìn)行有效的績(jī)效考核和薪酬制度管理的建議REF_Ref23966\w\h[9]。田豐（2021）說(shuō)明了我國(guó)大部分企業(yè)的現(xiàn)狀是在人力資源績(jī)效和薪酬福利管理上面臨著很多風(fēng)險(xiǎn)。提出從多方面采取針對(duì)性的措施：建立健全薪酬激勵(lì)、機(jī)制合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效管理理念等，才能從根本上提高企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利管理REF_Ref23999\w\h[10]。通過(guò)對(duì)以上文獻(xiàn)的閱讀理解，本文認(rèn)為國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬體系的管理有很多的研究，薪酬涉及到很多行業(yè)并形成了理論體系，為完善薪酬體系提供基礎(chǔ)。本文以內(nèi)蒙古S化工有限公司為研究對(duì)象，參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn),對(duì)薪酬體系存在的問(wèn)題分析并提出優(yōu)化建議。第三章內(nèi)蒙古S化工有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀3.1S化工公司簡(jiǎn)介3.1.1公司介紹內(nèi)蒙古S化工有限公司（以下該公司簡(jiǎn)稱為S化工公司）成立于2014年5月22日，坐落于內(nèi)蒙古赤峰市資源型城市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型開發(fā)試驗(yàn)區(qū)，廠區(qū)占地面積1400余畝，主要從事磷酸一銨、磷酸二銨、復(fù)合肥、磷石膏等產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售。公司生產(chǎn)工藝采用國(guó)際、國(guó)內(nèi)成熟先進(jìn)的工藝技術(shù)，一期工程于2016年建成，投產(chǎn)總資產(chǎn)約27億元的，年生產(chǎn)能力可達(dá)30萬(wàn)噸磷酸、60萬(wàn)噸磷酸二銨、25萬(wàn)噸復(fù)合肥。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括一般經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目：化工產(chǎn)品、肥料產(chǎn)品、鈦產(chǎn)品、正磷酸、氟硅酸生產(chǎn)、銷售及生產(chǎn)過(guò)程副產(chǎn)品的銷售。2019年9月，入選工業(yè)和信息化部綠色工廠名單。在“2019內(nèi)蒙古民營(yíng)企業(yè)100強(qiáng)”名單中，內(nèi)蒙古S化工有限公司排名第91位。3.1.2S化工公司員工現(xiàn)狀到2020年底，S化工公司現(xiàn)有的員工人員總數(shù)450人。根據(jù)調(diào)查法和訪談法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，對(duì)員工的年齡、性別、學(xué)歷等進(jìn)行分類。（為方便分類對(duì)比整理成圖表形式）（1）員工年齡結(jié)構(gòu)該公司作為化工制造業(yè)，從員工年齡結(jié)構(gòu)劃分。年齡31歲到40歲之間有181人，人數(shù)最多。其次有121名30歲以下的年輕員工。30歲以下年輕員工人數(shù)與40歲到50歲的員工人數(shù)相差不大。不包括50歲以上員工在內(nèi)的其他員工人數(shù)相對(duì)平衡。50歲以上員工人數(shù)最少。如圖3.1所示。圖3.1年齡分布圖資料來(lái)源：作者整理（2）男女員工比例該企業(yè)共450名員工，男性員工408名，女性員工42名。男性員工占據(jù)91%。而女性員工占9%。男性員工比例大。在化工制造廠一線位置，多為力氣工作并且危險(xiǎn)性較大適合男性。女性工作細(xì)膩一般處于職能部門。如圖3.2所示。圖3.2性別比例資料來(lái)源：作者整理（3）學(xué)歷分布S化工公司中研究生學(xué)歷以下員工占據(jù)99%，本科學(xué)歷以下占據(jù)78%。高中學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)一半。其中管理人員以及技術(shù)人員學(xué)歷偏高。參與生產(chǎn)的員工學(xué)歷普遍偏低?？梢钥闯鲈铺旎究傮w學(xué)歷情況偏低。研究生及以上學(xué)歷人數(shù)太少。這對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大的限制。如圖3.3所示。圖3.3學(xué)歷分布圖資料來(lái)源：作者整理（4）崗位人數(shù)分布大部分員工在一線生產(chǎn)的職位。但是技術(shù)人員和助理相對(duì)于整個(gè)公司的總?cè)藬?shù)來(lái)說(shuō)太少。班長(zhǎng)與巡檢人數(shù)比例為1：10比較合理。如圖3.4所示。圖3.4職位人數(shù)分布資料來(lái)源：作者整理3.2S化工公司員工薪酬管理現(xiàn)狀不同層級(jí)的員工薪酬構(gòu)成情況不同，在高級(jí)管理人員與其他員工之間存在一定的差異。到2020年底，公司高級(jí)管理人員的薪酬構(gòu)成為：基本工資+績(jī)效年薪+節(jié)日福利+獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)懲+五險(xiǎn)一金+帶薪年假；公司中層管理者和基層員工薪酬構(gòu)成為：基本工資+成本核算x系數(shù)+節(jié)日福利+獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)懲+五險(xiǎn)一金+加班費(fèi)。具體內(nèi)容如下：（1）高級(jí)管理人員與其他員工薪資方式存在差異。高級(jí)管理人員與其他員工一樣擁有基本工資、五險(xiǎn)一金和節(jié)假日福利等，但他們的績(jī)效薪資是按照公司的年度績(jī)效以年發(fā)放，并且擁有帶薪年假的福利，如表3.1所示。表3.1高級(jí)管理人員薪酬體系崗位基本工資績(jī)效年薪福利廠長(zhǎng)10000+按公司年度五險(xiǎn)一金、節(jié)假日福副廠長(zhǎng)9000+績(jī)效福及帶薪年假資料來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部獲?。?）如表3.2所示，技術(shù)與生產(chǎn)人員薪酬由基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、以及福利組成?；竟べY的多少基本取決于崗位不同。助理和技術(shù)人員工資相對(duì)較高。班長(zhǎng)，主控，副操作工資相差不大，巡檢工資最低。生產(chǎn)人員是企業(yè)運(yùn)行的主要力量，對(duì)企業(yè)是非常重要的。在職工人數(shù)的比例上也可以看出生產(chǎn)人員的重要性。企業(yè)對(duì)員工的福利也是可觀的，三大節(jié)日購(gòu)物卡相加有1500元，包括加班費(fèi)還有其他補(bǔ)貼。通過(guò)訪談了解到員工房租補(bǔ)助一年3600元，中層管理者7200元，高層管理者10000元。年終獎(jiǎng)金的確定依據(jù)考核結(jié)果等分配。通常情況下，企業(yè)以年為單位發(fā)放獎(jiǎng)金。具體獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金達(dá)產(chǎn)超指標(biāo)一次獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。表3.2技術(shù)與生產(chǎn)人員薪酬體系崗位基本工資+1.2×成本核算年終獎(jiǎng)金福利助理4000+1.2×成本核算依據(jù)五險(xiǎn)一金、三大節(jié)日技術(shù)員3500+1.2×成本核算考核結(jié)果500元購(gòu)物卡、班長(zhǎng)3000+1.2×成本核算以及夜班補(bǔ)貼、加班費(fèi)、主控2600+1.2×成本核算相關(guān)職能其他補(bǔ)貼等副操作2300+1.2×成本核算系數(shù)巡檢2000+1.2×成本核算決定資料來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部獲取第四章薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及結(jié)果分析本章根據(jù)S化工公司現(xiàn)有的薪酬體系，通過(guò)設(shè)計(jì)和發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲得員工的薪酬滿意度以及對(duì)薪酬制度的看法并對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。4.1問(wèn)卷調(diào)查方案設(shè)計(jì)4.1.1調(diào)查目的及方法此次調(diào)查的目的是對(duì)S化工公司員工滿意度調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果和薪酬管理現(xiàn)狀中來(lái)發(fā)現(xiàn)公司薪酬管理制度、薪酬結(jié)構(gòu)等存在的問(wèn)題。在調(diào)查的員工薪酬滿意度中會(huì)根據(jù)S化工公司現(xiàn)有的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策的滿意程度和對(duì)薪酬改革的看法等因素進(jìn)行分析。在關(guān)于員工對(duì)于薪酬的滿意度的調(diào)查結(jié)果上可以反映出員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度，進(jìn)一步了解員工的滿意度和需求。根據(jù)調(diào)查目的，通過(guò)參考文獻(xiàn)及理論基礎(chǔ)知識(shí)的方法設(shè)計(jì)問(wèn)卷，面向S化工公司員工進(jìn)行調(diào)查。本文參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和理論研究成果，結(jié)合參考文獻(xiàn)中的問(wèn)卷設(shè)計(jì),以S化工公司薪酬體系為基礎(chǔ)進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)定和編制，從而制作出調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷設(shè)計(jì)會(huì)參考李克特態(tài)度量表五級(jí)評(píng)分法，設(shè)有“很不滿意(很不認(rèn)同)”“不滿意(不認(rèn)同)”“一般”“滿意(認(rèn)同)”、“很滿意(很認(rèn)同)”五個(gè)選項(xiàng)REF_Ref2494\w\h[11]。根據(jù)調(diào)查目的針對(duì)員工目前的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查，還要在年齡、學(xué)歷、性別等基本情況上調(diào)查。問(wèn)卷中也會(huì)有員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理的看法的問(wèn)題。4.1.2調(diào)查應(yīng)用工具采用問(wèn)卷星在線調(diào)查平臺(tái)。設(shè)定問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容將問(wèn)卷調(diào)查輸入調(diào)查平臺(tái)。應(yīng)用問(wèn)卷星平臺(tái)編輯發(fā)布。分享到微信，QQ等交流平臺(tái)，作答時(shí)間自由分配。考慮到有部分員工對(duì)線上調(diào)查不會(huì)使用手機(jī)作答的緣故發(fā)放部分線下問(wèn)卷，內(nèi)容同線上一致。最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行整理匯總。4.2薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放300份，回收254份?；厥章蕿榘俜种耸?。圖4.1薪酬整體滿意度資料來(lái)源：作者整理根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析員工對(duì)薪酬整體的滿意程度。如圖4.1，有55%的員工對(duì)福利待遇表示滿意，24%的員工認(rèn)為一般，認(rèn)為福利待遇不滿意的有21%。福利待遇在整體員工看法大部分表示滿意。薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制上9%的員工感到滿意，22%的員工認(rèn)為一般。69%的員工表示不滿意。整體員工在獎(jiǎng)懲機(jī)制上大部分表示不滿意。在薪酬滿意上26%的員工感到滿意，30%的員工認(rèn)為一般，44%的員工表示不滿意。總體表示不滿意數(shù)量大于滿意大于一般?？梢钥闯龆鄶?shù)人對(duì)薪酬表示不滿。同行業(yè)對(duì)比23%的員工感到滿意，30%的員工認(rèn)為一般，47%的員工表示不滿意。整體表現(xiàn)為不滿意。企業(yè)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性弱，人才吸引力不夠。在圖4.1整體看來(lái)，滿意度一般的處于居中水平，不滿意占據(jù)大部分。4.2.1基于滿意度調(diào)查結(jié)果結(jié)合薪酬制度問(wèn)題調(diào)查分析在員工對(duì)于薪酬的滿意程度的基礎(chǔ)上對(duì)S化工公司的薪酬制度進(jìn)行調(diào)查分析。（1）員工離職意向與薪酬有無(wú)關(guān)系：在很多企業(yè)中員工離職與薪酬水平有著很大的關(guān)聯(lián)。由于在員工整體薪酬滿意度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)大部分員工表示不滿意。所以設(shè)置這個(gè)問(wèn)題的目的是分析薪酬水平的高低對(duì)于員工來(lái)說(shuō)會(huì)不會(huì)成為員工有意向離職的影響因素。問(wèn)題設(shè)計(jì)出五個(gè)關(guān)聯(lián)程度，分別為直接導(dǎo)致、有一定關(guān)系、不確定、沒(méi)有關(guān)系、絕對(duì)沒(méi)有。如表4.1所示，在員工離職意向與薪酬關(guān)系中有17%的員工表示有直接聯(lián)系，35%的員工表示有一定關(guān)系，有25%的員工表示不確定。認(rèn)為與薪酬水平?jīng)]有關(guān)系和絕對(duì)沒(méi)有關(guān)系的分別為20%和3%。整體情況說(shuō)明薪酬水平的高低對(duì)員工離職的意向有很大影響。表4.1離職意向與薪酬有無(wú)關(guān)系程度直接導(dǎo)致有一定關(guān)系不確定沒(méi)有關(guān)系絕對(duì)沒(méi)有人數(shù)428964518比例17%35%25%20%3%資料來(lái)源：作者整理（2）是否有必要進(jìn)行薪酬制度改革如表4.2所示，在薪資滿意和同行業(yè)薪酬水平上發(fā)現(xiàn)大部分員工滿意度處于不滿意行列。并且有67%的人表示有必要進(jìn)行薪酬制度改革，33%的員工表示沒(méi)有必要或者無(wú)所謂。在薪酬制度是否有必要改革結(jié)合員工滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)薪酬制度的完善性是影響員工薪酬滿意度的一個(gè)影響因素。表4.2是否有必要進(jìn)行薪酬制度改革很有必要有必要不必要無(wú)所謂人數(shù)641064934比例25%42%19%14%資料來(lái)源：作者整理（3）規(guī)定時(shí)間，薪酬支付的及時(shí)性和準(zhǔn)確性如表4.3所示，有33%的員工認(rèn)為薪酬支付方非常準(zhǔn)確和及時(shí)，59%的員工認(rèn)為基本準(zhǔn)確和及時(shí)，只有6%和2%的員工認(rèn)為支付不夠準(zhǔn)確和及時(shí)或經(jīng)常拖欠。表4.3薪酬支付及時(shí)性和準(zhǔn)確性非常準(zhǔn)確和及時(shí)基本準(zhǔn)確和及時(shí)不夠準(zhǔn)確和及時(shí)經(jīng)常拖欠人數(shù)84150173比例33%59%6%2%資料來(lái)源：作者整理（4）薪酬方面的管理制度薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制滿意度調(diào)查結(jié)果中9%的員工表感到滿意，22%的員工認(rèn)為一般。69%的員工表示不滿意。整體員工在獎(jiǎng)懲機(jī)制上大部分表示不滿意。說(shuō)明在獎(jiǎng)懲公平性方面出現(xiàn)了問(wèn)題。如表4.4所示，認(rèn)為薪酬管理制度非常完善的員工占17%，認(rèn)為大多數(shù)需要的制度都有占38%，認(rèn)為規(guī)章制度較少的人員占據(jù)多數(shù)有44%。只有1%的人認(rèn)為沒(méi)有建立任何管理制度。說(shuō)明幾乎所有人員對(duì)薪酬管理認(rèn)知比較清楚，但在獎(jiǎng)懲機(jī)制調(diào)查中反映出公司在薪酬的公平性上有待提升。表4.4薪酬管理制度非常完善大多數(shù)需要的制度都有規(guī)章制度較少?zèng)]有建立任何管理制度人數(shù)43961132比例17%38%44%1%資料來(lái)源：作者整理（5）員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分如表4.5所示，福利和加班工資的數(shù)據(jù)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)比例基本相等，并且占據(jù)比列較少。說(shuō)明福利待遇和加班補(bǔ)貼等方面在薪酬體系中比較合理，并且具有一定的激勵(lì)性質(zhì)。但是在基本工資績(jī)效工資中大部分表示不合理。表4.5薪酬不合理部分調(diào)查表基本工資績(jī)效工資福利加班工資人數(shù)102883430比例40%35%13%12%資料來(lái)源：作者整理第五章S化工公司薪酬體系存在的問(wèn)題及原因分析以問(wèn)卷調(diào)查出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果和實(shí)地訪談發(fā)現(xiàn)公司薪酬體系中存在一定的問(wèn)題。本章對(duì)薪酬體系存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析。5.1同行業(yè)地區(qū)薪酬水平對(duì)比S化工公司所支付薪酬水平的高低會(huì)直接影響獲取市場(chǎng)勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱。在對(duì)比同行業(yè)的薪酬水平比較的滿意調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大部分員工表示不滿意。在經(jīng)營(yíng)性質(zhì)中發(fā)現(xiàn)S化公司屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)。員工們主要從事的是體力勞動(dòng)，并且大多員數(shù)工處于這一行列。在公司經(jīng)營(yíng)角度分析，由于一線員工占據(jù)大多數(shù)，所以著重分析處于體力勞動(dòng)行列員工的薪資水平在同行業(yè)和地區(qū)中的水平。通過(guò)線下訪談的方式根據(jù)一線員工的基本工資和績(jī)效工資中發(fā)現(xiàn)員工每月工資總額大約為4000元，績(jī)效工資上下浮動(dòng)很小。據(jù)圖5.1所示，S化工公司中主操，副操，操作員的薪資水平在內(nèi)蒙古地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平處于中低端水平。同其他地區(qū)相比較顯出薪酬水平相對(duì)較低。不同崗位工作復(fù)雜程度與實(shí)現(xiàn)價(jià)值、技能要求等存在差異，薪酬水平上下浮動(dòng)較大。在當(dāng)?shù)厣钏街?，居民消費(fèi)價(jià)格增加2%，如表5.2所示。由于生活水平的提高對(duì)個(gè)人生活的期望和需求也會(huì)提升。并且有很多年輕的員工正處于結(jié)婚年齡段，在生活中資金壓力提高并導(dǎo)致對(duì)工資福利水平需求的加大。這些影響因素可能是員工對(duì)薪酬水平表示不滿意的原因。所以在分析同行業(yè)對(duì)比和地區(qū)生活水平中發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬水平上還有很大的改善空間。圖5.1內(nèi)蒙古化肥行業(yè)主操/副操/操作員平均薪酬報(bào)告（2021）資料來(lái)源：化工英才網(wǎng)表5.1赤峰市2020居民消費(fèi)價(jià)格比上年漲跌幅度指標(biāo)比上年增長(zhǎng)%居民消費(fèi)價(jià)格其中：食品煙酒其中：糧食鮮菜畜肉水產(chǎn)品蛋鮮瓜果衣著居住生活用品及服務(wù)交通和通信教育文化和娛樂(lè)醫(yī)療保健其他用品和服務(wù)2.06.7-0.110.428.1-7.1-18.1-1.80.9-0.70.0-1.9資料來(lái)源：赤峰市統(tǒng)計(jì)局公開資料5.2薪酬制度的完善性在對(duì)員工的調(diào)查問(wèn)題中發(fā)現(xiàn)，表示有必要進(jìn)行制度改革的員工占據(jù)大部分。所以根據(jù)員工的反映對(duì)薪酬制度進(jìn)行分析。根據(jù)公司的主要產(chǎn)品，通過(guò)近年來(lái)的市場(chǎng)變化發(fā)現(xiàn)化肥行業(yè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)階段。并且由于近年來(lái)受到疫情，國(guó)內(nèi)對(duì)原料的需求旺盛的影響，化肥行業(yè)價(jià)格上漲。結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)的變化公司更應(yīng)該重視制定合理的薪酬規(guī)劃?，F(xiàn)階段的公司依舊采用原有的薪酬制度，仍然跟不上行業(yè)和市場(chǎng)變化。同行業(yè)隨著利潤(rùn)的提升薪酬水平可能會(huì)有調(diào)整，人才競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)有很大的優(yōu)勢(shì)，所以公司的薪酬設(shè)計(jì)還需要戰(zhàn)略性的規(guī)劃。在確定薪酬時(shí)，S化工公司沒(méi)有對(duì)其他行業(yè)薪酬水平詳細(xì)計(jì)算比較，對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的把握也可有可無(wú)，并沒(méi)有做好本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的定位。對(duì)待本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)地位和作用并沒(méi)有做出明確區(qū)分，所以薪酬的設(shè)計(jì)原則沒(méi)有把握住。在外部薪酬分析，根據(jù)訪談發(fā)現(xiàn)目前員工的薪資組成中扣除五險(xiǎn)一金，每個(gè)月的績(jī)效收入和基本工資處于基本穩(wěn)定的狀態(tài)，變動(dòng)幅度很小并且福利待遇是根據(jù)重要節(jié)假日發(fā)放，這會(huì)影響到員工日常的收入水平，使員工沒(méi)有安全感。在內(nèi)在薪酬方面通過(guò)實(shí)地訪談了解到公司對(duì)老員工的人格尊重，員工安全觀景工作環(huán)境方面給予的關(guān)心很少。所以忽視了內(nèi)在薪酬，也是導(dǎo)致員工的滿意度底，勞資關(guān)系緊張的影響因素。5.3薪酬的公平性在薪酬管理公平性原則的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的管理幅度和管理半徑中發(fā)現(xiàn)同等級(jí)員工薪酬的橫向水平，不同等級(jí)員工的縱向水平，不同方向的利害原則沒(méi)有考慮周全。根據(jù)調(diào)查問(wèn)題中對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制是否滿意的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分員工表示不滿意。在內(nèi)部公平性方面分析，同一崗位等級(jí)人數(shù)較多，在同一崗位等級(jí)劃分中沒(méi)有明確劃分。在個(gè)人的能力素質(zhì)，工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)沒(méi)有區(qū)分開來(lái)。多數(shù)員工都處在同一等級(jí)體系，造成一定程度上的內(nèi)部不公平。使得員工對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面表示不滿。外部公平性對(duì)于企業(yè)是整體參照。在外部公平性上看，薪酬定位于同行業(yè)的薪酬水平處于中低端水平。并且根據(jù)地區(qū)的消費(fèi)生活水平和員工的生活物質(zhì)需求使得員工得不到一定的滿足。對(duì)于一個(gè)有一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)講，必須堅(jiān)持透明性，公平性原則。5.4薪酬的激勵(lì)性在S化工公司現(xiàn)有薪酬制度中可以發(fā)現(xiàn)，所有員工的基本工資比例很少，員工的福利補(bǔ)貼執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，變動(dòng)工資幅度較小。根據(jù)訪談發(fā)現(xiàn)每個(gè)生產(chǎn)車間雖然根據(jù)每月的成本核算和盈利狀況支付報(bào)酬，但是變化浮動(dòng)小，員工每個(gè)月的績(jī)效工資基本沒(méi)有變化。結(jié)構(gòu)單一的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致激勵(lì)性不強(qiáng)。這種情況不能很好的將員工的收入和他們的付出體現(xiàn)出來(lái)，無(wú)法放映員工對(duì)公司的重要性，也無(wú)法激起員工的潛在能力。這樣會(huì)導(dǎo)致薪酬不會(huì)有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，從而導(dǎo)致員工的流失，難以吸引和留住人才。導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理方面出現(xiàn)較大漏洞。第六章S化工公司薪酬體系優(yōu)化建議針對(duì)S化工公司薪酬體系中存在的薪酬水平、薪酬制度、薪酬公平性、薪酬激勵(lì)性等主要問(wèn)題，本章提出優(yōu)化建議。6.1完善薪酬制度合理的薪酬制度可以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。有效合理的薪酬制度對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展也有著重要關(guān)聯(lián)性。本文在完善薪酬制度方面提出以下建議：增加員工參與感：加強(qiáng)薪酬管理力度，使員工參與進(jìn)來(lái)。S化工公司中除了管理層之外的其他員工大多都是被動(dòng)接受，致使很多員工找不到企業(yè)的戰(zhàn)略方向。所以幫助員工更加深入地了解自己所處崗位職責(zé)，使員工全面了解公司薪酬制度，鼓勵(lì)員工參與也會(huì)使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視度。注重技能薪酬的優(yōu)化：每一個(gè)崗位都可以通過(guò)技能的熟練程度來(lái)支付其技能工資，即技能工資隨技術(shù)等級(jí)的上升而增加，可以通過(guò)不同等級(jí)的技能考試來(lái)確定，最后根據(jù)考試成績(jī)來(lái)定位。加強(qiáng)薪酬制度配套：無(wú)論是什么樣的薪酬制度若沒(méi)有很好的執(zhí)行管理，都顯得沒(méi)有任何意義?？茖W(xué)的約束機(jī)制能夠很好的促進(jìn)制度的落實(shí)。完善薪酬制度的更新要走到一線員工工作崗位調(diào)查，使員工充分感受到執(zhí)行力度，激勵(lì)員工積極工作，激發(fā)工作熱情。薪酬制度的配套也要結(jié)合晉升計(jì)劃、健康醫(yī)療、健康體檢等措施進(jìn)行完善。6.2提升薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價(jià)上漲，對(duì)基層員工產(chǎn)生的影響很大，這些外在因素就要講求設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬水平來(lái)減少這種狀況REF_Ref4179\w\h[12]。所以企業(yè)更需要關(guān)注中低層員工的薪酬水平。S化工公司屬于生產(chǎn)型公司，對(duì)于員工的技能要求性較高，對(duì)員工依賴性較大。有效的辦法是根據(jù)國(guó)家薪酬增長(zhǎng)百分比，居民消費(fèi)指標(biāo)CPI的增長(zhǎng)情況和城市平均工資及最低工資標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提升薪酬水平，保持在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)網(wǎng)上查找的化肥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，主管層的年度現(xiàn)金收入比例為63.9%，年度補(bǔ)貼收入為7.8%，年度變動(dòng)收入為12.5%,年度福利收入為15.7%。員工層的年度現(xiàn)金收入比例為60.1%，年度補(bǔ)貼收入為9.0%，年度變動(dòng)收入為11.3%,年度福利收入為19.5%。本文參考同行業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)比針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的收入比例提出優(yōu)化建議。（1）基本工資的確定：基本工資是屬于穩(wěn)定類的工資構(gòu)成部分，確定基本工資需要考慮工齡、技能、學(xué)歷、職位等，基本工資在員工保持正出勤情況下保持不變。根據(jù)職工技能能力差異，實(shí)際技能水平調(diào)整基本薪資?；竟べY的調(diào)整根據(jù)員工對(duì)技術(shù)能力和經(jīng)驗(yàn)的提升而調(diào)整，激發(fā)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性提高企業(yè)人才的培養(yǎng)速度，加速企業(yè)快速發(fā)展。（2）獎(jiǎng)金:加強(qiáng)獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。灌輸“以量計(jì)酬”的思想，多勞者多得，不勞者不得。公平的分配，勤者多拿的激勵(lì)性薪酬分配。科學(xué)合理的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)不同崗位的操作強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等因素，將低風(fēng)險(xiǎn)、良好工作環(huán)境與高風(fēng)險(xiǎn)、危險(xiǎn)系數(shù)高的崗位之間的收入差距拉開。（3）福利補(bǔ)貼：工傷保險(xiǎn)，醫(yī)療、養(yǎng)老、生育保險(xiǎn)、公積金等按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策評(píng)定。針對(duì)性提升和降低補(bǔ)貼，根據(jù)員工住所與公司的距離增加交通補(bǔ)貼，同行業(yè)比較過(guò)節(jié)福利，相應(yīng)的提升福利水平。為員工提供相關(guān)理論知識(shí)培訓(xùn)，組織技能比賽，節(jié)日表演等項(xiàng)目，豐富員工工作日常，發(fā)展職能興趣培養(yǎng)，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。6.3加強(qiáng)激勵(lì)性加強(qiáng)員工通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的收入所得。員工若想提升薪資和崗位就必須通過(guò)自己的努力工作提升，可以根據(jù)工作表現(xiàn)和完成任務(wù)情況詳細(xì)劃分，各員工之間的收入差距也會(huì)變大。并且在此的前提上公司提供多通道職位發(fā)展道路，為員工帶來(lái)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，加強(qiáng)員工工作積極性，提升工作動(dòng)力。同時(shí)薪資獎(jiǎng)金的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放會(huì)保證員工安全感，使員工全身心投入到工作中。所以擁有保障性，提高激勵(lì)性會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感，忠誠(chéng)感和歸屬感。6.4提升公平性公平性是指員工把自己的薪酬同其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。要想使薪酬管理很好的發(fā)揮出激勵(lì)作用，就要具備公平性原則。使每個(gè)員工能夠享受公平合理的薪酬。貫徹公平性原則，通過(guò)內(nèi)部公平性的橫向縱向方面和外部公平性上優(yōu)化薪酬體系。（1）內(nèi)部公平性：在橫向方向上S化工公司中同一部門內(nèi)同類崗位員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，衡量尺度要保持一致。勞動(dòng)型企業(yè)同一生產(chǎn)線上的基層員工，付出的勞動(dòng)與從事其他勞動(dòng)的員工的勞動(dòng)薪酬比例要有一定程度的調(diào)整。一樣的生產(chǎn)線不同的員工工作薪酬應(yīng)該平行線般執(zhí)行相同的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)和技能工資制度。在縱向公平性上，要合理制定不同層級(jí)崗位的基本薪酬。建立有效的崗位測(cè)評(píng)體系。衡量崗位的薪酬，從管理層到員工按能力確定相匹配的崗位工資。制定工資等級(jí)制度確定相對(duì)工資率。按勞動(dòng)因素劃分勞動(dòng)等級(jí)、按照勞動(dòng)等級(jí)確定工資登記和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。用于合理的收入差距能夠激勵(lì)員工加倍進(jìn)取，職位的提升伴隨著薪資的提升。若層級(jí)崗位的基本工資差距不大，職工會(huì)不思進(jìn)取，企業(yè)發(fā)展受限。合理的縱向薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)員工，努力向更高的職位進(jìn)取。（2）外部公平性：目前該公司處于跟隨型方向。應(yīng)該根據(jù)不同的崗位類別、員工層次、薪酬體系有區(qū)別合理的定制。將兩種薪酬策略有效結(jié)合起來(lái)。S化工公司中一線員工人數(shù)占據(jù)大部分，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整薪資來(lái)提升大體員工滿意度。技能型人才和骨干成員薪酬水平可設(shè)計(jì)高于市場(chǎng)平均水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引高技術(shù)型人才。在后勤保障，勤雜工薪資水平上可以低于市場(chǎng)平均水平，也能起到減少部分成本的作用。適當(dāng)?shù)恼{(diào)整可以較好的控制成本，保持核心員工的穩(wěn)定性并吸引人才。結(jié)論本文通過(guò)對(duì)S化工公司薪酬現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)的理論知識(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，訪談法等統(tǒng)計(jì)的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬水平、薪酬制度、公平性、激勵(lì)性上存在問(wèn)題。針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的優(yōu)化建議：完善薪酬制度、提升薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)激勵(lì)性、提升公平性。在本文的研究過(guò)程中由于企業(yè)很多的內(nèi)部資料不公開和作者自身能力有限，所以本文的分析建議存在一定的不足之處，仍然需要進(jìn)一步對(duì)其改善，滿足企業(yè)薪酬管理的需要。參考文獻(xiàn)ZHOUMei-duo,TAOYe-ling.AnEmpiricalResearchofGrassrootsCivilServants'SatisfactiononSalaries:BasedonQuestionnaireSurvey[A].UniversityofGhana(UG)、GhanaInstituteofManagementandPublicAdministration(GIMPA)、UniversityofCapeCoast(UCC)、AmericanSocietyforPublicAdministration(ASPA)、UniversityofElectronicScienceandTechnologyofChina(UESTC).Proceedingsof2017InternationalConferenceonPublicAdministration(12th)&InternationalSymposiumonWestAfricanStudies(1st)(VolumeⅠ)[C].UniversityofGhana(UG)、GhanaInstituteofManagementandPublicAdministration(GIMPA)、UniversityofCapeCoast(UCC)、AmericanSocietyforPublicAdministration(ASPA)、UniversityofElectronicScienceandTechnologyofChina(UESTC):公共管理國(guó)際會(huì)議組委會(huì),2017:5.LaetitiaHauret,DonaldR.Williams.RelativeIncomeandPaySatisfaction:FurtherEvidenceontheRoleoftheReferenceGroup[J].JournalofHappinessStudies,2019,20(1)NaFu,XiangLiu.ResearchontheSalarySatisfactionofGrassrootsEmployeesinFinancialEnterprises[A].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China).Proceedingsof2ndInternationalConferenceonEconomy,ManagementandEntrepreneurship(ICOEME2019)(AdvancesinEconomics,BusinessandManagementResearch,VOL.85)[C].VoronezhStateUniversity(Russia)、Internatio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