【人力資源薪酬體系的建立與完善-對(duì)A公司的調(diào)查報(bào)告 3100字（論文）】

PAGE3PAGE1人力資源薪酬體系的建立與完善—對(duì)A公司的調(diào)查報(bào)告人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業(yè)的現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，扮演的角色作用變得越來(lái)越重要，甚至一些情況下還會(huì)影響企業(yè)的正常生存。對(duì)于A公司而言，目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍然非常激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境內(nèi)獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍的激勵(lì)措施。一般來(lái)說(shuō)，員工如果能夠享受到較好的薪酬福利，那么這些員工的工作效率將能夠得到更好的保障，反之，在基本薪酬得不到穩(wěn)定保障的前提下，無(wú)論企業(yè)拿出什么樣的激勵(lì)政策，往往都無(wú)法避免大量員工流失或者跳槽的情況。所以，根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)健全薪酬管理機(jī)制，對(duì)目前市場(chǎng)范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展而言是非常有意義的。所以本次調(diào)查以A公司為調(diào)查對(duì)象，在20xx年x月x日至20xx年x月x日對(duì)A公司薪酬體系管理情況進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為A公司部分員工和管理人員。一、A公司薪酬管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，A公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷完善和補(bǔ)充的態(tài)勢(shì)，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績(jī)效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，A公司的主要激勵(lì)手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來(lái)確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會(huì)隨之發(fā)生變化。在崗位的設(shè)置上，A公司以?xún)纱蠓N類(lèi)進(jìn)行區(qū)分，第一類(lèi)為管理崗位，此類(lèi)崗位一共分為八級(jí)；第二類(lèi)為執(zhí)行崗位，此類(lèi)崗位一共分為十一級(jí)。不同種類(lèi)的崗位根據(jù)級(jí)別的劃分，以其職務(wù)的重要性、技能專(zhuān)業(yè)高低、勞動(dòng)責(zé)任大小以及工作時(shí)長(zhǎng)等等條件具體設(shè)計(jì)不同層次的薪資。另外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如果在當(dāng)年呈現(xiàn)良好增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，那么員工的績(jī)效工資也將會(huì)呈現(xiàn)一定的增長(zhǎng)浮動(dòng)。不過(guò)就總體來(lái)說(shuō)，大多數(shù)員工的工資薪酬都是以其崗位的內(nèi)容進(jìn)行劃分，而創(chuàng)造的業(yè)績(jī)也都是以對(duì)企業(yè)達(dá)成的重大貢獻(xiàn)或者實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。具體結(jié)構(gòu)如圖2所示：圖2A公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理一般情況下可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是法定福利，例如：五險(xiǎn)兩金等，第二類(lèi)是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。A公司在第一類(lèi)法定福利上的設(shè)置已經(jīng)將相關(guān)的內(nèi)容考慮到了A公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類(lèi)的設(shè)置上，因?yàn)榭紤]到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類(lèi)自主設(shè)置的福利性?xún)?nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對(duì)于基層員工的工作積極性就實(shí)際應(yīng)用來(lái)分析，已經(jīng)造成一定的負(fù)面影響。二、A公司薪酬管理存在問(wèn)題分析（一）管理層重視程度不夠A公司在設(shè)立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡(luò)來(lái)分析，A公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為9個(gè)層次，最低為1級(jí)，最高為9級(jí)，從級(jí)別設(shè)計(jì)來(lái)分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長(zhǎng)期遠(yuǎn)觀的希望，可是從實(shí)踐情況來(lái)看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，A公司管理層對(duì)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題并不是非常重視。因?yàn)槠髽I(yè)管理層對(duì)薪酬管理不夠重視，這就導(dǎo)致部分員工認(rèn)為企業(yè)管理人員對(duì)己方并沒(méi)有出自真心上的關(guān)心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢(qián)機(jī)器，久而久之，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進(jìn)而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。因?yàn)锳公司管理層對(duì)薪酬管理工作重視程度不夠，導(dǎo)致了A公司的薪酬管理模式一直停留出初創(chuàng)階段的層次，許多考核內(nèi)容難以跟上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的步伐，僵化現(xiàn)象比較明顯。例如：在薪酬要素的設(shè)計(jì)上，雖然所有員工都設(shè)立了一個(gè)基本工資，但是在績(jī)效獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金上，A公司并沒(méi)有設(shè)計(jì)分階段和差異化的考核政策，在大多情況下，管理層做多做少一個(gè)樣，基層工作人員即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，薪酬水平也遲遲提升不上去，這對(duì)工作人員的工作積極性會(huì)造成非常大的打擊。（二）缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制從目前的情況來(lái)看，A公司薪酬管理過(guò)程中之所以會(huì)出現(xiàn)薪酬體系建設(shè)不完善的問(wèn)題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學(xué)、行之有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。該公司目前的薪酬考核評(píng)價(jià)職責(zé)由薪酬委員會(huì)承擔(dān)，這一機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專(zhuān)業(yè)型和獨(dú)立性，不過(guò)在具體實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)槿狈τ行У谋O(jiān)督，導(dǎo)致A公司薪酬委員會(huì)在薪酬考核過(guò)程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致最后得到的評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，有一部分原因是因?yàn)锳公司屬于國(guó)有企業(yè)，比較私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)考核由行政主管部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)，所以在薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)上，不管是個(gè)性化還是精細(xì)化方面，都較之私營(yíng)企業(yè)有很大的一段差距，公平性、科學(xué)性也有所欠缺。三、A公司薪酬管理的對(duì)策分析（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視一是樹(shù)立正確的薪酬管理價(jià)值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進(jìn)程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預(yù)定的設(shè)想正常實(shí)現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。為此，A公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項(xiàng)工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，A公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解先進(jìn)的薪酬管理理念，樹(shù)立正確的價(jià)值觀和管理思想，確保自己做出的各項(xiàng)決策部署都始終圍繞公司實(shí)際出發(fā)，并且慢慢形成對(duì)其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。二是加強(qiáng)和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并意味著領(lǐng)導(dǎo)者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應(yīng)當(dāng)互幫互助，無(wú)論身份如何。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)，員工進(jìn)入公司工作，與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就擁有對(duì)員工的掌控權(quán)，相反，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間也需要溝通、交流，領(lǐng)導(dǎo)者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)才能夠擁有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力。（二）完善現(xiàn)行的考核體系實(shí)施差異化考核。從前文所調(diào)查得到的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，A公司內(nèi)還是有部分員工對(duì)目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿(mǎn)意，就不滿(mǎn)意聚焦的問(wèn)題，本文認(rèn)為A公司可以考慮以差異化考核的方式來(lái)予以調(diào)整。A公司可以在接下來(lái)的薪酬管理優(yōu)化時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的考核內(nèi)容以“行政效益”和“業(yè)務(wù)效益”兩個(gè)方向進(jìn)行區(qū)分，前者主要聚焦于行政類(lèi)事業(yè)部的辦公服務(wù)能力，后者則是聚焦于產(chǎn)品事業(yè)部的市場(chǎng)業(yè)務(wù)推動(dòng)能力。除此之外，有關(guān)部門(mén)還需要建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)制度。一是立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從立法層面出發(fā)，對(duì)商業(yè)法律中的薪酬委員會(huì)的法律定義、地位、職權(quán)進(jìn)行明確的界定，同時(shí)設(shè)立具體的規(guī)定來(lái)明確該機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，切實(shí)有效地發(fā)揮該機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能作用。我的調(diào)查體會(huì)在本文寫(xiě)作過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)員工薪酬管理不是按照書(shū)上內(nèi)容或其他公司經(jīng)驗(yàn)完全照搬就能做好的。它是在實(shí)際操作的公司，長(zhǎng)期積累經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整的一個(gè)過(guò)程。在實(shí)施過(guò)程中，由于很多員工長(zhǎng)期在舊的薪酬制度下，已經(jīng)固化觀念，對(duì)于新的制度，他們內(nèi)心容易產(chǎn)生抵觸，導(dǎo)致新的制度施行遇到阻礙。在全面執(zhí)行新的薪酬制度前，企業(yè)應(yīng)做好員工的思想培訓(xùn)和心理疏導(dǎo)，對(duì)他們清楚解釋舊制度的危害和新制度為員工帶來(lái)的利益。然后逐步試行，循序漸進(jìn)，最后完成新的薪酬制度全面實(shí)施。本次對(duì)A公司薪酬體系管理情況進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司薪酬體系管理情況存在管理層重視程度不夠、缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制的問(wèn)題，提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)薪酬管理足夠重視、完善現(xiàn)行的