薪酬標準體系設計

公司薪酬管理體系設計方案一目一種設計良好，合乎需要薪酬體系與制度，是公司調動勞動者積極性最重要手段。為了加強員工薪酬統(tǒng)一管理，合理設計薪酬構造，擬定薪酬原則，協(xié)助各級主管進一步理解薪酬方案實行辦法，使公司員工勞動通過薪資合理回報，感受到自我價值體現(xiàn)，以增進公司經營不斷發(fā)展公司薪酬管理體系設計方案二管理職責(一)人力資源部負責公司薪酬政策策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐漸得到完善(二)勞動工資負責員工薪酬政策詳細實行，依照政策和制度規(guī)定核定員工薪資級別，以及薪酬調節(jié)詳細事宜，每月負責員工工資表冊制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。(三)財務管理部門重要是側重資金管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立薪資管理財務科目，加強預算和對的反映使用狀況(四)公司總經理負責薪酬政策方案審批，并對其實行予以督察。公司薪酬管理體系設計方案三薪酬管理基本原則(一)公平性原則不同職位人員應獲得與其職位價值相稱薪酬;在相似工作崗位上，只要作出相似薪酬。(二)承認性原則一方面是要得到國家法律和政策承認，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同步還應得到廣大員工承認，這樣會起到更好勉勵作用。(三)公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司相對價值，工作體現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計。薪酬管理基本是職位評估成果，職位評估核心是各職位對公司貢獻相對價值，因而員工薪酬應與員工貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面評價工作。(四)適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一種恰當區(qū)間內運營。下線要使員工感到安全，保證基本需求;上限應能對員工產生強烈勉勵作用。(五)平衡性原則指薪酬系統(tǒng)各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。公司薪酬管理體系設計方案四薪酬總額設計(一)薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營籌劃和目的基本上人力成本總各，也是公司年度人力成本控制原則，是依照公司經營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目的、經營效益狀況等因素綜合決定。公司和子公司超額完畢年度目的，所核發(fā)超額績效工資另行規(guī)定。(二)薪酬總額構成公司薪酬總額由如下六個某些構成1.高層經理薪酬總額2.總經理基金3.預留薪酬4.保險福利5.特殊職位津貼6.可支配薪酬總額在以上薪酬總額構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?，不可以挪作可支配薪酬總額(三)高層經理薪酬總額這是指實行年薪制公司高層管理人員年薪總額。她薪酬將與公司年度經營目的實現(xiàn)狀況直接掛鉤，依照公司當前政策。(四)總經理基金1.使用范疇(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵；(2)公司對外交誼招待與禮物費用；(3)依照行業(yè)(市場)薪酬水平，調節(jié)特殊職位薪酬水平。2.總經理基金擬定人力資源部在年度籌劃中提出基金預算建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商擬定。當前暫按產品銷售額1.5%提取3.總經理基金使用公司總經理擁有該基金使用決定權，部門經理和其她高層經理擁有建議權，基金發(fā)放需在人力資源部備案。(五)預留薪酬1.使用范疇根據(jù)公司年度人員需求籌劃，為體年度招募員工預留薪酬總額2.預留薪酬擬定每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求籌劃，由公司決策層、人力資源部研究擬定，并以些為根據(jù)，擬定本年度預留薪酬總額。3.預留薪酬使用符合年度人員需求籌劃新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超籌劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。(六)保險福利按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范疇分為基本福利、中級福利、高檔福利三大類，保險福利分兩種狀況，一是國家政策規(guī)定某些，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由公司自己掌握保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。(七)特殊職位津貼1.使用范疇這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊規(guī)定職位所予以補貼。當前公司涉及到這方面有如下職位：(1)財務部門出納員及營業(yè)部門收銀員，因尋常工作中浮現(xiàn)差錯由自己負責，可每月補貼100元(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地薪酬平均水平差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。(4)其她由于工作因素使本人支出費用遠遠超過正常水平，可由各部門主管申請，由人力資源部核定2.在特殊津貼覆蓋職位中，如下狀態(tài)人員不享有特殊津貼：(1)試用期內人員(2)各類休假期內人員(3)暫時抽調執(zhí)行其她工作任務，離開原崗位人員。(八)可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工(不涉及年薪制高層人員)基本收入薪酬總額，即員工基本工資和達到目的基本績效工資總額。公司薪酬管理體系設計方案五員工薪酬設計(一)員工薪酬構造薪酬總額涉及了基本收入和其她收入，基本收入有基本工資和基本績效工資和超績效工次，其她收入涉及了津貼、福利、保險?；究冃ЧべY和超績效工資構成了績效工資。(二)其她收入其她收入是指津貼、福利、保險總和。所有員工均有其她收入，但核發(fā)內容不一定相似，有項目都同樣，人們均有如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有項目則只能是某些職位才干核發(fā)如特殊津貼等。每個員工其她收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”政策規(guī)定進行核定。(三)基本收入1.員工基本收入由兩某些構成：基本工資(占基本收入60%)與基本績效工資(占基本收入40%)2.基本工資考核根據(jù)是出勤3.基本績效工資考核根據(jù)是工作目的(任務)(四)超額績效工資這是普通所說獎金，指完畢本期工作目的(任務)之外超額某些應得報酬。(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策闡明假設某員工其她收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基本工資600元(基本收入60%)，基本績效工資400元(基本收入40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。1.該員工當月就得薪酬為：其她收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元2.如果該員工完畢當月任務，但沒有超產，則就得薪酬為：其她收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果該員工完畢當月任務，則應依照其未完畢工作量在基本績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。4.如果公司因業(yè)務局限性或停電等因素致使員工放假一種月，則當月其她收入200元與基本績效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領取基本工資600元5.以上沒有計算員工其她扣款與其她獎項。如果員工有缺勤或違紀懲罰等制度規(guī)定應扣工資，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其她特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給。公司薪酬管理體系設計方案六員工基本收入設計員工基本收入就是指尋常說員工基本工資，只有擬定了基本工資才干進而按比重擬定出員工基本工資與績效工資。同步基本工資核定，關系以每個員工切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感環(huán)節(jié)，因此要重點研究與設計。公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同系列;每個不同類別下面又按工作強度分為三個不同級別，詳細如下：(一)管理崗位系列基本工資設定表(二)技術崗位系列基本工資設定表(三)操作崗位系列基本工資設定表(四)關于闡明1.強度是按工作量大小，或勞動強度來劃分級別2.類別是按工作責任大小，或技術高低來劃分級別3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支薪酬額可按管理崗位系列最高級別支付，到年終再總結算。公司薪酬管理體系設計方案七員工崗位工作分析工作分析是擬定員工職位基本收入(基本工資)前提，工作分析同步也是崗位設立、人員招聘、績效考核根據(jù)，是職位評估前重要工作。工作分析重要產出是職位闡明書。(一)工作分析重要內容1.對組織中所有工作進行有效分解2.擬定各崗位工作職責、任務、權限以及組織內處各種關系3.擬定崗位績效指標4.提出崗位任職者基本規(guī)定(二)工作分析要素1.做什么(what)：分析崗位詳細職責內容2.為什么做(why):分析崗位設立詳細目3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素4.何時做(when)：分析工作時間及頻率；5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質人來做6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作先后關系；7.如何做(how):分析工作流程及工作方式與辦法(三)工作分析環(huán)節(jié)1.擬定工作分析目的2.擬定工作分析側重點；3.擬定欲收集信息4.選定收集信息辦法5.信息量收集與整頓6.確認與調節(jié)7.形成職位闡明書(四)當發(fā)生如下事件時必要進行工作分析，并形成新職位闡明書1.新組織建立時，分解、擬定各項工作內容2.組織發(fā)展變化產生新工作內容時；3.制度發(fā)生重要變革；4.由于新技術、新辦法、新工藝出理使工作性質發(fā)生變化時。(五)職位闡明書應當涉及如下核心內容職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目、重要職責、衡量原則、內外關聯(lián)、重要權限、晉升代替、知識技能、教誨限度、工作經驗、所需培訓等。公司薪酬管理體系設計方案八員工職位評估職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織構造中價值技術(一)目1.建立公司職位體系：明確劃分職位級別，便于理解職位間互有關系，有助于科學組織招聘、員工晉升等工作。2.建立具備公平性薪酬制度：公平調節(jié)組織中間薪酬差別：公平反映員工對公司投入和貢獻大小;相對公司外部同類職位具備公平性和一定競爭性。3.建立職位發(fā)展體系：通過職位構造體系建立，為各個職位系列建立發(fā)展籌劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持先進員工建立晉升晉職通道(二)意義1.擬定職位相對價值，使得不同工作之間可以進行比較：2.保證職位體系平衡與薪酬制度公平(根據(jù)職位工作內容等核心內容進行評估，在職位自身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位相對價值)(三)職位評估辦法環(huán)節(jié)1.選取可比較因素。在公司中各職位之間進行比較因素普通是如下四個方面：(1)職位對公司重要及所肩負工作責任大小(2)完畢職位工作任務所需要知識與技能難易限度；(3)該職位所處工作環(huán)境及工作條件狀況；(4)職位工作量大小及工作需要支付勞動強度大小2.聯(lián)系職位闡明書進行分析。一旦選取好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析工作描述聯(lián)系起來進行評估3.找出基準崗位?；鶞蕧徫皇侵钙渌龒徫荒芘c其比較而擬定相對價值崗位?；鶞蕧徫皇且环N參照點，應謹慎選取，最佳照范疇廣崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應擬定出基準崗位4.擬定基準崗位工資。為了防止個人結識偏誤，可成立一種評委會，依照每一種可比較因素來擬定基準崗位工資，以及有關工資范疇。擬定工資根據(jù)重要是市場價格。5.對所有崗位工資都予以擬定。由于有基準崗位工資可參照，其她崗位可以以此為比較，依照不同崗位擬定出不同職位工資。6.評估成果綜合平衡。為保證各職系之間薪酬公平性，必要將管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列互相進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位相對價值，更加精確和公正。公司薪酬管理體系設計方案九員工薪酬調節(jié)(一)影響員工薪酬調節(jié)因素人力資源部將依照如下因素發(fā)生狀況及時對員工薪酬予以調節(jié)，詳細如下：1.員工學歷、司齡發(fā)生變化時；2.績效考核成果引起調節(jié)；3.員工職位職責發(fā)生調節(jié)變動；4.公司機構發(fā)生重大調節(jié)對人員重新組合時；5.通過總經理書面批準特殊薪酬調節(jié)(二)對員工高學歷薪酬調節(jié)公司為了迎接懂得經濟時代挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識構造轉變，勉勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度1.員工在原有核定薪酬基準狀況下，對如下學歷者予以津貼并按每月在工資中發(fā)放：(1)研究生以上學歷者月津貼為200元(2)大學本科學歷者月津貼為100元(3)大專學歷者月津貼為50元2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)驗證工作3.員工學歷發(fā)生變化需要調節(jié)薪酬時辦理程序如下：(1)由員工填寫《員工工資調節(jié)報告》(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調資報告中訂立意見后報總經理審批。(4)總經理審批批準后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并告知財務執(zhí)行。(三)對員工入司期間司齡薪酬調節(jié)為增進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊聚合力，公司實行司齡薪酬