2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱

<2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（全）

加框和加★為必需駕馭的要點(diǎn)。

■對(duì)于易出簡(jiǎn)答、分析、計(jì)算的內(nèi)容，已特殊標(biāo)注，敬請(qǐng)留意

■其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型

第一章人力資源規(guī)劃

■人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P1

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源支配的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)支配的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和

條件的改變，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)料，④制定適宜的政策和措施，從而使

企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

■人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

■人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起確定性作用的規(guī)劃。P2

工作崗位分析P2是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工擔(dān)當(dāng)本崗

位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)探討，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

工作崗位分析的內(nèi)容:P2

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。

2、明確素養(yǎng)要求，提出擔(dān)當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。

3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

工作崗位分析的作用P3：

1、為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評(píng)、晉升供應(yīng)了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)料的重要前提。

5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

崗位規(guī)范和工作說明書：

■崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行

為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

■璉說明書_P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本

崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

■工作崗位分析的程序:1、打算階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9

崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)分：P7

區(qū)分崗位規(guī)范工作說明書

涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心

解決“什么樣的員工才

什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、

主題不同能勝任本崗位工作”的

什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做

問題

按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形

結(jié)構(gòu)形式

制定并發(fā)布執(zhí)行的式呈多樣化

工作崗位設(shè)計(jì)：

■工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位

的基本原則。P15

■改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷

③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人

橫向擴(kuò)大工作

共同負(fù)責(zé)幾道工序

工作擴(kuò)大化

將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者擔(dān)當(dāng)，工作范圍沿組織形式

縱向擴(kuò)大工作

的方向垂直擴(kuò)大

■企業(yè)工作崗位分析的臣謔闋是要為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所,

人事適宜。"P18

■工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法:P19①傳統(tǒng)的方法探討技術(shù)（程序分析+動(dòng)作探討）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以

借鑒的方法。

■工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科

■企業(yè)定員:P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在確定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按確定素養(yǎng)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

■企業(yè)定員管理的作用：P26①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源支配的

基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素養(yǎng)。

企業(yè)定員的原則P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3各類人員的比例關(guān)系

要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事適宜；5要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂

■強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約|的原則應(yīng)做好:①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分

計(jì)算考慮：企業(yè)定員的基本方法P28

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)支配工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率

1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù);支配期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)二（須要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）

3、按崗位定員P30：

①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人須要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要依據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37

按定員標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)定員具體定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）

的綜合程度綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）

效率定員依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

設(shè)備定員依據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量

按定員標(biāo)準(zhǔn)

i-LJ/-?-r-*-,0

網(wǎng)位/E貝依據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量

的具體形式

比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)

職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38：

①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)

③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡(jiǎn)化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

制度化管理的特征P42：

①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任

②依據(jù)各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)

③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行選擇④全部權(quán)與管理權(quán)相分別

⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理者的職業(yè)化

制度規(guī)范的類型:P43①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P45

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基

本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一

■人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45

企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與模式的對(duì)比P46：

內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)

觀念員工是人工成本的擔(dān)當(dāng)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源

目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人

戰(zhàn)略引誘式參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段

方式權(quán)力一吩咐一聽從民主一敬重一參與

關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作

看法被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)

人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟:

■人力資源管理制度規(guī)劃的原則:P46

①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重

④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一樣⑥保持動(dòng)態(tài)性

■制定人力資源管理制度的基本要求:P49

①?gòu)钠髽I(yè)具體狀況動(dòng)身②滿足企業(yè)的實(shí)際須要③符合法律和道德規(guī)范

④留意系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性

■人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟:P49

①提出草案②征求看法、組織探討③修改調(diào)整、充溢完善

制定具體人力資源管理制度的程序（簡(jiǎn)答題）P50：

①概括說明建立制度緣由、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；

②對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求

作出具體的規(guī)定；

③明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則；

④說明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理，采納數(shù)據(jù)運(yùn)用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的說明和說明；

⑤具體規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限；

⑥對(duì)運(yùn)用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求；

⑦對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；

⑧對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定；

⑨對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理方法作出規(guī)定；

⑩對(duì)管理制度的說明、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出限制：

■審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51(1)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；(2)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的

精確性；(3)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。

■工資指導(dǎo)線:P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、限制下線。

?人力資源費(fèi)用支出限制的作用、原則與程序:

作用P56：(1)是在保證員工切身利益，使工作順當(dāng)完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；

(2)是降低聘請(qǐng)、培訓(xùn)I、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑；

(3)為防止濫用管理費(fèi)用供應(yīng)了保證。

原則P56：1、剛好性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。

程序P56：1、制定限制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出限制的實(shí)施；3、差異的處理。

其次章人員聘請(qǐng)與配置

內(nèi)外部聘請(qǐng)優(yōu)缺點(diǎn)P58-60

優(yōu)點(diǎn)①精確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低

內(nèi)部聘請(qǐng)

缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部沖突，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)②簡(jiǎn)潔抑制創(chuàng)新

優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新方法②有利于聘請(qǐng)一流人才③樹立形象的作用

外部聘請(qǐng)①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)②進(jìn)入角色慢③招募成本大

缺點(diǎn)

④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的主動(dòng)性

聘請(qǐng)渠道的選擇和人員招募的方法：

■參與聘請(qǐng)會(huì)的主要程序：P611.1打算展位②打算資料和設(shè)備③聘請(qǐng)人員的打算④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤

聘請(qǐng)會(huì)的宣揚(yáng)工作⑥聘請(qǐng)會(huì)后的工作

■內(nèi)部招募的主要方法:P62①舉薦法②布告法③檔案法

1、舉薦法：最常見的方法是主管舉薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被舉薦人狀況，人選具確定牢靠性，滿足度較高；劣

勢(shì)：比較主觀，簡(jiǎn)潔受個(gè)人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透亮、公允'廣泛性，特殊適合于一般職員的聘請(qǐng)：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位

較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而丟失原有的優(yōu)勢(shì)。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本狀況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

■外部招募的主要方法:P63-65

①發(fā)布廣告②借助中介(人才溝通中心、洽談會(huì)、獵頭公司)③校內(nèi)聘請(qǐng)④網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)⑤熟人舉薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇'內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的

選擇余地大。

(2)借助中介：A.人才溝通中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的聘

請(qǐng)效果不太志向；B.聘請(qǐng)洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪

的25%?35%),但舉薦的人才素養(yǎng)高

(3)校內(nèi)聘請(qǐng)：高校生聘請(qǐng)(聘請(qǐng)張貼、聘請(qǐng)講座、畢業(yè)安排辦公室舉薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：成本低，便利快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

⑸熟人舉薦：優(yōu)點(diǎn)：狀況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種

方針、政策和管理制度的落實(shí)。

網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn):P65

①成本較低、便利快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、

分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校內(nèi)聘請(qǐng)的留意事項(xiàng)P65-66

1、了解高校生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想打算，預(yù)留名額，以便替換；

3、留意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，訂正其錯(cuò)誤相識(shí)；

4、對(duì)學(xué)生感愛好的問題做好打算，并保證口徑一樣。

采納聘請(qǐng)洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P66

1、了解聘請(qǐng)會(huì)的檔次；2、了解聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象；3、留意聘請(qǐng)會(huì)的組織者；4、留意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣揚(yáng)。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

■筆試:P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，依據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成果的

一種選擇方法。

■對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法:

(1)篩選簡(jiǎn)歷的方法：P67-68分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；推斷是否符合崗位技術(shù)和閱歷要求；審

查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

(2)篩選申請(qǐng)表的方法P68：推斷應(yīng)聘者的看法；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

(3)提高筆試的有效性應(yīng)留意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成果復(fù)核

面試的組織與實(shí)施

■面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70

面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)

創(chuàng)建一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛呈現(xiàn)自己的實(shí)際水平

讓應(yīng)聘者更清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、崗位技能和非智力素養(yǎng)希望被敬重、被理解，得到公允對(duì)待

確定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)切的問題

確定是否情愿來該單位工作

面試的基本程序P71:①面試前的打算階段②面試起先階段③正式面試階段

④結(jié)束面試階段⑤面試評(píng)價(jià)階段

■面試的方法:P73①?gòu)拿嬖囁_(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②依據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

■面試提問的技巧P75：

①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問

⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問

■面試提詢時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76

①盡量避開提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互沖突的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練⑤視察他的非語(yǔ)言行為

其他選拔方法

■心理測(cè)驗(yàn)的分類P77-78：人格測(cè)試、愛好測(cè)試、實(shí)力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法

■人格測(cè)試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、實(shí)力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)看法等。

■愛好分為:現(xiàn)實(shí)型、才智型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

■情景模擬測(cè)試的分類:P79(測(cè)試內(nèi)容不同)

語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力，如演講、介紹、勸服、溝通

組織實(shí)力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)實(shí)力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建

事務(wù)處理實(shí)力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理實(shí)力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

■情景模擬測(cè)試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應(yīng)專心理測(cè)試法的基本要求:P81

①要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

■員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式

■做出最終錄用決策應(yīng)留意P82：①盡量運(yùn)用全面衡量的方法②削減作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)怪。

員工聘請(qǐng)活動(dòng)的評(píng)估P83-84

人員錄用效用=

聘請(qǐng)總成本:干脆成本+間接成本

正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

聘請(qǐng)單位成本;聘請(qǐng)收益成本比=全部新員工為組織創(chuàng)建的總價(jià)

聘請(qǐng)總成本/實(shí)際錄用人數(shù)值/聘請(qǐng)總成本

總成本效用=錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招募成本效用=聘請(qǐng)完成比二

應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用錄用人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)*100%

選拔成本效用=

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請(qǐng)人數(shù)*100%

被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

如何進(jìn)行員工聘請(qǐng)的評(píng)估：P83-85

(1)成本效益評(píng)估：聘請(qǐng)成本、成本效用評(píng)估、聘請(qǐng)收益成本比P83。

(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。

(3)信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。

人力資源的有效配置

■人員配置的原理P86：①要素有用②能位對(duì)應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余

■勞動(dòng)分工P88一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使很多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相

互聯(lián)系的工作。

■勞動(dòng)分工的原則P89：1、把干脆生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把打算性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和協(xié)助工作分開；

5、把技術(shù)凹凸不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

■勞動(dòng)法但P89一是采納適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

■勞動(dòng)協(xié)作的形式:P90簡(jiǎn)潔協(xié)作、困難協(xié)作。

■工作地組織的基本內(nèi)容:P92

①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

■工作地組織的要求:P92

①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，削減或消退多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康④為企業(yè)全部人員創(chuàng)建良好的勞動(dòng)環(huán)境

■員工配置的基本方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。

■5SP101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

■勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色調(diào)②噪聲③溫度和濕度④綠化

★P95-1案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題）

人力資源的時(shí)間配置

■工作輪班組織應(yīng)留意的問題:P105

①應(yīng)從生產(chǎn)的具體狀況動(dòng)身，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；

②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤留意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特殊是夜班員工。

■工作輪班的組織形式:P107兩班制、三班制、四班制

■四班輪休制:P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜

三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制:P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)，保

持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天支配一個(gè)副班，依據(jù)白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗

設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等協(xié)助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進(jìn)

■概念:P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流淌，通過供應(yīng)勞動(dòng)和服務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。

■外派勞務(wù)工作的基本程序:P110

①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)支配雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

■外派勞務(wù)的管理:P111

（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的選擇；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）

■勞務(wù)引進(jìn)的管理:P112-113

（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作

■聘用外國(guó)人供應(yīng)的有效文件:P112

①擬聘用的外國(guó)人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國(guó)人緣由的報(bào)告

④擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

■培訓(xùn)需求分析的作用P115：

①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)②有利于找出解決問題的方法③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)料分析

④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P11展而

（一）做好培訓(xùn)前期的打算工作

①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持親密聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；④打算培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查支配

①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)支配；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求看法，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

■培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)需求的分析

■重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由872人組成一個(gè)組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織探討、另一人負(fù)責(zé)記錄

■設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)留意問題:P124

①問題清除明白，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔③問卷盡量采納匿名方式

④多采納客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫看法

運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126

①發(fā)覺問題階段。問題是志向績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是須要培訓(xùn)

來加以改善的地方。

②預(yù)先分析階段。通常狀況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺推斷是很重要的。要確定一般方法的問題及應(yīng)用何

種工具收集資料的問題。

②需求分析階段。這一階段的任務(wù)是找尋績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作

要求之間的差距，隨著環(huán)境改變速度的加快，需求還包括分析將來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)

和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了

■實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)留意的問題:P126-127

①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②找尋受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果

④調(diào)查資料收集到以后，我們要細(xì)致分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

■培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-128

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求好用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素

養(yǎng)”的基本原則。P127）；

3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算

★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法*P129T33（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）|

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀推斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依靠

于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的推斷。然而，最牢靠的需求分析基

于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上確定是否真正地須要培訓(xùn)I。

2、工作說明。工作說明的方法包括干脆視察嫻熟工的實(shí)際工作，收集嫻熟工自己的介紹等間接資料，等等。

有些方法留意嫻熟工的外顯行為，有些方法則留意嫻熟工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明依據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來

確定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最牢靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。

另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既牢

靠主觀定性分析，又牢靠客觀定量分析。原委采納哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來確定。

4、排序。通常，排序依靠于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程

序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行

下面的活動(dòng)。

6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知,

這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必需適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)

測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確

那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適

應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是依據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其

分解成一個(gè)個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)，并依據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)的先后依次，再

選擇適宜的工具和方法來呈現(xiàn)這些細(xì)微環(huán)節(jié)。

9、試驗(yàn)。試驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。試驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工

具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。試驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面'真實(shí)、精確。也可以在多輪試驗(yàn)中變換試驗(yàn)方法和工

具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在試驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照看到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于

培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、老師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，

確定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去

■培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求P134：①做好打算工作②確定如何在學(xué)員之間分組

③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，依據(jù)學(xué)員的狀況進(jìn)行取舍

■培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135-137

1、前期打算工作：①確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤打算；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④相關(guān)資料的打算；⑤

確認(rèn)志向的培訓(xùn)師。

2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作；②培訓(xùn)起先的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

3、學(xué)問或技能的傳授：①留意視察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，剛好與講師溝通、協(xié)調(diào)；

②幫助上課、休息時(shí)間的限制；③做好上課記錄、攝影、錄像。

4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估

■企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好:P137

①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最終由人力資源部備案

②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

■如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用:①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用

培訓(xùn)效果的評(píng)估

■培訓(xùn)效果信息的種類P139：簡(jiǎn)答

訓(xùn)剛好性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編

輯方面的信息⑤老師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息

⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息

■培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績(jī)效成果⑤投資回報(bào)率

■培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144

（-）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度

相關(guān)的方面的學(xué)問、技能和水平。

（-）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員原委學(xué)習(xí)或駕馭了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的學(xué)問技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、假如培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是供應(yīng)一份具體的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)。

培訓(xùn)方法的選擇

★如何依據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理打算工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。|P145T56（易出單選、

多邊）一、干脆傳授培訓(xùn)法。P145747包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法一是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科學(xué)問、前沿理論的系統(tǒng)了解

專題進(jìn)座一適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。

研討法一是在老師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行溝通，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

■研討法的優(yōu)點(diǎn):P146①多向式信息溝通②要求學(xué)員主動(dòng)參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合實(shí)力③加深學(xué)員對(duì)學(xué)問

的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

■研討法的難點(diǎn):P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容的打算要求較高②對(duì)指導(dǎo)老師的要求較高

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采納工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特殊任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法一應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人

員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣由離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有

素的受訓(xùn)者便可馬上頂替。

■工作指導(dǎo)法:P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有閱歷的工人或干脆主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)

行培訓(xùn)的方法。

工作輪換法一激勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

■工作輪換法:P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作閱歷的培

訓(xùn)方法。

特殊任務(wù)法一通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法一是通過資格較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠快速駕馭崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得學(xué)問、

技能，駕馭正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

其主要形式有自學(xué)、案例探討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式

也許看一下，了解原委是怎么回事）

■案例探討法P150是一種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式，它將學(xué)問傳授和實(shí)力提高兩者融合到一起，是一種特別

有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事務(wù)處理法。

四、看法型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155756通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

■解決問熊的7不林書

找問題-分主次-查緣由-提方案-細(xì)比較-做決策-試運(yùn)行

■5W2H原則:何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。

■鰻是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散留意力②不阻礙及評(píng)論他人發(fā)言，

每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)潔明白，一次發(fā)言只談一種見解

■企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

■培訓(xùn)制度的內(nèi)容:P163

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的說明與修訂權(quán)限的規(guī)定

★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163-166（可能出方案設(shè)計(jì)題）

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

①員工正式參與培訓(xùn)前，依據(jù)個(gè)人和組織須要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；

②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后須要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參與培訓(xùn)I。

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。

①參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；②參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④參與培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或?qū)嵙λ?；⑤參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；

⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員看法；⑧參與人培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度。

①培訓(xùn)的意義和目的；②須要參與的人員界定；③特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；

④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；

⑥入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：①完善的崗位任職資格要求；②公允、公正'客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；③公允競(jìng)爭(zhēng)的晉升

規(guī)定；④以實(shí)力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的安排原則。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：

①被考核評(píng)估的對(duì)象；②考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；

③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；

⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的運(yùn)用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：

①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：

①企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；

②依據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)

議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；

④依據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

★起草培麗度簟案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考：

1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施方法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、說明與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，說明權(quán)歸人力資源部）

第四章績(jī)效管理

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

勝利的績(jī)效管理組成P169：指導(dǎo)、激勵(lì)、限制、嘉獎(jiǎng)

績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170：打算階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段

績(jī)效管理涉及五類人員P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下級(jí)、企業(yè)外部人員

確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P173：①管理成本②工作好用性③工作適用性

企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170-184

1、打算階段

①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。②依據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作好用性；c.工作適用性。

③依據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

區(qū)寶施階段j①通過提高員工的工作績(jī)效增加核心競(jìng)爭(zhēng)力②收集信息并留意資料的積累。

3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心）

①考評(píng)的精確性。②考評(píng)的公正性。③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。④考評(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評(píng)方法的再審核。

4、總結(jié)階段

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)駕馭績(jī)效面談的技項(xiàng)。

5、應(yīng)用開發(fā)階段

①重視考評(píng)者績(jī)效管理實(shí)力的開發(fā)。②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)

績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

■為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需實(shí)行“抓住兩頭，吃透中間”的策略。

■具體方法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同

③尋求中間各層管理人員的全心投入

提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、支配其次、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五

對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容:P180

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的看法應(yīng)當(dāng)具有顯明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182

應(yīng)用開發(fā)階段P182是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順當(dāng)開展的方法：

①重視考評(píng)者績(jī)效管理實(shí)力的開發(fā)②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

績(jī)效面談的種類

1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績(jī)效支配面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。

2、按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談

有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對(duì)性、真實(shí)性、剛好性、主動(dòng)性、適應(yīng)性

分析工作績(jī)效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法

負(fù)激勵(lì)策略P191：也稱反向激勵(lì)策略，懲處的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/撤職/解雇/除名/開除等

激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則P192：剛好性、同一性、預(yù)報(bào)性、開發(fā)性

改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法P188-189

(-)分析工作績(jī)效的差距與緣由。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

(-)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略

員工績(jī)效的影響因素圖P189

績(jī)效管理中的沖突沖突與解決方法

績(jī)效管理中的三種沖突P193：?jiǎn)T工自我沖突、主管自我沖突、組織目標(biāo)沖突。

化解績(jī)效沖突沖突的措施:P194

①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以

理服人的看法，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通溝通

②在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分

③適當(dāng)下放權(quán)限，激勵(lì)下屬參與

為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)實(shí)行哪些具體措施?P195

1、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理

制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的

看法，并依據(jù)會(huì)議記錄寫動(dòng)身析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建

議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，削減員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法

和看法，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采納問卷調(diào)查的

主法，好處是有利于駕馭更具體、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深化全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采納查看各種績(jī)效管理原始記錄

的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，

對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)

績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用

員工績(jī)效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性

從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型'行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

考評(píng)的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性

品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一

系列實(shí)力素養(yǎng)。

行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

強(qiáng)制分布法P199：亦稱強(qiáng)迫安排法、硬性分布法。（除合分析題考闔）

各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)留意的問題P197-198

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采納特征性效標(biāo)|,以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、實(shí)力素養(yǎng)）為主。品質(zhì)主

導(dǎo)型的考評(píng)很難具體駕馭，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)'忠誠(chéng)度、誠(chéng)

信度，以及一系列實(shí)力素養(yǎng)。

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采納行為性效相,以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作

過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較簡(jiǎn)潔確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng),

特殊是對(duì)人際接觸和交往常見的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采納精果性效櫥,以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)留意的是員工或

團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)潔確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性

和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采納，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的

考評(píng)不太適合

行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203:關(guān)鍵事務(wù)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為視察法、加權(quán)選擇量表法

結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式P205-207：

①目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）

③干脆指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成果記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）

應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采納哪些彳號(hào)施和方法，防止和限制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題P207

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重

要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件動(dòng)身、依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素

養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的敏捷性和綜合性、一切從實(shí)際動(dòng)身，有

的放矢，不斷總結(jié)勝利的閱歷，細(xì)致吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避開各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為了避開個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采納360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與,

雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更精確牢靠的推斷。

5、企業(yè)單位必需重視對(duì)考評(píng)者的培育訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的閱歷并進(jìn)行特地的系統(tǒng)性培訓(xùn)I,使他們不斷地增

長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論學(xué)問，駕馭績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)

整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。

6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

■外部回報(bào)P210指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。

■外部薪酬包括P210：干脆薪酬和間接薪酬。

■內(nèi)部回報(bào)P210指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（參與企業(yè)決策）

■影響薪酬水平的主要因素P211：

個(gè)人:勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)或崗位、綜合素養(yǎng)與技能、工作條件、年齡與工齡

企業(yè):生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付實(shí)力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈

性、工會(huì)的力氣、企業(yè)的薪酬策略

薪酬制度的設(shè)計(jì)

■企業(yè)薪酬管理的基本原則P212：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力②對(duì)內(nèi)具有公允性③對(duì)員工具有激勵(lì)性④對(duì)成本具有限制性

■企業(yè)薪潮腐崛計(jì)的基本要求:一麗

①體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大職能②體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)、凝固形態(tài)

③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的確定機(jī)制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的限制

⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

■制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)P214-215：

①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評(píng)價(jià)③明確駕馭企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系

④明確駕馭競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

⑥明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念⑦駕馭企業(yè)財(cái)力狀況⑧駕馭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn)

■P216在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。

■常用工資管理制度制定的基本程序:P217崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序

■工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式P218：①嘉獎(jiǎng)性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

工作崗位評(píng)價(jià)

■工作崗位評(píng)價(jià)的原則:P223對(duì)崗不對(duì)人；參與評(píng)價(jià)；結(jié)果公開

■崗位評(píng)價(jià)的功能:

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公允公正供應(yīng)依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量

測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位

中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)

工作崗位麗麗主要步驟：(簡(jiǎn)答)一P224-22目

①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評(píng)價(jià)小組

④制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體支配⑤找出與崗位有干脆聯(lián)系、親密相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)

⑥構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)量表⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)

⑧全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)支配⑨撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書⑩對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

■工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類P225：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。

■工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成P226：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。

工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則P228

1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

■測(cè)評(píng)誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差

■工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)P230-236

(1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、平安責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)問

閱歷要求、操作困難程度、看管設(shè)備困難程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故困難程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

(2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿態(tài)、勞動(dòng)驚慌程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程

度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

■工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定方法P237

(1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹杉{自然數(shù)法和系數(shù)法。

(2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。含簡(jiǎn)潔相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定P239:是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分

析有效地結(jié)合起來，運(yùn)用概率加權(quán)法。

■工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法P241:分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，

而事后調(diào)整多采納平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適

用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整

■崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查P241

(1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

(2)效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采納一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立確定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用

■評(píng)分法的步驟P248

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、依據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并給予確定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的精確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入確定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

■評(píng)分法的優(yōu)缺點(diǎn)及運(yùn)用范圍:P251

優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔被人理解和接受，提高了評(píng)定的精確性；

缺點(diǎn)是工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，在評(píng)定項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有確定的主觀性。

適于生產(chǎn)過程困難，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采納。

人工成本核算(計(jì)算題5

■人工成本P252：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。

■人工成本的構(gòu)成P253：從業(yè)人員的勞動(dòng)酬勞（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、

教化經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)和其他人工成本。

■人工成本的影響因素P254-256：企業(yè)的支付實(shí)力、員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

■人工成本核算的意義P257：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己運(yùn)用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品

成本和人工成本的主要支出方向，可以剛好、有效地監(jiān)督、限制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)

構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

■人工成本核算的程序和方法:

（-）核算人工成本的基本指標(biāo)P257：包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年入約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)

銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

1、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)二（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入

（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余

2、人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教化費(fèi)用+勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人

工成本

（-）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)P257

1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率

人工