2021年度人力資源管理師二級重點輔導(dǎo)資料

人力資源管理師（二級）重點輔導(dǎo)資料

第一章人力資源管理概述

第一節(jié)人力資源

一、什么是人力資源？

關(guān)于人力資源三種代表性觀點：

1.成年人口觀。把人力看作勞動力，以為人力資源就是具備勞動能力所有人口。即16

歲以上具備勞動能力人口。

2.在崗人員觀。以為人力資源是當前正在從事社會勞動所有人員。20世紀60年代一90

年代初，國內(nèi)人事部門一致受這種觀點影響。

3.人員素質(zhì)觀。把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮作用力。以為人員是指人勞動能力與潛

力。這種觀點是近幾年才提出。

因此，人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入體力、智力、心力總合及其形成基

本素質(zhì)，涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

二、人力資源與人力資本

L資本與資源區(qū)別：

“資本”在語義上有三種解釋：一種是資本家手里生產(chǎn)資料和用來雇傭工人貨幣。第二種

解釋是經(jīng)營工商業(yè)本錢。第三種解釋是牟取利益憑借。

“資源”解釋為生產(chǎn)資料和生活資料天然來源。

2.什么是人力資本?

人力資本是指通過資本投資形成，凝結(jié)于勞動者身上知識、技能、品行和健康等。

3.人力資源與人力資本區(qū)別：

就內(nèi)容與形式上看，人力資源與人力資本具備相似之處，但從本質(zhì)和內(nèi)涵來看，兩者具

備明顯區(qū)別。詳細說，重要體當前如下幾種方面：

(1)兩者所關(guān)注焦點不同。人力資本關(guān)注是收益問題，而人力資源關(guān)注是價值問題。

(2)兩者概念范疇不同。人力資源涉及自然性人力資源和資本性人力資源，而人力資本

領(lǐng)實上是一種資本性人力資源。(注：自然性人力資源一是指未經(jīng)任何開發(fā)遺傳素質(zhì)與個體，

即是通過先天遺傳獲得，是個人與生俱來。資本性人力資源一是指通過教誨、培訓(xùn)、健康與

遷移等投資而獲得人力資源。即后天獲得，是由個人努力通過學(xué)習(xí)而形成。)

(3)兩者性質(zhì)不同。人力資源反映是存量問題，而人力資本反映是流量與存量問題。

(4)兩者研究角度不同。人力資源是將人力作為財富源泉，是從人潛能與財富關(guān)系來研

究問題，人力資本是將人作為投資對象。作為財富一某些，是從投入與收益關(guān)系來研究人問

題。

三、人力資源特點

1.活動性。人力資源存在與一種個活生生人體中，它將隨個體生活消失而消失。

2,可控性。人力資源生成是可控。有為教誨學(xué)家說過，給1000個小朋友，她可以把她

們培養(yǎng)為乞丐，也可以把她們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源形成不是自然而然過程，而是需

要人民有組織、有籌劃地去培養(yǎng)。

3.時效性。一種人生命周期是有限，人力使用有效期限大概在16歲―60歲，最佳期為

30—50歲，如果這段時期得不到合理運用，人力資源就會隨著時間流失而減少甚至喪失作

用。

4.能動性。人力資源開發(fā)與運用，是通過擁有者自身活動來完畢，具備積極性。止匕外，

人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多效益。

5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境變化而發(fā)生變化，這種變化還體當前不

同步間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90

年代就不一定是勞模了。

6.再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與運用中消耗掉，并且可以在運用中再生，在運

用中增殖。

7.開發(fā)持續(xù)性。由于人力資源具備再生性特點，因此具備無限開發(fā)潛能與價值。人力

資源使用過程就是開發(fā)過程。

8.個體獨立性。人力資源是存在于每個個體上，并且受到各自不同生理狀況，心理因

素等方面影響。

9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，核心在于咱們?nèi)绾稳ソM織、開發(fā)、運

用。一種和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝

10.資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入成果，又是投資者獲取經(jīng)濟資源基本。

第二節(jié)人力資源管理

一、什么是人力資源管理？

對于人力資源管理有各種不同解釋：綜合起來重要有三種:

1綜合揭示論。(P5)

2過程揭示論

3現(xiàn)象揭示論

4目揭示論

人力資源管理--是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指引下，通過對招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管

理形式對組織內(nèi)外有關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及將來發(fā)展需要，保證組織目

的實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。

二、人力資源管理與人事管理區(qū)別P7

三、人力資源管理功能P7

1.政治功能

2.經(jīng)濟功能

3.社會穩(wěn)定性功能

4.其他功能

四、人力資源管理目的P9

1.保證組織人力資源需求滿足，是人力資源管理最基本目的。

2.最大限度開發(fā)與管理組織內(nèi)外人力資源，增進組織持續(xù)發(fā)展。

3.維護與勉勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有提高。

五、人力資源管理任務(wù)P9

1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面建議。

2.分析。人力資源部門要對組織工作進行分析。

3.配備。人力資源部門應(yīng)理解狀況，對那些不相適應(yīng)崗位與人員進行恰當調(diào)配。

4.招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負責(zé)招聘。

5.維護。人力資源部門應(yīng)負責(zé)對所有在崗人員進行維護。涉及積極性、能力、健康，

工作條件等方面維護。

6.開發(fā)。調(diào)查表白，員工只需要發(fā)揮40%能量就可以保證人常工作任務(wù)完畢，尚有60%

潛力有待開發(fā)，維護是有限，而開發(fā)是無限。因而，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒

任務(wù)。

第三節(jié)人力資源管理歷史與發(fā)展

一、試析人力資源管理活動專業(yè)化發(fā)展歷史基本

1.勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計基本。

隨著工業(yè)革命浮現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高，另

一方面，把本來手工勞動任務(wù)與程序細分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分解化。一種人究竟能負責(zé)

幾道工序以及負責(zé)幾道工序最適當，就需要有專門分析研究，因而，工作分析產(chǎn)生了。

2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配備與選拔日趨重要。

在20世紀50年代，浮現(xiàn)了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學(xué)家以為，一種勞動力與另一種勞動力

價值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練有經(jīng)驗人比普通人具備更大勞動力。

心理學(xué)家通過實驗發(fā)現(xiàn)：測評成果好人，用人單位也以為是好。因此，所選工人體力與

腦力應(yīng)盡量與其工作相匹配。

3.工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考核及新酬管理產(chǎn)生和發(fā)展

19世紀末20世紀初，泰勒以為，在科學(xué)管理中，不但要對員工進行培訓(xùn)與考核，還要

以工作分析成果為原則，把考核成果與新酬，獎金直接掛鉤。

4.人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化

普通以為，人力資源管理存在兩種不同模式：

第一種：以工作為中心管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事管

理而忽視人需要和人社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模

式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。

面對這種狀況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進行

研究，尋找影響工作效率重要因素，在霍桑工廠中作了一系列調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。其

中比較典型有照明實驗和福利實驗。

照明實驗見P12,進行照明實驗?zāi)渴翘接懝ぷ魍緩脚c工作效率關(guān)系。通過實驗發(fā)現(xiàn)：工

作條件改進對工作效率影響是暫時。

福利實驗。見P13。進行福利實驗?zāi)渴翘接懜＠k法對工作效率影響。通過實驗發(fā)現(xiàn):

福利改進對工作效率影響是輕微。

由此得出霍桑實驗結(jié)論：（1）在影響員工工作效率眾多因素中，人因素最重要。（2）工作

條件和福利改進對生產(chǎn)效率影響只是暫時，而人精神作用才是永恒。

第二種：以人為中心管理模式。依照霍桑，人們提出了以人為中心管理模式。即要

注重人價值作用，注重人各種需要滿足，注重人精神作用與關(guān)系協(xié)調(diào)。即人性化人力資源管

理。但人性化人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下高興管理。

5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化

行為科學(xué)以為，人行為是人體對外部環(huán)境所做出反映，人體心理與環(huán)境是隨時間變化而

變化，因此沒有一種在什么狀況下都適當管理辦法，這就規(guī)定人力資源管理不能機械化，而

應(yīng)權(quán)變化。

6.勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

二.人力資源管理發(fā)展階段

7種不同劃分，見P14

第二章人力資源管理基本

第一節(jié)人力資源管理基本理論

一、關(guān)于人性結(jié)識

（一）人性概念

人性一是指人本性。

（二）西方國家對人性結(jié)識四種觀點：

1.“經(jīng)濟人”假設(shè)

（1）“經(jīng)濟人”概念

“經(jīng)濟人”--它假設(shè)人行為動機就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬。

(2)“經(jīng)濟人”假設(shè)核心內(nèi)容：P19

⑶相應(yīng)管理方式一采用“任務(wù)管理”辦法：P19

泰勒制就是經(jīng)濟人觀點典型代表，"任務(wù)管理管理”主張就是在人“科學(xué)管理”理論指引下

提出來?！敖?jīng)濟人”理論代表代表初期資本主義公司管理方式。

2.“社會人”假設(shè)

⑴“社會人”概念

“社會人”一它假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高檔

社會動物，與周邊其她人人際關(guān)系對人工作積極性也會受到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑實

驗。

(2)核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作最大動力是社會，心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求

是保持良好人際關(guān)系。P19

(3)相應(yīng)方式：梅奧“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心管理便是從這里開始。

3.自我實現(xiàn)人

(1)概念：假設(shè)人性是善良，只要能充分發(fā)揮人性長處，就可以把工作搞好。

(2)核心內(nèi)容：該理論以為，管理者是一種采訪者，管理者任務(wù)是研究什么工作對什么

人最具備挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)需要。主張下放權(quán)利，建議決策參加制度等，把個人需

要同組織目的結(jié)合起來。

4.復(fù)雜人

（1）概念：P20

（2）重要觀點P20

二、人本管理理論P22

（一）什么是人本管理？

人本管理――是指在人類社會任何有組織活動中，從人性出發(fā)來分析問題，按人性基本

狀況來管理一種管理方式。

（二）人本管理基本要素

1.員工。

2.管理環(huán)境

3.文化背景

4.價值觀

（三）人本管理理論模式P23

人本管理理論模式是：主客體目的協(xié)調(diào)--勉勵一權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一管理即培訓(xùn)-一文化整合

生活質(zhì)量法一完畢社會角色體系

1.主客體目的協(xié)調(diào)。人是管理主體，也是管理客體，主體和客體目的應(yīng)協(xié)調(diào)一致。

2.勉勵。勉勵有精神上，也有物質(zhì)上，勉勵目是讓員工發(fā)揮最大組織性、積極性、創(chuàng)

造性。

3.權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過程中浮現(xiàn)各種矛盾及矛盾各個方面，采用有地放失靈

活管理辦法。

4.管理即培訓(xùn)。

5.塑造環(huán)境

6.文化整合

7.生活質(zhì)量管理法

8.完畢社會角色

（四）人本管理基本內(nèi)容P24

L人管理第一。

2.以勉勵為重要方式

3.建立和諧人際關(guān)系

4.積極開發(fā)人力資源

5.哺育和發(fā)揮團隊精神

三、勉勵理論P27

（一）什么是勉勵？

勉勵一是指運用某種外部誘因調(diào)動人積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在動力，提高工作

績效，朝著所須望目的邁進心理過程。

（二）內(nèi)容型勉勵理論P27

1.需要層次理論一研究是究竟何種需要勉勵著人們?nèi)ヅ?。把人需要提成五類：即生?/p>

需要、安全需要、愛需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。

2.ERG理論--把人需要提成三類。即生存需要、關(guān)系需要、成長需要。

3.雙因素論一指保健因素、勉勵因素

4.成就需要理論--把人需要提成三類：即權(quán)利、交往和成就。

（三）過程型勉勵理論P30

1.盼望理論

2.歸因理論

3.公平理論

（四）行為改造型勉勵理論P31

1.強化理論

2.挫折理論

（五）內(nèi)外綜合勉勵理論

第二節(jié)人力資源管理環(huán)境分析

一、人力資源管理環(huán)境P34

1.環(huán)境類型

（1）靜態(tài)與動態(tài)環(huán)境

靜態(tài)環(huán)境一變化頻率教高環(huán)境。

動態(tài)環(huán)境一變化頻率底環(huán)境。

(2)直接環(huán)境與間接環(huán)境

直接環(huán)境一一與員工行為變化教密切物質(zhì)環(huán)境。

間接環(huán)境--國家政策、法律法規(guī)等因素。

(3)自然環(huán)境與社會環(huán)境

自然環(huán)境--即物質(zhì)環(huán)境

社會環(huán)境…即人文環(huán)境

(4)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

組織外部環(huán)境--是指組織所處社會環(huán)境，是組織自身難以控制因素，普通以間接形式

影響組織系統(tǒng)。

組織內(nèi)部環(huán)境-一是指組織詳細工作環(huán)境。涉及工作物理環(huán)境和非物理環(huán)境(即組織氣

候)。

組織氣候---是一種心理環(huán)境,對組織成員行為有著直接影響，它制約著組織成員士氣、

創(chuàng)造力以及組織效率和目的達到。

二、如何創(chuàng)造一種良好人力資源管理環(huán)境？

創(chuàng)造一種良好工作環(huán)境是提高工作效率必然條件，一種良好管理環(huán)境則需要：

1.合理照明。

2.巧用顏色。

3.要消除噪音。

4.風(fēng)景化辦公室。

5.要注意溫度影響。

6.組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境。

創(chuàng)造一種良好人力資源管理環(huán)境，除了要改進組織內(nèi)部環(huán)境外，還必要改進組織外部環(huán)

境，因而咱們必要認真作好政治、法律、經(jīng)濟及社會文化環(huán)境分析，找出建造良好組織外部

環(huán)境途徑，制定有效人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。

第三節(jié)人力資源成本與投資決策P44

一、什么是人力資源成本？

人力資源成本是一種組織為了實現(xiàn)自己組織目的，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益而獲得、開

發(fā)、使用、保障必要人力資源及人力資源離職所支出各項費用總和。

二、人力資源成本涉及哪些內(nèi)容？

人力資源成本涉及獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。

1.獲得成本：-----是組織在招募和錄取員工過程中發(fā)生成本。重要涉及招募和錄取員

工過程中招聘、選取、錄取和安頓所發(fā)生費用。

(1)招募成本――是為了吸引和擬定組織所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生費用。重要涉及招募人

員直接勞務(wù)費、間接業(yè)務(wù)費用、間接費用等。

(2)選取成本---是組織為選取適當員工而發(fā)生費用。涉及各選拔環(huán)節(jié)(初選-面試-測

試-調(diào)查-評論-體檢)發(fā)生一切與決定錄取或不錄取關(guān)于費用。

(3)錄取成本--是組織為獲得已經(jīng)聘請員工合法使用權(quán)而發(fā)生費用。涉及錄取手續(xù)費、

搬遷費等由錄取引起關(guān)于費用。錄取成本普通是直接成本。

(4)安頓成本--是指組織將被錄取員工安排在擬定工作崗位上各種行政管理費用;錄取

不部門為安頓人員所損失時間費用、為新員工提供工作所須裝備費用;錄取部門安排勞務(wù)費、

征詢費等。安頓成本普通是間接成本。

2.開發(fā)成本是組織為提高員工生產(chǎn)技術(shù)能力，為增長人力資源價值而發(fā)生費用。涉及上

崗前教誨成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

(1)上崗前教誨成本--是組織對上崗前新員工進行思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基

本技能教誨所發(fā)生費用。涉及教誨與受教誨者工資、教誨與受教誨者離崗人工損失費用、教

誨管理費、資料費和教誨設(shè)備折舊費等。

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