國(guó)家開(kāi)放大學(xué)本科《公共部門(mén)人力資源管理》期末紙質(zhì)考試總題庫(kù)

B.委任制C.考任制D.聘任制些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).保險(xiǎn)C.實(shí)物D.帶薪假A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A.錄用規(guī)劃B訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為(ABCD)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間技能C.知識(shí)D.體力A.智力D.體力根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括(BCD)。B.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉工作分析的主體大致分為(),他們?cè)诠ぷ鞣治鲞^(guò)程中所起的作用和地位是樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何公共部門(mén)人力資本具有()的特征。A.社會(huì)延展性B.成本差異性C.績(jī)效測(cè)定的困難性D.收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場(chǎng)交易不充分性D.道德品質(zhì)素質(zhì)人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)獲取C.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人D.公共利益公共部門(mén)人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是()。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則一致的原則C.按需施教的原則D.講求實(shí)效的原則公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是()。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)薦C.獵頭公司C.工作行為D.工作結(jié)果爾觀型),柯氏評(píng)估模型從()對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。[答案]反應(yīng)評(píng)估；行為評(píng)估；德和政治水平的重要手段B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門(mén)人員的工作績(jī)效C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門(mén)人員的穩(wěn)定性D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是()。A.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)品位分類(lèi)制度以人為核心要素，按照(),將人員分為不同等級(jí)和類(lèi)別的分測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是()。A.依法分配原則B.平等原人才測(cè)評(píng)的方法包括()。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)人才測(cè)評(píng)的方法主要包括()。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括()。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在()。A.生產(chǎn)性B.稀缺性C.可變性D.功利性人力資本理論認(rèn)為()是人力資本的核心。B.教育人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其(),具體表現(xiàn)在未來(lái)對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊合果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資，其中()為基本工資。[答案]崗位工資；薪級(jí)工資是公共部門(mén)人力資源招募的首要原則。[答案]公平競(jìng)爭(zhēng)原則培訓(xùn)了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容。的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括()。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D.針對(duì)不同職位的甄通過(guò)引入(),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。A.績(jī)A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束外附激勵(lì)方式包括()。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱D.評(píng)定職稱C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境D.信息公開(kāi)原則、合法原則亂競(jìng)爭(zhēng)C.公開(kāi)、平等A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)用。A.比率分析法B.德?tīng)柗品–.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.面廣原則D.及時(shí)原則量群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督化束在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹()的原則。A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以()為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制院B.危機(jī)激勵(lì)年1月1日戰(zhàn)略C.人員D.制度培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的()的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最有效的方法。目標(biāo)；資源；特質(zhì)；環(huán)境平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效考核方法，其核心思想是通過(guò)以及相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。客戶；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)；財(cái)務(wù)人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。業(yè)務(wù)的合作伙伴人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。知識(shí)；技能；能力；體能事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資包括()。崗位工資；薪級(jí)工資；績(jī)效工資；津貼補(bǔ)貼事業(yè)單位人員分類(lèi)的主要內(nèi)容包括()。崗位設(shè)置；崗位等級(jí)；崗位設(shè)置程序；崗位設(shè)置權(quán)限樹(shù)立正確的公共部門(mén)人力資源激勵(lì)理念，包括()。更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)；建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值尺度，滿足公職人員的多元需求；建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)；形成法治精神和理念完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專(zhuān)業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。監(jiān)控與約束理念；監(jiān)控與約束制度；監(jiān)控與約束機(jī)制我國(guó)各類(lèi)企事業(yè)單位在做工作評(píng)價(jià)的時(shí)候大多采用()。計(jì)點(diǎn)評(píng)分法我國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說(shuō)明了()的重大作用。危機(jī)激勵(lì)一般來(lái)說(shuō)，()常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。操作人員和辦事人員在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，()是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。工2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定[答案]錯(cuò)20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門(mén)只有身份管理，沒(méi)有、也20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門(mén)只有身份管理，沒(méi)有、也不能把心理測(cè)試結(jié)果絕對(duì)化，在很多時(shí)候，心理測(cè)試的效度較低。[答案]對(duì)案]錯(cuò)部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客[答案]對(duì)[答案]對(duì)對(duì)大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。[答案]對(duì)到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對(duì)到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才道德是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。[答案]錯(cuò)道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。[答案]對(duì)德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過(guò)有效的管理機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。[答案]錯(cuò)典型的人力資源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時(shí)的規(guī)劃、供給過(guò)剩時(shí)的規(guī)調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。[答案]錯(cuò)對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。[答案]對(duì)對(duì)于公共部門(mén)而言，人事部門(mén)負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門(mén)負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門(mén)的組織部門(mén)進(jìn)行管理。[答案]對(duì)對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理服務(wù)外包，公共部門(mén)可以根據(jù)需求將一項(xiàng)或幾項(xiàng)對(duì)賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]錯(cuò)變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。[答案]對(duì)流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。[答案]錯(cuò)根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。[答案]錯(cuò)錯(cuò)[答案]對(duì)錯(cuò)[答案]錯(cuò)公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性[答案]對(duì)公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水[答案]錯(cuò)[答案]對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)錯(cuò)[答案]對(duì)錯(cuò)自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。[答案]對(duì)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。對(duì)[答案]對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”,即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國(guó)家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算[答案]對(duì)的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。[答案]對(duì)對(duì)[答案]錯(cuò)了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。[答案]錯(cuò)馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類(lèi)人力資源分布馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類(lèi)人力資源分布麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系[答案]對(duì)對(duì)對(duì)[答案]對(duì)品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分錯(cuò)錯(cuò)錯(cuò)[答案]對(duì)人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]錯(cuò)[答案]對(duì)人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。[答案]對(duì)人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的[答案]錯(cuò)人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的[答案]對(duì)對(duì)重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。[答案]錯(cuò)對(duì)[答案]錯(cuò)舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)[答案]錯(cuò)外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。[答案]對(duì)外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]錯(cuò)[答案]對(duì)對(duì)未來(lái)雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人未來(lái)雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人我國(guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。[答案]對(duì)[答案]對(duì)我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。[答我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的勞動(dòng)屬性和分對(duì)[答案]錯(cuò)[答案]對(duì)錯(cuò)[答案]錯(cuò)對(duì)對(duì)對(duì)[答案]對(duì)[答案]對(duì)暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對(duì)象在考核周期內(nèi)最后階段的績(jī)效做出評(píng)錯(cuò)首。[答案]對(duì)[答案]對(duì)在實(shí)際操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“寫(xiě)實(shí)性工作分析表”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管錯(cuò)職位分析問(wèn)卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬[答案]錯(cuò)作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作360度績(jī)效考核：360度績(jī)效考核是指通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我360度績(jī)效考核：是指通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶和自我評(píng)價(jià)，對(duì)員工的標(biāo)桿管理：也稱基準(zhǔn)管理、水平對(duì)比法、標(biāo)桿超越法等，是20世紀(jì)80年代發(fā)展起來(lái)的一種績(jī)效考核方法。指組織不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)卓越組織的最佳實(shí)科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門(mén)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影壞的“關(guān)鍵事件”,即對(duì)職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類(lèi)，在件”,即對(duì)職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類(lèi)，在大量收集信息幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高員工績(jī)效水平和自我效能個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總對(duì)組織未來(lái)業(yè)務(wù)量增減情況的估計(jì)，自下而上確定組織未來(lái)所需人員的預(yù)測(cè)方我國(guó)公務(wù)員整體的薪酬?duì)顩r是什么樣的?國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是什么?強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，答：系統(tǒng)化的績(jī)效考核方法現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有哪些?新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些?么?以致用原則3.培訓(xùn)對(duì)象點(diǎn)面結(jié)合的原則4.針對(duì)需求培訓(xùn)的原則5.投入產(chǎn)出原首字音序D公共部門(mén)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類(lèi)型?理論聯(lián)系實(shí)際論述如何優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境?級(jí))黨校和國(guó)家(下級(jí))行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，按照計(jì)劃安排，分層次、分類(lèi)如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理?家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》,作為國(guó)家公務(wù)員法的補(bǔ)法類(lèi)分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對(duì)平時(shí)考核足夠的重只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定理等一系列環(huán)節(jié)視