公共部門人力資源管理：理論與實(shí)務(wù)

圖書在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

公共部門人力資源管理：理論與實(shí)務(wù)/陳麗琴主編；葉婷，張可輝

副主編.—北京：企業(yè)管理出版社，2022.8

ISBN978-7-5164-2602-9

Ⅰ.①公…Ⅱ.①陳…②葉…③張…Ⅲ.①公共部門－人力資源管

理Ⅳ.①D035.2

中國(guó)版本圖書館CIP數(shù)據(jù)核字（2022）第066020號(hào)

書名：公共部門人力資源管理：理論與實(shí)務(wù)

書號(hào)：ISBN978-7-5164-2602-9

作者：陳麗琴葉婷張可輝

責(zé)任編輯：尤穎黃爽

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

經(jīng)銷：新華書店

地址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號(hào)

郵編：100048

網(wǎng)址：http：//

電子信箱：emph001@163.com

電話：編輯部（010）68701638發(fā)行部（010）68701816

印刷：河北寶昌佳彩印刷有限公司

版次：2022年8月第1版

印次：2022年8月第1次印刷

開本：787mm×1092mm1/16

印張：21印張

字?jǐn)?shù)：435千字

定價(jià)：59.00元

版權(quán)所有翻印必究·印裝有誤負(fù)責(zé)調(diào)換

前言

千秋基業(yè)，人才為本。一直以來，習(xí)近平總書記都高度重視人才

工作，多次在不同場(chǎng)合發(fā)表重要講話，為人力資源管理工作指明了方

向：“以識(shí)才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才

的良方，把黨內(nèi)和黨外、國(guó)內(nèi)和國(guó)外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民

的偉大奮斗中來。”黨的十八大以來，關(guān)于如何識(shí)才、愛才、育才、

用才，以及人才工作體制機(jī)制改革等問題，習(xí)總書記提出了一系列新

思想、新要求，為公共部門的人力資源管理指明了方向。

本書作為一部高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)相關(guān)專業(yè)特別是公共管理類本科

生適用的教材，遵從了教材的一般體例，從公共部門人力資源管理的

基本原理展開論述。同時(shí)，盡量用簡(jiǎn)練的語言把較新的公共部門人力

資源管理的相關(guān)知識(shí)融匯其中，增加了與每一章節(jié)知識(shí)相關(guān)的案例作

為理解理論知識(shí)的輔助，希望讀者從中得到一定的感悟和啟發(fā)，培養(yǎng)

讀者的知識(shí)遷移能力。作為基本理論講解的教科書，本書的意義是提

供公共部門人力資源管理的基本邏輯，幫助讀者掌握公共部門人力資

源管理的一般原理，更為全面系統(tǒng)地了解人力資源管理的知識(shí)，增強(qiáng)

理論的應(yīng)用能力，為公共部門人力資源管理提供一些參考建議。

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的變革使得人力資源在社會(huì)發(fā)展中越來越重

要，加強(qiáng)對(duì)公共部門人力資源管理的研究是時(shí)代所需。在海南自由貿(mào)

易港的建設(shè)中，鮮活生動(dòng)的實(shí)踐案例為理論研究的本土化提供了新鮮

血液。本教材聚焦新時(shí)代特征、關(guān)注前沿?zé)狳c(diǎn)問題，望能為海南自由

貿(mào)易港建設(shè)聚集人才提供學(xué)理支撐。

本書的主要內(nèi)容包括公共部門人力資源管理的基本理論，公共部

門的職位分類與管理，公共部門人力資源規(guī)劃，公共部門人員招募、

甄選與錄用，公共部門人力資源培訓(xùn)，公共部門人力資源績(jī)效管理和

薪酬管理，最后對(duì)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望。全

書由陳麗琴、葉婷、張可輝、吳林原進(jìn)行編撰、修訂。

書中難免存在一些不足之處，懇請(qǐng)廣大讀者給予批評(píng)指正，我們

將進(jìn)一步修改和完善。

2022年6月2日

第一章公共部門人力資源管理導(dǎo)論

第一節(jié)人力資源與人力資源管理

第二節(jié)公共部門人力資源管理

第三節(jié)公共部門人力資源管理的演進(jìn)

案例鏈接

思考與討論

第二章公共部門人力資源管理的相關(guān)理論

第一節(jié)西方古典管理理論簡(jiǎn)介

第二節(jié)西方行為科學(xué)管理理論

第三節(jié)西方人力資源管理激勵(lì)理論

第四節(jié)我國(guó)古代的人力資源管理思想

案例鏈接

思考與討論

第三章公共部門職位分類與管理

第一節(jié)公共部門職位分類與管理概述

第二節(jié)公共部門職位分類與管理的一般程序和方法

第三節(jié)國(guó)外公共部門職位分類管理制度及啟示

第四節(jié)我國(guó)公共部門職位分類及發(fā)展趨勢(shì)

案例鏈接

思考與討論

第四章公共部門人力資源規(guī)劃

第一節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃概述

第二節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

第三節(jié)公共部門人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

第四節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估

第五節(jié)我國(guó)公共部門人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

案例鏈接

思考與討論

第五章公共部門人力資源招募、甄選與錄用

第一節(jié)公共部門人力資源預(yù)測(cè)

第二節(jié)公共部門人力資源招募

第三節(jié)公共部門人力資源甄選

第四節(jié)公共部門人力資源錄用

第五節(jié)公共部門人力資源招錄評(píng)估

第六節(jié)國(guó)外公共部門人力資源招錄制度

第七節(jié)我國(guó)公共部門人力資源招錄制度

案例鏈接

思考與討論

第六章公共部門人力資源培訓(xùn)

第一節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)概述

第二節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析

第三節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制訂

第四節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)的途徑與方法

第五節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與效果評(píng)估

案例鏈接

思考與討論

思考與討論

第七章公共部門人力資源績(jī)效管理

第一節(jié)公共部門人力資源績(jī)效管理概述

第二節(jié)公共部門人力資源績(jī)效管理工具

第三節(jié)公共部門人力資源績(jī)效管理流程

第四節(jié)國(guó)外公共部門人力資源績(jī)效管理

第五節(jié)我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理

案例鏈接

思考與討論

第八章公共部門人力資源薪酬管理

第一節(jié)薪酬與薪酬管理概述

第二節(jié)公共部門薪酬管理的方法與操作

第三節(jié)我國(guó)公共部門薪酬管理的實(shí)踐與改進(jìn)

案例鏈接

思考與討論

第九章公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與展望

第一節(jié)公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

第二節(jié)我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

第三節(jié)我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展展望

第一章公共部門人力資源管理導(dǎo)論

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記在不同場(chǎng)合多次談到人力資源特

別是人才的重要性，既表示了求賢若渴愛才之心——“我們比歷史上

任何時(shí)期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上

任何時(shí)期都更加渴求人才”；又抒發(fā)了聚才廣攬博用的情感——“聚

天下英才而用之”，讓更多千里馬競(jìng)相奔騰；更表達(dá)了用才任人唯賢

的決心——“堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，?jiān)持五湖四海、任人唯賢，

堅(jiān)持事業(yè)為上、公道正派”，把好干部標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處。習(xí)總書記也用

行動(dòng)顯示了愛才重才的理念，他的“為院士讓座”“躬身為科學(xué)家頒

獎(jiǎng)”的行為獲無數(shù)網(wǎng)友點(diǎn)贊。社會(huì)各界愛才敬才蔚然成風(fēng)，各行各業(yè)

選才用才更加注重“德才兼?zhèn)洹?，一系列激發(fā)人才創(chuàng)新活力、維護(hù)人

才切身利益的制度和政策文件陸續(xù)出臺(tái)?！疤煜掠⒉啪凵裰?、萬類霜

天競(jìng)自由”的創(chuàng)新局面正在逐漸形成。

第一節(jié)人力資源與人力資源管理

一、人力資源的概念與特點(diǎn)

（一）人力資源的概念

在現(xiàn)代組織中，人力資源是組織資源的重要組成部分。在我國(guó)，

人力資源概念被人們普遍接受，大約是在20世紀(jì)90年代。由于人們對(duì)

“人力資源”概念認(rèn)識(shí)的角度和范圍不同，定義表述也不完全相同。

有學(xué)者認(rèn)為人力資源是現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力總量，即現(xiàn)有組

織內(nèi)的勞動(dòng)力人口存量；而有的學(xué)者認(rèn)為，人力資源是指在一定區(qū)域

內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口的總量，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投

入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動(dòng)力人口和暫

時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。前一定義注重

的是組織現(xiàn)實(shí)的人力資源隊(duì)伍構(gòu)成狀況；而后一種認(rèn)識(shí)則從更廣泛的

意義上擴(kuò)展了“人力資源”的范疇，指向一個(gè)區(qū)域乃至一個(gè)國(guó)家所有

現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動(dòng)力人口。

目前，大多數(shù)學(xué)者通常從廣義角度去理解人力資源內(nèi)涵，把人力

資源定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

從組織的角度來說，人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能

夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)

驗(yàn)、體力等的總稱。

一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源構(gòu)成由數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫骟w現(xiàn)。其

中，前者是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力資源“量”的基

礎(chǔ)；后者是顯示人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，反映了人力資源“質(zhì)”的

因素。

人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量。從宏觀上看，人力資

源的絕對(duì)數(shù)量，反映的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資源絕對(duì)量的水平；而

人力資源的相對(duì)數(shù)量，是現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量在總?cè)丝谥兴嫉谋?/p>

重，是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要的指標(biāo)，又稱人力資源率。

人力資源質(zhì)量是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口的身體素

質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和勞動(dòng)技能水平與勞動(dòng)態(tài)度的統(tǒng)一。身體素

質(zhì)是人力資源的基礎(chǔ)。一個(gè)人即使智力很高，知識(shí)非常豐富，也有獨(dú)

特的技能，但是，如果他身體不好，體力不行，可能會(huì)影響他智力和

技能水平的發(fā)揮。文化素質(zhì)是指人們?cè)谖幕矫嫠哂械妮^為穩(wěn)定的

內(nèi)在基本品質(zhì)，表明人們?cè)谶@些知識(shí)及與之相適應(yīng)的能力行為、情感

等綜合發(fā)展的質(zhì)量、水平和個(gè)性特點(diǎn)，包括個(gè)人的才智、能力、道德

素養(yǎng)等方面。文化素質(zhì)對(duì)人力資源質(zhì)量的影響是非常重要的。一個(gè)人

智商再高，但如果文化素質(zhì)低，品德品質(zhì)存在問題，那么這個(gè)人不僅

不是人力資源，還可能給組織甚至國(guó)家?guī)頌?zāi)難。專業(yè)知識(shí)是指人們

頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論，或者說是頭腦中儲(chǔ)存的信息。人們的知

識(shí)水平越高，對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的概率越大；一個(gè)國(guó)家的整體知識(shí)水平越

高，那么社會(huì)的人力資源質(zhì)量整體就越高。勞動(dòng)技能水平是人們從事

活動(dòng)的某種動(dòng)作能力，是人經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化的、自

動(dòng)化的、完善化的動(dòng)作系列。勞動(dòng)技能水平可以分為一般技能和特殊

技能。一個(gè)人的技能水平越高，工作效率和質(zhì)量就越高，對(duì)社會(huì)的貢

獻(xiàn)也就越大。最后一個(gè)是勞動(dòng)者的態(tài)度。一個(gè)人即使有很高的知識(shí)和

技能水平，但是，態(tài)度不行，每天遲到早退，不愿意工作，也不愿意

努力，那么他對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)可能還比不上一個(gè)資質(zhì)平平但辛苦努力工

作的人。所以，勞動(dòng)者的態(tài)度對(duì)人力資源質(zhì)量的影響是非常重要的。

與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用

更加重要。特別是隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資

源的質(zhì)量是人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向。因此，人力資源要強(qiáng)調(diào)

的是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一，既要提高人力資源的質(zhì)量，又要重視人力資

源數(shù)量的基礎(chǔ)性作用。

（二）人力資源的特點(diǎn)

人力資源既是天然資源，又是再生資源；既是物質(zhì)資源，又是非

物質(zhì)資源；既具有生物性，又具有社會(huì)性。具體歸納為以下幾個(gè)特

點(diǎn)。

一是能動(dòng)性。人具有主觀能動(dòng)性，能夠認(rèn)識(shí)世界、改造世界，能

夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地生產(chǎn)、工作和生活。

二是兩重性。人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所

有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又

是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，

以及其他資源無可比擬的高增值性；但同時(shí)，人力資源具有消耗性，

一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展。但是，人力資源的數(shù)

量如果超過了物質(zhì)資料的生產(chǎn)，則不僅會(huì)消耗大量新增的產(chǎn)品，且多

余的人力也無法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。

三是時(shí)效性。人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一

般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)存

而不用，才能就會(huì)荒廢、退化和喪失。而且，工作性質(zhì)不同，人的才

能發(fā)揮的最佳期也不同。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最

有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有效的激勵(lì)。

四是社會(huì)性。人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形

態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維

方法。人力資源的社會(huì)性要求在開發(fā)過程中特別注意社會(huì)政治制度、

國(guó)家政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。

五是連續(xù)性。人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的

使用過程是開發(fā)的過程，同時(shí)培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過

程。

六是再生性。人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不

斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過

程實(shí)現(xiàn)其再生。當(dāng)然，人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受

到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，以及新技

術(shù)革命的制約。

七是高增值性?！叭肆Y本之父”舒爾茨認(rèn)為，土地本身并不是

使人貧窮或富有的主要因素，人的能力和素質(zhì)才是決定貧富的關(guān)鍵。

國(guó)家或家庭旨在提高人口素質(zhì)的投資能夠極大地推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)繁榮和

增加個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，人力資源的使用和開發(fā)，既是增加社會(huì)

財(cái)富的關(guān)鍵因素，也是個(gè)人提高自身價(jià)值的核心因素。

二、人力資源與其他相關(guān)概念的辨析

（一）人力資源與人力資本的辨析

現(xiàn)代組織人力資源管理的興起，與20世紀(jì)50年代以后西方經(jīng)濟(jì)學(xué)

人力資本理論（TheoryofHumanCapital）的產(chǎn)生密切相關(guān)。受人力

資本理論的影響，組織管理者乃至國(guó)家政策的制定者開始轉(zhuǎn)變將勞動(dòng)

力簡(jiǎn)單地視為完成特定工作任務(wù)的工具的觀念，并將人看作一種可以

大力促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的財(cái)富和資源。

人力資本理論最早由美國(guó)芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨

和加里·貝克爾提出。舒爾茨在他的著作《由教育形成的資本》和

《人力資本投資》中，系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論以及人力資

源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)豐裕的巨大意義，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基

礎(chǔ)。舒爾茨被公認(rèn)為“人力資本理論之父”，1979年他因此獲得了諾

貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。

通過對(duì)人類經(jīng)濟(jì)史的考察，舒爾茨認(rèn)為，人力是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)

展和社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。歸根到底，

人力資本是指勞動(dòng)力身上所具有的賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專

業(yè)知識(shí)、技能等綜合素質(zhì)。它由組織對(duì)人力資源的開發(fā)性投資形成，

是可以帶來財(cái)富增值的資本形態(tài)。因此，人力資本和人力資源既有聯(lián)

系，又有區(qū)別。

兩者的聯(lián)系表現(xiàn)為：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生

的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是

一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多是以人力資本理論為根據(jù)

的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力

資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是

在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生

的。

兩者的區(qū)別體現(xiàn)在：首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，

兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的

能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益

收回。因此，勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入生產(chǎn)過程中參與價(jià)

值創(chuàng)造，并據(jù)此來獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益，它與社會(huì)價(jià)值的

關(guān)系是一種由因溯果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞

動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起重要的貢獻(xiàn)作用。人力資源強(qiáng)

調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程

中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系是

一種由果溯因的關(guān)系。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不

同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人

的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度

研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮

投資成本帶來多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重

點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力

資源則不同，它將人作為財(cái)富的來源看待，從投入產(chǎn)出的角度研究人

對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。最后，人力資源和人力

資本的計(jì)量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有

存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指

一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被

組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)的角度

看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、技能的不

斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角

度看，是與存量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為投入教育培訓(xùn)、遷移和健康等

方面的資本在人身上的凝結(jié)。

（二）人力資源與人口資源、人才資源概念的辨析

人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最

基本的底數(shù)。人力資源產(chǎn)生于這個(gè)最基本的人口資源中。人口資源最

主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技

能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人

力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

應(yīng)當(dāng)說這三個(gè)概念的本質(zhì)是有所不同的，人口資源和人才資源的

本質(zhì)是人，而人力資源的本質(zhì)則是腦力和體力，從本質(zhì)上講它們之間

并沒有什么可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關(guān)注的重點(diǎn)不

同，人口資源更多的是一種數(shù)量概念，而人才資源更多的是一種質(zhì)量

概念。但是這三者在數(shù)量上卻存在一種包含關(guān)系。在數(shù)量上，人口資

源是最多的，它是人力資源形成的數(shù)量基礎(chǔ)，人口資源中具備一定腦

力和體力的那部分才是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部

分，是人力資源中質(zhì)量較高的那部分也是數(shù)量最少的。在比例上，人

才資源是最小的，它是從人力資源中產(chǎn)生的，而人力資源又是從人口

資源中產(chǎn)生的。

三、人力資源管理的含義和功能

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相

結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力能時(shí)常達(dá)到

最佳配置比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制

和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相

宜，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面理解人力資源管理，即：

一是對(duì)人力資源外在要素量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，

就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)

調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳配置比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)

揮出最佳效應(yīng)。

二是對(duì)人力資源內(nèi)在要素的管理。主要是指采取現(xiàn)代化的科學(xué)方

法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，包含對(duì)個(gè)體和群體的

思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，

以達(dá)到組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理的功能

人力資源管理重要性的凸顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著全球經(jīng)

濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在組織管理中的作用也變得日益重要。

一個(gè)組織能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的優(yōu)秀與否，

取決于人力資源管理在組織管理中的受重視程度。人力資源管理是提

高企業(yè)甚至一個(gè)國(guó)家發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。很多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富

的管理者提出了人力資源管理如何重要的觀點(diǎn)，如美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)

基曾說過一句意味深長(zhǎng)的話：“可以把我的資產(chǎn)全部拿走，但是把人

留給我，五年之內(nèi)，我就能使一切恢復(fù)舊觀！”臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)王永

慶表示：“一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第三

還是人才?！比握钦J(rèn)為：“人才不是競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才的管理才是競(jìng)

爭(zhēng)力。我們要做到有人可用，人盡其才，才盡其用，樂盡其能。”

中外企業(yè)家這些觀點(diǎn)都表明了人力資源管理的重要性。從實(shí)踐上

分析，人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，人力資源管理成了管理人員的重要職責(zé)。

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重

點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展

工作。這客觀上要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)

的紐帶作用，幫助組織處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系；要合理地處理好人與事

的關(guān)系，確保人事匹配；要恰當(dāng)?shù)卣{(diào)適員工之間的關(guān)系，使其和睦相

處；要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為組織努力工作；要

對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證組織的最好效

益。

第二，人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。

根據(jù)組織目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組

織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。人力資源管理通過培訓(xùn)、進(jìn)行橫

向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)

個(gè)人價(jià)值，促使員工將組織的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，

營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思

想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善組

織的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。

第三，人力資源管理是組織發(fā)展的需要。

人是組織生存和發(fā)展的最根本要素，這是因?yàn)榻M織管理目標(biāo)是由

組織管理者制定、實(shí)施和控制的。但是，在工作過程中，管理者是通

過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力

素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，理解并貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)剡x用

員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活

的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其

能，共同為組織服務(wù)，從而確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)

性，協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

第四，人力資源管理是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素。

人是組織擁有的重要資源，也是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著組

織對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，組織的決策越來越多地受到人力資源管

理的影響。目前人力資源管理逐漸被納入組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為

組織謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至

關(guān)重要的因素。

第二節(jié)公共部門人力資源管理

一、公共部門的界定

要明確公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的定義，需先

闡釋和界定“公共部門”，因?yàn)椤肮膊块T”或“公共組織”幾個(gè)字

在一定程度上決定了公共部門人力資源與公共部門人力資源管理所具

有的特殊性。根據(jù)組織的目標(biāo)及其行為的不同，組織通常劃分為政府

組織、私人部門，以及介于二者之間的“準(zhǔn)公共部門”即“第三部

門”。而在公共部門人力資源管理界，對(duì)公共部門還沒有達(dá)成共識(shí)，

主要的分歧點(diǎn)在于第三部門是否屬于公共部門或者第三部門中的哪些

主體屬于公共部門。

滕玉成、于萍編著的《公共部門人力資源管理》[1]一書中寫道：

從概念上看，公共部門是指這樣一種提供服務(wù)和產(chǎn)品的部門，其所提

供的服務(wù)和產(chǎn)品的范圍與種類不是由消費(fèi)者的直接愿望決定的，而是

由政府機(jī)構(gòu)決定的，在民主社會(huì)，是由公民的代表來決定的。該定義

雖然沒有概括公共部門的全部活動(dòng)，但它揭示了公共部門的一個(gè)關(guān)鍵

點(diǎn)，即公共部門是公共決策的產(chǎn)物，而非市場(chǎng)運(yùn)作的結(jié)果。它與私營(yíng)

部門的重要區(qū)別在于兩個(gè)方面：一是經(jīng)營(yíng)公共部門的負(fù)責(zé)人所擁有的

職務(wù)的合法性直接或間接從政治選舉過程中產(chǎn)生；二是政府被賦予一

定的強(qiáng)制力，這種權(quán)力是私人機(jī)構(gòu)所不具有的。簡(jiǎn)單地講，公共部門

與私營(yíng)部門的核心差異在于其是否擁有合法的強(qiáng)制力，政府是社會(huì)中

唯一可以合法使用暴力的機(jī)關(guān)。當(dāng)然，雖然政府擁有這種強(qiáng)制權(quán)，但

在民主社會(huì)中，“政府仍依賴于各方面的自愿服從”。所以，公共部

門是相對(duì)于私營(yíng)部門而言的一種組織形態(tài)，是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的，

而這種公共權(quán)力產(chǎn)生于社會(huì)，并凌駕于社會(huì)之上，具有明顯的強(qiáng)制

性。公共部門存在的合法性來源于公眾的信任與支持，它們依法管理

社會(huì)公共事務(wù)，不以市場(chǎng)取向或營(yíng)利為存在的目的，其目標(biāo)是謀取社

會(huì)的公共利益，對(duì)社會(huì)與公眾負(fù)責(zé)，而不偏私于某個(gè)政黨或集團(tuán)的獨(dú)

特利益。因此，其產(chǎn)出是維持社會(huì)存在與發(fā)展的公共物品、公共秩序

與安全、社會(huì)價(jià)值的分配。根據(jù)這樣的界定，一般將擁有公共權(quán)力、

執(zhí)行國(guó)家法律、管理社會(huì)公共事務(wù)、裁決各種糾紛等職能的部門，視

為主要的公共部門。在一個(gè)國(guó)家中，國(guó)家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法

檢察機(jī)關(guān)等，即構(gòu)成國(guó)家政權(quán)的組織體系，構(gòu)成了最核心的公共部

門。

但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是20世紀(jì)30年代，在世界范圍

內(nèi)，隨著國(guó)家行政權(quán)擴(kuò)大和行政機(jī)構(gòu)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化等方面

管理功能的放大，行政組織的作用越來越突出。第二次世界大戰(zhàn)后，

各國(guó)行政權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，政府由傳統(tǒng)的“守夜人”和社會(huì)生活的仲裁

者，直接進(jìn)入社會(huì)生活的各方面：直接投資辦企業(yè)，建立眾多國(guó)有企

業(yè)，提供公共物品；直接開辦公立學(xué)校，使更多的公民接受國(guó)民教

育；設(shè)置公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，主持公共醫(yī)療事務(wù)；政府的社會(huì)保障項(xiàng)目不

斷增加；等等。因而，具有公共部門性質(zhì)的組織的范圍擴(kuò)大了。在廣

義上，它既包括依靠國(guó)家財(cái)政運(yùn)轉(zhuǎn)的國(guó)家政權(quán)組織，尤其是管理國(guó)家

政務(wù)與社會(huì)公共事務(wù)的行政組織，同時(shí)也包括由政府直接投資，在所

有制形式上屬于國(guó)有的公營(yíng)企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院與相當(dāng)數(shù)量的

得到行政授權(quán)并靠國(guó)家財(cái)政資源運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)構(gòu)或公共事業(yè)性組織等。但

在今天，隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)更多地遵循政府職能削減和分權(quán)化原

則，在民營(yíng)化浪潮下，公共部門的范圍和表現(xiàn)形式又發(fā)生了變化。第

三部門迅速興起，而“公共部門”與“私人部門”的界限變得越來越

模糊，政府通過契約外包和分包公共服務(wù)，使越來越多的私人部門介

入公共服務(wù)之中。在這種社會(huì)大背景下，關(guān)于“公共部門”的定義出

現(xiàn)分歧也屬正常。如孫柏瑛認(rèn)為：“公共部門包括了國(guó)家政權(quán)組織系

統(tǒng)、第三部門及國(guó)有企業(yè)和公共公司?！盵2]蕭鳴政則認(rèn)為：“在現(xiàn)代

社會(huì)中，公共領(lǐng)域和非公共領(lǐng)域成為社會(huì)管理的兩大基本領(lǐng)域。在公

共領(lǐng)域，代表社會(huì)公共利益、承擔(dān)社會(huì)公共事務(wù)的政府和非政府組織

是主要組織形式，其運(yùn)行遵循著公共生活的制度和規(guī)則。在非公共領(lǐng)

域，企業(yè)構(gòu)成其主要組織形式，作為市場(chǎng)主體，其運(yùn)行依照著市場(chǎng)的

制度和規(guī)則。按照這兩大領(lǐng)域及其主體組織形式，可把人力資源的管

理分為公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理兩大類型?！盵3]因

此，公共部門應(yīng)包括“純粹的”公共部門和第三部門。具體闡述如

下。

第一類公共部門，是指擁有公共權(quán)力，制定與執(zhí)行國(guó)家憲法、法

律，維持社會(huì)秩序，依法管理或參與管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)，提供

公共產(chǎn)品與服務(wù)，謀取公共利益，不以營(yíng)利為目的的組織，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)

費(fèi)全部來源于國(guó)家公共財(cái)政。這是“純粹的”公共部門，如立法機(jī)

關(guān)、行政機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)，中國(guó)共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、

中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議、各民主黨派和工商聯(lián)機(jī)關(guān)等，其公共性、合

法性、權(quán)威性等決定其既是政治組織，又是公共管理組織。在傳統(tǒng)意

義上，它們構(gòu)成“公域”的中心，是公共部門最重要的組成部分。

第二類公共部門，是指由政府委托或授權(quán)或投資的，提供準(zhǔn)公共

物品或服務(wù)，不以營(yíng)利為目的的組織，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)一部分來源于國(guó)家

公共財(cái)政的撥款，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)

用，這是準(zhǔn)公共部門。它們有的管理有關(guān)社會(huì)公共事務(wù)或從事公共服

務(wù)，其職能與純公共部門近似，如人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體等群團(tuán)組織、

中國(guó)青少年基金會(huì)等。有的部門是立足社會(huì)公益、提供公共服務(wù)的事

業(yè)單位。政府對(duì)其實(shí)行行政管制，為其服務(wù)或產(chǎn)品定價(jià)，要求其活動(dòng)

必須優(yōu)先體現(xiàn)政府的意圖，乃至直接服務(wù)于政府的目標(biāo)。它們一般不

實(shí)行企業(yè)化管理。如公立的醫(yī)院、學(xué)校、療養(yǎng)院、養(yǎng)老院、幼兒園、

文化館、圖書館、美術(shù)館、博物館、科研機(jī)構(gòu)、公益組織、社會(huì)福利

機(jī)構(gòu)等。盡管這些組織越來越多地采用企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的模式，形成了企

業(yè)式的運(yùn)營(yíng)過程，但是，由于它們的基本性質(zhì)是提供公共服務(wù)，并且

與私人企業(yè)不同，它們不以營(yíng)利為目的且獲得的利潤(rùn)不用作投資人個(gè)

體營(yíng)利性分配，而用作擴(kuò)大公益事業(yè)，所以也是公共部門的一部分。

第三類公共部門，是指由政府出資組建，提供（準(zhǔn)）公共物品或

服務(wù)，以社會(huì)效益為主要導(dǎo)向的企業(yè)化運(yùn)營(yíng)的組織，即公益類國(guó)有企

業(yè)，一般由政府投資，政府壟斷其生產(chǎn)并制定價(jià)格，但實(shí)行企業(yè)化經(jīng)

營(yíng)，自負(fù)盈虧，必要時(shí)政府給予補(bǔ)貼。這也是準(zhǔn)公共部門，主要是指

各種國(guó)有企業(yè)和公共公司。在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方式上，國(guó)有企業(yè)與私人企業(yè)

區(qū)別不大，但由于其產(chǎn)權(quán)性屬于國(guó)有，運(yùn)營(yíng)資源來源于公共資源，又

受到政府主管部門或授權(quán)主管部門的監(jiān)督管理，所以可被視為公共部

門的一部分。

二、公共部門人力資源管理

（一）公共部門人力資源的含義

公共部門人力資源是指一切受雇于公共部門，而且為社會(huì)公眾提

供公共服務(wù)、管理公共事業(yè)、配置公共資源的人力資源。公共部門人

力資源作為社會(huì)公共資源的代理人、公共政策的制定者、公共產(chǎn)品和

公共服務(wù)的提供者，在公共管理、公共領(lǐng)域中發(fā)揮著重要的作用。根

據(jù)公共部門的定義，公共部門人力資源不僅包括政府公務(wù)員，還包括

不具備公務(wù)員身份的第三部門工作人員。政府組織是公共部門的核心

與主體，因此政府公務(wù)員是公共部門人力資源的主體。根據(jù)《中華人

民共和國(guó)公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)

家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。因此，公務(wù)員是

指依法代表國(guó)家進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理，行使國(guó)家行政權(quán)力，執(zhí)行國(guó)

家公務(wù)的人員。當(dāng)然，第三部門工作人員也屬于公共部門人力資源的

范疇；公共部門人力資源還包括政府系統(tǒng)內(nèi)部的事業(yè)編制人員、工勤

人員和臨時(shí)工作人員等。事業(yè)編制人員是任職于各級(jí)政府機(jī)關(guān)，特別

是在其下屬事業(yè)單位之中的人員，他們中的小部分參照《中華人民共

和國(guó)公務(wù)員法》管理，其余的大部分實(shí)行聘任制管理。工勤人員是指

在政府系統(tǒng)中擁有正式工人身份的人員，他們是過去政企不分時(shí)期遺

留下來的工作人員，現(xiàn)在已為數(shù)不多，且很少招錄。政府系統(tǒng)的臨時(shí)

工作人員主要包括兩部分：一部分是沒有國(guó)家正式編制，但與政府單

位簽訂臨時(shí)雇用合同的臨時(shí)工作人員；另一部分是“借用人員”，即

政府為完成某項(xiàng)重要工作而從社會(huì)上或向別的部門“借用”的工作人

員，相關(guān)任務(wù)完成后這些工作人員仍回原單位工作。此外，我國(guó)公務(wù)

員隊(duì)伍中還有少部分的聘任制公務(wù)員。聘任制公務(wù)員是政府為適應(yīng)市

場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要而對(duì)公務(wù)員制度進(jìn)行改革探索的產(chǎn)物，是指政府機(jī)關(guān)

根據(jù)工作需要，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，對(duì)不涉及國(guó)家秘密

的專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則

以合同的方式聘用而產(chǎn)生的公務(wù)員。

（二）公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理是指公共部門中的各類組織依據(jù)相應(yīng)目

標(biāo)，對(duì)所屬人力資源展開的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘錄用、任用培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)

展、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估及權(quán)利保障等一系列事務(wù)的管理活動(dòng)和過

程。

在整體上，公共部門人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理兩部

分。前者指在整個(gè)公共部門系統(tǒng)中，為保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的匹配

和發(fā)展需要，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)公共部門內(nèi)外人力資源的供求狀況進(jìn)行

宏觀的中長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃，建立公共部門人力資源的基本制

度和相應(yīng)對(duì)策，對(duì)公共部門人力資源的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，保持良

性的人才市場(chǎng)秩序和前瞻性的人力資源規(guī)劃。后者則指具體的公共組

織依法對(duì)本部門進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)和過程。兩者互為條

件，相互保障。

（三）公共部門人力資源管理的職能

美國(guó)學(xué)者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪將公共部門人力資

源管理所涵蓋的內(nèi)容概括為四個(gè)方面：一是公共部門人力資源管理各

種必備功能的組合；二是使公共工作得以分配的管理過程，它同時(shí)成

為某種政治導(dǎo)向與管理取向的具體反映；三是基本社會(huì)價(jià)值之間的互

動(dòng)關(guān)系，這些價(jià)值在由誰得到公共工作職位以及如何分配公共工作職

位等問題上存在著經(jīng)常性的沖突；四是包括一系列法律、規(guī)則、組

織、程序的人事制度，在履行人事管理職能的過程中，被用于具體表

達(dá)那些抽象的基本社會(huì)價(jià)值。

由此可見，公共部門人力資源管理是民主社會(huì)和高效公共行政中

十分關(guān)鍵的要素，在具體實(shí)踐中折射出不同價(jià)值間的競(jìng)爭(zhēng)與沖突。某

個(gè)特定公共部門的人力資源管理常常體現(xiàn)出一種居于主導(dǎo)地位的價(jià)值

取向。

在我國(guó)，公共部門人力資源管理的具體職能包括人力資源的獲

取、保持、發(fā)展、紀(jì)律與保障等方面。

一是公共部門人力資源的獲取。這一職能包括科學(xué)地確定組織結(jié)

構(gòu)，進(jìn)行公共部門人力資源的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，為組織培養(yǎng)和最終獲取所

需人員創(chuàng)造條件；設(shè)計(jì)與實(shí)施公共部門人力資源選拔和錄用程序，以

公正合理地選用最適合于組織系統(tǒng)的人員。在公共部門錄取人員的過

程中，組織系統(tǒng)的合理設(shè)置與合格人員被科學(xué)公正地錄取成為重要環(huán)

節(jié)。

二是公共部門人力資源的保持。其核心內(nèi)容為更好地招聘、使

用、留任、激勵(lì)公共部門人力資源而建立有效的激勵(lì)機(jī)制，保持良好

的工作環(huán)境，具體包括建立科學(xué)合理公正的任用、升降與測(cè)評(píng)機(jī)制，

有合理的工資待遇、暢通的溝通渠道與良好的組織氛圍。在公共部門

人力資源的保持過程中，部門的主導(dǎo)價(jià)值取向、制度結(jié)構(gòu)以及管理水

平與使命愿景發(fā)揮著重要作用。

三是公共部門人力資源的發(fā)展。這一職能具體體現(xiàn)在為推動(dòng)組織

發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、由部門主導(dǎo)或予以支持的旨在提高公共部門

人員素質(zhì)的活動(dòng)上，包括提高員工知識(shí)、技能、道德、專業(yè)素養(yǎng)和綜

合素養(yǎng)等。通過對(duì)公共部門人力資源包括一般工作人員和管理人員的

工作引導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、道德與心理訓(xùn)練等去保持和增強(qiáng)工作人員的工

作能力，以推動(dòng)公共部門工作的開展。

四是公共部門人力資源的紀(jì)律與保障。這是當(dāng)今公共部門人力資

源管理中應(yīng)特別予以關(guān)注的問題。首先，在公共部門與工作人員之間

建立合理的期望和權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它成為公共部門管理者與員工之間

的人事契約和心理契約關(guān)系。其次，在公共部門中建立和完善懲戒與

申訴控告程序及相應(yīng)權(quán)利義務(wù)保障機(jī)制。公共部門管理者與員工之

間，既要構(gòu)建良好的人際關(guān)系，也必須以合理有效的制度加以保證，

通過科學(xué)、合理、公正的組織制度去約束組織行為者，協(xié)調(diào)組織行為

者之間的關(guān)系，保持組織秩序。

總之，公共部門人力資源管理所關(guān)注的是實(shí)施公共管理的主體

——人的問題，目的在于最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，從而最大

限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。廣義的公共部門人力資源管理涉及國(guó)家、地區(qū)

公共人力資源的獲取、保持和發(fā)展；狹義的公共部門人力資源管理則

涉及隸屬于國(guó)家的各部門內(nèi)部的人力資源管理。

（四）公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理

思想上的，它是對(duì)公共部門人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，是

體現(xiàn)習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想的人力資源管理思想。

公共部門人力資源是整個(gè)國(guó)家人力資源總體中的一部分，除了具

有人力資源的一般性質(zhì)之外，還具有由國(guó)家政權(quán)組織自身的性質(zhì)所決

定的特殊性質(zhì)，主要有以下幾點(diǎn)。

第一，政治性。公共部門人力資源掌握著國(guó)家和公民賦予的公共

權(quán)利，執(zhí)行著國(guó)家的法律和重大決策，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中

起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水

平、政策水平、法制觀念和政治水準(zhǔn)。

第二，公共性。公共部門不同于企業(yè)組織，公共部門特別是政府

組織的一切行為，都必須符合和有利于公民的意志、利益和需求，否

則將喪失存在的基本依據(jù)。公共管理著眼于社會(huì)全局的公共性特征，

以及關(guān)系到社會(huì)大多數(shù)成員的切身利益和生活質(zhì)量，這與企業(yè)追求自

身利潤(rùn)最大化的要求完全不同。因此，公共部門人力資源管理必須緊

緊圍繞為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的組織目標(biāo)來進(jìn)行。公共性是公共

部門人力資源管理的根本屬性所在。

第三，道德品質(zhì)性。公共部門人力資源由于自身所處的位置和作

用，決定了其行為及結(jié)果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共

部門人力資源的政治品德和職業(yè)道德素質(zhì)直接影響到國(guó)家公共部門的

形象。因此，公共部門人力資源的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)應(yīng)高于國(guó)家人

力資源整體的平均水平，這要求國(guó)家公共部門員工要有高尚的職業(yè)道

德，熱情的工作態(tài)度和良好的工作作風(fēng)。

第四，法治性。公共部門人力資源管理活動(dòng)是在國(guó)家法律法規(guī)限

定的范圍內(nèi)進(jìn)行的，比企業(yè)人力資源管理具有更多的約束條件，因此

其政策性很強(qiáng)。公共部門人力資源，特別是公務(wù)員作為特定的職業(yè)群

體，其權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任是由法律和法規(guī)加以規(guī)范的；公共部門人力

資源管理機(jī)構(gòu)的行為也是由法律、法規(guī)確定的。公共部門人力資源管

理活動(dòng)受到社會(huì)公眾的密切監(jiān)督，以保證其行為符合公眾要求。

第五，復(fù)雜性。與私營(yíng)部門相比，公共部門組織和人員績(jī)效的測(cè)

量更加困難。公共部門的完成責(zé)任和目標(biāo)具有一定的抽象和符號(hào)意

義，為了達(dá)成公共利益和社會(huì)效益，不能完全以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量的

主要依據(jù)；一些產(chǎn)出是無形的，無法用價(jià)格計(jì)算，或無法在短時(shí)期內(nèi)

看到成效；有的是部門之間和公職人員之間共同合作的成果。政策目

標(biāo)的復(fù)雜性，服務(wù)對(duì)象的多元性、差異性和公眾期望的不同，使之對(duì)

公共部門組織和人員的績(jī)效評(píng)價(jià)不一。因此，公共部門人力資源的績(jī)

效管理是非常復(fù)雜而難以精確評(píng)判的。

第六，穩(wěn)定性。由于公共部門人力資源管理受到更多的法律法規(guī)

約束，而且公共部門的組織結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也難以發(fā)生

根本性變革，所以公共部門人力資源管理具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，主要表

現(xiàn)為管理理念、管理職能、管理過程、管理工具和管理方法等相對(duì)于

企業(yè)而言更加穩(wěn)定，缺乏靈活性。

（五）公共部門人力資源管理的任務(wù)

習(xí)近平總書記曾說，人民對(duì)美好生活的向往，就是我們的奮斗目

標(biāo)。要想實(shí)現(xiàn)人民的期許，國(guó)家就必須要擁有一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍來為

人民提供服務(wù)。公共部門人力資源，特別是公務(wù)員隊(duì)伍，是提供公共

服務(wù)的主要力量，怎樣吸引高素質(zhì)的人才到公共部門中來是關(guān)鍵。從

這個(gè)意義上講，公共部門人力資源的有效管理就尤為重要。因此，公

共部門人力資源管理的任務(wù)是艱巨的。公共部門人力資源管理的任

務(wù)，是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)公共部門提出的要求而設(shè)立的。它既要滿

足公共部門實(shí)行社會(huì)管理、社會(huì)服務(wù)、實(shí)現(xiàn)公共組織管理與發(fā)展目標(biāo)

的人才需求，獲取與開發(fā)各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作

人員個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，公共部門人力資源

管理的基本任務(wù)如下。

第一，創(chuàng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的環(huán)境。人的生存與發(fā)展是

離不開環(huán)境的，公共部門人力資源的環(huán)境是人力資源健康成長(zhǎng)和合理

使用的基礎(chǔ)。良好的環(huán)境將有助于公共部門人力資源的開發(fā)與使用；

惡劣的環(huán)境將阻礙人才的成長(zhǎng)，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力

資源管理的基本任務(wù)之一，就是要?jiǎng)?chuàng)造和提供良好的環(huán)境，有助于人

力資源開發(fā)與管理。

第二，改革舊的人事行政管理體制。公共部門人力資源管理體制

是國(guó)家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用

才，決定了公共部門人力資源成長(zhǎng)的方式與途徑。良好的人力資源管

理體制，是國(guó)家政權(quán)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，陳舊落后的人力資源管理體制將會(huì)

影響到整個(gè)社會(huì)人力資源的成長(zhǎng)與供應(yīng)，甚至將阻礙社會(huì)的進(jìn)步。所

以公共部門人力資源管理的首要任務(wù)之一就是要改革我國(guó)過去計(jì)劃經(jīng)

濟(jì)體制下舊的人事行政管理體制。

第三，建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的管理機(jī)制。建立符合社

會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、有助于公共部門人力資源開發(fā)與管理的

現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務(wù)和

迫切要求。積極實(shí)施和完善我國(guó)公務(wù)員制度，在公共部門人力資源管

理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督管理

機(jī)制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助于推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制

和政治體制改革。

第四，加強(qiáng)公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)。法治化作為現(xiàn)

代社會(huì)一個(gè)基本的治國(guó)原則，它也是現(xiàn)代公共部門人力資源管理應(yīng)堅(jiān)

持的原則。加強(qiáng)公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)，其目的是為了

規(guī)范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，

堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為吸引優(yōu)秀人才、合理使用人才、擁

有優(yōu)秀人才提供制度保證。

第五，建立一套科學(xué)的管理方法與管理手段。在公共部門的人力

資源管理方法上，仍然還需要建立科學(xué)的現(xiàn)代化的管理方法和管理手

段。長(zhǎng)期以來我們習(xí)慣于定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨

著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與不斷完善，我國(guó)的公共部門人力資源管理也急需

建立一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化的、科學(xué)的、完善的人力資源管理方法

與管理手段，使得人力資源的開發(fā)與管理更趨于科學(xué)化和現(xiàn)代化。

三、公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的異同

人力資源管理是關(guān)于對(duì)社會(huì)組織中的人如何進(jìn)行科學(xué)管理的學(xué)

問，它是一個(gè)獨(dú)立與完整的學(xué)科體系。在現(xiàn)代社會(huì)中，公共領(lǐng)域和非

公共領(lǐng)域成為社會(huì)管理的兩大基本領(lǐng)域。在公共領(lǐng)域，代表社會(huì)公共

利益，承擔(dān)社會(huì)公共事務(wù)的政府或第三部門，其遵循著公共領(lǐng)域的制

度和規(guī)則；在非公共領(lǐng)域，企業(yè)構(gòu)成了其主要組織形式，作為市場(chǎng)的

主體，其運(yùn)行遵循著市場(chǎng)的規(guī)則和規(guī)律。按照這兩大領(lǐng)域及其主體組

織形式，可以把人力資源的管理劃分為公共部門人力資源管理和企業(yè)

人力資源管理兩大類型。公共部門人力資源管理是關(guān)于對(duì)公共組織中

的人如何進(jìn)行科學(xué)管理的學(xué)問，它與企業(yè)人力資源管理有不同之處，

也有相同之處。

（一）公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的相同之處

人力資源管理學(xué)是一門具有獨(dú)立體系的學(xué)科，其存在價(jià)值就是要

研究資源管理過程中的規(guī)律和方法，以便對(duì)與組織管理相關(guān)的人力資

源進(jìn)行科學(xué)合理的使用、充分有效的發(fā)揮與最大限度的開發(fā)，從而實(shí)

現(xiàn)組織的目標(biāo)與人力資源的發(fā)展。因此，公共部門人力資源管理與企

業(yè)人力資源管理有著很多相同之處。

第一，兩者的基本理念相同。

從理念上講，無論企業(yè)人力資源管理還是公共部門人力資源管

理，都是把員工作為組織中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的第一資源?！耙荒曛?jì)，莫如

樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人。”創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)

展的第一動(dòng)力，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)，要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于

推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要性。而在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，

人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。把

人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因

素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人

的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步

和經(jīng)濟(jì)騰飛。由此可見，公共部門與企業(yè)的人力資源管理理念，都是

把人力資源作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵性與戰(zhàn)略性的第一資源進(jìn)行管

理。兩者都把人力資源管理作為組織管理中的一項(xiàng)基本職能，都是以

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得社會(huì)的或經(jīng)濟(jì)的效益為目的而

對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過

程。

第二，兩者的目標(biāo)相同。

公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理在目標(biāo)上是基本相同

的。公共部門承擔(dān)著提供公共產(chǎn)品、維持社會(huì)公共秩序的重要職能。

公共部門人力資源是公共社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門科

學(xué)發(fā)揮職能的關(guān)鍵性要素。公共部門人力資源管理的目標(biāo)與企業(yè)人力

資源管理的目標(biāo)，都是使員工通過有價(jià)值的工作創(chuàng)造與工作活動(dòng)最終

實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)，把促進(jìn)組織的發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

當(dāng)作每一個(gè)人力資源管理者的義務(wù)與自覺行為，做到組織發(fā)展和員工

發(fā)展“雙贏”，提高組織和員工整體的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第三，兩者的基本職能相同。

公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理的基本活動(dòng)均可概括

為人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等。這里面既有人力資源的獲

取，也有人力資源的保持，還有人力資源的評(píng)價(jià)和調(diào)整。這些活動(dòng)是

任何類型組織的人力資源管理工作都應(yīng)包含的基本內(nèi)容，與組織類型

無關(guān)。

第四，兩者的主要理論與方法相同。

無論是公共部門人力資源管理還是企業(yè)人力資源管理，在人力資

源開發(fā)與管理的原理與方法上基本一致。它們都是通過工作分析、工

作評(píng)價(jià)、工作分類、人員規(guī)劃、招聘與測(cè)評(píng)、選拔與晉升、培訓(xùn)與開

發(fā)、績(jī)效考評(píng)與管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、人員激勵(lì)、合同管理、社會(huì)

保障、人員流動(dòng)與離退等方式方法，進(jìn)行具體的人力資源管理工作，

以滿足組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的需要。因此，從原理方法上說，人力資

源開發(fā)與管理沒有公共部門與企業(yè)組織之分，兩者在人力資源開發(fā)與

管理中有共同現(xiàn)象、共同規(guī)律、共同理論和共同方法。

（二）公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的不同之處

公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在

對(duì)于相關(guān)理論與方法應(yīng)用的具體方式上。它們是由公共組織和企業(yè)的

不同性質(zhì)、組織活動(dòng)的不同目標(biāo)以及對(duì)人員素質(zhì)的不同要求決定的。

對(duì)于它們的區(qū)分認(rèn)識(shí)，有助于提高不同部門管理實(shí)踐中的針對(duì)性與有

效性。

第一，價(jià)值取向不同。

組織管理中的價(jià)值觀主要體現(xiàn)在公平與效率兩方面。首先，很顯

然，公共部門由于其公共性，掌握著公共資源的分配權(quán)，在處理各種

公共事務(wù)中必須公平和公正，通過手段上的公平和公正，實(shí)現(xiàn)整個(gè)社

會(huì)資源分配、獲取資源的機(jī)會(huì)分配方面的公平和公正。一個(gè)不公平和

不公正的社會(huì)，將導(dǎo)致混亂和競(jìng)爭(zhēng)無序，社會(huì)也難以獲得真正的發(fā)

展。其次，公共部門的工作應(yīng)該有效率，通過自身效率的提高，為私

人部門和其他組織創(chuàng)造良好的發(fā)展條件，實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體發(fā)展的效率。

作為社會(huì)資源的獲得者，私人部門考慮的是如何利用所獲得的社會(huì)資

源創(chuàng)造更大的資源，它主要關(guān)注的是效率和利潤(rùn)，它所管理和利用的

人力資源也服務(wù)于這一目的。價(jià)值觀的差別還體現(xiàn)在組織對(duì)政治的關(guān)

聯(lián)度。公共部門所追求的價(jià)值與組織的政治目標(biāo)有極大的聯(lián)系。我國(guó)

的公務(wù)員制度有明確的政治立場(chǎng)，公共部門的一切活動(dòng)必須服從最高

的政治立場(chǎng)，而私人部門的人力資源管理與公務(wù)員制度不同，對(duì)政治

的關(guān)聯(lián)度遠(yuǎn)不如公共部門高，而是與經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)度更為密切。

第二，服務(wù)理念及強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)有所不同。

公共部門的管理活動(dòng)稱之為公共管理，它是以公共組織為依托，

運(yùn)用公共權(quán)力，為有效實(shí)現(xiàn)公共利益而進(jìn)行的管理活動(dòng)。政府是典型

的公共部門，在社會(huì)生活中負(fù)有承擔(dān)公共服務(wù)的主要責(zé)任，政府進(jìn)行

的行政化管理是公共管理的主要形式，非政府的公共組織也是公共管

理的重要形式。企業(yè)是以營(yíng)利為目的而進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)的經(jīng)濟(jì)組織，

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)作為市場(chǎng)的主體，基本是以企業(yè)的個(gè)體身份

進(jìn)行活動(dòng)的，相對(duì)于社會(huì)公共利益來講，企業(yè)的利益是個(gè)體利益，企

業(yè)的管理也是為實(shí)現(xiàn)單個(gè)個(gè)體利益進(jìn)行的管理活動(dòng)。

公共部門以實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo)，以提供公共服務(wù)（包括管理公

共事務(wù)）以及供給公共產(chǎn)品為基本職能，其使命是提供穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)

境，確保社會(huì)公平。公共組織關(guān)注的重點(diǎn)在社會(huì)效益而非經(jīng)濟(jì)效益，

公共管理具有壟斷性；而企業(yè)的目標(biāo)是在實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值的同時(shí)獲取最

大的利潤(rùn)，企業(yè)管理具有競(jìng)爭(zhēng)性和典型的經(jīng)濟(jì)理性。

由于以上區(qū)別，公共部門人力資源管理和企業(yè)人力資源管理在對(duì)

員工的價(jià)值取向和服務(wù)理念上強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)內(nèi)容是有較大不同的。公共

部門要求員工以維護(hù)和促進(jìn)公共利益為己任，強(qiáng)調(diào)要依法運(yùn)用公共權(quán)

力，并接受公共監(jiān)督；而企業(yè)的人力資源管理則要求員工以提高經(jīng)濟(jì)

效益和企業(yè)盈利水平為責(zé)任，強(qiáng)調(diào)要處處以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)性為

最大原則，其對(duì)公共利益和公民個(gè)人合法權(quán)利的著眼點(diǎn)是“不損

害”。

第三，對(duì)人員素質(zhì)的要求不同，基本職能的具體實(shí)現(xiàn)方式有所不

同。

首先，公共部門和企業(yè)在人員的工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)、

薪酬、考核等方面存在不同。兩種類型的組織對(duì)人員素質(zhì)的要求也不

同。公共部門行使公權(quán)，對(duì)應(yīng)的是公共利益，因此要求有較高的政治

素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，其活動(dòng)對(duì)全社會(huì)有示范性和導(dǎo)向性，一般要求“講

政治”；企業(yè)人員行使的是私權(quán)，其活動(dòng)從本企業(yè)的要求出發(fā)，更看

重的是經(jīng)營(yíng)能力和市場(chǎng)開拓能力。公共部門的人員，要求相對(duì)穩(wěn)定；

同時(shí)，由于嚴(yán)格的層級(jí)制、指揮與服從的關(guān)系，公共部門工作人員各

種個(gè)性的發(fā)揮會(huì)受到一定限制；而企業(yè)中被管理者具有更大的主動(dòng)性

和不穩(wěn)定性，個(gè)性發(fā)揮的空間比較大。

其次，工資收入來源不同，這使公共部門和企業(yè)在對(duì)員工物質(zhì)激

勵(lì)方面的依賴程度互不相同。公共部門人員的工資來源于國(guó)家財(cái)政支

出，是國(guó)家征收稅款的二次分配，剛性極強(qiáng)，不經(jīng)法定程序不能增

減；企業(yè)人員的工資和工資外收入來源于企業(yè)自身的利潤(rùn)，企業(yè)可以

自由決定分配比例，剛性弱，在物質(zhì)激勵(lì)方面靈活性強(qiáng)。

再次，績(jī)效考評(píng)存在差異。公共部門人員工作的績(jī)效多表現(xiàn)為社

會(huì)公共效益，涉及眾多因素，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較主觀，考核評(píng)估難度較大；

企業(yè)人員的績(jī)效可以直接或間接地以利潤(rùn)形式衡量，考評(píng)相對(duì)較容

易。

最后，公共部門與企業(yè)在晉升留任機(jī)制方面也存在著差異，其主

要源于上述幾個(gè)差別。由于組織的價(jià)值觀、目的、管理方法的不同，

管理者在觀念、行為方面也有所不同。私人部門管理者比公共部門管

理者具有更大的主動(dòng)性和不穩(wěn)定性。如果不能創(chuàng)造利潤(rùn)，或其創(chuàng)造的

利潤(rùn)不能達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)，私人部門管理者就可能主動(dòng)辭職或被

辭退。但是，一個(gè)業(yè)績(jī)平平的公共部門管理者往往不會(huì)簡(jiǎn)單地被撤職

或辭退，因?yàn)闆Q定公共部門管理者績(jī)效的因素是復(fù)雜的，決定人員去

留與升降的因素并非業(yè)績(jī)一項(xiàng)，其中存在許多政治因素。

四、公共部門人力資源管理環(huán)境

美國(guó)管理學(xué)教授理查德·L.達(dá)夫特將組織環(huán)境定義為“存在于組

織邊界之外并對(duì)組織具有潛在的或部分的影響的所有因素”。孫柏瑛

和祁凡驊則進(jìn)一步指出：“所謂公共部門人力資源管理的環(huán)境，是指

直接或間接地影響或作用于公共部門人力資源管理系統(tǒng)及其活動(dòng)的各

種要素的和?！痹诤暧^層面上，影響公共部門的環(huán)境因素包括國(guó)際環(huán)

境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、文化環(huán)境、人口與教育環(huán)境以及科學(xué)技術(shù)

環(huán)境等。這些因素作為外部環(huán)境，影響著一個(gè)國(guó)家公共部門人力資源

的開發(fā)管理活動(dòng)。對(duì)公共部門人力資源管理產(chǎn)生直接影響的因素包括

一個(gè)國(guó)家的政治體制環(huán)境、行政法治環(huán)境和組織文化環(huán)境等。這些因

素決定了一個(gè)國(guó)家公共部門的人事體制狀況、用人的基本價(jià)值以及用

人機(jī)制和方式。因此，研究公共部門人力資源管理，離不開對(duì)其環(huán)境

因素的分析研究。公共部門人力資源管理環(huán)境劃分為外部環(huán)境和內(nèi)部

環(huán)境兩大部分。

（一）公共部門人力資源管理的外部環(huán)境

公共部門人力資源管理的外部環(huán)境是公共部門以外的、影響公共

部門人力資源管理的所有因素，包括國(guó)際環(huán)境、政治與行政環(huán)境、經(jīng)

濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、生態(tài)環(huán)境

等。

國(guó)際環(huán)境。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化的高速發(fā)展、信息技術(shù)的廣泛

應(yīng)用和人力資源市場(chǎng)的不斷開放，加速了人才的全面流動(dòng)配置。隨著

我國(guó)市場(chǎng)開放日益深入，未來一段時(shí)期，一方面，更多的外籍人才將

進(jìn)入國(guó)內(nèi)更廣泛的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和地域范圍，人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出“國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)

國(guó)內(nèi)化，國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化”的特點(diǎn)。另一方面，隨著我國(guó)綜合國(guó)力不

斷提升和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，我國(guó)面臨的國(guó)際環(huán)境將更加復(fù)雜。復(fù)雜

的國(guó)際環(huán)境對(duì)國(guó)家公共管理提出了更高的要求，也對(duì)從事公共管理的

人提出了更高要求，這都需要我們公共部門以更加開放的全球視野、

科學(xué)的管理去吸引和培育最優(yōu)秀的人才到公共部門中去。新加坡前總

理李光耀曾給自己制定工作目標(biāo)，“羅致最優(yōu)秀的人才，負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)和

治理新加坡的責(zé)任”。在復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境中，只有通過制度引領(lǐng)，打

造良好的職業(yè)發(fā)展空間、提供有吸引力的薪酬待遇、立法保障人才權(quán)

益等，才能讓人力資源實(shí)現(xiàn)近者悅、遠(yuǎn)者來。國(guó)以才立、政以才治、

業(yè)以才興、功以才成。當(dāng)前，世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈、知識(shí)創(chuàng)新

和信息技術(shù)不斷發(fā)展，面對(duì)百年未有之大變局，我國(guó)只有加強(qiáng)公共部

門人力資源的科學(xué)管理，充分開發(fā)利用國(guó)內(nèi)外人才資源，努力推動(dòng)實(shí)

施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，大興識(shí)才、愛才、敬才、用才之風(fēng)，才能為全面實(shí)

現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)，構(gòu)建人類命運(yùn)

共同體提供有力的人才支撐。

政治與行政環(huán)境。政治制度包括國(guó)家政權(quán)組織的組織形式及相互

關(guān)系、政治體制、政治結(jié)構(gòu)、政治權(quán)力集中或分散的程度、政治組織

的性質(zhì)及政黨政治的狀況等，行政體制則包括行政權(quán)力的性質(zhì)、行政

首腦的權(quán)力、行政職能的配置、行政組織與其他政權(quán)組織的關(guān)系、行

政權(quán)力的劃分結(jié)構(gòu)等。公共部門人力資源管理與國(guó)家政治制度和行政

體制的關(guān)系緊密相連。具體而言，政治制度與行政體制對(duì)國(guó)家管理權(quán)

力劃分的原則和方式，決定了人力資源管理的體制及其人事管理權(quán)的

劃分方式，也決定了公共部門人力資源管理的理念，還決定了公共部

門人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、晉升等微觀管理?？梢?/p>

說，公共部門人力資源管理本身就是國(guó)家政治制度和行政體制的內(nèi)容

和表現(xiàn)形式之一。另外，公共部門人力資源管理通過選人、用人、發(fā)

展人，有效維護(hù)了國(guó)家政治體系與行政體系的穩(wěn)固和運(yùn)作。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要包括國(guó)家的經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)

發(fā)展水平、人民群眾生活水平等。其中，經(jīng)濟(jì)體制是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)

行的具體方式，集中體現(xiàn)為資源包括人力資源的配置方式；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

狀況在一定程度上決定了國(guó)家對(duì)人力資源的需求程度。經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度

越高，社會(huì)對(duì)人力資源需求就越高，對(duì)人力資源配置的結(jié)構(gòu)性要求也

更高；經(jīng)濟(jì)變化也在客觀上要求人力資源管理方式必須與時(shí)俱進(jìn)，如

從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)決定了組織人力資源戰(zhàn)略及人力資源管理

活動(dòng)必須主動(dòng)調(diào)整和跟進(jìn)；經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也決定了人力資

源開發(fā)的物質(zhì)基礎(chǔ)和薪酬待遇水平等。

法律環(huán)境。公共部門人力資源管理并非一種單純的技術(shù)和藝術(shù)行

為，它也是一種法律行為。在公共部門，人力資源的招聘、考核、薪

酬、晉升都有嚴(yán)格的規(guī)定，是一種涉及大量法律事務(wù)的社會(huì)性行為，

而且公共部門人力資源管理法律體系本身就是國(guó)家法律淵源的有機(jī)組

成部分。因此，一方面，公共部門人力資源管理必須模范遵守國(guó)家法

律法規(guī)和黨內(nèi)法規(guī)，只有依法管理，才能保障公共部門人力資源管理

的公平、公開和公正，才能切實(shí)維護(hù)公共部門及其人力資源管理部門

和組織成員的合法權(quán)益，才能維護(hù)公共組織的形象；另一方面，公共

部門人力資源管理既受國(guó)家法律制度建設(shè)進(jìn)程的制約，同時(shí)，自身的

法治化水平建設(shè)也間接反映了國(guó)家的法治化水平，當(dāng)然國(guó)家法治化水

平也會(huì)直接影響公共部門的人力資源管理。

文化環(huán)境。文化環(huán)境即國(guó)家的社會(huì)歷史背景、意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀

念和社會(huì)準(zhǔn)則以及由此生成的社會(huì)人際關(guān)系、交往方式的總和。德魯

克將管理視為科學(xué)，“但管理又受一定的社會(huì)文化的影響，并受到特

定社會(huì)中的價(jià)值理念、傳統(tǒng)和習(xí)慣等因素的制約……管理越是能夠運(yùn)

用社會(huì)傳統(tǒng)、價(jià)值觀念和信念，它就越能夠取得成就”。任何管理都

是嵌入社會(huì)文化中的。作為人力資源管理對(duì)象的“人”以及“人”的

文化和心理一定是深植于社會(huì)中的。而個(gè)體的價(jià)值理念、心理、習(xí)慣

以及人際交往的方式都會(huì)深深影響管理的效果。隨著社會(huì)環(huán)境的大變

化，一代又一代人追求的價(jià)值觀念發(fā)生了較大的變化，愿意接受的管

理方式也發(fā)生了變化。隨著主體性自由程度的擴(kuò)展，盡管在公共部門

員工個(gè)人的張揚(yáng)會(huì)受到一定的限制，但是從整體上說，越年輕的員工

對(duì)傳統(tǒng)的科層管理接受程度就越低，追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望就越強(qiáng)

烈，對(duì)工作環(huán)境的舒適性、管理的公正性、效階使命的追求性就越

高。公共部門的人力資源管理就要注意到員工這些價(jià)值觀念和心理所

發(fā)生的變化，就要相應(yīng)地改變策略以達(dá)到最優(yōu)的管理效果。

社會(huì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境即國(guó)家的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)制度、社會(huì)變遷、

社會(huì)治理。改革開放四十多年的經(jīng)驗(yàn)表明，我國(guó)正在將發(fā)達(dá)國(guó)家用幾

百年完成的現(xiàn)代化置于幾十年的時(shí)空之中，形成趕超型壓縮式發(fā)展模

式，在全球化進(jìn)程中快速推進(jìn)占世界將近20%人口的現(xiàn)代化。社會(huì)的快

速發(fā)展與急劇轉(zhuǎn)型會(huì)引起整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部各個(gè)組成部分的功能

變化。這些變化既生成于原有社會(huì)，又形塑當(dāng)前社會(huì)，還將規(guī)制未來

社會(huì)的發(fā)展。社會(huì)發(fā)展必然帶來社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷。社會(huì)發(fā)展的不平衡

是社會(huì)結(jié)構(gòu)各組成部分變遷之不同步的基礎(chǔ)。社會(huì)結(jié)構(gòu)變遷的非同步

性必然會(huì)造成原有功能的失調(diào)。原結(jié)構(gòu)之原功能，并不會(huì)自然繼承于

新結(jié)構(gòu)之中并發(fā)揮協(xié)同功能。社會(huì)治理的效能，在于適應(yīng)新結(jié)構(gòu)的形

成而生產(chǎn)與其結(jié)構(gòu)需要相適配的新功能，并使之在矛盾運(yùn)動(dòng)中維護(hù)社

會(huì)穩(wěn)定。從未來我國(guó)發(fā)展的大趨勢(shì)上說，人口轉(zhuǎn)變與人口負(fù)債的形

成、城鎮(zhèn)化與城市內(nèi)部的“新二元結(jié)構(gòu)”、中產(chǎn)階層的形成與中產(chǎn)化

特征的強(qiáng)化以及科技革命所帶來的生產(chǎn)生活與組織方式的變革等，既

表征社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷方向，也奠定社會(huì)治理創(chuàng)新的實(shí)踐，還構(gòu)成了公

共部門人力資源管理的社會(huì)環(huán)境。在社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，公共部門

人力資源既需要自身的管理跟得上社會(huì)變革的步伐，更需要所管理的

人才能夠跟得上社會(huì)的變化，讓公共部門的人力資源能有較高的政治

素質(zhì)、職業(yè)操守和出眾的能力，能夠?yàn)楣娞峁└玫姆?wù)。

科學(xué)技術(shù)環(huán)境。科學(xué)技術(shù)環(huán)境即全社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、進(jìn)步和

創(chuàng)新水平，以科學(xué)技術(shù)作為新的知識(shí)或技術(shù)手段被全社會(huì)認(rèn)識(shí)、重視

并廣泛應(yīng)用的程度。新的技術(shù)也運(yùn)用到公共部門人力資源管理中，一

方面是電子政務(wù)、智慧政府、數(shù)字政府的發(fā)展對(duì)公共部門掌握新知

識(shí)、新技術(shù)、新技能的要求越來越高，而且要求公共部門員工能夠?qū)?/p>

新技術(shù)運(yùn)用到公共服務(wù)中，能夠在科技的輔助下，提高公共服務(wù)能力

和服務(wù)水平；另一方面，科學(xué)技術(shù)也運(yùn)用到公共部門的人力資源微觀

管理中，員工招聘中對(duì)個(gè)性或心理的測(cè)評(píng)、組織業(yè)務(wù)流程再造、職業(yè)

生涯管理、網(wǎng)格化治理等都能運(yùn)用到現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的預(yù)

測(cè)、開發(fā)，人力資源管理的電子化等將成為常態(tài)，公共部門人力資源

擁有的技術(shù)水平也正在成為組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。同時(shí)，信息

化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，也創(chuàng)造了公眾參與公共事務(wù)治理的條件并強(qiáng)化了

公眾的權(quán)利意識(shí)，社會(huì)要求公權(quán)力越來越透明化運(yùn)行；自媒體的發(fā)展

也對(duì)公共管理提出了相應(yīng)的挑戰(zhàn)，這都要求公共部門的人力資源管理

越來越公正和透明。

生態(tài)環(huán)境。生態(tài)環(huán)境是人類文明存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。歷史上的文

明古國(guó)都發(fā)源于生態(tài)環(huán)境良好的地區(qū)?！皻v史地看，生態(tài)興則文明

興，生態(tài)衰則文明衰?！边@實(shí)際上道出了生態(tài)環(huán)境狀況與文明發(fā)展興

衰的直接關(guān)系。按照黨的十九大報(bào)告的部署，堅(jiān)持人與自然和諧共

生，堅(jiān)定走生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，建設(shè)美

麗中國(guó)，既能為人民創(chuàng)造良好生產(chǎn)生活環(huán)境，也能為全球生態(tài)安全做

出貢獻(xiàn)。公共部門人力資源管理必須樹立生態(tài)文明發(fā)展的理念，立足

于實(shí)現(xiàn)資源的永續(xù)利用、環(huán)境的不斷改善和生態(tài)的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)中

華民族的永續(xù)發(fā)展。另外，生態(tài)環(huán)境也是公共部門人力資源管理的自

然環(huán)境。

（二）公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境

公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境是公共部門內(nèi)部影響其人力資

源管理的因素，它包括直接影響公共部門人力資源管理活動(dòng)各種要素

的總和。因?yàn)槭侵苯佑绊懸蛩兀怨膊块T內(nèi)部環(huán)境會(huì)對(duì)公共部門

人力資源管理的成效產(chǎn)生極為重要的影響。公共部門人力資源管理的

內(nèi)部環(huán)境主要包括以下幾個(gè)方面。

組織管理制度。公共部門人力資源管理系統(tǒng)只是公共組織管理系

統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，是組織管理結(jié)構(gòu)、管理制度的一部分，整個(gè)公共組

織管理制度的健全規(guī)范程度，如決策制度、組織架構(gòu)、人事制度、獎(jiǎng)

懲制度、業(yè)務(wù)流程、智能化水平、辦公流程等，在相當(dāng)程度上決定了

公共部門人力資源管理的結(jié)構(gòu)。公共部門的人力資源管理受到組織管

理制度的制約和影響，良好的組織制度自然會(huì)促進(jìn)人力資源管理的系

統(tǒng)化、科學(xué)化。

組織文化。對(duì)組織文化的界定，有狹義和廣義之分。狹義的組織

文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信

念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，

就是組織在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。廣義的組織文化是在一

定的條件下，組織管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該組織特色的精神財(cái)富和

物質(zhì)形態(tài)。它包括組織愿景、文化觀念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為

準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境。廣義的組織文化主要包括表

面層的物質(zhì)文化，稱為組織的“硬文化”，如辦公樓、工作硬件環(huán)境

等；中間層次的制度文化，如領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系以及各項(xiàng)規(guī)章制度

和紀(jì)律等；核心層的精神文化，稱為“組織軟文化”，如各種行為規(guī)

范、價(jià)值觀念、群體意識(shí)、員工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是組織文化的核

心。組織文化，既是組織發(fā)展的精神核心，又決定和影響著各項(xiàng)管理

制度，乃至影響著組織所有成員的認(rèn)知、理念和行為。因此，組織文

化不僅是環(huán)境要素，還是系統(tǒng)要素，更直接影響著人力資源管理的理

念和制度。從系統(tǒng)要素來說，組織文化與人力資源管理有“重疊”關(guān)

系，人力資源管理的理念、政策、體制、制度、機(jī)制、技術(shù)、工具等

就是組織文化的相應(yīng)部分。從環(huán)境要素來看，組織文化與人力資源管

理是互相作用的關(guān)系，組織文化選擇和塑造著組織成員的價(jià)值觀、態(tài)

度與行為方式，也決定了組織成員對(duì)人力資源管理法律、法規(guī)、政

策、制度、措施的態(tài)度與接受程度，進(jìn)而影響著人力資源管理政策的

制定與完善，以及人力資源管理各職能的效率和效果。反過來，人力

資源管理正是通過其各項(xiàng)職能，推進(jìn)組織成員與組織文化的認(rèn)知、認(rèn)

同等，也就是說，優(yōu)秀的組織文化還需要人力資源管理制度去培植，

為其提供人力資源管理制度保障，并促其發(fā)揚(yáng)光大，即使人力資源管

理成為強(qiáng)化和維系組織文化的基本力量。兩者相互促進(jìn)，能夠形成良

性循環(huán)。

組織管理者的認(rèn)知、理念和風(fēng)格。組織管理者的認(rèn)知、理念和風(fēng)

格會(huì)對(duì)組織文化和管理制度產(chǎn)生重要影響，而且對(duì)人力資源管理會(huì)產(chǎn)

生直接影響。組織管理者特別是高層管理者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)、管理

的理念、管理的方式和風(fēng)格都會(huì)直接影響人力資源管理的效果。組織

管理者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)都會(huì)直接影響人力資源的招聘和留任

以及激勵(lì)等微觀管理。人力資源管理部門重要，但是管理者的認(rèn)知決

定了人力資源管理部門的重要程度，管理者認(rèn)識(shí)到人力資源的重要

性，就會(huì)給予人力資源管理部門支持，人力資源管理部門就被重視，

就會(huì)在組織內(nèi)部形成重視人才、知人善任的良好氛圍?？梢哉f，管理

者的理念也就是人力資源管理的思想理論和價(jià)值取向，能為人力資源

管理制度注入核心支持。同時(shí)，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也決定了人力資源

管理的格調(diào)。

組織其他部門的支持和配合?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)，公共組織

內(nèi)的每個(gè)部門都對(duì)組織的發(fā)展負(fù)責(zé)，各個(gè)部門互相支持配合、各司其

職才能促進(jìn)組織高效地完成任務(wù)。盡管人力資源管理部門對(duì)員工的招

聘考核管理負(fù)有主要責(zé)任，但組織內(nèi)部的每個(gè)部門特別是管理者直接

面對(duì)員工，對(duì)員工日常工作進(jìn)行管理，員工的日常表現(xiàn)非常清楚，其

對(duì)員工的評(píng)價(jià)也將是人力資源管理部門考核的重要參考。除了管理

者，部門同事也是熟悉員工并能對(duì)之做出公正評(píng)價(jià)的人，這種相互之

間的評(píng)價(jià)，也對(duì)部門良好工作環(huán)境的營(yíng)造起著重要作用。而工作環(huán)

境、人際關(guān)系都是影響人力資源管理的重要因素。因此，每個(gè)部門都

應(yīng)該是一個(gè)稱職的人力資源管理者，應(yīng)成為人力資源管理部門的助手

和參謀，人力資源管理的各種活動(dòng)都需要其他部門的密切合作，兩者

相輔相成?？梢哉f，各部門的人力資源管理水平影響了整個(gè)組織的人

力資源管理水平；人力資源管理部門的管理水平也影響了其他部門解

決管理中具體問題的水平，影響了組織整體人力資源管理的效能。

組織成員。在特別強(qiáng)調(diào)以人為本、人職匹配、個(gè)性化管理的今

天，組織成員個(gè)體的價(jià)值觀念、個(gè)性將會(huì)直接影響人力資源管理的效

果。在部門人力資源管理之前，其實(shí)每個(gè)組織成員個(gè)體都是自己的人

力資源管理者，都應(yīng)負(fù)起對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的管理職責(zé)，特別要對(duì)

自己的工作使命、工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)合作等有著清醒的認(rèn)知，對(duì)自己的

行為有擔(dān)當(dāng)。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)職業(yè)的認(rèn)知、對(duì)價(jià)值使命

的理解千差萬別，所以同樣的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生不同的效果。另

外，因?yàn)槊總€(gè)人的追求不一樣，需求不一樣，因此對(duì)同樣的人力資源

管理激勵(lì)的反應(yīng)也不一樣，即使是同一個(gè)人，在其不同的發(fā)展階段，

需求也不一樣。這就要求組織特別是人力資源管理部門必須在了解和

把握每個(gè)人個(gè)性和需求的基礎(chǔ)上，制定不同的激勵(lì)制度，努力實(shí)現(xiàn)人

職匹配、人盡其才，職得其才、才得其職。在職業(yè)管理上，人力資源

管理部門和員工都要樹立雙贏的契約，努力實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和組織成員

成長(zhǎng)共進(jìn)。因此，組織成員的個(gè)性、需求、素質(zhì)、行為就在一定程度

上成為公共部門人力資源管理的重要影響因素。

非正式組織。非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。一

些正式組織的成員之間的私人關(guān)系從相互接受、了解逐步上升為友

誼，一些無形的、與正式組織有聯(lián)系但又獨(dú)立于正式組織的小群體便

慢慢地形成了。這些小群體形成以后，其成員由于工作性質(zhì)相近、社

會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些具體問題的認(rèn)識(shí)基本一致、觀點(diǎn)基本相同，或者

在性格、業(yè)余愛好以及感情相投的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了一些被大家所接受

并遵守的行為規(guī)則，從而使原來松散、隨機(jī)性的群體漸