企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究分析 人力資源管理專業(yè)

摘要隨著社會(huì)發(fā)展與生活節(jié)奏的加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度蓬勃發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的重要性。人才是企業(yè)發(fā)展與前進(jìn)的動(dòng)力，但目前企業(yè)員工面臨著巨大的工作壓力，對(duì)工作的滿意度下降，職業(yè)倦怠感也隨之產(chǎn)生。本文在對(duì)職業(yè)倦怠的影響深入分析的基礎(chǔ)上探討了企業(yè)員工職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的原因，并提出的切實(shí)可行的干預(yù)措施來(lái)減輕或解決員工職業(yè)倦怠的問題，以促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理健康；職業(yè)倦?。籄BSTRACTWiththeaccelerationofsocialdevelopmentandpaceoflife,themarketeconomysystemisbooming,businessleadersareincreasinglyawareoftheimportanceofemployeestotheenterprise.Talentisthedrivingforceforenterprisedevelopmentandprogress,butthecurrentstaffisfacingenormousworkpressure,jobsatisfactionisdecreasing,andjobburnoutisalsofollowing.Inthispaper,theauthormakesadescriptionofthejobburnoutofemployees,andputsforwardsomepracticalmeasurestoreduceoreliminatethesenseofjobburnout，andtopromotetheenterprisecompetitionability.Keywords:enterpriseemployees；mentalhealth；occupationburnout前言員工的工作熱情是企業(yè)發(fā)展的活力，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有利于企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展。企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但目前企業(yè)員工面臨著普遍的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。如果這種現(xiàn)象惡化，會(huì)導(dǎo)致員工的生理和心理產(chǎn)生一系列的不良影響。所以，如何塑造員工積極的工作態(tài)度并且減少職業(yè)倦怠感已經(jīng)成為企業(yè)中值得關(guān)注并深入研究的話題，其結(jié)果也會(huì)影響到企業(yè)今后的發(fā)展。一．職業(yè)倦怠相關(guān)理論概述（一）職業(yè)倦怠定義二十世紀(jì)七十年代，國(guó)外工作倦怠研究開始出現(xiàn)。1974年，紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger首先提出了“倦怠”這一概念來(lái)描述那些因?yàn)楣ぷ魈?、工作任?wù)太重從而導(dǎo)致的從業(yè)人員過度勞累的狀態(tài)。雖然專家們對(duì)職業(yè)倦怠感定義的表達(dá)方式有很多種，但目前學(xué)術(shù)界較權(quán)威且引用較多的是Maslach對(duì)職業(yè)倦怠感的定義，職業(yè)倦怠是指“在工作領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感低落的癥狀?！鼻楦泻慕呤侵浮皞€(gè)體的情感資源消耗過度，情感處于極度疲勞的狀態(tài)，并且工作熱情完全喪失；去個(gè)性化是指?jìng)€(gè)體對(duì)待別人和工作是一種漠不關(guān)心的消極態(tài)度；個(gè)人成就感低落指?jìng)€(gè)體工作的的滿意度和成就降低，興趣轉(zhuǎn)移、產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，對(duì)自己工作的意義產(chǎn)生懷疑?！北疚恼J(rèn)為職業(yè)倦?。╞urnout）指?jìng)€(gè)體在對(duì)工作喪失熱情、滿意度下降的影響下產(chǎn)生的身心疲勞與厭倦的狀態(tài)。（二）職業(yè)倦怠的相關(guān)理論公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，個(gè)人會(huì)將自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)與自己從組織獲得的工作報(bào)酬之間的關(guān)系進(jìn)行比較,并且會(huì)通過比較結(jié)果來(lái)調(diào)整自己的行為和認(rèn)知，使自己獲得一種公平感。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公平的待遇時(shí)，職業(yè)倦怠感更容易產(chǎn)生；反之，員工則處于一種認(rèn)知平衡狀態(tài)，對(duì)工作的滿意度較高，工作的積極性也會(huì)隨之提高。人際關(guān)系理論從社會(huì)人的假設(shè)出發(fā)，人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該滿足人的不同心理需要，這是一種提倡協(xié)調(diào)人際關(guān)系與尊重人的民主管理觀點(diǎn)。該理論提出“參與管理”這一新穎理念。參與管理是指讓員工參加不同程度上的企業(yè)決策的研究與討論。否則，員工會(huì)感到自己不受公司的重視，不能得到心理滿足，員工的士氣就會(huì)下降。需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的概念是馬斯洛提出的。馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，就是個(gè)人能夠充分發(fā)揮自己的潛能，表達(dá)自己的能力，只有這樣，個(gè)人才會(huì)感到最大的滿足。所以，一般人不是天生就對(duì)工作有厭惡感，他們也想要通多工作實(shí)現(xiàn)自己的基本需要以及自我價(jià)值。因此，提倡目標(biāo)管理與自主管理，給予員工較多的靈活性與自主性，有利于充分發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造才能，預(yù)防職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。這些理論雖然在時(shí)期與文化上有著巨大的差異，但在本質(zhì)上是相近甚至相同的，因此為筆者分析企業(yè)員工職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的根本原因提供了重要的理論依據(jù)。二．企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響對(duì)個(gè)人的影響1.心理方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在心理方面表現(xiàn)為：易怒、急躁、緊張和焦慮不安等。2.軀體方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在軀體方面表現(xiàn)為:失眠、潰瘍、惡心或嘔吐、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)出現(xiàn)問題、心悸和頭痛、免疫力降低等。行為方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在行為方面表現(xiàn)為:(1)在個(gè)體行為層面,過度吸煙喝酒、厭食或嗜吃和過度吃鎮(zhèn)靜藥等；(2)在組織行為層面，處于職業(yè)倦怠中的員工拖延事情、遲到缺勤，他們喪失對(duì)工作的熱情并且工作效率下降。4.態(tài)度方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在態(tài)度方面表現(xiàn)為:注意力難以集中，工作的執(zhí)行與決策能力下降；對(duì)人冷漠、喜怒無(wú)常和缺乏忍受力；否認(rèn)自身的價(jià)值以及產(chǎn)生自卑情緒。對(duì)企業(yè)的影響企業(yè)員工的職業(yè)倦怠情況不利于企業(yè)的組織氛圍和經(jīng)濟(jì)效益的提高。對(duì)工作具有倦怠感的員工喪失對(duì)工作的熱情，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)價(jià)值喪失自信，會(huì)對(duì)同一工作環(huán)境的工作伙伴產(chǎn)生不良的影響，導(dǎo)致整體工作氛圍低迷，不利于工作效率的提高。三．企業(yè)員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因本文結(jié)合企業(yè)員工的自身特點(diǎn)、組織的管理體制的發(fā)展?fàn)顩r，從企業(yè)員工工作、組織和工作三個(gè)方面綜合分析企業(yè)員工產(chǎn)生工作倦怠的原因。（一）工作特征1.工作壓力如何在工作中保持生理與心理健康以及有效應(yīng)對(duì)工作壓力是職場(chǎng)員工關(guān)心的重要問題。人們對(duì)工作壓力的承受能力不同，產(chǎn)生的壓力感受也就不同，對(duì)自己有信心并且能夠正確評(píng)價(jià)自己能力的員工，往往能夠較好地適應(yīng)工作壓力；而有自卑感、過高或過低評(píng)價(jià)自身能力的員工比較容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感。根據(jù)美國(guó)職業(yè)安全健康機(jī)構(gòu)的報(bào)告，員工工作壓力大由此引發(fā)的疾病也成為工作效率降低的一個(gè)主要原因。企業(yè)員工的工作壓力主要是由以下五個(gè)方面所引發(fā)的，一是工作所代表的社會(huì)地位，可以晉升的機(jī)會(huì)等；二是超大工作量及時(shí)間分配方面的問題等；三是工作環(huán)境優(yōu)劣問題；四是員工工作方面的問題，主要涉及員工對(duì)工作的掌握程度，所具有的技能是否能滿足工作需求等。因此，有效的壓力管理可以緩解職業(yè)倦怠的癥狀。工作單調(diào)性和不確定性過于單調(diào)的工作也會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感。特別是對(duì)于長(zhǎng)期從事流水線性質(zhì)的工作的基層的員工來(lái)說(shuō),工作內(nèi)容枯燥乏味,缺乏新意，會(huì)使一些員工感覺自己變成了“機(jī)器”,將工作視為例行公事,同時(shí)也也喪失了對(duì)工作的熱情和期待。工作的不確定性也會(huì)對(duì)員工的壓力水平造成影響。經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，人們會(huì)為自己工作的穩(wěn)定性和基本的生活保障而感受到巨大壓力，他們會(huì)擔(dān)心裁員人數(shù)的增多和薪水的減少等問題。角色要求個(gè)人在組織中不能很好地協(xié)調(diào)所扮演角色的不同期待而產(chǎn)生壓力，這是角色要求所產(chǎn)生的影響。扮演同一個(gè)角色，不同的人可能對(duì)此有不同的期待。員工如果對(duì)角色要求無(wú)法正確的認(rèn)知，就會(huì)變得緊張與無(wú)措，這是因?yàn)槭タ刂凭置娴母杏X所帶來(lái)的壓迫。同時(shí)，無(wú)論角色負(fù)擔(dān)過重還是過輕都會(huì)使員工產(chǎn)生倦怠感。如果角色負(fù)擔(dān)過重，過多的工作內(nèi)容會(huì)使員工的工作與生活失去平衡，員工被繁瑣的工作包圍，會(huì)產(chǎn)生厭倦感。但是如果角色負(fù)擔(dān)過輕，沒有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)使員工無(wú)法從工作中獲得滿足感與成就感，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同樣會(huì)產(chǎn)生倦怠感。4.工作報(bào)酬工作報(bào)酬是勞動(dòng)者通過付出自己的勞動(dòng)所得到的成果，體現(xiàn)了勞動(dòng)者產(chǎn)出的社會(huì)價(jià)值。人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是否能作為激勵(lì)員工的有效手段這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論了幾十年。爭(zhēng)論的一方指出，許多研究顯示，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)福利不如另外一些與工作有關(guān)的因素重要，比如工作的挑戰(zhàn)性、進(jìn)步的機(jī)會(huì)以及認(rèn)可等。爭(zhēng)論的另一方指出，人們依然主要是受到金錢的激勵(lì)，薪酬是員工基本生活的保障，因此金錢是非常有效的激勵(lì)手段。高薪往往意味著地位高，也往往意味著員工的能力得到了認(rèn)可。所以，員工為了提高薪酬而努力，也是希望通過這一方式獲取更高的地位，得到更多的認(rèn)可。所以，如果員工沒有獲得自認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬，會(huì)喪失工作的熱情，長(zhǎng)此以往會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。(二)組織特征1.人際關(guān)系要求一個(gè)和諧、愉快的工作氛圍有利于工作效率的提高，所以互相尊重的人際關(guān)系對(duì)于提高員工的工作熱情發(fā)揮著十分重要的作用。良好的工作氛圍就是在員工自身對(duì)工作有認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和諧與融洽，能夠充分發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為了共同的目標(biāo)而奮斗的氛圍。在這種友好的人際關(guān)系中，每個(gè)員工都能夠積極發(fā)揮自己的能力，從而減少職業(yè)倦怠感。組織公平公正、公平的管理制度可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是如果無(wú)法合理地使用管理制度，反而會(huì)影響員工工作的積極性，不利于營(yíng)造公平的氛圍。因?yàn)榉諊皇穷I(lǐng)導(dǎo)自己一個(gè)人所營(yíng)造的，每一個(gè)員工都會(huì)對(duì)企業(yè)的氛圍產(chǎn)生影響。一個(gè)良好的管理制度可以給予員工組織公平感。如果員工感到管理制度不公平，就會(huì)激發(fā)他們的不滿，認(rèn)為自己所付出的努力并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，他們會(huì)消極地對(duì)待工作，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效造成嚴(yán)重的影響。3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作事務(wù)中表現(xiàn)的獨(dú)有的行為模式。在過去二十年來(lái)的研究觀察發(fā)現(xiàn)，參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最受企業(yè)員工的歡迎以及所帶來(lái)的影響最好，因?yàn)樵谶@種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)者把決策權(quán)分享給群體成員，可以最大限度的供群體發(fā)揮才能。領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)努力地鼓勵(lì)大家形成一個(gè)真正的、具有集體意識(shí)的工作團(tuán)隊(duì)，通過共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的行為方式有利于鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。與此相對(duì)立的是獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)者往往希望能夠掌握企業(yè)的所有權(quán)力。這種領(lǐng)導(dǎo)者幾乎從不考慮群體成員對(duì)于工作事務(wù)的意見和建議，經(jīng)常被看做是嚴(yán)苛、死板的。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出對(duì)員工感受的漠視，從而導(dǎo)致員工無(wú)法表達(dá)自己的觀點(diǎn)，最終結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工倦怠感的產(chǎn)生。4.組織支持感研究證明，組織支持感可以有效地減輕職業(yè)倦怠感。社會(huì)交換是建立在互惠互利的基礎(chǔ)上的。根據(jù)社會(huì)交換的觀點(diǎn)，如果組織能夠關(guān)注員工的內(nèi)心感受，在一定程度上幫助員工解決工作與生活上的困難，并且也給予一定的回報(bào)，如薪酬、晉升、認(rèn)同、贊賞等，員工就會(huì)在工作中通過付出努力和做出貢獻(xiàn)來(lái)回報(bào)組織。如果組織不提供幫助，員工在工作與生活中缺乏社會(huì)支持感，會(huì)增加工作壓力與倦怠感?？梢姡?dāng)員工認(rèn)為自己對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)等同于自己從組織所獲取的回報(bào)時(shí)，員工也會(huì)增加對(duì)組織的認(rèn)同感與支持感。（三）個(gè)人特征人格特質(zhì)工作中的成敗與否不能僅僅歸因于工作能力以及所智力的高低，另外一個(gè)重要的因素是人格特質(zhì)。許多研究顯示人格特質(zhì)和工作績(jī)效有關(guān)系。近年來(lái)經(jīng)過研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)人格的基本結(jié)構(gòu)由五大類因素構(gòu)成。人格的五因素模型指出這5大類因素分別是：外傾性、宜人性、責(zé)任性、神經(jīng)質(zhì)和開放性。比如，具有外傾特質(zhì)的人更容易成為一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員。神經(jīng)質(zhì)反映了情緒的穩(wěn)定性。那些情緒反應(yīng)強(qiáng)烈并且不能客觀地地解決問題的人在這一特質(zhì)上得分較高。這一方面的特質(zhì)包括焦慮、沒有安全感、易怒和擔(dān)憂，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。2.自我控制根據(jù)研究可以把人分為內(nèi)控型和外控型。前者認(rèn)為自己所做事情的結(jié)果取決于所付出的努力；后者認(rèn)為自己所做事情的結(jié)果由外部力量控制。當(dāng)面對(duì)困難或產(chǎn)生倦怠感時(shí)，內(nèi)控者傾向于采取行動(dòng)來(lái)減輕壓力和倦怠，而外控者認(rèn)為自己所作出的努力并沒有很大作用，他們傾向于消極防守，這樣倦怠感會(huì)增加。個(gè)人認(rèn)知個(gè)人的認(rèn)識(shí)是對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知感受，而不是客觀現(xiàn)實(shí)本身，所以不同的員工面對(duì)不同的情境會(huì)有不同的認(rèn)知與感受。比如面對(duì)公司縮減員工時(shí)，有的員工因害怕失去工作而惴惴不安，有的員工認(rèn)為這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)去其他企業(yè)發(fā)展。同樣，在同一個(gè)工作環(huán)境中，有的員工認(rèn)為它富有挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)工作熱情，有的員工認(rèn)為它任務(wù)艱巨，要求太高，自己無(wú)法勝任。因此，職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生有時(shí)并不取決于客觀條件本身，而取決于員工對(duì)工作情境的認(rèn)知與理解。情緒智力情緒智力就是能夠理解自己的情感，對(duì)他人的情感感同身受的能力以及為了改善自己的生活狀態(tài)控制情緒的能力。情緒智力高的人可以和他人有效溝通，他們還可以客觀地評(píng)估他人，理解他人，并且影響他人。因此，培養(yǎng)情緒智力并且強(qiáng)調(diào)從實(shí)踐的角度來(lái)考慮問題，有利于通過與他人的有效溝通來(lái)獲得事業(yè)的成功，因?yàn)槌晒入x不開分析能力，也離不開人際能力，這樣可以激發(fā)員工對(duì)工作更加游刃有余，減少倦怠感。四．企業(yè)預(yù)防和緩解員工職業(yè)倦怠的對(duì)策分析（一）工作干預(yù)1.管理壓力壓力管理是指通過采取一系列的措施預(yù)防和減少壓力對(duì)個(gè)體影響的過程。壓力管理十分必要，因?yàn)檫^度的壓力會(huì)對(duì)個(gè)體造成十分嚴(yán)重的危害。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)造一個(gè)松弛有度的工作氛圍，可以緩解員工的工作壓力。管理者也要給予員工一定的自由度，不要讓員工受到太多管制約束。對(duì)有些員工而言，工作自由度甚至比薪酬更重要。員工自己也要學(xué)會(huì)平衡工作與生活，如通多做體育運(yùn)動(dòng)發(fā)泄壓力，多關(guān)注自己的優(yōu)勢(shì)與自我鼓勵(lì)，不要給自己添加無(wú)謂的壓力。增加工作豐富性工作的豐富性與員工的倦怠狀況緊密相關(guān)。單調(diào)繁瑣的工作內(nèi)容會(huì)加劇員工對(duì)工作的厭惡感和敵視感，工作效率與業(yè)績(jī)就更無(wú)從談起。所以組織在實(shí)施員工任務(wù)分配時(shí)，要增加工作豐富性，激發(fā)員工對(duì)工作的興趣，并且把員工整合成一個(gè)整體，優(yōu)劣互補(bǔ)，相互配合，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3.提高工作能力個(gè)人的工作效率是指衡量完成額定的工作所花費(fèi)的時(shí)間以及精力的指標(biāo)。效力高是指能夠高質(zhì)量地完成工作。個(gè)人工作能力的提高可以有效地增加員工的自信心和工作熱情，預(yù)防職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。以下方法可以提高個(gè)人生產(chǎn)力：（1）將艱巨的任務(wù)分解為可以完成的小項(xiàng)目。（2）不要埋頭苦干，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換思維。（3）適當(dāng)休息很重要，一個(gè)良好的工作狀態(tài)有利于出色地完成工作。優(yōu)化工作條件不良的工作條件會(huì)嚴(yán)重影響員工的心理和生理健康。研究表明，工作環(huán)境不整潔和噪音等因素會(huì)使員工出現(xiàn)情緒焦躁、注意力不集中和效率下降等現(xiàn)象。此外，設(shè)備工具設(shè)施的不合理配置會(huì)消耗員工更多不必要的精力，勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間的不合理也會(huì)使員工產(chǎn)生倦怠感。所以，通過對(duì)工作條件的科學(xué)設(shè)計(jì)，可以為減輕倦怠起到輔助作用。（二）組織干預(yù)1.構(gòu)建企業(yè)和諧文化企業(yè)文化是企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的精神財(cái)富。企業(yè)文化代表一個(gè)企業(yè)虛擬的組織環(huán)境，具有強(qiáng)大的氛圍營(yíng)造功能，引導(dǎo)員工的工作行為方式，培養(yǎng)員工互惠互助的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，由此員工可以獲得更多的組織支持感。和諧的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工以組織所有者的身份去思考和做事，并且能夠提出自己的想法和建議。2.建立公平公正的薪酬制度和員工晉升評(píng)估機(jī)制薪酬和晉升可以增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有激勵(lì)作用。薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的物質(zhì)回報(bào),晉升則是對(duì)員工工作能力和所創(chuàng)造的價(jià)值的認(rèn)可。許多企業(yè)為了讓薪酬更加具有激勵(lì)性，努力將企業(yè)的部分薪資與其工作績(jī)效相掛鉤。良好的工作績(jī)效可以增加薪水，不良的工作績(jī)效也會(huì)受到懲罰或者喪失加薪的機(jī)會(huì)。因此,企業(yè)在建立薪酬制度和員工晉升機(jī)制時(shí),首先應(yīng)考慮制度的公平性和合理性,并且做到賞罰分明，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)要相結(jié)合并且相互平衡;其次,建立科學(xué)的評(píng)估與持續(xù)改進(jìn)系統(tǒng),使員工晉升標(biāo)準(zhǔn)明確,讓真正有能力的員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。3.關(guān)注員工的需求組織要站在員工的角度關(guān)注員工的需求，學(xué)會(huì)換位思考，通過溝通縮短與員工之間的距離。領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工的想法和要求，把公司每一個(gè)員工都當(dāng)成是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一分子。因此建立有效的溝通渠道機(jī)制十分重要。通過溝通，組織與員工之間可以交換信息，相互了解情況，從而減少不必要的沖突與誤解。組織培訓(xùn)組織培訓(xùn)對(duì)緩解職業(yè)倦怠感的作用主要體現(xiàn)在：一是實(shí)施壓力管理方面的培訓(xùn)，如心理健康、有效溝通、目標(biāo)管理等，通過這些措施緩解工作壓力；二是，通過培訓(xùn)提高員工的工作技能，避免因無(wú)法勝任工作而產(chǎn)生的壓力感。（三）個(gè)人干預(yù)1.轉(zhuǎn)換思維模式在工作中，如果思考方式不曾改變，自然無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化，也無(wú)法有效提升工作技能，施展個(gè)人才華。所以，企業(yè)員工要善于改變思維，要正確的認(rèn)識(shí)自己,能夠客觀地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。工作不只是謀生的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。如果對(duì)目前的工作產(chǎn)生了倦怠感，不妨改變墨守成規(guī)的心理，學(xué)會(huì)變通與嘗試，建立令人滿意、成果豐富的職業(yè)生涯。注意自身的性格修養(yǎng)人們的工作效率不僅與自身的能力水平有關(guān)，而且與自身的性格品質(zhì)有關(guān)。良好的性格品質(zhì)，如責(zé)任心、自信心、樂觀等，既可以彌補(bǔ)能力不足，又可以促進(jìn)能力的發(fā)展；相反，如果沒有良好的性格特征，工作情緒浮躁，反而會(huì)導(dǎo)致工作效率下降。所以，員工要全面了解自身的性格特征，然后有針對(duì)性地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，發(fā)展那些有利于工作的性格特征，激發(fā)對(duì)工作的興趣。3.自我維護(hù)世上沒有十全十美的人，每個(gè)人身上都有缺點(diǎn)，也會(huì)發(fā)生失誤的現(xiàn)象，因此員工要學(xué)會(huì)自我維護(hù)，要學(xué)會(huì)勇敢地接納自己。一個(gè)人的才干是歷練出來(lái)的，而且要不斷地修正自我。所以，面對(duì)暫時(shí)的失敗與一時(shí)的挫折，不要灰心喪氣，要能夠正視它們，并作出正確的改變。同時(shí)，員工要樹立自信心，學(xué)會(huì)積極地看待自己與肯定自己。學(xué)會(huì)自我心理調(diào)節(jié)對(duì)于緩解職業(yè)倦怠也具有重要的作用。員工在遇到挫折時(shí)，不要一味地沉浸在沮喪的氛圍中，要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié),發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，要保持積極樂觀的心態(tài)和培養(yǎng)和豐富自己的生活。五．未來(lái)研究趨勢(shì)根據(jù)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題癥狀及原因的分析，本文認(rèn)為企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題的未來(lái)研究趨勢(shì)主要包括以下兩個(gè)個(gè)方面：第一，研究對(duì)象進(jìn)一步擴(kuò)大。在當(dāng)今社會(huì)，不同職業(yè)人群面臨著不同的壓力，遭受著不同程度的職業(yè)倦怠感。目前，學(xué)者對(duì)職業(yè)領(lǐng)域的研究進(jìn)一步擴(kuò)展，探討不同群體、不同職業(yè)人群職業(yè)倦怠狀況的不同特點(diǎn)，并且有針對(duì)性地提出相應(yīng)的措施。第二，重視文化因素對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生的的影響。東西方文化與習(xí)慣不同，面對(duì)相同的情境可能會(huì)有不同的認(rèn)知與行為。個(gè)體的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也不例外，在不同的文化類型中會(huì)有所不同。因此，根據(jù)本國(guó)的國(guó)情與文化特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)該在充分探究中國(guó)企業(yè)員工自身的性格特點(diǎn)與職業(yè)倦怠情況的基礎(chǔ)上，提出合理有效的預(yù)防與解決措施，并在確保具備良好信度和效度的基礎(chǔ)上編制具有較強(qiáng)針對(duì)性的職業(yè)倦怠測(cè)量量表。六．總結(jié)本文首先對(duì)職業(yè)倦怠這個(gè)概念進(jìn)行了介紹，然后提出了它的理論基礎(chǔ)。其次，本文分析了職業(yè)倦怠對(duì)員工的影響以及產(chǎn)生的原因，最終提出了緩解和預(yù)防職業(yè)倦怠的有效措施。

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