2011年5月高級人力資源管理師真題及參考答案

2011年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26一125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，均屬作答無效。人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德

(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一） 單項選擇題（每1~8）1、下列關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。（A）從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義（B）動物之間同樣存在互助和有愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志（C）道德與社會生產(chǎn)力方式無直接關(guān)系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱2、所謂享樂主義，其本質(zhì)是（）。（A）會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（B）一切從自身利益出發(fā)（C）把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的（D）刺激消費、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實需要3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（）。（A）忠誠職責(zé)，尋求最佳（B）服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀守法（C）敢于奉獻，不懼安危（D）克制欲求，老實本分4、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。（A）職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度（B）崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心（C）職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性（D）職業(yè)化標準稱為職業(yè)化行為規(guī)范5、關(guān)于“敬業(yè)”正確的說法是（）。（A）敬業(yè)的判斷標準是是否扎實工作、注重細節(jié)（B）敬業(yè)的本質(zhì)在于心理活動（C）敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求（D）敬業(yè)需要理性和冷靜，不提倡激情6、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（）。（A）宣傳和樹立“以商位本”的經(jīng)營理念（B）建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度（C）倡導(dǎo)科學(xué)消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式（D）對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責(zé)制7、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”下列說法中正確的是（）。（A）不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內(nèi)（B）經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當認定為經(jīng)營者的行為（C）法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴格界定為財務(wù)、如“請客、考察”等不計其內(nèi)（D）“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)8、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（）。（A）“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因事而已（B）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量（C）“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價低（D）“節(jié)約”的核心目標是減少碳排放（二）多項選擇題（第9~16題）9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。（A）愛企如家（B）誠實守信（C）奉獻社會（D）崇尚科學(xué)10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）。（A）達則兼善天下，窮則獨善其身（B）專心致志，以事其業(yè)（C）見利思義，以義取利（D）人不為己，天誅地滅11、“誠信”的特征包括（）。（A）知識性（B）破壞性（C）智慧性（D）資質(zhì)性12、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細則”規(guī)定的是（）。（A）企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員（B）從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾?。–）檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗?zāi)芰Γ―）食品出廠前必須在其包裝或者標示上加?。ㄙN）QS標志13、“節(jié)約”的特征包括（）。（A）時代表征性（B）社會規(guī)定性（C）價值差異性（D）人為規(guī)定性14、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。（A）拿人錢財，與人消災(zāi)（B）君子和而不同（C）尺有多短，寸有所長（D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮15、下列做法中，符合“奉獻”職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。（A）明確崗位職責(zé)（B）培養(yǎng)職業(yè)情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的準確途徑和方法是（）。（A）慎獨（B）苦行（C）聞過則喜（D）己所不欲，勿施于人二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（）。（A）不再像以前那樣賣命了（B）覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了（C）看不到希望，選擇離開（D）盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)18、你與張某是同事，李某是你的主管，但從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近，張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你述說對方的缺點，你會（）。（A）站在張某的立場上，因為他是自己的朋友（B）站在李某一邊，因為上司總是水平要更高一些（C）與倆人都保持一定的距離，避免介入是非（D）想辦法促成二人的和解19、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐款時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。（A）做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法（B）不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神（C）他是打著慈善旗號，炫耀自己（D）他的這種做法與慈善的本意格格不入20、在你的心目中，上司的形象是（）(A)他們總是拿累活、難活為難下屬員工（B）他們總是扳著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點（C）在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在（D）對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限21、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣，如果你剛到這個單位工作，你會（）（A）與大家一樣上下班（B）克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣（C）嚴格要求自己，過一段時間再說（D）向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強管理的建議22、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關(guān)燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通員工。你對此人的看法是（）（A）勸他今后別再這樣做了（B）希望他堅持下去（C）為他感到不平，希望領(lǐng)導(dǎo)支持他（D）建議他去看心理醫(yī)生23、對金錢，你的看法是（）（A）錢乃身外之物（B）有錢能使鬼推磨（C）有錢就花（D）在一定條件下，錢是幸福的源泉24、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）（A）實話實說（B）見什么人說什么話（C）說逆耳之言（D）專說他人喜歡的話25、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總是感受是（）（A）有前景，干得很起勁(B)很忙碌，也很充實（C）不值得留戀了(D)沒感覺了第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）。26、人力資源戰(zhàn)略是（）。（A）對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所作出的總體策劃（B）把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程（C）通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)（D）對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程27、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。（A）非正式組織（B）動作與時間（C）管理方格理論（D）需求層次理論28、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。（A）培訓(xùn)和開發(fā)（B）確定員工的貢獻率（C）員工的績效和薪酬評估（D）戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理29、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）（A）外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略（B）總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略（C）廉價型競爭策略和獨特性競爭策略（D）技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略30、一般而言，（）的企業(yè)培訓(xùn)范圍最為廣泛。（A）吸引策略（B）投資策略（C）參與策略（D）控制策略31、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化考核壓力最大。（A）家族式（B）發(fā)展式（C）官僚式（D）市場式最接近現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織是()?？ㄌ貭枺˙）辛迪加（C）托拉斯（D）康采恩33日本型的企業(yè)集團實行的是()組織結(jié)構(gòu)模式。母公司-子公司-工廠（B）集團本部-事業(yè)部-工廠（C）經(jīng)理會-公司-工廠（D）集團會長-營運委員會-子公司-工廠34、企業(yè)集團的緊密層對應(yīng)的是（）。（A）集團公司（B）全資子公司（C）參股公司（D）關(guān)聯(lián)公司35、集團高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是（）。（A）指令型（B）變革型（C）合作型（D）文化型36、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。（A）技能（B）自我概念（C）動機（D）社會角色37、按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征和概念勝任特征。（A）運用情景（B）主體（C）獲得方式（D）內(nèi)涵的大小38、勝任特征，（）主要運用于績效管理。（A）層級式模型（B）簇型模型（C）盒型模型（D）錨型模型39、行為事件訪談法的實施中，（）。（A）一般只采取面談的方法（B）要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄埽–）盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷（D）訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組40、在設(shè)計公文筐測試的試題時，首先要進行（）。（A）文件設(shè)計（B）測試模式設(shè)計（C）工作崗位分析（D）評分標準確定41、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的（）。（A）獨特性（B）一致性(C)穩(wěn)定性(D)特征性42、COPS屬于（）。（A）學(xué)業(yè)成就測試（B）職業(yè)興趣測試（C）職業(yè)能力測試（D）職業(yè)人格測試43、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于（ ）標準化。（A）題目（B）施測（C）評分（D）解釋44、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于（）。（A）市場狀況對工資的影響（B）市場狀況對用工量的影響（C）市場預(yù)期對勞動力供給的影響（D）人力資源供求關(guān)系對工資的影響45、（）和員工流動率成正比。（A）員工工作滿意度（B）員工家庭-生活平衡感（C）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價（D）員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價46、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)中，要選擇培訓(xùn)方法。（A）需求分析（B）規(guī)劃（C）實施管理（D）評估反饋47、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見。（A）集中戰(zhàn)略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略48、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。（A）工作職權(quán)擴大（B）配置新的辦公設(shè)備（C）提高崗位適合度（D）職位獲得提升49、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織（）的特點。（A）員工個人終身學(xué)習(xí)(B)全員學(xué)習(xí)(C)學(xué)習(xí)工作化(D)團隊學(xué)習(xí)50、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。（A）直線性思維(B)習(xí)慣性思維(C)麻木性思維(D)自我中心型思維51、（）不受意識主體的支配。（A）無意想象(B)再造型想象(C)創(chuàng)造型想象(D)幻想型想象52、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。（A）發(fā)現(xiàn)問題(B)分析事物內(nèi)部矛盾(C)直接創(chuàng)新(D)對多個設(shè)想進行篩選53、（）需要進行強迫聯(lián)想。（A）特征列舉法(B)缺點列舉法(C)希望點列舉法(D)成對列舉法54、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。（A）允許員工參加培訓(xùn)(B)關(guān)心培訓(xùn)的進展和結(jié)果(C)給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用機會(D)作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者55、（）的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。（A）傳統(tǒng)(B)網(wǎng)狀(C)橫向(D)雙重56、對員工進行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的（）階段進行。（A）建立目標體系(B)組織實施(C)考評結(jié)果(D)新的循環(huán)57、分解部門KPI要采用（）。（A）戰(zhàn)略地圖(B)任務(wù)分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責(zé)說明書58、WAI指標（）。（A）是具體的量化的(B)與能力相關(guān)(C)和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)(D)有職位層次之分59、在建立企業(yè)的績效指標庫時，（）只屬于崗位層面的指標。（A）KPI(B)NNI(C)PRI(D)PCI60、（）是主要針對強制性指標的考評計分方法。（A）百分率法(B)0---1法(C)減分考評法(D)說明法61、一線工人的績效考核周期一般為（）。（A）日度考評(B)季度考評(C)月度考評(D)任期考評62、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。（A）上級考評(B)自我考評(C)同級考評(D)下級考評63、績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。（A）職位配置(B)崗位能力模型(C)培訓(xùn)需求(D)薪酬管理64、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）反面的指標。（A）財務(wù)(B)客戶（C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長65、（）屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。（A）內(nèi)部流程指標的量化困難(B)很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性(C)銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關(guān)系(D)企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善66、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是（）。（A）基本工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)員工保險福利67、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的（）。（A）效率目標(B)公平目標(C)合法目標(D)合理目標68、房地產(chǎn)經(jīng)紀人的雇傭采取的是（）的模式。（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高(B)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低(C)交易受益高，關(guān)聯(lián)收益低(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、不屬于工資決定理論的是（）。（A）邊際生產(chǎn)力工資理論(B)均衡價格理論(C)集體談判工資理論(D)人力資本理論70、（）屬于人力資本的無形支出。（A）教育費用(B)機會成本(C)保健支出(D)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩71、（）認為應(yīng)聘者都有一個工資的心理底線。（A）信號工資理論(B)薪酬差異理論(C)保留工資理論(D)勞動力成本理論72、（）薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。（A）更隨型(B)滯后型(C)領(lǐng)先型(D)混合型73、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是（）模式。（A）S(B)Y(C)G(D)WX74、（）模式風(fēng)險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。（A）N(B)Y(C)G(D)WX75、一般而言，ESO的主要對象是（）。（A）公司總經(jīng)理(B)中層經(jīng)理（C)科技開發(fā)人員(D)全體員工76、（）屬于勞動合同的約定條款。（A）勞動合同期限(B)工作內(nèi)容(C)競業(yè)限制(D)勞動報酬77、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。（A）一個月（B）兩個月(C)三個月(D)六個月78、工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是（）。（A）雇主的堅持點低于工會的堅持點 （B)工會的上限高于雇主的下限(C)工會的堅持點低于雇主的堅持點（D)工會的上限高于雇主的堅持點79、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。（A）勞動力的供給情況(B)宏觀經(jīng)濟情況(C)雙方的談判力量(D)企業(yè)的經(jīng)營效益80、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。（A）3人(B)5人(C)10人(D)30人81、團體勞動爭議自受理起最長不超過（）結(jié)束。（A）10日(B)15日(C)30日(D)45日82、重大傷亡事故要上報（）。（A）企業(yè)負責(zé)人(B)市級政府主管部門(C)省級政府主管門(D）國務(wù)院主管部門83、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)立專職工會主席。（A）30人(B)50人(C)200人(D)500人（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容（A）ISO9000(B)ISO14000(C)OHSAS18000(D)SA800085、員工的收入承擔(dān)房屋貸款非常吃力，情況屬于壓力源個人因素中的（）。（A）家庭問題(B)經(jīng)濟問題(C)生活條件(D)員工的個性特點二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答案題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）86、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。（A）是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級階段(B)將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下(C)要求員工的直線主管具備更高的管理機能(D)認為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要（E）使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變87、資源基礎(chǔ)理論認為人力資源管理對企業(yè)中的（）產(chǎn)生巨大影響。（A）組織結(jié)構(gòu)(B)組織制度(C)組織內(nèi)的社會關(guān)系(D)組織外的社會關(guān)系（E）組織的物質(zhì)資源88、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析。(A)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(B)專門人才的需求情況(C)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)(D)就業(yè)與失業(yè)保障體系(E)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響89、在股東大會閉會期間（）對公司財務(wù)有檢查審核權(quán)。（A）法人股東（B）董事會（C）經(jīng)理班子（D）監(jiān)事會（E）員工90、關(guān)于依托型職能機構(gòu)和獨立型職能機構(gòu)，說法錯誤的是（）。(A)獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”(B)只有依托型職能機構(gòu)才能設(shè)立智囊機構(gòu)(C)依托型的集團本部的職能機構(gòu)是集團中一家主體企業(yè)的職能機構(gòu)(D)相對于獨立型，依托型職能機構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明(E)獨立型職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構(gòu)91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。(A)人力資本是一種有形資本(B)人力資本是高增值的資本(C)人力資本可以不斷進行自我積累(D)人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本(E)研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資本92、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。（A）分為自上而下和自下而上兩種方式（B）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行（C）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行（D）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用（E）容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復(fù)雜化、影響戰(zhàn)略的實施效果93、（）屬于財務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。（A）團隊激勵（B）謹慎細致（C）工作流程改進（D）五年以上管理經(jīng)驗（E）財務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷94、（）不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。(A)決策能力(B)分析能力(C)計劃能力(D)機械推理能力(E)抽象推理能力95、投射測試的不足之處在于（）。(A)表面效度太高(B)可能存在較大的評分者誤差(C)不能真正避免防御反應(yīng)的干擾(D)不能對被試的人格進行綜合測試(E)測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間96、事先要提供圖片的投射測試有（）。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)繪畫法(D)完成法(E)逆境對話法97、（）屬于預(yù)備性面試的工作重點。（A）判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢（B）注意求職者的非語言行為傳達的信息（C）通過談話考察求職者概括化思維的水平（D）從候選者中選出一名最符合職位要求的人（E）向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息98、（）的流動屬于垂直流動。(A)平級工作調(diào)動(B)工作輪換(C)晉升(D)B級人干A級事(E)降職99、（）屬于處罰措施(A)員工上崗前的談話(B)降職(C)書面(D)暫時停職(E)針對不良行為的警示談話100、與其他模式相比，企業(yè)辦學(xué)模式（）。（A）培訓(xùn)傳播的范圍更廣范（B）傾向于各部門開發(fā)自己的培訓(xùn)項目（C）合并公司的方法和程序的培訓(xùn)（D）遵循員工對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任的原則（E）培訓(xùn)師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報工作101、在挑選培訓(xùn)學(xué)員時，如果傾向于（），可以提高培訓(xùn)的效率。（A）全員統(tǒng)一培訓(xùn)（B）挑選特殊人才（C）挑選可塑性強的員工（D）挑選急需的人才（E）挑選離職意愿強的員工102、（）不屬于設(shè)問檢查法。（A）奧斯本檢核表法（B）二元坐標法（C）5W1H法（D）和田十二法（E）挑選離職意愿強的員工103、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者（）。（A）是組織的設(shè)計師（B）有實現(xiàn)目標的使命感（C）將權(quán)力集中在決策高層（D）協(xié)助下屬把握真實的情況（E）確保員工的愿景高于組織的愿景104、（）思維障礙會導(dǎo)致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認同。（A）權(quán)威型（B）從眾型（C）書本型（D）自我中心型（E）麻木型105、和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。（A）雙因素理論（B）期望理論（C）同因素理論（D）極力推廣理論（E）公平理論106、（）屬于生涯通道設(shè)計不當。（A）人生目標定位過高（B）輪崗時間太長（C）輪崗順序不合理（D）培訓(xùn)不足（E）短期計劃設(shè)計不周密107、EVA的4M包括（）。（A）評價指標（B）管理體系（C）理念體系（D）測量體系（E）激勵制度108、（）適合設(shè)計為NNI指標。（A）安全問題（B）廉政問題（C）利潤問題（D）態(tài)度問題（E）技能問題109、績效日常管理小組可以由（）組成。（A）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子（B）核心部門負責(zé)人（C）戰(zhàn)略規(guī)劃部（D）人力資源部（E）財務(wù)部110、績效管理診斷的內(nèi)容包括（）。（A）對績效管理體系的診斷（B）對員工績效考核結(jié)果的診斷（C）對績效管理制度內(nèi)容的診斷（D）對績效考評指標體系的診斷（E）對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)的銜接的診斷111、PCI考核適用于（）。（A）量化指標考核（B）小組評議（C）360度考核（D）180度的周邊考核（E）否決考核112、績效反饋面談（）。面談的重要在于向員工宣講考核結(jié)果（B）通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處（C）與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果（D）最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整（E）針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃113、下列說法正確的是（）。（A）薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀（B）物價上漲會提高員工對薪酬的期望值（C）工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)（D）競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬（E）以投資促發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。（A）政府要控制工資水平（B）顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化（C）每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的（D）資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合（E）工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率115、期望理論認為人的動機取決于（）。（A）安全（B）效價（C）期望（D）工具（E）成就116、按“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營者效益收入的有（）模式。（A）G（B）S（C）Y（D）WH（E）WX117、關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有（）。（A）使用期限一般不超過10年（B）強制持有期一般為5-10年（C）能夠行使時只能按照授予時間每年執(zhí)行一部分（D）公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間（E）一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈118、福利分配型員工持股的形式包括（）。（A）合作制企業(yè)的員工持股（B）年終時向員工贈送股票或期權(quán)（C）年終分享利潤以股票形式發(fā)放（D）向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（E）通過員工入股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)119、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。（A）薪酬水平相對比較穩(wěn)定（B）浮動工資部分的比例較高（C）固定工資和員工的能力水平相關(guān)（D）總體薪酬水平和公司的水平工資保持一致（E）相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式120、關(guān)于同工同酬，說法正確的是（）。（A）相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動報酬（B）派遣勞動者和用人單位的勞動者應(yīng)當同工同酬（C）用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標準執(zhí)行（D）用人單位與勞動者約定的勞動報酬有爭議的，按用人單位的平均工資標準執(zhí)行（E）用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行121、用人單位可以解除勞動合同的情形有（）。（A）與勞動者協(xié)商一致（B）勞動者有嚴重違紀、違法行為（C）勞動者患病后不能從事原有工作的（D）不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整仍然不能勝任的（E）用人單位未達到預(yù)定的利潤指標，裁減服務(wù)支持性人員122、勞動力需求的工資彈性取決于（）。（A）產(chǎn)品需求的價格彈性（B）其他要素投入的供給彈性（C）勞動力成本占總成本的比重（D）勞動法律法規(guī)對勞動力供給的限制（E）生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度123、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于（）。（A）當事人不同（B）爭議內(nèi)容不同（C）處理程序不同（D）仲裁的法律意義不同（E）平等協(xié)商的原則不同124、處理突發(fā)事件要注意（）。（A）解決的關(guān)鍵在于態(tài)度（B）把社會責(zé)任放在首位（C）需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序（D）確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不得泄密（E）弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門匯報125、（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。（A）工作過多（B）角色模糊（C）同事關(guān)系吧融洽（D）決策中缺乏參與（E）領(lǐng)導(dǎo)對工作的限制太多2011年5月份一級標準答案題型題號頁碼答案題型題號頁碼答案基礎(chǔ)知識（單選）261A勞動關(guān)系（單選）77420B273B78427C2811D79427D2919A80436D3021\23B81439C3128D82449D3231B83454C3346C84458D3437B85469B3583A3688C3790B基礎(chǔ)知識（多選）862CE人力資源規(guī)劃（單選）3892C879ABCD3997D8831ABCD40112C8940\41BD41117B9059\60\61CE42119B9169\70\71BCDE43124D9280B\D44132A9391ACD45156D人力資源規(guī)劃（多選）94110BDE46164B95121BCE招聘與配置（單選）47168C96126-129ABE48170C97137BC49180C98139CE50184B99153BCDE51187A招聘與配置（多選）100166AD52189B101176CD53213D102205-208BE54217D103179ABD55233C104185AB培訓(xùn)與開發(fā)(單選)56261B105216ABE57268B培訓(xùn)與開發(fā)(多選)106239BC58275C107264ABCE59276D108276AB60278B109280CDE61278C110292ACDE62282A111283CD63291D績效管理（多選）112289BCE64299D113ABCE績效管理（單選）65305D114341BDE66321\322B115353BCD67324B薪酬管理（多選）116368\369BC68331C117379ACDE69343D118387CD70344A119394薪酬管理（單選）71347C勞動關(guān)系（多選）120419ABE72251D121421AB73366B122429ABCE74374A123436-437ABC75376A124448BCE76418C125467DE2011年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊二：專業(yè)能力注意事項:1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二總分總分人121234得分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、請簡要回答如下問題：（1）在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些益處？（5分）（2）、在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分）2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特點模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗法進行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部的所有員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題21分，第3小題24分，第4小題15分，共80分）1、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期的勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述案例回答下列問題：（1）請結(jié)合《勞動合同發(fā)》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當怎樣處理張某的問題。（10分）（2）在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的只能卡供應(yīng)商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信、電信、身份識別、社會保障、金融、交通等多個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先與其他同行公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所指定的能力標準淵源高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也淵源高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：D公司采用的是什么警長策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）（2）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分）（3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題？（5分）3、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者指定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值（與去年相比）*0.333+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（12分）（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價？（12分）某著名信息咨詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)定了一個共同的核心工作段：上午9:00點到下午16:00點，員工可以選擇商務(wù)8:00點到下午16:00點或上午9:00點到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中會議工作日在加遠程辦公。公司還允許員工每天又1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）2011年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊二：綜合評審注意事項:1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。總分評分人12345678910得分【情境】飛鴻集團成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里的生產(chǎn)基地。飛鴻集團堅持做大做強制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采取了獨立型的企業(yè)集團職能機構(gòu)，集團公司下屬三個子公司，分別涉及家電、通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負責(zé)家電制造的子公司目前在中國家電行業(yè)具有較高的市場地位和品牌形象，并以嚴格的成本控制和快速推出新品著稱，其部分產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場。2005年，該集團進軍發(fā)展前景廣闊的通訊行業(yè)，成立了負責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司，目前在市場上已有一定知名度，集團決定在未來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入，2010年，飛鴻集團進軍房地產(chǎn)行業(yè)，目前已經(jīng)成為地域性品牌的開發(fā)商。飛鴻集團對人力資本的建設(shè)非常重視，每年至少投入5000萬元從全球引進一流人才并構(gòu)建國際化人才合作渠道；集團每年還有至少投入3000萬元培訓(xùn)基金，用于人才培養(yǎng)和開發(fā)，此外，還建立了人才梯隊選拔、培養(yǎng)機制，為各類人才提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺。您（魏志峰）是飛鴻集團的人力資源總監(jiān)，負責(zé)集團公司和三個子公司人力資源工作的整體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。在公司內(nèi)，您直接向集團公司的董事長兼總經(jīng)理付洪濤匯報工作，您有5位直接下屬，分別是薪酬主管、招聘主管、勞動關(guān)系主管、培訓(xùn)主管、績效主管，負責(zé)集團的人力資源具體事務(wù)。同時，三個子公司的人力資源部經(jīng)理同時向您和各子公司的總經(jīng)理匯報工作，集團公司人力資源管理工作的原則是，由集團公司制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃，績效方案、薪酬方案、培訓(xùn)規(guī)劃等，然后分解到各子公司，再由子公司具體執(zhí)行?，F(xiàn)在是2011年5月23日下午2點，您剛結(jié)束了四天的封閉會議，來到辦公室處理完堆積下來的郵件和電話錄音等公文，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出指示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【文件一】類 別：電子郵件來電人：方青集團公司招聘主管接收人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月19日魏總：今年的招聘工作遇到很大的困難，本市其他企業(yè)遇到的“民工荒”問題在我們企業(yè)也很明顯。春節(jié)后我們在各個城市加大招聘力度，招聘職位中的一線工人的薪酬水平比去年提高了但招聘效果依然不夠理想，現(xiàn)在時間離預(yù)定招聘結(jié)果結(jié)束的時間還有一個月，已完成的招聘任務(wù)離1500人的招聘目標還有450人的缺口。去年的員工流失率比較高，春節(jié)后的返崗率又下降了2個百分點，人員緊缺的形式很嚴峻。在招聘過程中，我們還恰當降低了對工作經(jīng)驗和技術(shù)能力的要求，依然不能達到人員需要的數(shù)量。我分析了一下，現(xiàn)在的工人主要以“80后”，甚至“90后”為主，與過去相比，這些工人對工作職位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的變化。而我們目前的招聘方法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工資上有所提高，這已經(jīng)不適應(yīng)當今的招聘形式了，我希望就此事盡快和您商議一下?！疚募款?別：電子郵件來件人: 柯玉生 集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源總監(jiān)日 期: 5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議集團今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應(yīng)當將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以便各自靈活管理。但這涉及到整個集團人工成本的管理，我個人也認為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆疚募款?別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線。這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周三上午召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多討論。張威威【文件四】類 別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總