2014年6月 濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公需科目培訓(xùn)-績效考核

2014年6月濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公需科目培訓(xùn)--績效考核1．單選題1．績效考核的方法有A.平衡法B.行為法C.效應(yīng)法D.無2．在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和A.行為法B.平衡法C.無D.無3．平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易C.無D.無4．對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法B.關(guān)鍵考核法C.無D.無5．指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)B.效率的高地C.無D.無6．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長D.無7．正確完成工作的方式有A.一種B.兩種C.多種D.無8．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面B.靜態(tài)C.戰(zhàn)略D.無9．績效評價的三種方法中，哪種可信度最高A.特質(zhì)法B.行為法C.結(jié)果法D.無10．績效工資的優(yōu)點，不對的是A.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C.有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D.保持工資的彈性11．績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B.個人績效提高，組織績效也提高C.員工為了追求高績效而損害公司的利益D.績效工資的分配上不公平12．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B.通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差13．績效工資的實施條件，不對的是A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B.績效考評要客觀，公正，有效C.獎勵先進，約束后進D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中14．績效評價誤差的原因A.有意識的誤差B.人為的誤差C.觀察誤差D.理誤差15．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A.員工自我評估B.親人評價C.社會評價D.上司評價16．績效評價誤差的危害不對的是A.對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B.會使績效改進失去正確的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響D.制定的政策可以很好的執(zhí)行17．員工自我評估包括哪方面？A.身高B.愛好C.能力D.學(xué)歷18．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.多用B.好用C.濫用D.常用19．“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱A.直線職能制B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.模擬分權(quán)制D.矩陣制20．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度A.領(lǐng)袖魅力B.鼓舞動機C.嚴(yán)厲批評D.智力刺激21．下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容A.人力資本獲取成本B.勞動力成本C.人工使用成本D.員工流動成本22．下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A.接近顧客B.快速反應(yīng)C.焦點清晰D.目標(biāo)模糊23．在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項A.實行首腦負(fù)責(zé)制B.副職服從正職C.一級管多級D.實行參謀制24．下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點A.具有高度的穩(wěn)定性B.成分利用組織外部資源C.各部門間聯(lián)系緊密D.權(quán)力高度集中25．下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是A.充分利用組織外部資源B.各職能部門緊密聯(lián)系C.管理成本降到最低D.組織結(jié)構(gòu)更具靈活性26．規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)27．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度B.組織寬度C.組織長度D.組織對員工滿意度28．對于績效的特征，說法錯誤的是A.可衡量性B.單一性C.動態(tài)性D.無29．對于績效評價方面，說法錯誤的是A.評價什么B.怎樣評價C.為何評價D.無30．對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是A.無法衡量B.難以監(jiān)控C.團隊協(xié)作性較強D.無31．對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是A.單純付出體力勞動人員B.具有國家專業(yè)技術(shù)職稱人員C.在某一領(lǐng)域有操作相關(guān)或技術(shù)人員D.無32．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動B.結(jié)果和過程C.個體能力和團隊合作D.無33．對于任務(wù)績效，描述錯誤的是A.是硬性行為B.他受情境等因素的限制C.直接用于組織效率D.無34．對于周邊績效描述錯誤的是A.受環(huán)境因素的限制B.是軟性行為C.間接用于組織效率D.無35．企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體A.專業(yè)技術(shù)人員B.員工績效C.績效的結(jié)果D.無36．對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是A.希望有自主的工作環(huán)境B.喜歡工作中的自我引導(dǎo)，管理等C.需要上級來遙控指揮D.無37．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮B.神經(jīng)性焦慮C.道德性焦慮D.防御性焦慮38．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。A.壓抑B.否認(rèn)C.自居作用D.投射作用39．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A.人格結(jié)構(gòu)B.人格發(fā)展C.人格適應(yīng)D.人格動力40．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。A.人格結(jié)構(gòu)B.人格動力C.人格發(fā)展D.人格適應(yīng)41．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A.認(rèn)知風(fēng)格B.認(rèn)知類型C.認(rèn)知過程D.認(rèn)知活動42．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)B.性格C.人格D.能力43．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A.Q分類法B.語義分析C.內(nèi)容分析D.因素分析44．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A.性格B.氣質(zhì)C.能力D.人格45．一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。A.內(nèi)驅(qū)力B.獎賞C.學(xué)習(xí)D.懲罰46．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是A.反饋B.接受C.渠道D.無47．沖突產(chǎn)生的原因不包括A.良好溝通B.任務(wù)目標(biāo)和利益的差異C.分工或責(zé)任不清晰D.無48．書面溝通的特點是A.持久，有形，可以核實B.快速傳遞和快速反饋C.體態(tài)語言和語調(diào)D.無49．耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點A.非言語溝通B.書面溝通C.口頭溝通D.無50．對于合作方式，無效的情境是A.總是很復(fù)雜B.問題或任務(wù)很簡單C.時間允許徹底解決問題D.無51．高效團隊的特征不包括A.清晰的目標(biāo)B.懼怕沖突C.相關(guān)的技能D.無52．在本書中，高效團隊的特征有幾個A.5B.6C.7D.無53．遷就策略又稱為克制策略或A.回避策略B.迎合策略C.妥協(xié)策略D.無54．團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是A.群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的B.群體強調(diào)信息共享，團隊則強調(diào)集體績效C.群體責(zé)任個性化，而團隊則強調(diào)共同的責(zé)任D.無55．對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是A.潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可B.潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效C.潛力觀不僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么，還需要看員工將來能做什么D.無56．對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是A.績效輔導(dǎo)階段是績效計劃的整個實施階段B.主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工C.與員工的直接上級無關(guān)D.無57．對于績效管理的流程說法錯誤的是A.績效計劃B.績效實施C.績效評估D.無58．對于流程再造的特點，說法錯誤的是A.重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務(wù)流程中的作用B.企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C.以上司為中心D.無59．對于流程再造的方法說法錯誤的是A.強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B.成本導(dǎo)向的流程簡化C.重組性的流程簡化D.無60．以下對于工作流程說明錯誤的是A.任務(wù)流向B.任務(wù)交接C.任務(wù)分配D.無61．對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A.想象法B.觀察法C.問卷調(diào)查法D.無62．“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的A.墨菲B.坎貝爾C.博爾曼D.無63．對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A.目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，B.地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C.C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析D.無64．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范B.崗位名稱分析和工作內(nèi)容C.崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D.無65．崗位說明書的核心內(nèi)容是A.崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述B.崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C.崗位職責(zé)描述和任職資格D.無66．員工培訓(xùn)的目的是什么A.提升員工素質(zhì)B.幫助員工彌補不足C.幫助員工拓展思維D.無67．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A.搜集工作信息和編寫工作說明書B.編寫工作說明書和工作規(guī)范C.搜集崗位信息和工作信息D.無68．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C.共醉時間和工作環(huán)境D.無69．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A.5種B.6種C.7種D.無70．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通B.沒有績效和績效優(yōu)秀C.沒有績效和績效普通D.無2．判斷題1．在績效的二維模型中，認(rèn)為行為績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面對2．周邊績效和關(guān)系績效的概念是不一樣的。錯3．績效的動態(tài)性是指一位員工的績效在一定的時期內(nèi)是會發(fā)生變化的，而不是一成不變的對4．績效考核只關(guān)注任務(wù)績效，不需要考慮周邊績效錯5．平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對6．平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致錯8．平衡計分卡是績效管理的工具對9．處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評錯10．360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對11．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對12．360度績效評估考核培訓(xùn)工作難度不大錯13．在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對14．所謂最好的結(jié)構(gòu)，就是能夠保證實現(xiàn)組織任務(wù)目標(biāo)的最簡單的組織結(jié)構(gòu)。對15．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對16．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯17．特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異。對18．通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對19．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對20．特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。錯21．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯22．在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋錯23．溝通是意義的傳遞與理解對24．團隊的成員可以不相互信任錯25．KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致對26．基于勝任特征的有效測驗，最好的測驗就是效標(biāo)取樣對27．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯28．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對29．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對30．工作流程首先要分析員工個人的工作流程錯2014年6月濟寧市繼續(xù)教育試題（最全版）一、選擇題1.“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3.“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用5.《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得·圣吉6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的8.360度績效評估的缺點【B】考核成本高9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用10.360度績效評估的優(yōu)點是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息11.KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題12.按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法13.彼得·圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思考14.編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道15.不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么【C】自我更新16.不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C】模擬分權(quán)制17.常見的績效指標(biāo)類型是【B】質(zhì)量18.沖突產(chǎn)生的原因不包括【A】良好溝通19.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略20.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略21.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A】想象法23.對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程24.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，25.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能26.對于合作方式，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜27.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡單28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無關(guān)29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實施30.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的31.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價32.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程33.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中心34.對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【B】打斷對方35.對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制36.對于團隊的類型，分類錯誤的是【C】娛樂團隊37.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可38.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【A】無法衡量41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是【C】需要上級來遙控指揮42.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關(guān)鍵事件法43.崗位分析的直接結(jié)果是【B】崗位說明書44.崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和崗位規(guī)范45.崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描述和任職資格46.高效團隊的特征不包括【B】懼怕沖突47.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格48.個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是?！続】現(xiàn)實性焦慮49.個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是?！綛】否認(rèn)50.個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱?！続】認(rèn)知風(fēng)格51.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱?！綜】人格適應(yīng)52.個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。【A】氣質(zhì)53.個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱?！綜】人格發(fā)展54.根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在財務(wù)方面達(dá)到的目標(biāo)是【A】降低成本55.工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【A】對內(nèi)和對外56.規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制57.耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點【B】書面溝通58.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動?！続】社會59.霍蘭德認(rèn)為，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型60.基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則【C】6個61.績效概念的界定需要把握哪兩點【C】權(quán)變的原則和綜合原則62.績效工資的缺點【A】員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶63.績效工資的缺點【B】個人績效提高，組織績效也提高64.績效工資的實施條件，不對的是【D】工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中65.績效工資的優(yōu)點，不對的是【B】讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效66.績效考核的方法有【B】行為法67.績效評價的類型，錯誤的是【D】相似效應(yīng)68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法70.績效評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通計劃來解決考核者的動機問題71.績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價72.績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73.績效評價誤差的原因【A】有意識的誤差74.績效信息的來源是【B】同事75.檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋76.精神世界最重要的支柱不包括哪個【D】潛能77.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因【B】評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議78.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念【B】主動學(xué)習(xí)79.秘書的工作包括【C】起草文件80.能力按不同標(biāo)準(zhǔn)可分為【A】一般能力和特殊能力81.能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型【A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異82.能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素?！綜】核心83.諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少【A】0.0384.平衡記分卡的不足之處是【A】實施難度大85.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰(zhàn)略86.企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員87.遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略88.潛能的分類不包括一下哪個【D】學(xué)習(xí)潛能89.潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】590.屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是【B】遷就策略91.全面的了解工作流程，需要使用【A】工作流程圖92.任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是【A】預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動93.勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭94.時限作為績效指標(biāo)類型之一是因為它的【B】及時性95.書面溝通的特點是【A】持久，有形，可以核實96.順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。【A】能力97.特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如【A】運動機械飛行音樂和藝術(shù)能力等98.提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是?！綛】班杜拉99.團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是【A】群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的100.文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮【B】多看書101.我們當(dāng)中隱藏著達(dá)·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】《大腦第一》102.下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺點的是【D】員工對組織忠誠度差103.下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是【B】各職能部門緊密聯(lián)系104.下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是【D】注重眼前利益105.下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是【D】權(quán)力集中106.下列哪項不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點【D】理論性強，沒有應(yīng)用性107.下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)108.下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容【B】勞動力成本109.下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點【D】僵化的110.下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度【C】嚴(yán)厲批評111.下列哪項不屬于高績效組織具有的特征【D】目標(biāo)模糊112.下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【C】遠(yuǎn)大的目標(biāo)113.下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點【B】集思廣益114.下列哪項不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【C】只學(xué)對自己有用的知識115.下列哪項是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿意度116.下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點【A】具有高度的穩(wěn)定性117.下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)【B】及時性118.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤【A】利潤119.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制120.現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋【A】業(yè)績121.行為法的類型包括【C】行為觀察評估法122.行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：【B】言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析123.選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取【A】績效優(yōu)秀和績效普通124.學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求【B】保持慣性思維125.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕【A】促使有問題的員工主動辭職126.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有【A】為有計劃的裁員提供證據(jù)127.一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規(guī)范128.一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程。【C】學(xué)習(xí)129.一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【C】非言語溝通130.以下對于工作流程說明錯誤的是【B】任務(wù)交接131.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】情緒因素132.影響員工績效的因素，具有偶然性的是【C】機會因素133.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是【C】工作日志法134.員工培訓(xùn)的目的是什么【B】幫助員工彌補不足135.員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型【D】矩陣制136.員工自我評估包括哪方面？【C】能力137.在本書中，沖突處理的基本策略有幾種【A】5種138.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種【B】6種139.在本書中，高效團隊的特征有幾個【C】7140.在本書中，團隊的類型有幾類【B】四類141.在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：【A】重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識142.在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱?！綝】因素分析143.在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和【A】行為法144.在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級145.正確完成工作的方式有【C】多種146.職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施【A】員工自我評估147.職業(yè)咨詢活動包括【C】職能轉(zhuǎn)換148.指標(biāo)的衡量包括【A】定量數(shù)據(jù)149.指標(biāo)的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與【A】競爭150.智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即【D】觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力151.中心化傾向產(chǎn)生的原因【C】對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價152.終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點【B】4個153.終身學(xué)習(xí)最大的特征是【A】終身型154.組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的【B】角色155.組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是【B】直線制156.組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效157.組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是【C】權(quán)力158平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略159下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤160KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題161指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)162平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大163常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量164績效考核的方法有B.行為法165在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法166秘書的工作包括C.起草文件167對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法168績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行169360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.170績效評價誤差的原因A.有意識的誤差171績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題172嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工主動辭職173績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效174績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶175績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)176績效工資的實施條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中177職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A.員工自我評估178下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D.權(quán)力集中179不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C.模擬分權(quán)制180下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制181員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制182下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)183下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B.集思廣益184組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B.直線制185下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度186下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標(biāo)模糊187下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴(yán)厲批評188基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C.6個189對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程190選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B.6種工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范.．勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補不足．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范．行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：B.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)參考答案：A．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C.人格適應(yīng)．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮．“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？B.終身學(xué)習(xí)．精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能．潛能開發(fā)的技巧有幾種C.5．文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書．潛能的分類不包括一下哪個D.學(xué)習(xí)潛能．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B.4個．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B.主動學(xué)習(xí)．下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D.僵化的．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維．下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)．我們當(dāng)中隱藏著達(dá)·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.《大腦第一》．不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么C.自我更新．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A.0.03．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C．職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的．員工自我評估包括哪方面？C.能力．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動參考答案：A二、判斷題1.“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【√】2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【√】3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【√】4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【√】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【×】6.KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【√】7.KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【×】8.KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【√】9.KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【√】10.沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【×】11.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【√】12.當(dāng)人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了?！尽獭?3.當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【√】14.當(dāng)一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。【√】15.地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！尽獭?6.對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用。【×】17.對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【√】18.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【√】19.崗位分析的主要辦法只能單獨使用【×】20.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【√】21.崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【√】22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【×】23.崗位說明書需要寫員工的基本信息【×】24.高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！尽獭?5.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！尽獭?6.個體態(tài)度影響著行為【√】27.工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！尽痢?8.工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【×】29.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【×】30.工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！尽痢?1.溝通不包含意義的傳遞【×】32.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【×】33.溝通是意義的傳遞與理解【√】34.溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【×】35.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【×】36.績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【√】37.績效輔導(dǎo)階段實際上就是績效計劃的整個實施階段【√】38.績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄尽獭?9.績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以【√】40.績效就是考核【×】41.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【×】42.價值觀對動機沒有導(dǎo)向的作用?！尽痢?3.價值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。【√】44.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！尽獭?5.結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【×】46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。【√】47.客戶是一個非常重要的績效信息來源【√】48.客戶也是一個非常重要的績效信息來源【√】49.靈活機智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。【×】50.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【√】51.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【√】52.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！尽獭?3.平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大【√】54.平衡計分卡是績效管理的工具【√】55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【√】56.傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【√】57.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！尽獭?8.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【√】59.確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【√】60.確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【×】61.任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動【×】62.事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【√】63.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【√】64.俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機起著決定性的作用?！尽獭?5.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【√】66.特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。【×】67.特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異?！尽獭?8.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。【√】69.通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！尽獭?0.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【√】71.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【×】72.外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。【×】73.為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【√】74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！尽痢?5.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【√】76.現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！尽痢?7.現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！尽獭?8.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【√】79.行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！尽痢?0.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【√】81.行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【×】82.行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價【√】83.行為觀察評價法也稱為觀察量表法【√】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【√】85.學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越?！尽獭?6.學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！尽痢?7.研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。【√】88.一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！尽痢?9.一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【√】90.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】91.有效的傾聽是積極主動的而非被動的【√】92.遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！尽獭?3.員工的績效是單一維度構(gòu)成的【×】94.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【√】95.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【×】96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【×】97.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【×】98.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【√】99.員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司【×】100.在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【×】101.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽獭?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來。【√】103.在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！尽獭?04.在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以【×】105.在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計劃【√】106.在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！尽獭?07.造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【×】108.正確完成工作的方式只有一種【×】109.直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！尽獭?10.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！尽痢?11.直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。【√】112.職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【√】113.周邊績效不利于團隊學(xué)習(xí)，提高競爭力【×】114.周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效【√】115.專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【√】116.專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【√】117.自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】118.組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！尽獭?19.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的?！尽痢?20.組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！尽痢?21崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯客戶是一個非常重要的績效信息來源對員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯參考答案：錯現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯參考答案：錯矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對有效的傾聽是積極主動的而非被動的對反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯溝通是意義的傳遞與理解對沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯參考答案：錯過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯參考答案：錯全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對1．單選題1．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績B.年齡C.學(xué)歷D.無2．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A.步驟法B.特質(zhì)法C.學(xué)習(xí)法D.無3．行為法的類型包括A.行為辯論法B.行為等級法C.行為觀察評估法D.無4．秘書的工作包括A.陪領(lǐng)導(dǎo)出差B.陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C.起草文件D.無5．常見的績效指標(biāo)類型是A.GDP增長B.質(zhì)量C.相等數(shù)D.無6．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A.提出了客戶的價值理念B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C.客戶的思想理念D.無7．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面B.靜態(tài)C.戰(zhàn)略D.無8．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長D.無9．指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)B.效率的高地C.無D.無10．平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易C.無D.無11．職業(yè)咨詢活動包括A.店慶B.年慶C.職能轉(zhuǎn)換D.無12．員工自我評估包括哪方面？A.身高B.愛好C.能力D.學(xué)歷13．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是A.企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定B.組織架構(gòu)相對穩(wěn)定C.政策相對穩(wěn)定D.人員相對穩(wěn)定14．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施A.員工自我評估B.親人評價C.社會評價D.上司評價15．績效工資的實施條件，不對的是A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B.績效考評要客觀，公正，有效C.獎勵先進，約束后進D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中16．績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B.個人績效提高，組織績效也提高C.員工為了追求高績效而損害公司的利益D.績效工資的分配上不公平17．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的B.許多企業(yè)重視績效考評和溝通C.好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力D.360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤18．績效工資的優(yōu)點，不對的是A.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C.有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D.保持工資的彈性19．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B.通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差20．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有A.評價要素的標(biāo)準(zhǔn)明確B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議C.評價者打擊工作表現(xiàn)好的員工D.評價者希望本部門員工的業(yè)績和其他部門員工的業(yè)績一樣21．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A.職能制B.直線制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制22．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A.職能制B.網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C.直線職能制D.直線制23．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是A.多頭領(lǐng)導(dǎo)B.有功大家搶C.多重指揮D.權(quán)力集中24．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點A.直線職能制B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.模擬分權(quán)制D.職能制25．組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是A.地位B.角色C.權(quán)力D.義務(wù)26．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A.直線制B.直線職能制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制27．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A.一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B.兩個層次的協(xié)調(diào)C.橫向聯(lián)系靈活多變D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)28．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點A.責(zé)任分散B.集思廣益C.妥協(xié)折中D.議而不決29．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度B.組織寬度C.組織長度D.組織對員工滿意度30．組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A.地位B.角色C.權(quán)力D.義務(wù)31．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C.共醉時間和工作環(huán)境D.無32．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A.搜集工作信息和編寫工作說明書B.編寫工作說明書和工作規(guī)范C.搜集崗位信息和工作信息D.無33．員工培訓(xùn)的目的是什么A.提升員工素質(zhì)B.幫助員工彌補不足C.幫助員工拓展思維D.無34．崗位說明書的核心內(nèi)容是A.崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述B.崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C.崗位職責(zé)描述和任職資格D.無35．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A.5種B.6種C.7種D.無36．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規(guī)范B.崗位名稱分析和工作內(nèi)容C.崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D.無37．對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A.目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，B.地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C.C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析D.無38．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通B.沒有績效和績效優(yōu)秀C.沒有績效和績效普通D.無39．對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A.想象法B.觀察法C.問卷調(diào)查法D.無40．以下對于工作流程說明錯誤的是A.任務(wù)流向B.任務(wù)交接C.任務(wù)分配D.無41．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B.差異水平早晚差異C.差異水平差異表現(xiàn)D.差異表現(xiàn)早晚差異42．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即A.觀察力注意力記憶力思維力B.思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力C.注意力記憶力思維力想象力D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43．行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：A.言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析B.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析C.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯誤推理常識判斷和資料分析D.言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析44．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B.了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C.注重能力類型的差異，做到揚長避短：D.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45．能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素。A.科技B.能力C.核心D.知識46．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會B.國體C.地理D.水文47．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A.性格B.氣質(zhì)C.能力D.人格48．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)B.性格C.人格D.能力49．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過