2024年全國企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師考試黑金考題（詳細參考解析）

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（）是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。A.績效診斷的結(jié)果B.工作分析的結(jié)果C.績效溝通的結(jié)果D.需求分析的結(jié)果

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()A.100%B.150%C.200%D.300%

3、()是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒權(quán)變模型B.參與模型C.路徑…目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)理論

4、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％

5、在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責(zé)核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者

6、()是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習(xí)、鍛煉的培訓(xùn)方式，它不需要專門的培訓(xùn)場所和設(shè)備，受訓(xùn)者可以兼顧工作和學(xué)習(xí)。A.課堂培訓(xùn)B.現(xiàn)場培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.情景模擬

7、應(yīng)聘申請表的設(shè)計應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者

8、依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月

9、在內(nèi)部招聘中最容易造成（）。A.相互拆臺B.無強烈競聘上崗C.部門相互挖人D.近親繁殖

10、(2017年11月)管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓(xùn)是（）A.基礎(chǔ)管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程

11、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產(chǎn)率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量

12、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)()，這是績效管理的多維性帶來的要求。A.明確性與具體性B.相關(guān)性與有效性C.全面性與完整性D.可操作性與精確性

13、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()A.30%～40%B.40%～50%C.60%～70%D.80%～90%

14、對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產(chǎn)業(yè)

15、以下考評文檔管理工作中，屬于瀆職的是（）。A.考評資料應(yīng)立即歸檔B.當(dāng)離開辦公室時，應(yīng)將辦公室門和抽屜鎖好C.經(jīng)理來電話急要其他文件，叫同辦公室的同事將自己的抽屜鎖好D.將無用的考評資料及時粉碎

16、下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性

17、下列關(guān)于工作崗位分析方法的表述，不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠，投入費用低B.觀察法比較適用于體力工作和事務(wù)性工作C.工作日志法適用于循環(huán)期短，工作狀態(tài)比較穩(wěn)定的工作D.工作表演法適用于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作

18、(2016年5月)若將“工作熱情提高”這一績效考評指標(biāo)化為“工作認真、不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性

19、以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集?

20、()是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度

21、了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一些。A.高B.低C.提高D.升

22、在工作崗位設(shè)計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析。其正確順序是()A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④

23、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)?

24、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施?

25、外部回報是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱()A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配

26、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，其具有的特點不包括（）。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔(dān)D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E.企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險?

27、(2016年5月)從薪酬的實質(zhì)而言，薪酬關(guān)系是一種（）。A.約定關(guān)系B.交換關(guān)系C.對等關(guān)系D.社會關(guān)系

28、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。A.任意期限B.應(yīng)當(dāng)履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限?

29、()木屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法

30、()是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬。A.基本薪金B(yǎng).基本薪資C.基本獎金D.基本工資

31、(2015年5月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例

32、防暑降溫和防凍取暖。嚴格執(zhí)行《降溫作業(yè)分級》《冷水作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)，工作場所在5℃以下、（）℃以上應(yīng)采取相應(yīng)的措施。A.36B.30C.34D.35

33、勞動定額的內(nèi)容不包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的監(jiān)控??

34、(2019年5月)勞動合同的主體具有（）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性

35、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（)調(diào)整。A.事先B.初始C.中期D.終結(jié)

36、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用指的是（）。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本

37、在職業(yè)技能體系中，（）是保證。A.職業(yè)知識B.職業(yè)技術(shù)C.職業(yè)能力D.人文素養(yǎng)

38、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評方法為()A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法

39、(2017年11月)應(yīng)聘申請表的設(shè)計應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語言。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者

40、(2017年11月)（）規(guī)定，計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進去。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制

41、(2017年5月)競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）A.能崗匹配原理B.動態(tài)優(yōu)先原理C.同素異構(gòu)原理D.效率優(yōu)先原理

42、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)

43、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()A.設(shè)計和實施的費用比較低B.績效評價的等級是5～9級C.將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合D.是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用

44、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括()A.協(xié)作履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則

45、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是()A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始B.零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數(shù)C.是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核定定員人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗

46、(2016年11月)因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的（）。A.20％B.30％C.40％D.50％

47、(2017年5月)我國計時工資制常用的具體形式不包括（）A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制

48、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機構(gòu)和人員的評估不包括()A.教師的教學(xué)經(jīng)驗B.管理人員工作積極性C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D.管理人員的合作精神

49、（）是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)意

50、(2017年5月)若將“工作熱情”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性二、多選題

51、(2018年5月)以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是（）A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容

52、()不屬于行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范

53、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以（）為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。A.紅頭文件B.公開、正式的行政文件C.規(guī)章制度D.標(biāo)準(zhǔn)、簽字的內(nèi)部文件

54、關(guān)于外部招募，以下說法正確的是()。A.激勵性強B.適應(yīng)快C.費用較低D.帶來新思想、新方法

55、以下各項中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評

56、員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和稱為（）A.獎勵B.薪酬C.分配D.報酬

57、外部招聘的具體來源不包括（）。A.各級勞動力市場B.下崗失業(yè)者C.退休人員D.公開招募

58、考評者對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入了解的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評

59、（）是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格

60、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為()A.40人B.50人C.90人D.100人

61、員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響，這體現(xiàn)了績效的（）。A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復(fù)雜性?

62、（）是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對在職者的資格要求選擇人員。A.因事?lián)袢薆.任人唯親C.用人不疑D.嚴愛相濟

63、(2015年11月)（）是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性

64、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬預(yù)算

65、()是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達成的契約。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同

66、屬于外部招募的是（）A.工作輪換B.校園招聘C.內(nèi)部提拔D.重新聘用

67、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是()A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范寫工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心

68、（）不是勞動法基本原則的內(nèi)容。A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.勞動關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.勞動爭議處理原則

69、(2017年11月)以下關(guān)于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時

70、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用()A.質(zhì)量指標(biāo)B.數(shù)量指標(biāo)C.多元指標(biāo)D.單一指標(biāo)

71、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補充保險??

72、培訓(xùn)效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫的培訓(xùn)教程B.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作C.培訓(xùn)實施現(xiàn)場D.培訓(xùn)對象反映情況

73、(2019年5月)職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（）。A.職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求B.職位主要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C.職位是對其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D.職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)

74、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同

75、某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，那么，其產(chǎn)品的計件單價為()元。A.144B.16C.96D.24

76、以下不屬于員工信息內(nèi)容的是（）。A.參加黨團組織的材料B.興趣、特長、愛好等信息C.獎勵和模范先進事跡材料D.勞動合同

77、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內(nèi)容和重要保障B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)

78、(2017年5月)若將“工作熱情”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性

79、(2016年11月)晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時間為任職后的（）。A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年

80、(2016年11月)（）指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同

81、工資結(jié)構(gòu)線愈平緩，各等級之間薪酬差距（)。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定

82、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。A.任意期限B.應(yīng)當(dāng)履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限

83、從規(guī)劃的期限上看，()年以上屬于長期規(guī)劃。A.2年B.3年C.5年D.7年

84、(2018年11月)（）是指績效管理周期結(jié)束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期改進績效的過程。A.績效計劃B.績效反饋C.績效考評D.績效監(jiān)控

85、以下關(guān)于企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點，表述不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.企業(yè)抵御風(fēng)險的能力會有所提高D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律

86、（）屬于競聘上崗的理論基礎(chǔ)。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理

87、影響勞動環(huán)境的自然因素不包括()A.空氣B.噪聲C.工作地的組織D.廠區(qū)綠化

88、領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系，指的是（）。A.關(guān)懷維度B.認可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度

89、(2016年11月)在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責(zé)核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者

90、根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（）。A.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

91、學(xué)徒的生活費用屬于()A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資

92、(2016年11月)（）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補償。A.工資B.獎金C.津貼D.補貼

93、在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時不予考慮的因素是()A.本地區(qū)平均消費水平B.社會平均工資水平C.勞動就業(yè)實際狀況D.勞動生產(chǎn)率增長率

94、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（）個月的工資A.6B.12C.15D.24

95、某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，那么，其產(chǎn)品的計件單價為（）元。A.144B.16C.96D.24

96、員工滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查方法；②確定調(diào)查項目；③調(diào)查結(jié)果分析；④確定調(diào)查組織；⑤確定調(diào)查對象。其排序正確的是()A.⑤①②④③B.①⑤②④③C.②⑤①④③D.⑤②①④③

97、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的說法錯誤的是()A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企業(yè)C.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可采用絕對指標(biāo)亦可采用相對指標(biāo)D.控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達到的平均水平

98、(2015年5月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲

99、()是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問

100、在美國學(xué)者詹姆斯?H?羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是()A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。

2、答案：C本題解析：暫無解析

3、答案：B本題解析：弗羅姆和耶頓(V.Vroom＆P.Yetton)提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。

4、答案：D本題解析：管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，占60％～70％。

5、答案：B本題解析：員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，其設(shè)計一般按照四個級別進行：①一級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責(zé)者、至少負責(zé)兩個職能部門者；②二級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，為負責(zé)核心流程或多項職能的管理人員；③三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是具有較高潛力的初級管理人員；④四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，主要是具有管理潛能的員工。

6、答案：B本題解析：現(xiàn)場培訓(xùn)是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習(xí)、鍛煉的培訓(xùn)方式，它不需要專門的培訓(xùn)場所和設(shè)備，受訓(xùn)者可以兼顧工作和學(xué)習(xí)。如果一項培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓(xùn)內(nèi)容就適合于現(xiàn)場培訓(xùn)。

7、答案：D本題解析：應(yīng)聘申請表是提供應(yīng)聘者個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員初步挑選工作不可缺少的一種工具。在應(yīng)聘申請表的設(shè)計過程中，設(shè)計者應(yīng)當(dāng)注意達到以下要求：①申請表要從申請者角度出發(fā)設(shè)計，為此，要將表中同類問題歸為一組填在表中，且要盡可能采取“是”或“非”的簡潔的回答方式，使用通俗的語句；②申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)(公司)的目標(biāo)，便于人員招聘的組織與管理工作；③申請表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計。

8、答案：B本題解析：試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。依據(jù)《勞動法》，對試用期的時長規(guī)定如下：①勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；②勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

9、答案：D本題解析：內(nèi)部招聘的局限包括：(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。(2)容易造成“近親繁殖”。(3)內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向，將不符合條件人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作。

10、答案：D本題解析：員工管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行，各級培訓(xùn)之前先以最低級別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第四級別到第一級別所獲技能依次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：(1)四級培訓(xùn)：管理理論教程。(2)三級培訓(xùn)：基礎(chǔ)管理教程。(3)二級培訓(xùn)：高級管理教程。(4)一級培訓(xùn)：總體管理教程。

11、答案：B本題解析：勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力即人力消耗稱為“活勞動”消耗。因此，勞動定額是對勞動者在生產(chǎn)或工作過程中活勞動消耗量所規(guī)定的限額。

12、答案：C本題解析：全面性與完整性是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于繁瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素。

13、答案：C本題解析：在上級考評中，管理人員（上級）是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%～70%。本考點在新教材中已刪除。

14、答案：B本題解析：對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入大量的人力、物力、財力進行培訓(xùn)，提高人力資源的素質(zhì)，會增加企業(yè)的產(chǎn)出，從而獲得投資收益。

15、答案：C本題解析：為確保考評數(shù)據(jù)資料的安全，應(yīng)采取的相應(yīng)措施包括：①相關(guān)資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上；②文件柜應(yīng)鎖好；③當(dāng)離開辦公室時，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜；④復(fù)印考評資料完成后，不要忘記從復(fù)印機的玻璃板上拿走原件；⑤只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收；⑥清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎；⑦考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料散落丟失。

16、答案：C本題解析：績效考評有以下特點：(1)績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。(2)績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。(3)績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。(4)績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。(5)績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合。(6)實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以是非正式的。

17、答案：A本題解析：活動記錄法即采用現(xiàn)代數(shù)字工具，如攝像機、錄音機等設(shè)備，記錄崗位相關(guān)信息的方法。采用本方法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。

18、答案：B本題解析：制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性；②相關(guān)性與有效性；③明確性與具體性；④可操作性與精確性；⑤原則一致性與可靠性；⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明度。其中，可操作性與精確性要求考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。

19、答案：D本題解析：企業(yè)組織信息的應(yīng)用包括企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。企業(yè)組織信息的傳輸形成了企業(yè)信息流，在其傳輸過程中，信息發(fā)布方和接收方之間建立起了雙邊或多邊關(guān)系。有價值的企業(yè)組織信息對組織當(dāng)前及未來的管理決策有指導(dǎo)作用，針對有價值的企業(yè)組織信息，應(yīng)進行存儲，以備后用。企業(yè)信息庫中存貯著大量關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等的信息，因此應(yīng)建立一套科學(xué)的檢索方法，以便能迅速查找所需信息。?

20、答案：A本題解析：內(nèi)容效度是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。

21、答案：B本題解析：暫無解析

22、答案：D本題解析：方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。其具體的工作步驟一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五步。

23、答案：B本題解析：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。?

24、答案：A本題解析：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。?

25、答案：C本題解析：暫無解析

26、答案：E本題解析：養(yǎng)老保險的特點包括：①由國家立法，強制實行，企業(yè)單位和個人都必須參加，符合養(yǎng)老條件的人，可向社會保險部門領(lǐng)取養(yǎng)老金；②養(yǎng)老保險費用來源，一般由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負擔(dān)，并實現(xiàn)廣泛的社會互濟；③養(yǎng)老保險具有社會性，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大．因此，必須設(shè)置專門機構(gòu)，實行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理。?

27、答案：B本題解析：薪酬的實質(zhì)包括：①薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。②薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。

28、答案：C本題解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

29、答案：C本題解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它可分為案例分析法和事件處理法兩種。其中，案例分析法又稱個案分析法。

30、答案：D本題解析：基本工資是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬。

31、答案：D本題解析：計件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資。員工計件工資的多少取決于員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，還取決于計件單價的高低。員工計件工資=產(chǎn)品量(工作量)×計件單價

32、答案：D本題解析：防暑降溫和防凍取暖。嚴格執(zhí)行《降溫作業(yè)分級》《冷水作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)，工作場所在5℃以下、35℃以上應(yīng)采取相應(yīng)的措施。

33、答案：D本題解析：勞動定額的內(nèi)容包括四個方面：①勞動定額的制定；②勞動定額的貫徹執(zhí)行；③勞動定額的統(tǒng)計分析；④勞動定額的修訂。

34、答案：C本題解析：勞動合同的主體具有特定性。一方是勞動者；另一方是用人單位。

35、答案：A本題解析：調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標(biāo)。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整而不能適用于事先調(diào)整。

36、答案：D本題解析：人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，或者為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時所發(fā)生的一切費用。人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

37、答案：B本題解析：在職業(yè)技能體系中，職業(yè)技術(shù)是保證，沒有專業(yè)技術(shù)，職業(yè)知識便無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，職業(yè)能力就是一句空話。

38、答案：B本題解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用績效標(biāo)準(zhǔn)法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

39、答案：D本題解析：應(yīng)聘申請表要從申請者角度出發(fā)設(shè)計，為此，要將表中同類問題歸為一組填在表中，且要盡可能采取“是”或“非”的簡潔回答方式，使用通俗的語句

40、答案：B本題解析：綜合計件工資制，即計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且還把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進去

41、答案：A本題解析：競聘上崗的理論基礎(chǔ)是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰來承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人員中挑選。

42、答案：B本題解析：在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。為此，應(yīng)做好以下工作：(1)產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)；(2)提倡兼職；(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

43、答案：A本題解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法，是由美國學(xué)者史密斯和德爾于20世紀60年代提出。行為錨定等級評價法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。行為錨定等級評價法設(shè)計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。行為錨定等級評價法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。一般分為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。因而A項說法錯誤。B、C、D三項均是對行為錨定等級評價法的正確描述。

44、答案：B本題解析：勞動合同履行應(yīng)遵循的原則包括：①實際履行原則；②全面履行原則；③親自履行原則；④協(xié)作履行原則。

45、答案：C本題解析：零基定員法是運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)的方法。它以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標(biāo)準(zhǔn)（系數(shù)）決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。

46、答案：A本題解析：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

47、答案：A本題解析：按照計算的時間單位不同，我國常用的計時工資制有三種具體形式：(1)月工資制。(2)日工資制。(3)小時工資制。目前，我國計時工資一般是以月工資率為基準(zhǔn)。

48、答案：C本題解析：對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力，教師的教學(xué)經(jīng)驗、能力和方法等。

49、答案：C本題解析：國務(wù)院是國家最高行政機關(guān)。為管理勞動事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件。國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。

50、答案：B本題解析：企業(yè)績效管理制度要求考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)就不能滿足上述要求。應(yīng)當(dāng)規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變?yōu)椤肮ぷ髡J真，不閑聊，不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”，就滿足了具體性與可操作性的要求。

51、答案：C本題解析：采用活動記錄法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。

52、答案：D本題解析：行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，如個人行為品德規(guī)范、勞動紀律、儀態(tài)儀表規(guī)范等，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。本考點在新教材中已刪除。

53、答案：B本題解析：暫無解析

54、答案：D本題解析：外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險，但能為企業(yè)帶來新思想、新方法。激勵性強、適應(yīng)快和費用較低是企業(yè)內(nèi)部招募的優(yōu)點。

55、答案：D本題解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

56、答案：B本題解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。

57、答案：D本題解析：外部招聘的具體來源有以下幾種：①各級勞動力市場、人才市場和職業(yè)介紹機構(gòu)；②學(xué)校招聘；③競爭對手與其他企業(yè)；④下崗失業(yè)者；⑤退伍軍人；⑥退休人員。

58、答案：C本題解析：暫無解析

59、答案：D本題解析：考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。無論怎樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，都需要預(yù)先設(shè)計績效考評使用的各種表格。因此，制定考評表格是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。

60、答案：B本題解析：本題可采用按設(shè)備定員的方法來核定用人數(shù)量。其計算公式如下：定員人數(shù)=（重量開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額*出勤率）=(30*3)/(2*0.9)=50(人)

61、答案：A本題解析：績效的多因性，是指員工績效的高低受到主觀和客觀多種因素的影響?？冃У膬?yōu)劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，如員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。?

62、答案：A本題解析：為實現(xiàn)用人之所長、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t，是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員；②任人唯賢原則，強調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重；③用人不疑原則，要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重；④嚴愛相濟原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進行必要的考核，對試用的員工在生活上應(yīng)當(dāng)給予更多的關(guān)懷，同時，從法律上保證員工享受應(yīng)有的權(quán)利。

63、答案：B本題解析：制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性；②相關(guān)性與有效性；③明確性與具體性；④可操作性與精確性；⑤原則一致性與可靠性；⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明度。其中，明確性和具體性是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清，抽象深奧，則無法使用。

64、答案：D本題解析：薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。

65、答案：A本題解析：專項協(xié)議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利和義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基礎(chǔ)上所達成的契約。

66、答案：B本題解析：外部招聘的來源有：(1)各級勞動力市場、人才市場和職業(yè)介紹機構(gòu)。(2)學(xué)校招聘。(3)競爭對手與其他企業(yè)。(4)下崗失業(yè)者。(5)退伍軍人。(6)退休人員。

67、答案：B本題解析：暫無解析

68、答案：D本題解析：勞動法基本原則的內(nèi)容包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。

69、答案：D本題解析：停工工時是員工在出勤時間中的全日停工與非全日停工的時間總和。停工工時=全日停工工日×制度工作日長度+非全日停工工時。

70、答案：C本題解析：排隊法按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標(biāo)的考評每次采用一個標(biāo)準(zhǔn)排隊，將多次排隊的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊位置，提高了考評質(zhì)量。

71、答案：C本題解析：勞動合同中，常見的約定條款包括：①試用期限；②保守商業(yè)秘密條款；③培訓(xùn)；④保密事項；⑤補充保險和福利待遇；⑥第二職業(yè)條款；⑦變更、解除合同；⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。?

72、答案：A本題解析：培訓(xùn)效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息主要包括：(1)培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；(2)培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察；(3)培訓(xùn)對象參加情況觀察；(4)培訓(xùn)對象反映情況觀察；(5)觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。

73、答案：C本題解析：職務(wù)與職位的區(qū)別在于：①職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點和時空條件；②職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)，是對其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)。

74、答案：A本題解析：集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

75、答案：B本題解析：由題意可知：

76、答案：D本題解析：一般來說，員工信息的內(nèi)容主要包括:①反映員工歷史狀況的信息。主要內(nèi)容有:履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料；參加黨團組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等；獎勵和模范先進事跡材料；處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。實際上，單位可根據(jù)工作的需要或單位人員管理的情況，建立有效、實用的人員信息資料。

77、答案：A本題解析：企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統(tǒng)全面的計劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程?？冃Э荚u是績效管理活動的核心內(nèi)容，因此，在企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。

78、答案：B本題解析：企業(yè)績效管理制度要求考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)就不能滿足上述要求。應(yīng)當(dāng)規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變?yōu)椤肮ぷ髡J真，不閑聊，不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”，就滿足了具體性與可操作性的要求。

79、答案：C本題解析：晉升培訓(xùn)主要包括兩個階段：任職前訓(xùn)練階段和任職后訓(xùn)練階段。任職后訓(xùn)練階段的目的是進一步提高受訓(xùn)者的素質(zhì)。培訓(xùn)時間一般為任職后的1～2年，在這1～2年內(nèi)，對受訓(xùn)者進行一些專門的培訓(xùn)。

80、答案：C本題解析：勞動合同屬于法定要式合同。所謂要式合同，是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。

81、答案：B本題解析：各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系，通常用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策略。

82、答案：C本題解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的