企業(yè)外包員工的溝通問題及對策分析-以達(dá)業(yè)成五金有限公司為例

AnalysisofCommunicationProblemsandCountermeasuresofOutsourcingEmployees--aCaseStudyofShundeDayechengCo.,LTDAbstract：Withthearrivaloftheneweconomicera,manycompaniesbegintochoosetooutsourcesomenon-criticaljobstorelevantcompanies,suchascontractingtherecruitmentofsomeemployeestorelevanthumanresourcescompanies,soastoenablehumanresourcesdepartmentstofocusonthedevelopmentofenterprises'keybusinesses.Outsourcing,asanewbusinessmodelofenterprises,isdevelopingrapidlyinChina,butitisstillintheimmaturestage.Duetolackofexperience,manyenterpriseswillhaveavarietyofproblemsintheimplementationprocess,andtheyalsobearalotofemploymentrisks,whichwillbringnegativeimpactontheoperationofenterprises.Inthefollowingchapters,thispaperwillfocusonthecommunicationproblemsintheoutsourcingofemployeesofDayeChenghardwareco.,LTD.,fromwhichitwillanalyzeandsummarize,andputforwardthesolutionstotheexistingcommunicationproblems,aswellaseffectivedefenseandavoidancemeasures.Keywords：OutsourcingEmployee,CommunicationProblem,SolvingMeasures 目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工存在問題的背景分析隨著以國際化和多樣化為特點(diǎn)的新經(jīng)濟(jì)時代的到來，商品層出不窮但是更新?lián)Q代的速度也非?？欤髽I(yè)之間的競爭也越來越激烈。為了能更好的適應(yīng)技術(shù)改革，迎接市場和經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，參與競爭，大多數(shù)企業(yè)都在進(jìn)行管理模式及組織架構(gòu)的創(chuàng)新，把公司發(fā)展成為管理更加人性化、經(jīng)驗(yàn)更加科學(xué)化的優(yōu)秀企業(yè)?！叭肆Y源外包”正是在這樣的特殊背景下產(chǎn)生的一種新型管理模式。外包的關(guān)鍵是將人力資源管理工作同專門進(jìn)行事務(wù)處理工作分離開來，將人力資源部的作用真正展現(xiàn)出來。在外包實(shí)施過程中會產(chǎn)生許多的問題，例如溝通問題，本文將以順德市達(dá)業(yè)成五金有限公司為例進(jìn)行研究，而達(dá)業(yè)成五金有限公司是一家中小型的民營企業(yè)，資金有限，理水平不高等這些因素都牽制著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。變化飛快的知識技術(shù)，使得企業(yè)間的競爭不再是以前簡單的市場變化和產(chǎn)品差異的競爭，而是逐漸的轉(zhuǎn)變成了速度與時間的競爭，甚至是員工對產(chǎn)品的創(chuàng)新能力、企業(yè)對員工的管理能力以及企業(yè)是否能快速融入新經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)能力等等的競爭。面對變幻莫測的市場，人力資源管理的核心作用慢慢在企業(yè)的發(fā)展過程中展現(xiàn)得淋漓盡致。1.1.2本課題的研究意義本文以順德市達(dá)業(yè)成五金有限公司為例進(jìn)行實(shí)例研究，分析并提出該公司在管理人力資源外包員工時溝通中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決策略，有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)高效的運(yùn)作和服務(wù)，從而有效地提高員工對人力資源基礎(chǔ)服務(wù)的滿意度。針對企業(yè)出現(xiàn)及存在的問題進(jìn)行探討，制定科學(xué)有效的解決措施，希望能夠幫助達(dá)業(yè)成五金公司提高工作效率，降低員工離職率，有效控制用人成本，對企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)和科學(xué)的調(diào)整，快速的提高各個部門的運(yùn)作效率，從而使企業(yè)可以更好的集中精力開展關(guān)鍵性業(yè)務(wù)。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究國內(nèi)在人力資源外包方面也有不少的研究。陳曉敏(2014)研究指出人力資源外包就是把公司非關(guān)鍵性的工作委托其他專業(yè)的公司進(jìn)行管理和負(fù)責(zé)，集中企業(yè)的精力去發(fā)展關(guān)鍵性工作，加強(qiáng)自身的核心競爭力，更好在變幻莫測的市場中立足。[1]張翔（2014）指出人力資源外包是在特殊的市場背景下出現(xiàn)的一種新的企業(yè)經(jīng)營模式，并具體總結(jié)了外包興起的四種動力：控制企業(yè)的用人成本；幫助企業(yè)專心的發(fā)展重要工作實(shí)行公司目標(biāo)；協(xié)助企業(yè)建立科學(xué)有效的人力資源管理體制和有利于留住優(yōu)秀的員工。[2]金輝和楊帆(2015)則認(rèn)為外包實(shí)際是企業(yè)善于整合外部的資源幫助自身達(dá)到增強(qiáng)競爭核心能力，提高工作效率，控制成本的一種新型管理方式。[3]范雨（2016）將人力資源外包的理論和概念進(jìn)行了新的整合，并指出在國際化和多樣化的新經(jīng)濟(jì)時代下，將企業(yè)人力資源管理部門的非關(guān)鍵業(yè)務(wù)外包給合作商來完成是一種新型的管理方式，這種做法也在不斷被認(rèn)可。[4]1.2.2國外研究國外在人力資源管理外包方面的研究也是比較全面，加里哈默爾和普拉哈拉德在《哈佛商業(yè)評論》中指出，企業(yè)如果想快速的發(fā)展，那么必須要提升企業(yè)的綜合實(shí)力，企業(yè)的綜合實(shí)力提高，也表明員工具有良好的歸屬感，在人力資源管理方面，通過采取部分對外承包或者全部對外承包的方法，優(yōu)化人力資源部門的職能，一些第三方人力資源機(jī)構(gòu)在人力資源管理上的管理模式比較完善，承包給第三方進(jìn)行人力資源工作，有利于提升企業(yè)的綜合能力,更好的適應(yīng)市場需要。Woods(2013)則認(rèn)為21世紀(jì)人力資源將對組織的重要性更加明顯，同時傳統(tǒng)的人力資源將被外包和技術(shù)所代替。[9]。Maurerhe和Mobley(2011)指出人力資源外包是未來人力資源部的一個整合部分。人力資源外包可以為企業(yè)節(jié)約并控制經(jīng)營成本，提高資金流動性，同時獲取專業(yè)的技術(shù)和信息。Lepak.Snell（2014）根據(jù)交易定律的基本原則，提出了關(guān)于人力資源部的優(yōu)化建議。[3]基于這兩種觀點(diǎn)，Klaas,Mcclendon（2014）等文獻(xiàn)將人力資源外包活動定義為以下幾點(diǎn)：第一類是普通類的人力資源外包，這種外包方式承擔(dān)著公司招聘，績效管理等工作；第二種為涉及金錢方面的活動，包括給予員工制定工資標(biāo)準(zhǔn)以及獎金等方面；第三種是針對企業(yè)培訓(xùn)的外包，企業(yè)通過這種方式進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，能夠集中外部資源，提升員工的知識素養(yǎng)；第四種是全面的外包服務(wù)，承擔(dān)公司上述所有的人力資源功能。采用這種劃分模式能夠使外包的類別和性質(zhì)具有較強(qiáng)的指導(dǎo)性，它使得人力資源管理外包活動與人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)合更為密切.。[10]1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。根據(jù)論文研究的目的需要，通過查閱文獻(xiàn)資料來掌握所要研究的內(nèi)容以及查找理論依據(jù)，對企業(yè)人力資源外包的策略研究、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、外包行業(yè)競爭格局等資料進(jìn)行閱讀來加深了解人力資源外包對企業(yè)的幫助和影響。（2）案例分析法。以順德市達(dá)業(yè)成五金有限公司為研究對象，結(jié)合達(dá)業(yè)成五金有限公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析研究，找出該公司管理外包員工存在的問題尤其是溝通問題，并深入分析研究，提出結(jié)合達(dá)業(yè)成五金有限公司以及該類型企業(yè)的管理外包員工的策略，為該類型的公司提供參考意義。（3）觀察法。根據(jù)研究目的，通過在實(shí)習(xí)時期對實(shí)習(xí)單位的日常觀察，以及調(diào)查了解達(dá)業(yè)成五金有限公司在管理外包員工的實(shí)際情況及外包決策的具體情況和存在的各種問題，來獲取管理外包員工的實(shí)踐資料。觀察法能夠通過目的性和計(jì)劃性，系統(tǒng)性的研究能夠更好啟發(fā)思維，加深對理論的認(rèn)識。1.3.2研究內(nèi)容本論文一共分為五個部分，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要介紹本論文的研究背景和研究意義。第2章：人力資源外包相關(guān)理論綜述。主要介紹人力資源外包的概念以及一些相關(guān)的理論。第3章：達(dá)業(yè)成五金有限公司的外包現(xiàn)狀和原因分析-主要為溝通問題。這章主要以達(dá)業(yè)成五金有限公司為例，介紹了該公司的外包現(xiàn)狀以及外包過程中出現(xiàn)的溝通問題。第4章：達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工溝通問題的解決措施。本章主要針對達(dá)業(yè)成五五金有限公司員工外包過程中出現(xiàn)的溝通問題做出的一些解決措施。第5章：結(jié)論。第2章人力資源外包相關(guān)理論綜述2.1人力資源外包的概念人力資源外包(HumanResourcesOutsourcing，簡稱HRO)也可以是一種新的企業(yè)經(jīng)營模式，是企業(yè)根據(jù)需要將一些非公司核心的人力資源管理工作流程或管理職能外包出去，由專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)或公司負(fù)責(zé)管理，從而降低經(jīng)營成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。外包內(nèi)容包括:人力資源外包，人力資源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪資外包，福利外包等等與人力資源相關(guān)的一些事務(wù)性工作。達(dá)業(yè)成公司在一個大的人力資源外包概念下主要分了三個模塊:人力資源及人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。[5]2.2人力資源外包的理論2.2.1交易成本理論從交易成本理論看，企業(yè)在進(jìn)行資金投入時，必須選擇治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)委托外部服務(wù)企業(yè)的，以市場合同為治理結(jié)構(gòu)形式，依靠內(nèi)部工作人員時，公司將組織的等級制作為治理結(jié)構(gòu)的形式。當(dāng)取得同樣質(zhì)量的結(jié)果時，企業(yè)就會選擇最少的資源投入的治理結(jié)構(gòu)。交易費(fèi)用理論是有關(guān)組織結(jié)構(gòu)選擇的說明理論，它認(rèn)為企業(yè)總是將交易費(fèi)用最小化。[6]。通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身進(jìn)行人力資源活動所產(chǎn)生的交易成本是不同的，市場治理結(jié)構(gòu)有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務(wù)。2.2.2核心競爭力理論核心競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)具有廣泛的能力和一定的專業(yè)化。然而，不同的能力并不像專業(yè)能力那樣重要。提供長期競爭優(yōu)勢和超額利潤的能力是公司的核心能力。核心競爭力是企業(yè)增強(qiáng)競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的原因。[7]外包的關(guān)鍵是企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商通過合作，使公司可以集中有限的資源為核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，加強(qiáng)人力資源活動的作用，提升公司的核心競爭力。2.2.3溝通管理理論溝通的功能從行政管理的角度來看，溝通功能主要是激勵和組合，員工必須遵守組織中的制度和公司指導(dǎo)，企業(yè)通過溝通向員工傳達(dá)經(jīng)營方針，對員工的不不滿向企業(yè)的管理層反應(yīng)，迅速進(jìn)行調(diào)整及時控制。溝通是想要明確的告訴員工他要怎么做，做什么，如何達(dá)成目標(biāo)，在這個過程中，不斷地交流是非常重要的。溝通是協(xié)調(diào)的前提與手段，協(xié)調(diào)是溝通的目的與結(jié)果。通過溝通達(dá)到協(xié)調(diào)，才能思想統(tǒng)一、行動一致。另外，情緒表達(dá)也是溝通的一大功能。員工在工作中難免有挫折感或滿足感，這兩種情緒必須及時釋放才能讓人愉快，而溝通提供了這種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制。因此，有效的溝通能實(shí)現(xiàn)對員工行為的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。[8]第3章達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工的溝通問題分析3.1達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工的現(xiàn)狀3.1.1達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工的職位與人員配置達(dá)業(yè)成五金有限公司依據(jù)依崗定員的人力資源配置原則，在人力資源部配備了專業(yè)的人力資源管理師。從人員的學(xué)歷上分析，除人力資源部經(jīng)理為研究生學(xué)歷外，其它9人均為本科學(xué)歷，與其他部門的員工數(shù)量相比，人力資源部的員工人數(shù)顯得較少，與公司其他部門交流頻繁，所以需要把其余的工作交由外包公司負(fù)責(zé)，但是公司的正式員工除了要負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃、固定員工招聘與企業(yè)員工培訓(xùn)等工作之外，還需要負(fù)責(zé)對外包員工的工作進(jìn)行基本考核，所以工作量也是巨大的。從人員的學(xué)歷上分析，除了生產(chǎn)部經(jīng)理為本科學(xué)歷以上，其余的6人則均為大專以上學(xué)歷，而在生產(chǎn)線上做具體工作的員工則承包給外包公司，所以公司內(nèi)部的七個員工主要負(fù)責(zé)六條不同的生產(chǎn)線生產(chǎn)計(jì)劃以及對外包員工的考核以及管理。3.1.2達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工管理的基本現(xiàn)狀達(dá)業(yè)成五金有限公司的人力資源外包以協(xié)助公司生產(chǎn)運(yùn)營為最終目標(biāo)，并逐步分別將原由人力資源部負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)，如外籍員工簽證管理、員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利管理、社會保險(xiǎn)繳納、工傷申報(bào)等交由人力資源外包機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)這部分工作的外包員工數(shù)量也不少，但是這些外包員工的考核和管理等問題則有公司人力資源部的其中一個內(nèi)部同事負(fù)責(zé)，所以公司內(nèi)部員工的工作量較大，這導(dǎo)致了對外包員工的管理不夠，尤其缺乏與外包員工的溝通以及和雇傭單位的之間溝通，有問題不能及時的反饋和協(xié)商解決，在這個基礎(chǔ)上大部分外包員工都選擇了離職，這不但讓公司投資的大量財(cái)力物力付諸東流，而且導(dǎo)致公司的離職率很高影響了公司的正常運(yùn)作。達(dá)業(yè)成五金有限公司生產(chǎn)部現(xiàn)階段的職責(zé)主要是制定合理科學(xué)的生產(chǎn)計(jì)劃，根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃再安排合理的定員定崗以實(shí)現(xiàn)日產(chǎn)量最大化，由于流水線的工作比較單一重復(fù)，操作性也固定，對人員要求并不高，所以各條生產(chǎn)線的員工則由外包公司負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘，具體的操作工作則由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，公司的生產(chǎn)部著重進(jìn)去大方向的生產(chǎn)計(jì)劃制定和安排。在制定，安排和培訓(xùn)的過程中，由于人員數(shù)量比較多，并不能及時的跟外包員工進(jìn)行一對一的溝通和培訓(xùn)，根據(jù)外包員工的具體情況進(jìn)行指導(dǎo)，也不能及時與雇傭單位溝通然后反饋情況，所以對于外包員工的管理還存在很多問題，尤其是與外包員工和雇傭單位的溝通問題。3.2達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工存在的溝通問題對于外包員工來說，其自身處的位置和環(huán)境是比較復(fù)雜的，所以他們的溝通對象也不是單一的，多方面的需要都會導(dǎo)致他們彼此的溝通不及時和不準(zhǔn)確，最后突破他們最后的心理防線選擇離職。就達(dá)業(yè)成五金有限公司來說，外包員工存在的溝通問題主要有三個方面：用人單位與雇傭單位的溝通、用人單位與外包員工的溝通、雇傭單位與外包員工的溝通。3.2.1達(dá)業(yè)成五金有限公司與雇傭單位的溝通問題員工的外包是否能達(dá)到企業(yè)的預(yù)期成效，很大程度上是企業(yè)與其合作對象的溝通效果決定的。事實(shí)上，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在員工外包實(shí)施中出現(xiàn)各種各樣的問題都是因?yàn)榕c合作方信息溝通不暢、信任度不夠、雙方的支持不力導(dǎo)致的。溝通是一個合作雙方進(jìn)行有效互動的過程。員工外包并不代表著用人單位把招聘的工作交給雇傭公司之后就可以一勞永逸的，也不意味著雇傭單位把招聘到的員工帶到用人單位之后就可以不管不顧了，事實(shí)上外包過程從頭到尾都離不開合作雙方的參與和支持，也離不開雙方的之間的不斷溝通和了解。這種將企業(yè)內(nèi)部職能一扔便放手不管的態(tài)度會對人力資源外包的效果產(chǎn)生消極的影響，增加企業(yè)員工外包的風(fēng)險(xiǎn)。雇傭公司在沒有得到用人單位全力支持的情況下很難去獲取有效信息，從而導(dǎo)致雇傭單位為了達(dá)到用人單位的用人要求，編制虛構(gòu)原始信息，最終采用不科學(xué)的決策，這會給用人單位帶來不可預(yù)估的風(fēng)險(xiǎn)，也會讓雇傭單位的信任值在用人公司的那里一落千丈，最終都不利于雙方企業(yè)的發(fā)展。在達(dá)業(yè)成五金有限公司的實(shí)習(xí)過程中，人力資源部是有2-3位的正式員工來專門負(fù)責(zé)公司外包員工的招聘和培訓(xùn)的，但是在實(shí)習(xí)過程中觀察發(fā)現(xiàn)，她們與外包公司的負(fù)責(zé)人并沒有經(jīng)常進(jìn)行有效的溝通，達(dá)業(yè)五金有限公司也沒有跟雇傭公司具體說明用人要求，一般是公司的人力資源部和生產(chǎn)部開始有崗位空缺她們會給外包公司施加一定的壓力然后去大量的招聘生產(chǎn)線的員工，但是在招聘到員工之后不會再經(jīng)常進(jìn)行有效的溝通，雙方?jīng)]有及時反饋信息，所以導(dǎo)致達(dá)業(yè)成五金有限公司在跟外包員工進(jìn)行培訓(xùn)或者在外包員工工作的時候出現(xiàn)很多問題跟糾紛。3.2.2達(dá)業(yè)成五金有限公司與外包員工的溝通問題用人單位與外包員工之間溝通不暢是企業(yè)外包最主要的溝通問題，因?yàn)檫@關(guān)乎到用人單位最實(shí)際的日常工作問題。由于員工外包采用“不養(yǎng)人只用人”的雇用形式，使得用人單位和雇用單位對員工管理流于形式，對員工沒有很好的規(guī)劃和晉升機(jī)制。雇傭單位在給用人單位招聘員工的時候只是簡單的跟應(yīng)聘者說一下用人單位的大概情況，然而在外包員工來到用人單位進(jìn)行工作的時候，用人單位也只是注重對外包員工在工作上具體培訓(xùn)，其他的一些要求并沒有及時跟外包員工進(jìn)行再一次的溝通和說明，導(dǎo)致在實(shí)際進(jìn)入工作操作時出現(xiàn)一些導(dǎo)致雙方不愉快的問題。實(shí)際上用人單位的正式員工和外包員工的會在同一個辦公室或者工作場所工作并且是在用人單位的公司上，但是正式員工和外包員工還是有很大的不同，外包員工并不享用到用人單位的各項(xiàng)福利以公共設(shè)施及，在這種情況下，如果用人單位不及時與外包員工溝通好，很容易出現(xiàn)不該有的矛盾。最后導(dǎo)致外包員工的離職率非常高，崗位長時間空缺影響公司的運(yùn)作。在實(shí)習(xí)過程中，由于達(dá)業(yè)成五金有限公司是一家主要制造五金產(chǎn)品的企業(yè)，所以需要打大量的一線流水線的員工，而生產(chǎn)線的工作比較單一跟重復(fù)，所以對于生產(chǎn)線的員工學(xué)歷素質(zhì)各方面的要求并不高，大部分都是一些學(xué)歷不高的人群，所以更加增加了溝通的難度，由于外包員工的工作是由正式員工安排的，所以他們的工作考核結(jié)果也是由正式員工進(jìn)行考核的，所以在一些日常的考核工作會出現(xiàn)一些問題，例如不管平時的任務(wù)完成情況，在發(fā)布考核結(jié)果跟工資明細(xì)的時候總是有不同的理由解釋自己沒有完成任務(wù)得理由，造成這種結(jié)果的很大一部分原因是因?yàn)樵谌肼毣蛘咂綍r又出現(xiàn)問題的時候沒有及時與這部分外包員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。3.2.3雇傭單位與外包員工的溝通問題雇傭單位作為與外包員工之間簽訂勞動合同的一方，溝通問題也顯得極為重要。由于外包員工不在雇傭單位的辦公地點(diǎn)工作，會讓外包員工有一種莫名的“自由”的感覺，對在用人單位上的工作并不是那么的上心，很多時候很多事情跟外包員工傳達(dá)跟溝通得不夠及時和深入，而且外包員工對于自己在工作上晉升和發(fā)展方面得不到最直接的反饋，對于大部分人來說這不是一件好事情，雇傭單位沒有及時跟外包的員工溝通過晉升和發(fā)展問題，會留不住員工，會讓外包員工找不到方向而最終選擇離職，這樣大大提高了員工的離職率。在作者的實(shí)習(xí)過程中，由于溝通不暢而離職的外包員工不在少數(shù)，但是大多數(shù)外包員工離職都是因?yàn)榕c雇傭公司溝通不暢而離職的，例如到了工作地點(diǎn)發(fā)現(xiàn)與面試的時候所介紹的不一樣，或者是工作很長一段時間都沒有找到方向也覺得不知道怎么才會有晉升機(jī)會等等問題，但是這些問題其實(shí)雇傭單位進(jìn)行有效溝通就可以解決的，但是很多外包員工會選擇直接離職，因?yàn)樗麄儾]有習(xí)慣于與雇傭單位進(jìn)去溝通。3.3達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工溝通問題的原因分析3.3.1達(dá)業(yè)成五金與雇傭單位溝通問題的原因分析研究表明企業(yè)員工外包的成功與交易雙方的信任程度有關(guān)，而信任的高低取決于雙方的溝通頻率，信任的程度與溝通的充分程度成正相關(guān)。在去年的10月份，達(dá)業(yè)成五金有限公司的高層在不懈努力的奮斗下接下了一筆很大來自越南的訂單，但是生產(chǎn)部經(jīng)理向人力資源部反映生產(chǎn)線的員工不夠，按照現(xiàn)在的人員配置是不能在規(guī)定時間向合作交貨的，所有必須馬上增加生產(chǎn)線的員工，人力資源部負(fù)責(zé)外包員工的同事也及時跟一家合作了三個月的外包公司聯(lián)系，需要他們增加員工，但是在一個星期后外包公司也沒有把外包員工帶到，并且以信任為主題希望雙方責(zé)人進(jìn)行了一次會議溝通，剛剛進(jìn)公司的我有幸旁聽了這次會議，在這次會議中，外包公司提到一個我也認(rèn)為是很重要的問題，就是達(dá)業(yè)成公司雙方之間是溝通不充分導(dǎo)致雙方信任不足，在招聘的這一個星期內(nèi)負(fù)責(zé)外包員工的同事每天都在問進(jìn)度，但是卻沒有跟外包公司解釋清楚達(dá)業(yè)成公司緊急的情況，外包公司也沒有問達(dá)業(yè)成公司具體情況仍然按照以前的要求進(jìn)行招聘導(dǎo)致壓力也很大，并沒有及時招聘到生產(chǎn)線的外包員工。作者認(rèn)為溝通不僅僅是傳達(dá)信息，還要對傳達(dá)的信息加以解釋并進(jìn)行反饋。在實(shí)際的工作中，作者發(fā)現(xiàn)在外包公司把外包員工帶到達(dá)業(yè)成公司后就并不會跟達(dá)業(yè)成公司主動溝通或者想要了解外包員工的一些工作生活狀態(tài)和情況，可能在他們看來他們的任務(wù)已經(jīng)完成，剩下的工作情況、工作績效、任務(wù)完成情況等等只要達(dá)業(yè)成公司每個月按規(guī)定時間反饋就可以了，但是作者認(rèn)為作為與員工簽訂勞動合同的一方，應(yīng)該及時了解員工的工作狀態(tài)、工作想法等等才能根據(jù)實(shí)際情況去調(diào)整員工的工作崗位或者提升員工的能力，進(jìn)而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)有效溝通，實(shí)現(xiàn)雙贏。3.3.2達(dá)業(yè)成五金與外包員工溝通問題的原因分析在外包過程中，用人單位與外包員工是典型的“用人—被用”關(guān)系，沒有雇傭關(guān)系，而且用人單位不是直接對員工進(jìn)行招聘，無法第一時間了解外包員工的真實(shí)信息，然而雇傭單位為獲取業(yè)務(wù)訂單可能會夸張外包員工的能力和人力資源職能外包所能給企業(yè)帶來的效益，或者提供有關(guān)其的虛假信息包括自身的技術(shù)專業(yè)能力，學(xué)歷程度，個人素質(zhì)等等。而外包員工為了能保留自己的工作也不會跟用人單位做過多的溝通交流。大多數(shù)用人單位和外包員工之間其實(shí)沒有創(chuàng)建起一個有效的信息溝通體制，所以導(dǎo)致信息不通暢、不準(zhǔn)確、不及時而出現(xiàn)很多問題。工作中出現(xiàn)各種各樣問題主要有幾個原因：第一，沒有保證信息的及時性和有效性。用人單位與外包員工之間保持良好的溝通可以及時地了解外包員工的各種信息從而深入的了解和評估外包員工的各種信息來確保外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，沒有保證溝通的雙向性。雙向的溝通不僅是要使用人單位及時全面的了解和評估外包員工的信息，而且也要讓外包員工充分了解用人單位的基本工作流程和變化，以便對工作內(nèi)容和方式可以更好跟及時的進(jìn)行調(diào)整。第三，信息的處理和反饋不夠完善，外包員工并不是都能夠滿足企業(yè)的所有需求，對于一些意外情況和無法滿足的需求，也應(yīng)當(dāng)及時地反饋給對方。在實(shí)際工作中，現(xiàn)企業(yè)與員工之間的交流不僅僅限制于在公司開會等的直接面對面形式了，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)非常發(fā)達(dá)，有很多APP可以幫助企業(yè)與員工更加直接及時的交流與溝通，比如qq、微信、釘釘?shù)鹊?。今年春?jié)，因?yàn)橐粓鲆咔?，達(dá)業(yè)成公司假期也隨之延遲了不少，但是對于企業(yè)來說，延長假期并不是一件很好的事情但又是一件不得不做的事情，所以達(dá)業(yè)成五金有限公司也開展了在線遠(yuǎn)程辦公的形式，對于外包員工也是如此，人力資源部的負(fù)責(zé)外包員工的同事在線與外包員工進(jìn)行及時有效的溝通，并且要求外包員工也進(jìn)行線上打卡，不僅僅限于工作的安排，還有外包員工所在地區(qū)疫情的關(guān)注，是否可以遠(yuǎn)程辦公以及其他的信息，也每天會發(fā)各種各樣的表格或者文檔需要外包員工進(jìn)行線上的及時反饋，這樣既可以保證信息的及時性和有效性，不會造成一些工作上的失誤，也是一種雙向溝通的表現(xiàn)，大家都及時積極的反映自己的情況有助于更好的開展工作。不同情況選擇不同的溝通的方式，具體情況具體分析具體操作，才能發(fā)揮用人單位與外包員工之間溝通的作用，傳遞及時跟有效的信息也是雙方之間應(yīng)該要達(dá)成的共識。3.3.3雇傭單位與外包員工溝通問題的原因分析一些雇傭單位往往由于在認(rèn)識上存在誤區(qū)，致使用人單位獨(dú)自完成管理跟培訓(xùn)任務(wù)，雇傭單位與外包員工雙方缺少交流。雇傭單位常見的誤區(qū)包括：認(rèn)為既然這部分員工并不在本公司進(jìn)行日常工作，這部分的人的日常管理、人身安全和培訓(xùn)便與己無關(guān)，并不去了解外包出去員工的日常工作狀態(tài)跟情況，不主動溝通，也沒有做好過程管理。作者進(jìn)入達(dá)業(yè)成五金有限公司實(shí)習(xí)大概有四個月左右的時間，在這四個月時間內(nèi)外包員工的離職率其實(shí)是超出作者的預(yù)想的，之前為了更加的了解大部分外包員工的想法，人力資源部在外包員工離職的時候會讓他們提供一下離職原因，據(jù)統(tǒng)計(jì)，除了對薪資福利不滿意外，40%的外包員工選擇離職原因都是因?yàn)樽陨黹L時間感覺不到來自雇傭公司的關(guān)心和慰問，包括工作、生活以及日常管理。在這四個月中實(shí)習(xí)中，作者跟人力資源部的一些外包員工是在一起工作的，從達(dá)業(yè)成公司之間頻繁的日常交流中也感受得到雇傭公司跟她們之前的溝通交流是很少的，除了一些必要的崗位安排和薪資發(fā)放幾乎是沒有什么交流的，甚至是一些日常管理或者生活慰問基本都是沒有或者是非常的不及時，這讓一部分外包員工感覺自己不被重視，努力工作也是不被看到的，導(dǎo)致有部分外包員工對雇傭單位產(chǎn)生抵觸心理，這不僅影響工作還不易于內(nèi)部團(tuán)結(jié)。第4章達(dá)業(yè)成五金有限公司外包員工溝通問題的解決措施4.1達(dá)業(yè)成五金與雇傭單位溝通問題的解決措施4.1.1外包供貨商的抉擇選擇與自己合適的，理念想法相同的公司才能更加有效的進(jìn)行溝通，達(dá)業(yè)成的管理人員在選擇外包雇傭公司的時候也是花了很多時間和很大精力。一開始，達(dá)業(yè)成公司找了很多家提供人外包的服務(wù)商，根據(jù)方面進(jìn)行比較，比如說對方的用人理念是否與達(dá)業(yè)成公司一致，價格是否合適以及誠信度的高低等等，并且也格外關(guān)注外包公司的離職率，因?yàn)檫@影響著達(dá)業(yè)成公司的日常工作。但是大部分的公司在選擇服務(wù)商的時候，只關(guān)注了花費(fèi)上，卻不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和員工的篩選，最后導(dǎo)致離職非常高，更加的耗時耗力耗財(cái)，不但沒有控制住各方面的成本反而增加了公司的壓力。在接下來選擇服務(wù)商的過程中，達(dá)業(yè)成公司就開始慎重的選擇服務(wù)商，根據(jù)公司自身的需要，達(dá)業(yè)成公司最后選取了較為有意向合作也比較適合自身的五家外包服務(wù)商，公司安排人力資源外包小組的成員一一去這幾家外包服務(wù)商進(jìn)行調(diào)查訪問，了解每個服務(wù)商的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，搜集很多關(guān)于這個公司的消息，通過多種方式對這些外包供應(yīng)商進(jìn)行評價，最后，達(dá)業(yè)成公司綜合多方面因素決定選擇性價比比較高的委托公司，無論從服務(wù)價格、公司企業(yè)文化及誠信度方面都和達(dá)也成五金有限公司的理念吻合。4.1.2建立定期交流、監(jiān)控的機(jī)制建立定時的溝通與監(jiān)控機(jī)制，按期與合作商進(jìn)行交流，了解各項(xiàng)合作項(xiàng)目的進(jìn)展程度、是否符合預(yù)定目標(biāo)等情況，也了解他們近期需要協(xié)助解決的問題或者困難然后做好過程管理。一般來說企業(yè)的規(guī)模越大、項(xiàng)目價值越高、項(xiàng)目周期越短交流的頻率相應(yīng)提高，因?yàn)檫@些要素會增加人力資源外包項(xiàng)目的復(fù)雜度和所需信息量。在作者初步進(jìn)達(dá)業(yè)成五金有限公司的時候，達(dá)業(yè)成剛剛結(jié)束了跟一個外包公司的合作，這次合作只持續(xù)了半年，原因是達(dá)業(yè)成覺得這家外包公司招聘過來的員工不是很符合達(dá)業(yè)成公司的用人要求，遇到問題也不會及時溝通解決，并且外包公司對待工作不是那么的認(rèn)真大部分時候都不能按照規(guī)定時間提供人員，所有達(dá)業(yè)成公司決定結(jié)束合作。在接下了的尋找合作外包公司的時候，達(dá)業(yè)成公司也吸取上次的經(jīng)驗(yàn)，與外包公司建立定期交流、監(jiān)控的機(jī)制，雙方對于一些要求達(dá)成共識，比如每周每月雙方的負(fù)責(zé)人都要進(jìn)行一次工作交流例會，總結(jié)在工作中遇到的困難以及問題，及時反饋及時解決，可以更好的開展彼此之后的工作。4.2達(dá)業(yè)成五金與外包員工溝通問題的解決措施4.2.1加強(qiáng)與外包員工的溝通和交流實(shí)施員工外包對企業(yè)來說是一場改革，會顛覆以往的經(jīng)營模式，有很多不一樣的情況給公司帶來很多不一樣的問題，對企業(yè)內(nèi)部員工跟外包員工來說也是一次挑戰(zhàn)，公司會調(diào)整一些以往員工熟悉的經(jīng)營模式和管理方法，任務(wù)的分配也會隨之發(fā)生改變，這些變化也會給外包員工帶來更深一層的影響。在達(dá)業(yè)成五金公司中，會有一部分外包員工有一種心理，認(rèn)為他們不是用人單位發(fā)放薪酬所有消極對待工作，對待工作不是那么認(rèn)真；也有一些外包員工不能及時適應(yīng)環(huán)節(jié)跟周圍同事從而導(dǎo)致工作效率很低，所以在外包公司把外包員工安排到達(dá)業(yè)成公司之后，達(dá)業(yè)成公司做的第一件事不是培訓(xùn)，而是先是跟外包員工進(jìn)行面對面的直接溝通和交流，對他們有一個初步的了解，也讓他們對達(dá)業(yè)成公司或者對外包這個模式包括他們的工作績效或者工作表現(xiàn)達(dá)業(yè)成公司是如何進(jìn)行反饋的進(jìn)行一個深入的了解。4.2.2實(shí)現(xiàn)雙方人員的相互滲入人員相互滲透是促進(jìn)雙方之間更好溝通的一個很好的方法。在達(dá)業(yè)成五金有限公司的后續(xù)外包工作中，根據(jù)項(xiàng)目的不同建立不同的工作小組，分別設(shè)置了小組組長，每個小組的外包員工由組長進(jìn)行管理，然后再向人力資源部的員工進(jìn)行反饋和溝通，每個月會組織一次全體外包員工的溝通大會同時在大會上對組長進(jìn)行一月一次的考核，而組長的考核則有小組成員來進(jìn)行打分，通過這種雙方人員的相互滲入的方式可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包過程中人的相互滲入，從而形成暢通的溝通渠道。4.3雇傭單位與外包員工溝通問題的解決措施4.3.1加強(qiáng)外包過程中與外包員工的公開性溝通在員工外包過程中，通常情況下員工會對用人公司有很多的不信任，工作時也會產(chǎn)生一些猜疑和顧忌，因而一開始并不能很好的進(jìn)行工作。為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，剛剛進(jìn)行工作時雇傭單位應(yīng)注意處理外包員工的這方面的問題。即使是外包工作進(jìn)行后，雇傭單位應(yīng)也采取定期的會議形式，不僅讓員工知道雇傭單位的各方面情況，例如公司發(fā)展，職位晉升，近期的公司福利等等，也要對外包員工知道所在工作單位的較全面的基本信息，例如工作內(nèi)容以及方式，和人際關(guān)系等等。達(dá)業(yè)成五金有限公司在選擇外包合作公司的時候，把雇傭單位與外包員工之間進(jìn)行的溝通程度也作為其中的一個考核內(nèi)容。達(dá)業(yè)成公司在跟上一個外包公司合作的時候，忽略了這個看似不小實(shí)際很重要的問題，在跟上一家外包公司合作的時候，達(dá)業(yè)成公司跟外包員工會一些日常管理的問題跟矛盾，最后通過協(xié)調(diào)和交流都會發(fā)現(xiàn)是因?yàn)楣蛡蚬静]有把達(dá)業(yè)成公司的信息跟外包員工及時和準(zhǔn)確的傳遞，導(dǎo)致在后面的日常和工作管理中總是會出現(xiàn)一些矛盾，不僅僅影響了工作的效率和完成，也在無形之中提高了公司的離職率。所有在后面選擇外包公司的時候，達(dá)業(yè)成公司都會提醒外包公司在外包員工入職前首先進(jìn)行一次公開性的溝通，促進(jìn)達(dá)業(yè)成公司三方之間的交流和了解，有助于更好的開展工作。4.3.2注重對員工的關(guān)注，增強(qiáng)員工歸屬感雇傭單位應(yīng)該注重對員工的關(guān)注，主動與外包員工溝通，了解其在生活中和工作上產(chǎn)生的問題，積極跟他們交流，他們表達(dá)自己的機(jī)會，也善于聆聽他們的意見，并及時在合適的場合下公開回復(fù)單位對他們的態(tài)度，以積極向上、開放性的行為方式向他們表達(dá)企業(yè)對他們的關(guān)注，使外包員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力。作者認(rèn)為員工有沒有歸屬感是企業(yè)能不能留住員工的一個很重要的因素。在后面與外包公做交流會的時候，達(dá)業(yè)成公司也跟外包公司提過這個問題，認(rèn)為外包公司應(yīng)該跟多的去關(guān)心那些外包員工，也要讓他們覺得自己被管理，被關(guān)注，被重視，他們才會更加安心的工作。達(dá)業(yè)成公司與外包員工是在一個辦公室的，達(dá)業(yè)成公司之前開員工生日會的時候都是達(dá)業(yè)成公司自己內(nèi)部員工在會議室開，外包員工還是在自己的座位上繼續(xù)工作，但是作者認(rèn)為他們的內(nèi)心會產(chǎn)生一種消極情緒，所有在后來與外包公司的工作溝通中，達(dá)業(yè)成公司提出和外包公司一起合作搞員工生日會，讓外包員工加入進(jìn)來，這會讓他們產(chǎn)生一種歸屬感，覺得自己被關(guān)心被重視了，也就更加安心的去工作了。第5章結(jié)論本文全面的闡述了員工外包過程中會出現(xiàn)的三個方面的溝通問題，產(chǎn)生溝通問題的原因以及解決這些問題的有效措施，包括用人單位與雇傭單位之間的溝通問題、用人單位與外包員工之間的溝通問題、雇傭單位與外包員工之間的問題，解決好三者之間的有效溝通問題可以增進(jìn)彼此的合作，提升人力資源外包的服務(wù)價值。用人單位方與雇傭單位都應(yīng)對雙方的溝通問題給予足夠的重視，并通過事前做好決策論證，明確發(fā)包內(nèi)容；事中在建立定期交流、監(jiān)控機(jī)制的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人員的相互深入；事后做好人力資源外包項(xiàng)目的有效性評估，決定合作的存續(xù)或終止。用人單位與外包員工之間的也應(yīng)該都要重視彼此的溝通問題，遇到問題及時溝通并作出調(diào)整，可以更好的工作，提高工作的效率，實(shí)現(xiàn)共贏。雇傭單位與外包員工之間的溝通也尤為重要，因?yàn)閮烧咧g存在勞動關(guān)系。參考文獻(xiàn)：[1]黃紹東.企業(yè)人力資源管理外包策略研究[J].中外企業(yè)家,2016(14).[2]井祥磊.人力資源外包在中小型企業(yè)中實(shí)施的問題及對策[J].時代金融,2016(2).[3]范雨.人力資源管理的新途徑——人力資源外包業(yè)務(wù)淺析[J].中外企業(yè)家,2016(4).[4]李菲.人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理,2015(1).[5]談曉玉.淺析民營企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及對策[J].企業(yè)管理,2016(5).[6]徐靜.我國人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)[J].企業(yè)改革與管理,2017(3).[7]黃紅燈.崗位外包，人力資源又一流量包[J].人力資源,2016(3).[8]2018-2024年中國人力資源服務(wù)外包行業(yè)競爭格局研究報(bào)告[R].北京：北京智研科研咨詢有限公司,2017(27).[9]FadelJ.,Pierre.,AnalysisandManagementofRisksassociatedwithOutsourcinginChina[J].StrategicOutsourcing:AnInternationalJournal,2016(12).[10]MargaretA.Deery.Exploringtherelativeandcombinedinfluenceofmastery-approachgoalsandworkintrinsicmotivationonemployeeturnoverintention[J].PersonnelReview,2016,12(8).致謝光陰似箭，日月如梭，在廣州大學(xué)松田學(xué)院的學(xué)習(xí)時間即將結(jié)束了，回顧這兩年的學(xué)習(xí)和生活，收貨和感觸頗多，不但提升了自己的各方面的能力，也認(rèn)識很多老師、同學(xué)和朋友，與他們之間的感情已經(jīng)深深融化在我心中?，F(xiàn)借此機(jī)會衷心的對在這段時間給予過我?guī)椭P(guān)心的老